企業(yè)如何合法解除勞動(dòng)合同

.企業(yè)如何合法解除勞動(dòng)合同在合同期限內(nèi)，企業(yè)主動(dòng)解約主要可以歸納為四種情況:1、員工有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，企業(yè)有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，可以解除。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第三十九條。賠償金額: 不支付任何賠償。風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源： 1、事實(shí)方面：?jiǎn)T工違紀(jì)違法的事實(shí)證據(jù)不夠充足，沒(méi)有落實(shí)。2、法律及規(guī)章制度方面：法律的宏觀風(fēng)險(xiǎn)，以及公司規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是2008年后制定的規(guī)章制度沒(méi)有走民主制定和公示的程序的風(fēng)險(xiǎn)。2、 企業(yè)提出，與員工協(xié)商一致。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第三十六條賠償金額：參見(jiàn)勞動(dòng)合同法第四十七條（第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。） 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù): 無(wú) 3、無(wú)過(guò)失性辭退：即員工與企業(yè)均無(wú)過(guò)錯(cuò)，但是在符合一定條件的情況下，法律賦予了企業(yè)解除權(quán)。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第四十條 賠償金額：同第2中解除賠償。即滿(mǎn)1年支付1個(gè)月的解除前12個(gè)月的平均工資。風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源：事實(shí)依據(jù)往往不充分，表現(xiàn)為：1、員工醫(yī)療期滿(mǎn)后沒(méi)有另行安排工作直接解除了；2、員工不勝任工作的證據(jù)不足，沒(méi)有調(diào)崗和培訓(xùn)直接解除了；2、客觀情況發(fā)生了變化，但不構(gòu)成法律上的重大變化。在這幾種情況下，企業(yè)誤以為支付1個(gè)月的代通知金就享有單方解除權(quán)，這種想法如果不能得到員工的認(rèn)可，直接的法律后果就是合同要繼續(xù)履行或者要按雙倍補(bǔ)償金對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。 4、企業(yè)非法解除法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第四十八條、第八十七條。賠償金額：勞動(dòng)合同法第四十八條、第八十七條。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。法律風(fēng)險(xiǎn)： 通過(guò)以上四種情況可以看出，企業(yè)想主動(dòng)解除合同不支付賠償只有一種情況，即第一種情況。在其它情況下的企業(yè)主動(dòng)解除或者合同到期自然終止都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只是補(bǔ)償金額多少的問(wèn)題。貴公司所面臨的情況是大多數(shù)公司均遇到的普遍情況，即員工只是工作狀態(tài)不佳，企業(yè)不愿留用。在這種情況下，企業(yè)想解除勞動(dòng)合同但不愿支付賠償。從法律角度分析，在目前的法制環(huán)境下，企業(yè)這種想法幾乎是不能夠?qū)崿F(xiàn)的，可以肯定的是如果因?yàn)閱T工的能力不勝任而解除合同的（即是上面提到的第三種解除情況），企業(yè)依法要支付一倍的賠償金。且此時(shí)要符合3個(gè)條件：1、有明確、符合實(shí)際的目標(biāo)設(shè)定；2、有證據(jù)證明員工沒(méi)有達(dá)到目的，即績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)；3、企業(yè)經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)或者調(diào)崗的過(guò)程。通過(guò)這3個(gè)條件可以看出，因員工工作狀態(tài)不佳而解除勞動(dòng)合同，一旦操作不當(dāng)就會(huì)被認(rèn)定為非法解除（即演變成第四種解除情況），屆時(shí)企業(yè)面臨著給員工支付雙倍的賠償，或者根本無(wú)法解除。通過(guò)以上的分析可以看出，在這種情況下想解雇員工把風(fēng)險(xiǎn)降低到最小的方法就是協(xié)商解除，且要支付一個(gè)月的代通知金和解除合同的補(bǔ)償金，因?yàn)槟壳按蠖嗌賳T工心中對(duì)自己能力不強(qiáng)，企業(yè)支付了1個(gè)月通知金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金然后解除的做法是容易認(rèn)可的。但注意雙方此時(shí)要簽署的是協(xié)商一致解除的協(xié)議，而不能是不勝任的解除。另需要說(shuō)明的是在這種情況下企業(yè)要協(xié)商解除，就必須本著相對(duì)客觀的原則，最基本的補(bǔ)償金的計(jì)算也要以實(shí)際打到工資卡上的前12個(gè)月平均值為計(jì)算基數(shù)。（實(shí)際應(yīng)該以稅前應(yīng)得工資計(jì)算），如果按照合同約定的1200元計(jì)算補(bǔ)償，員工不會(huì)認(rèn)可補(bǔ)償?shù)慕痤~，在這種情況下員工會(huì)找律師咨詢(xún)，最后員工清楚法律規(guī)定后，協(xié)商解除也難達(dá)到了。如果企業(yè)堅(jiān)持解除并堅(jiān)持低補(bǔ)償金額，只是把雙方推到了矛盾激化的程度。好多公司的仲裁就是因此而引起的。在這種情況下，如果企業(yè)堅(jiān)持冒著風(fēng)險(xiǎn)也要解除，但是給到的補(bǔ)償金額員工不滿(mǎn)意，企業(yè)就要做好訴訟的準(zhǔn)備。法律規(guī)避：影響解除補(bǔ)償?shù)囊蛩赜袃蓚€(gè)，一個(gè)是工作的年限，一個(gè)是員工的工資水平。因?yàn)閯趧?dòng)工作期限有勞動(dòng)合同做為證據(jù)一般不好否認(rèn)。其次是工資的水平，如果公司以委托銀行代發(fā)工資的方式發(fā)放工資，那么員工提供銀行的流水單就可以證明實(shí)際發(fā)放情況，而不取決于合同約定的情況。此時(shí)企業(yè)要選擇規(guī)避的話(huà)只有一種方式就是1200元支付員工現(xiàn)金，員工領(lǐng)取時(shí)簽字，另外的工資以個(gè)人帳號(hào)打到員工的卡上。這樣的操作一般是小企業(yè)成立初期的做法，如果企業(yè)是正規(guī)發(fā)展中企業(yè)建議不采取這種方法，一方面增加企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)及成本，一方面會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的看法。如果企業(yè)以防范的心態(tài)處理勞資關(guān)系，其實(shí)是不利于企業(yè)發(fā)展壯大的。企業(yè)職工被解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算方法勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍并改變了它的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算成為了一個(gè)難題。本文將結(jié)合案例，圍繞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算進(jìn)行系統(tǒng)的闡述。案例:案例一張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因醫(yī)療期滿(mǎn)被依法解除合同，其平均月工資為8000元。案例二張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其平均月工資為8000元。案例三張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因經(jīng)濟(jì)性裁員被依法解除合同，其月平均工資為10000元。案例四張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其月平均工資為10000元。（注：2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元）以上是四個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一個(gè)案例都是一種類(lèi)型的代表，盡管案情基本相似，但是計(jì)算的結(jié)果卻相差很大。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最基本的公式為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=基數(shù)年限?？梢?jiàn)，影響經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的因素有二：基數(shù)和年限，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦是據(jù)此進(jìn)行分段的。一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)由于2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“以前規(guī)定”）并未對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)進(jìn)行封頂限制，而勞動(dòng)合同法則對(duì)基數(shù)進(jìn)行封頂，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資高于上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年，簡(jiǎn)而言之為“3倍12月封頂”。因此，在不同情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)有所不同：1、如果勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。2、如果勞動(dòng)者工資符合勞動(dòng)合同法規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危绰毠ぴ缕骄べY三倍確定基數(shù)，同時(shí)實(shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮詣趧?dòng)合同法施行之日起計(jì)算，勞動(dòng)合同法施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限“以前規(guī)定”和勞動(dòng)合同法都對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限進(jìn)行封頂，“以前規(guī)定”對(duì)法定情形進(jìn)行12個(gè)月的年限封頂，而勞動(dòng)合同法只有在“基數(shù)”符合封頂條件時(shí)才對(duì)“年限”進(jìn)行12月封頂，所以只需看基數(shù)封頂情況即可。具體的講，如果勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)也不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算；但如果勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形時(shí)，勞動(dòng)合同法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限要按照以前的規(guī)定計(jì)算；2008年1月1日后的工作年限按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定并入計(jì)算。三、案例解析：（一）案例一屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)和年限均未遇到封頂?shù)那闆r。這一類(lèi)型包括的法定情形主要有：1、醫(yī)療期滿(mǎn)解除；2、客觀情況變化解除；3、經(jīng)濟(jì)性裁員；4企業(yè)破產(chǎn)解散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)：8000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限= 1988.1.1-2009.4.30=21年4個(gè)月（按21.5個(gè)月計(jì)算）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元21.5個(gè)月=17.2萬(wàn)元（二）案例二屬于按照“以前規(guī)定”要進(jìn)行年限封頂，而按照勞動(dòng)合同法規(guī)定由于勞動(dòng)者工資未超過(guò)職工月平均工資的3倍，因此對(duì)基數(shù)不封頂?shù)那樾?。此時(shí)，按照新法、舊法的標(biāo)準(zhǔn)分段計(jì)算，然后兩者相加即可。這一類(lèi)型包括的法定情形主要有：1、協(xié)商一致解除；2、不能勝任解除；3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)；4、未按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)：8000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限 ：12個(gè)月（2008前）+1.5個(gè)月（2008后）=13.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=8000元13.5=10.8萬(wàn)元（三）案例三屬于盡管不符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾?，但符合勞?dòng)合同法3倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類(lèi)型與案例一的法定情形類(lèi)似，但要同時(shí)滿(mǎn)足勞動(dòng)者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：2008年前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：20個(gè)月10000元=20萬(wàn)元2008年后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：1.5個(gè)月9876元=1.4814萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額=20萬(wàn)+1.4814萬(wàn)=20.4814萬(wàn)元（四）案例四屬于既符合“以前規(guī)定”封頂?shù)姆ǘㄇ樾危址蟿趧?dòng)合同法3倍+12月封頂?shù)那闆r。這一類(lèi)型包括的法定情形與案例二相似，但要同時(shí)滿(mǎn)足勞動(dòng)者工資符合3倍封頂?shù)臈l件。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：2008年前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：12個(gè)月10000元=12萬(wàn)元2008年后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額：1.5個(gè)月9876元=1.4814萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額=12萬(wàn)+1.4814萬(wàn)=13. 4814萬(wàn)元四、總結(jié)：可以看到，之所以會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算的問(wèn)題，表面原因是由于新法實(shí)施引起的過(guò)渡性問(wèn)題，也有人將其歸結(jié)為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的不同，實(shí)際上是因?yàn)椤耙郧耙?guī)定”和勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂理念不同所致。“以前規(guī)定”采用了在法定情形年先對(duì)“年限”進(jìn)行12月封頂?shù)牧⒎ㄋ悸?，而勞?dòng)合同法則是根據(jù)“基數(shù)”實(shí)行3倍+12月封頂。明確了這一點(diǎn)，就可以準(zhǔn)確把握計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總的原則是：凡遇到有封頂?shù)?，不論是?duì)基數(shù)還是對(duì)年限，都要以2008年1月1日為分界點(diǎn)進(jìn)行分段計(jì)算，在計(jì)算時(shí)先根據(jù)封頂情況進(jìn)行分類(lèi)，再根據(jù)不同類(lèi)別進(jìn)行具體計(jì)算。勞動(dòng)合同法第46條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。（二）向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的，因此被終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于合同簡(jiǎn)歷、論文寫(xiě)作、PPT設(shè)計(jì)、計(jì)劃書(shū)、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類(lèi)模板等方方面面，打造全網(wǎng)一站式需求Ppt課件制作設(shè)計(jì)，word文檔制作、圖文設(shè)計(jì)制作、發(fā)布廣告等，秉著以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)對(duì)待每一位客戶(hù)，做到讓客戶(hù)滿(mǎn)意！感謝您下載我們文檔精選資料