《人力資源管理系統(tǒng)》形考作業(yè)及問題詳解(供參考)

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1、word人力資源管理形考作業(yè)與答案供參考作業(yè)1一、選擇題1認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于()。 A成年人口觀 B在崗人員觀人員素質(zhì)觀2人力資源與人力資本在這一點(diǎn)上有相似之處。 品性 B態(tài)度 C經(jīng)驗(yàn) D形式 3具有耗性特征的資源是( )。 自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源4“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練與報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。這一概念屬于()。 過程揭示論 B目的揭示論 C現(xiàn)象揭示論 D綜合揭示論5人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別表現(xiàn)在()。 容上 B觀念上C工作程序上6以“任務(wù)管理為主要容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)根底上提出來

2、的? () 經(jīng)濟(jì)人 B社會(huì)人 C自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人7“社會(huì)人人性理論假設(shè)的根底是什么?()A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)8以人性為核心的人本管理的主體是何種根本要素?() 職工 B環(huán)境 C文化 D價(jià)值觀9期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?() 容型激勵(lì)理論 B過程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論 D綜合激勵(lì)理論10通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型? () 組織外部環(huán)境 B組織部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境11某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)展上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源

3、本錢的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?() 獲得本錢 B開發(fā)本錢 C使用本錢 D保障本錢12預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?() 預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng) B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 C供應(yīng)與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的容?(C) 體質(zhì) B智力 C思想 D技能14“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話明確現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A ) 資源 B本錢 C工具 D物體15任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者，這是針對(duì)誰(shuí)來說的?(C) 對(duì)企業(yè)決策層 B對(duì)

4、人力資源管理部門 對(duì)一般管理者 D對(duì)一個(gè)普通員工16把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人是哪一種人力資源管理模式?(C) . 自我中心式、非理性化家族管理 B以人為中心、非理性化家族管理 C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理17每個(gè)員工都明確企業(yè)開展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理模式的什么特點(diǎn)?( B )封閉式的自危表現(xiàn) B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn) D開放式的自危表現(xiàn)18“好吃懶做、唯利是圖，符合下面哪種思想假設(shè)?() A“經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B“社會(huì)人假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè) D“復(fù)雜人假設(shè)19主集體獎(jiǎng)，而不主個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思

5、想?() A“經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B“社會(huì)人假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè) D“復(fù)雜人假設(shè)20下面哪一項(xiàng)不是人本管理的根本要素?() A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品21與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的根本容?() A人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)展人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?() 動(dòng)力機(jī)制 B壓力機(jī)制 C約束機(jī)制 D環(huán)境影響機(jī)制23通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反應(yīng)信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( D ) A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測(cè) C行動(dòng)計(jì)劃 D控制與評(píng)價(jià)24在P=F(SOM

6、E)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?( A ) 績(jī)效 B技能 C激勵(lì) D機(jī)會(huì)與環(huán)境25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?( A) 容型激勵(lì)理論 B過程型激勵(lì)理論 C強(qiáng)化型激勵(lì)理論 D歸因型激勵(lì)理論26人力資源管理科學(xué)化的根底是( B )。 工作評(píng)價(jià) B工作分析C崗位設(shè)計(jì)27適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( A )。A決策表 B語(yǔ)句描述 時(shí)間列形式 D任務(wù)清單28工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖29管理人員定員的方法是( C )。 設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法30依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，

7、由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( C )。 因素分解法因素比擬法 C. 經(jīng)驗(yàn)排序法因素評(píng)分法二、實(shí)驗(yàn)分析題 在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而無(wú)視人的需要，無(wú)視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比擬普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月1927年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)展研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，

8、簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。 進(jìn)展照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比擬兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。 進(jìn)展福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問題：1霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么?

9、答: 參考答案要點(diǎn)：霍桑實(shí)驗(yàn)明確：1影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；2間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。三、問答題(40分)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? 保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：最大限度地開發(fā)與管理組織外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)開展：維護(hù)與激勵(lì)組織部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)大。簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。 人本

10、管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，無(wú)論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。 (2)激勵(lì)。指“組織人為實(shí)施管理、承受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。 (4)管理

11、即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)圍塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面開展的環(huán)境氣氛，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。(6)文化整合。指組織文化對(duì)“組織人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和開展，起著引導(dǎo)、規(guī)、激勵(lì)等制約和影響作用。文化整合功能確實(shí)立與完善，對(duì)于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益；從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來。(8)完成社會(huì)角

12、色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。組織實(shí)施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會(huì)角色，以此促進(jìn)組織、社會(huì)和個(gè)人開展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源本錢核算有哪些方法? 人力資源本錢核算方法包括三類：一是人力資源原始本錢的核算。人力資源原始本錢主要包括三個(gè)局部：獲得本錢包括招聘本錢、選拔本錢、錄用和安置本錢等；開發(fā)本錢包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)本錢、脫產(chǎn)培訓(xùn)本錢等；使用本錢包括維持本錢、獎(jiǎng)勵(lì)本錢、調(diào)劑本錢等。二是人力資源重置本錢的核算。人力資源重置本錢的容主要包括方面：獲得本錢；開發(fā)本錢；離職本錢包括離職補(bǔ)償本錢、離職本錢、離職前低效本錢、空職

13、本錢等。三是人力資源保障本錢的核算。人力資源保障本錢主要包括勞動(dòng)事故保障本錢；健康保障本錢；退休養(yǎng)老保障本錢；失業(yè)保障本錢等人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要容? 人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源技術(shù)、能力和潛力和分析這些人力資源的利用情況。 人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、部與外部勞動(dòng)力供應(yīng)量)。行動(dòng)計(jì)劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、開展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。控制與評(píng)價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反應(yīng)信息。 工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照

14、不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有根本方法與非根本方法；按照分析容確實(shí)定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照根本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。四、案例分析題(20分)中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃 的中資企業(yè)，是屬于社會(huì)主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行資本主義的經(jīng)營(yíng)管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。 的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)開展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策容非常廣泛，幾乎涉與到員工的衣、食、住

15、、行、康、樂等各個(gè)方面。 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)： (1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)開展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原如此，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。 (2)具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，

16、才能留住人才。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代人做工不僅講工資，而且講開展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，員工的平均流動(dòng)率為25-30，而這三家中資企業(yè)只有13左右。 (3)嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭

17、合約議定的條款辦事，誰(shuí)違反了誰(shuí)就得負(fù)法律責(zé)任。 (4)具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡一樣。問題： 請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預(yù)如此立，不預(yù)如此廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或開展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)展人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以與為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)

18、重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供應(yīng)和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供應(yīng)與需求的預(yù)測(cè)值加以比擬以確定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供應(yīng)適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供應(yīng)。目前在組織或企業(yè)中使用較多的

19、人力資源需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)如此、單元預(yù)測(cè)、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法?？傊肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的成效。作業(yè)一、選擇題

20、(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)1影響招聘的部因素是( A )。 A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B )。 管理游戲 B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。 填寫申請(qǐng)表 B職位安排尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)展集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A) 崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)展討論的培訓(xùn)方式是( B )。 講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析法6崗位培訓(xùn)本錢應(yīng)屬于如下哪種本錢?( B ) 獲得本錢 B開發(fā)本錢 C使用本錢 D保

21、障本錢7讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(B) 聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù) C表現(xiàn)技術(shù) D個(gè)案分析技術(shù)8檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A) 信度 B效度 C誤差 D常模9讓秘書起草一份文件這是一種( A )。86 任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)10為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)展客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要容?( B )績(jī)效評(píng)估 B職務(wù)評(píng)價(jià) C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定11“人盡其才，才盡其用主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的容?(C) 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃的制定 人員的選

22、拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定12企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為A 人力資源的獲得本錢 B人力資源的開發(fā)本錢 C人力資源的使用本錢 D人力資源保障本錢13通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A 準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段14擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)展“安民告示。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B) 籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段15工作程序的變化性比擬有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( B ) 日常工作 B按細(xì)節(jié)說明的工作 C工作操作程序有變化

23、D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作16按照考評(píng)圍與容來分，可分為( C )。 單項(xiàng)考評(píng) B自我考評(píng)診斷性考評(píng)17考評(píng)對(duì)象的根本單位是( A )。 考評(píng)要素 B考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度18員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( C )個(gè)階段。 A4 B 5 C619如下方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B) 加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D計(jì)分20相比照擬判斷法包括(A) 成比照擬法 回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法 目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、計(jì)算題(20分) 1春風(fēng)汽車制造廠規(guī)定每個(gè)工人每個(gè)月必須出勤25天，允許工人享受國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日休息時(shí)間為5天(每月按30天計(jì)算)。明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動(dòng)機(jī)的工人，他在上個(gè)月因廠里供電系統(tǒng)改造，

24、被迫停工4天；另外廠里舉辦酬新老顧客服務(wù)活動(dòng)，抽他去廠辦幫助2天。請(qǐng)問他在上個(gè)月生產(chǎn)崗位上的有效工時(shí)利用率是多少?答：提示：制度工時(shí)停工工時(shí)非工作工時(shí)休息與生理需要工時(shí) 有效工時(shí)利用率100%制度工時(shí) 25-4-2-5100% = 56%25 三、問答題1面試有什么功能和作用?可以有效的防止高分低能或冒名頂替者入選。可以彌補(bǔ)筆試的失誤。可以考查筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的容?？梢造`活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)與品德特征?？梢詼y(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。2培訓(xùn)的容有哪些? 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面。主要包括根本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重

25、點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作。3簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有四個(gè):培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；制定培訓(xùn)計(jì)劃；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課;培訓(xùn)效率評(píng)估。簡(jiǎn)述指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。 指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟容設(shè)計(jì)。包括考評(píng)要素的擬定、考評(píng)標(biāo)志的選擇與考評(píng)標(biāo)度的劃分。歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)展審查、比擬歸類、合并與篩選。 量化。量

26、化包括整個(gè)指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計(jì)量規(guī)定。試用; 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。 檢驗(yàn)。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對(duì)指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)展檢驗(yàn)。修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計(jì)步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 指標(biāo)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)容。 要素?cái)M定。包括對(duì)象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、 4調(diào)查咨詢法、“神仙會(huì)聚法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說明書查閱法。標(biāo)志選擇。包括對(duì)象表征選擇、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇、區(qū)分點(diǎn)特征選擇、相關(guān)特征選擇。 標(biāo)度劃分?？荚u(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型

27、劃分。 簡(jiǎn)述員工考評(píng)的組織與實(shí)施容。 答：實(shí)施程序?？?jī)效考評(píng)的程序一般分為兩種：一是“橫向程序。是指績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施的先后順序和步驟，包括制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定、結(jié)果反應(yīng)與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)展績(jī)效考評(píng)的程序。績(jī)效考評(píng)一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有如下幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)?？荚u(píng)執(zhí)行者?？荚u(píng)執(zhí)行者有五類，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者自身、所隸屬的下級(jí)以與外界的人事考評(píng)專家或顧問。 考評(píng)的時(shí)間?？荚u(píng)時(shí)間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評(píng)周期一般是兩個(gè)月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特

28、殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)展。 考評(píng)的信度和效度。所謂信度是指考評(píng)的一致性(不因考評(píng)方法與考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時(shí)間重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)一樣)。影響考評(píng)的因素有四方面：考評(píng)者的判斷、與被考評(píng)者的關(guān)系、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。 考評(píng)后的面談。只作考評(píng)而不將結(jié)果反應(yīng)給被考評(píng)者本人，考評(píng)便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、教育與管理的功能。反應(yīng)的方式主要是考評(píng)面談。四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精細(xì)機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過

29、程，因?yàn)樵S多管理決策需在此根底上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問題，公司想請(qǐng)咨詢專家來出些主意。問

30、題：1. 這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?2. 如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？第一種： 這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因?yàn)楣静咳绻锌梢岳玫娜瞬牛蔷褪腔鶎拥膯T工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因?yàn)樗麄冸m然有基層的工作經(jīng)驗(yàn)，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對(duì)他們進(jìn)展心理素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括知識(shí)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面的測(cè)評(píng)。如果經(jīng)過測(cè)評(píng)后仍無(wú)法選拔出人來，那就需要進(jìn)展公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無(wú)法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會(huì)

31、流失掉。如果我是咨詢專家的話，我會(huì)建議該公司：第一、先進(jìn)展公司部的甄選工作，對(duì)那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進(jìn)展心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，通過素質(zhì)測(cè)評(píng)選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對(duì)對(duì)他們進(jìn)展培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測(cè)評(píng)后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進(jìn)展公司外部的招聘工作。招聘嚴(yán)格按照工作流程進(jìn)展，明確招聘的需要，確定招聘計(jì)劃，綜合測(cè)評(píng)，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會(huì)增加本錢。第二種：這家公司確實(shí)存在選拔和招聘當(dāng)中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；二是人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化；三是

32、人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時(shí)，集體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場(chǎng)化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原如此，建立一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時(shí)候，才能使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃的生機(jī)。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待，一般來說人才的選拔主要有三個(gè)階段：即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以與檢驗(yàn)效果階段。盡管在實(shí)際人才招聘工作當(dāng)中，這些步驟會(huì)有一定的變化，但本質(zhì)上是一

33、致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。作業(yè)一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)根本工資的計(jì)量形式有( B )。根本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資如下特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)展生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低如下特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)同一崗位技能要求差異大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差異小D不同崗位之間勞動(dòng)差異小可變型崗

34、位工資制的崗工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)勞動(dòng)責(zé)任大小B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與如下哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B )崗位工資 B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資由假如干個(gè)工資局部組合而成的工資形式稱( D )。A績(jī)效工資制 B崗位工資制C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制7如下獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?( C ) 超額獎(jiǎng) B本錢獎(jiǎng) C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎(jiǎng)8在貫徹按勞取酬原如此時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)展分配?(A ) 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C流動(dòng)勞動(dòng)；

35、物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)與相應(yīng)工資的方法(B)。 勞動(dòng)差異 B勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C) A紙筆測(cè)驗(yàn) B量表法 C投射測(cè)驗(yàn) D儀器測(cè)量法11根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與準(zhǔn)確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( A ) 技能等級(jí)工資制 B職務(wù)等級(jí)工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度12我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等容。( A ) 養(yǎng)老保險(xiǎn) B就業(yè)保險(xiǎn) C生活保障13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要

36、有以下三個(gè)原如此：B、無(wú)償性原如此、固定性原如此。 強(qiáng)迫原如此 B強(qiáng)制性原如此 C強(qiáng)行原如此14中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的根本原如此是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3) B 。A安全與生產(chǎn)兼管 B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全15勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(B)4個(gè)月 B6個(gè)月 C8個(gè)月 D10個(gè)月16人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德17人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好( BCD )。人際匹配 B操作簡(jiǎn)便 C程序流暢 D一看就懂18一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能

37、充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A，保證B，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正表現(xiàn)出來。管理效能 B管理質(zhì)量 C管理水平 D管理創(chuàng)新19勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以與因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?( D ) 人養(yǎng)老保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn) C失業(yè)保險(xiǎn) D工傷保險(xiǎn)20根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)展自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?( A )自行設(shè)計(jì)法 B專

38、家預(yù)測(cè)法C評(píng)價(jià)中心法 D生命計(jì)劃法二、設(shè)計(jì)題中美施寶制藥部門經(jīng)理、管理人員績(jī)效考核表被評(píng)者職位： 姓 名： 與被評(píng)者關(guān)系： 上級(jí)口同級(jí)口下級(jí)口自我口 日 期： 說 明： 本表主要用于考評(píng)部門經(jīng)理、管理人員在工作績(jī)效方面的情況?！拔淖终f明一欄是要求您對(duì)每一所評(píng)容提供更具體的說明?？荚u(píng)方法如下： 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5很差 較差 中等 較好 很好序 號(hào)測(cè)評(píng)項(xiàng)目 等 級(jí) 文字說明1根據(jù)本公司的產(chǎn)品開展需要提出臨床試驗(yàn)方案并與時(shí)了解臨床工作的進(jìn)展。5 4 3 2 12認(rèn)真制定培訓(xùn)計(jì)劃，積極負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)工作，以提高營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)水平。3積極吸收、消化國(guó)外的先進(jìn)資料，為本公司產(chǎn)

39、品開展服務(wù)。 以下由工作人員填寫： 測(cè)評(píng)表權(quán)數(shù)： 得分： 綜合分：文字說明：被評(píng)者在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：?jiǎn)栴}：請(qǐng)你完善上面績(jī)效考核表，并參照這個(gè)表格設(shè)計(jì)一套適合自己?jiǎn)挝坏目?jī)效考核方案。沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請(qǐng)同學(xué)們自己完善、設(shè)計(jì)。三、問答題薪酬制度設(shè)計(jì)的根本原如此。按勞取酬原如此；同工同酬原如此；外部平衡原如此；合法保障原如此。勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：安全第一，預(yù)防為主；保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；管理生產(chǎn)必須管理安全。我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原如此。我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原如此主要有以下七個(gè)方面： (1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力開展水平相適應(yīng)。 (

40、2)公平與效率相結(jié)合。 (3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。 (4)社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 (5)政事分開。 (6)管理服務(wù)社會(huì)化。 (7)管理法制化。 就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要容是什么?職業(yè)素質(zhì)分析；職業(yè)信息服務(wù)；職業(yè)咨詢解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些?通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)展調(diào)解；通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)展裁決；通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。四、案例分析題一家百貨公司的工資制度我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一局部，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)展考

41、核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評(píng)定指標(biāo)考核。采取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下： 公司對(duì)商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤(rùn)工資公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤(rùn)工資二柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額X提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1減人均工資的1

42、；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增15的人均工資。 柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資：營(yíng)業(yè)員銷售額工資+營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資：個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70，如連續(xù)兩次完不成，如此下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，如此解除合同。 問題： 1該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?2分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。提示，簡(jiǎn)要分析： 1、運(yùn)用薪酬管理理論進(jìn)展分析； 2、該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度為主體的結(jié)構(gòu)工資制度。 3、由多個(gè)工資制度組成；由多個(gè)考評(píng)點(diǎn)組成；工資模式不是完

43、全一樣，而是由工作特點(diǎn)和難度所決定。 兼容了各個(gè)工資制度的容，充分調(diào)動(dòng)了職工積極性；突出了主要容，如效益、定額；值得借鑒。 績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；直觀透明，簡(jiǎn)便易行。缺點(diǎn)是：導(dǎo)致員工過分注重短期績(jī)效而無(wú)視長(zhǎng)期績(jī)效；員工收入差距加大等。作業(yè)4一、判斷正誤()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。()2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整與開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。()4工作分析

44、的結(jié)果是職務(wù)說明書()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶的描述句遠(yuǎn)不與“每八小時(shí)敲擊熱水瓶六小時(shí)的描述句。()6定額與定員不相關(guān)。()7通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。()8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。()9榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項(xiàng)選擇題1以“任務(wù)管理為主要容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)根底上提出來的?A A經(jīng)濟(jì)人 B社會(huì)人 巳自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別表現(xiàn)在( B ) 容上 B觀念上 C工作程序上 D工作方法上3

45、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話明確現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A ) 資源 B本錢 工具 D物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的根本容?(D) 人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的部因素是( A )。企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控D國(guó)家宏觀調(diào)控6甑選程序中不包括(B) 填寫申請(qǐng)表 B職位安排 C尋找候選人 7如下方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是( B )。 加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D計(jì)分8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與如下哪些類型的工資結(jié)合起來使

46、用( A )。 A崗位工資 B獎(jiǎng)金 C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資9我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等容。 養(yǎng)老保險(xiǎn) B就業(yè)保險(xiǎn) C生活保障 D健康保險(xiǎn)10中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的根本原如此是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B)。 只管安全不管生產(chǎn) B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全 D安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會(huì)人假設(shè) C人際(群)關(guān)系學(xué) D行為科學(xué) E以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( A、B、C

47、)成年人觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀 D本錢觀 E激勵(lì)觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D) 人際匹配 B操作簡(jiǎn)便 C程序流暢 D一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)展工資調(diào)查。這一職責(zé)由如下任務(wù)所組成(A、B、C、E) 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 C將結(jié)果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會(huì) E把調(diào)查結(jié)果反應(yīng)給調(diào)查對(duì)象 F請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(A、B、C、D、E)A實(shí)際做了什么 B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要 D應(yīng)該做什么 在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6招聘策略包括哪些容?(A、B、C、D、E、F

48、 ) 招聘地點(diǎn)的選擇 B招聘渠道或者方法的選擇 C招聘時(shí)間確實(shí)定 D招聘宣傳戰(zhàn)略 E招聘推銷戰(zhàn)略 招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，開展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)面試法 B測(cè)驗(yàn)法 C評(píng)價(jià)中心法 D個(gè)人信息法 E背景檢驗(yàn)法 筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F) 講授法 B角色扮演法 C實(shí)習(xí) D觀摩 E遠(yuǎn)程教學(xué)法 F游戲和模擬工具訓(xùn)練法9按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?(、) 自我考評(píng) B他人考評(píng) C個(gè)人考評(píng) D群體考評(píng) E同級(jí)考試 F下級(jí)考評(píng)10職業(yè)生涯的開展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而

49、變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段E下降階段四、簡(jiǎn)答題(每一小題8分，共40分)與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)視的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理的措施，其主要特點(diǎn)如下：管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)展計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)視。管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性， 同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工

50、。簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。組織對(duì)人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本本錢的一般水平；(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對(duì)收人現(xiàn)值和所需投資支出作比擬崗位定位分析有哪些步驟?崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力與其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比擬； (3)在綜合(1)、(2)工作的根底上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)展修正。4簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。薪酬制度的設(shè)計(jì)過程由

51、7個(gè)程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原如此與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提步驟，在設(shè)計(jì)薪酬制度中對(duì)其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化與薪酬政策的文件。 步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書與資格說明書。 步驟三：工作評(píng)價(jià)。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。 步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。 步驟五：工資狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)收集。進(jìn)展工資狀況的調(diào)查與收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀

52、況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競(jìng)爭(zhēng)力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況，以與收集相關(guān)數(shù)據(jù)。 步驟六：工資分級(jí)與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成假如干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。 步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。 建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原如此是什么?建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原如此是：根本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力開展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位與其員工都要參加根本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)

53、；根本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。五、論述題試述個(gè)人職業(yè)生涯開展階段。答：美國(guó)著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作人力資源管理一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：1成長(zhǎng)階段(從出生到14歲)。這一階段，個(gè)人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的根本看法，這一階段完畢時(shí)，青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)展某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。2探索階段(15歲到24歲)。這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對(duì)職業(yè)的了解以與通過學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時(shí)，人們

54、往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為廣泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以與自我的進(jìn)一步了解，人們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段完畢時(shí)，看上去比擬恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們?cè)谶@一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。3確立階段(25歲到44歲)。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心局部。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到適宜的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久開展的各項(xiàng)活動(dòng)中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 這一階段又分為

55、三個(gè)子階段：一是嘗試階段(25歲至30歲)。個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會(huì)更改自己的選擇。二是穩(wěn)定階段(30歲至40歲)。往往已經(jīng)定下了較為堅(jiān)決的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以與為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展的學(xué)習(xí)活動(dòng)等。第三，危機(jī)階段(在30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上)。人們可能會(huì)進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)步狀況作一次重要的重新評(píng)價(jià)。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢(mèng)想的目標(biāo)靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢(mèng)想并不是自己所想要的全部東西。在這一時(shí)期，還有可能會(huì)思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對(duì)一個(gè)困難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的，以與為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。4維持階段(45歲到65歲)。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。5下降階段。當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，承受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)承受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可防止地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。