企業(yè)如何合法解除勞動合同

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.企業(yè)如何合法解除勞動合同在合同期限內(nèi)，企業(yè)主動解約主要可以歸納為四種情況:1、員工有嚴重過錯，企業(yè)有事實依據(jù)和法律依據(jù)，可以解除。法律依據(jù)：勞動合同法第三十九條。賠償金額: 不支付任何賠償。風險指數(shù)：風險來源： 1、事實方面：員工違紀違法的事實證據(jù)不夠充足，沒有落實。2、法律及規(guī)章制度方面：法律的宏觀風險，以及公司規(guī)章制度的風險，尤其是2008年后制定的規(guī)章制度沒有走民主制定和公示的程序的風險。2、 企業(yè)提出，與員工協(xié)商一致。法律依據(jù)：勞動合同法第三十六條賠償金額：參見勞動合同法第四十七條（第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償）。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。） 風險指數(shù): 無 3、無過失性辭退：即員工與企業(yè)均無過錯，但是在符合一定條件的情況下，法律賦予了企業(yè)解除權。法律依據(jù)：勞動合同法第四十條 賠償金額：同第2中解除賠償。即滿1年支付1個月的解除前12個月的平均工資。風險指數(shù)：風險來源：事實依據(jù)往往不充分，表現(xiàn)為：1、員工醫(yī)療期滿后沒有另行安排工作直接解除了；2、員工不勝任工作的證據(jù)不足，沒有調(diào)崗和培訓直接解除了；2、客觀情況發(fā)生了變化，但不構成法律上的重大變化。在這幾種情況下，企業(yè)誤以為支付1個月的代通知金就享有單方解除權，這種想法如果不能得到員工的認可，直接的法律后果就是合同要繼續(xù)履行或者要按雙倍補償金對勞動者進行賠償。 4、企業(yè)非法解除法律依據(jù)：勞動合同法第四十八條、第八十七條。賠償金額：勞動合同法第四十八條、第八十七條。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。法律風險： 通過以上四種情況可以看出，企業(yè)想主動解除合同不支付賠償只有一種情況，即第一種情況。在其它情況下的企業(yè)主動解除或者合同到期自然終止都要支付經(jīng)濟補償，只是補償金額多少的問題。貴公司所面臨的情況是大多數(shù)公司均遇到的普遍情況，即員工只是工作狀態(tài)不佳，企業(yè)不愿留用。在這種情況下，企業(yè)想解除勞動合同但不愿支付賠償。從法律角度分析，在目前的法制環(huán)境下，企業(yè)這種想法幾乎是不能夠實現(xiàn)的，可以肯定的是如果因為員工的能力不勝任而解除合同的（即是上面提到的第三種解除情況），企業(yè)依法要支付一倍的賠償金。且此時要符合3個條件：1、有明確、符合實際的目標設定；2、有證據(jù)證明員工沒有達到目的，即績效考核不達標；3、企業(yè)經(jīng)過了培訓或者調(diào)崗的過程。通過這3個條件可以看出，因員工工作狀態(tài)不佳而解除勞動合同，一旦操作不當就會被認定為非法解除（即演變成第四種解除情況），屆時企業(yè)面臨著給員工支付雙倍的賠償，或者根本無法解除。通過以上的分析可以看出，在這種情況下想解雇員工把風險降低到最小的方法就是協(xié)商解除，且要支付一個月的代通知金和解除合同的補償金，因為目前大多少員工心中對自己能力不強，企業(yè)支付了1個月通知金及經(jīng)濟補償金然后解除的做法是容易認可的。但注意雙方此時要簽署的是協(xié)商一致解除的協(xié)議，而不能是不勝任的解除。另需要說明的是在這種情況下企業(yè)要協(xié)商解除，就必須本著相對客觀的原則，最基本的補償金的計算也要以實際打到工資卡上的前12個月平均值為計算基數(shù)。（實際應該以稅前應得工資計算），如果按照合同約定的1200元計算補償，員工不會認可補償?shù)慕痤~，在這種情況下員工會找律師咨詢，最后員工清楚法律規(guī)定后，協(xié)商解除也難達到了。如果企業(yè)堅持解除并堅持低補償金額，只是把雙方推到了矛盾激化的程度。好多公司的仲裁就是因此而引起的。在這種情況下，如果企業(yè)堅持冒著風險也要解除，但是給到的補償金額員工不滿意，企業(yè)就要做好訴訟的準備。法律規(guī)避：影響解除補償?shù)囊蛩赜袃蓚€，一個是工作的年限，一個是員工的工資水平。因為勞動工作期限有勞動合同做為證據(jù)一般不好否認。其次是工資的水平，如果公司以委托銀行代發(fā)工資的方式發(fā)放工資，那么員工提供銀行的流水單就可以證明實際發(fā)放情況，而不取決于合同約定的情況。此時企業(yè)要選擇規(guī)避的話只有一種方式就是1200元支付員工現(xiàn)金，員工領取時簽字，另外的工資以個人帳號打到員工的卡上。這樣的操作一般是小企業(yè)成立初期的做法，如果企業(yè)是正規(guī)發(fā)展中企業(yè)建議不采取這種方法，一方面增加企業(yè)的財務負擔及成本，一方面會影響員工對企業(yè)的看法。如果企業(yè)以防范的心態(tài)處理勞資關系，其實是不利于企業(yè)發(fā)展壯大的。企業(yè)職工被解除勞動合同經(jīng)濟補償金的分段計算方法勞動合同法擴大了經(jīng)濟補償金的支付范圍并改變了它的計算標準，經(jīng)濟補償金的分段計算成為了一個難題。本文將結合案例，圍繞經(jīng)濟補償金的分段計算進行系統(tǒng)的闡述。案例:案例一張某1988年1月1日進入單位，2009年4月30日因醫(yī)療期滿被依法解除合同，其平均月工資為8000元。案例二張某1988年1月1日進入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其平均月工資為8000元。案例三張某1988年1月1日進入單位，2009年4月30日因經(jīng)濟性裁員被依法解除合同，其月平均工資為10000元。案例四張某1988年1月1日進入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其月平均工資為10000元。（注：2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元）以上是四個經(jīng)濟補償金分段計算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一個案例都是一種類型的代表，盡管案情基本相似，但是計算的結果卻相差很大。計算經(jīng)濟補償金最基本的公式為：經(jīng)濟補償金=基數(shù)年限。可見，影響經(jīng)濟補償金的因素有二：基數(shù)和年限，而經(jīng)濟補償金亦是據(jù)此進行分段的。一、經(jīng)濟補償金的基數(shù)由于2008年1月1日之前施行的相關法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡稱“以前規(guī)定”）并未對經(jīng)濟補償金的基數(shù)進行封頂限制，而勞動合同法則對基數(shù)進行封頂，即如果勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資高于上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，簡而言之為“3倍12月封頂”。因此，在不同情況下經(jīng)濟補償金的基數(shù)有所不同：1、如果勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。2、如果勞動者工資符合勞動合同法規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，按職工月平均工資三倍確定基數(shù)，同時實施封頂計算經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮詣趧雍贤ㄊ┬兄掌鹩嬎?，勞動合同法施行之前的工作年限仍按以前?guī)定的標準計算經(jīng)濟補償金基數(shù)。二、經(jīng)濟補償金的年限“以前規(guī)定”和勞動合同法都對經(jīng)濟補償金的年限進行封頂，“以前規(guī)定”對法定情形進行12個月的年限封頂，而勞動合同法只有在“基數(shù)”符合封頂條件時才對“年限”進行12月封頂，所以只需看基數(shù)封頂情況即可。具體的講，如果勞動合同法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金，同時也不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算；但如果勞動合同法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形時，勞動合同法施行前的經(jīng)濟補償年限要按照以前的規(guī)定計算；2008年1月1日后的工作年限按照勞動合同法的規(guī)定并入計算。三、案例解析：（一）案例一屬于經(jīng)濟補償金的基數(shù)和年限均未遇到封頂?shù)那闆r。這一類型包括的法定情形主要有：1、醫(yī)療期滿解除；2、客觀情況變化解除；3、經(jīng)濟性裁員；4企業(yè)破產(chǎn)解散經(jīng)濟補償金的計算：經(jīng)濟補償金的基數(shù)：8000元經(jīng)濟補償金年限= 1988.1.1-2009.4.30=21年4個月（按21.5個月計算）經(jīng)濟補償金：8000元21.5個月=17.2萬元（二）案例二屬于按照“以前規(guī)定”要進行年限封頂，而按照勞動合同法規(guī)定由于勞動者工資未超過職工月平均工資的3倍，因此對基數(shù)不封頂?shù)那樾?。此時，按照新法、舊法的標準分段計算，然后兩者相加即可。這一類型包括的法定情形主要有：1、協(xié)商一致解除；2、不能勝任解除；3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；4、未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件經(jīng)濟補償金的計算：經(jīng)濟補償金基數(shù)：8000元經(jīng)濟補償金年限 ：12個月（2008前）+1.5個月（2008后）=13.5個月經(jīng)濟補償金=8000元13.5=10.8萬元（三）案例三屬于盡管不符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾?，但符合勞動合同?倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型與案例一的法定情形類似，但要同時滿足勞動者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經(jīng)濟補償金的計算：2008年前經(jīng)濟補償金數(shù)額：20個月10000元=20萬元2008年后經(jīng)濟補償金數(shù)額：1.5個月9876元=1.4814萬元經(jīng)濟補償金總額=20萬+1.4814萬=20.4814萬元（四）案例四屬于既符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾?，又符合勞動合同?倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類型包括的法定情形與案例二相似，但要同時滿足勞動者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經(jīng)濟補償金的計算：2008年前經(jīng)濟補償金數(shù)額：12個月10000元=12萬元2008年后經(jīng)濟補償金數(shù)額：1.5個月9876元=1.4814萬元經(jīng)濟補償金總額=12萬+1.4814萬=13. 4814萬元四、總結：可以看到，之所以會產(chǎn)生經(jīng)濟補償金的分段計算的問題，表面原因是由于新法實施引起的過渡性問題，也有人將其歸結為計算標準的不同，實際上是因為“以前規(guī)定”和勞動合同法對經(jīng)濟補償金的封頂理念不同所致?！耙郧耙?guī)定”采用了在法定情形年先對“年限”進行12月封頂?shù)牧⒎ㄋ悸罚鴦趧雍贤▌t是根據(jù)“基數(shù)”實行3倍+12月封頂。明確了這一點，就可以準確把握計算經(jīng)濟補償金總的原則是：凡遇到有封頂?shù)?，不論是對基?shù)還是對年限，都要以2008年1月1日為分界點進行分段計算，在計算時先根據(jù)封頂情況進行分類，再根據(jù)不同類別進行具體計算。勞動合同法第46條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（二）向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，因此被終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設計、計劃書、策劃案、學習課件、各類模板等方方面面，打造全網(wǎng)一站式需求Ppt課件制作設計，word文檔制作、圖文設計制作、發(fā)布廣告等，秉著以優(yōu)質的服務對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！感謝您下載我們文檔精選資料