《人力資源管理系統(tǒng)》形考作業(yè)及問題詳解(供參考)

word人力資源管理形考作業(yè)與答案供參考作業(yè)1一、選擇題1認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()。 A成年人口觀 B在崗人員觀人員素質觀2人力資源與人力資本在這一點上有相似之處。 品性 B態(tài)度 C經驗 D形式 3具有耗性特征的資源是( )。 自然資源 B人力資源 C礦產資源4“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練與報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。這一概念屬于()。 過程揭示論 B目的揭示論 C現象揭示論 D綜合揭示論5人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別表現在()。 容上 B觀念上C工作程序上6以“任務管理為主要容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設根底上提出來的? () 經濟人 B社會人 C自我實現人 D復雜人7“社會人人性理論假設的根底是什么?()A泰勒的科學管理原理B梅奧的人際關系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗8以人性為核心的人本管理的主體是何種根本要素?() 職工 B環(huán)境 C文化 D價值觀9期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?() 容型激勵理論 B過程型激勵理論C行為改造型激勵理論 D綜合激勵理論10通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型? () 組織外部環(huán)境 B組織部環(huán)境 C物質環(huán)境 D人文環(huán)境11某企業(yè)對10名新招來的員工進展上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源本錢的哪個項目中列支?() 獲得本錢 B開發(fā)本錢 C使用本錢 D保障本錢12預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?() 預測未來的人力資源供應 B預測未來的人力資源需求 C供應與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13從現實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的容?(C) 體質 B智力 C思想 D技能14“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話明確現代人力資源管理把人看成什么?( A ) 資源 B本錢 C工具 D物體15任何一個人都不可能是一個“萬能使者，這是針對誰來說的?(C) 對企業(yè)決策層 B對人力資源管理部門 對一般管理者 D對一個普通員工16把“員工視為活動主體、公司主人是哪一種人力資源管理模式?(C) . 自我中心式、非理性化家族管理 B以人為中心、非理性化家族管理 C以人為中心、理性化團隊管理 D自我中心式、理性化團隊管理17每個員工都明確企業(yè)開展目標，團結協(xié)作努力實現企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理模式的什么特點?( B )封閉式的自危表現 B開放式的悅納表現C封閉式的悅納表現 D開放式的自危表現18“好吃懶做、唯利是圖，符合下面哪種思想假設?() A“經濟人假設 B“社會人假設 C“自我實現的人假設 D“復雜人假設19主集體獎，而不主個人獎。這是哪種假設的思想?() A“經濟人假設 B“社會人假設C“自我實現的人假設 D“復雜人假設20下面哪一項不是人本管理的根本要素?() A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產品21與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的根本容?() A人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神22明確目標責任，使其競爭，是進展人本管理的哪種運行機制?() 動力機制 B壓力機制 C約束機制 D環(huán)境影響機制23通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反應信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( D ) A人員檔案資源 B人力資源預測 C行動計劃 D控制與評價24在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個變量?( A ) 績效 B技能 C激勵 D機會與環(huán)境25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?( A) 容型激勵理論 B過程型激勵理論 C強化型激勵理論 D歸因型激勵理論26人力資源管理科學化的根底是( B )。 工作評價 B工作分析C崗位設計27適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是( A )。A決策表 B語句描述 時間列形式 D任務清單28工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 關鍵事件技術 B職能工作分析 C問題分析 D流程圖29管理人員定員的方法是( C )。 設備定員法 B效率定員法 C職責定員法30依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( C )。 因素分解法因素比擬法 C. 經驗排序法因素評分法二、實驗分析題 在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而無視人的需要，無視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀40年代以前比擬普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月1927年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進展研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 進展照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比擬兩組的工作效率后發(fā)現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。 進展福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發(fā)現產量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。問題：1霍桑實驗說明了什么?答: 參考答案要點：霍桑實驗明確：1影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；2間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調。三、問答題(40分)人力資源管理的目標與任務是什么? 保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：最大限度地開發(fā)與管理組織外的人力資源，促進組織的持續(xù)開展：維護與激勵組織部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴大。簡述人本管理的理論模式。 人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調激勵權變領導管理即培訓塑造環(huán)境文化整合生活質量法完成社會角色體系。主客體目標協(xié)調。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協(xié)調使雙方目標趨于一致的協(xié)調空間，因此存在人本管理的可能。 (2)激勵。指“組織人為實施管理、承受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)“組織人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。 (4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的“組織人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現個人和組織的目標而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會圍塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面開展的環(huán)境氣氛，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。(6)文化整合。指組織文化對“組織人的心理、需要和個人行為方式的形成和開展，起著引導、規(guī)、激勵等制約和影響作用。文化整合功能確實立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。(7)生活質量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人開展目標的實現。人力資源本錢核算有哪些方法? 人力資源本錢核算方法包括三類：一是人力資源原始本錢的核算。人力資源原始本錢主要包括三個局部：獲得本錢包括招聘本錢、選拔本錢、錄用和安置本錢等；開發(fā)本錢包括專業(yè)定向、在職培訓本錢、脫產培訓本錢等；使用本錢包括維持本錢、獎勵本錢、調劑本錢等。二是人力資源重置本錢的核算。人力資源重置本錢的容主要包括方面：獲得本錢；開發(fā)本錢；離職本錢包括離職補償本錢、離職本錢、離職前低效本錢、空職本錢等。三是人力資源保障本錢的核算。人力資源保障本錢主要包括勞動事故保障本錢；健康保障本錢；退休養(yǎng)老保障本錢；失業(yè)保障本錢等人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要容? 人員檔案資料，用于估計目前的人力資源技術、能力和潛力和分析這些人力資源的利用情況。 人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、部與外部勞動力供應量)。行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、開展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺?？刂婆c評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反應信息。 工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有根本方法與非根本方法；按照分析容確實定程度劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照根本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。四、案例分析題(20分)中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃 的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質的企業(yè)，但實行資本主義的經營管理方式。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。 的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務開展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策容非常廣泛，幾乎涉與到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點： (1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業(yè)是根據業(yè)務開展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原如此，從嚴控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數，他們也不會要。 (2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代人做工不僅講工資，而且講開展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，員工的平均流動率為25-30，而這三家中資企業(yè)只有13左右。 (3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規(guī)定，并且必須根據法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規(guī)定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。 (4)具有相對自主權。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當地法律規(guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況做出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡一樣。問題： 請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預如此立，不預如此廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或開展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進展人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以與為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供應與需求的預測值加以比擬以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供應適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供應。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供應預測方法主要有：維持現狀法、經驗規(guī)如此、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法?？傊?，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的成效。作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1影響招聘的部因素是( A )。 A企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( B )。 管理游戲 B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。 填寫申請表 B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進展集中的培訓，這種方式叫做(A) 崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學5在培訓中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進展討論的培訓方式是( B )。 講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析法6崗位培訓本錢應屬于如下哪種本錢?( B ) 獲得本錢 B開發(fā)本錢 C使用本錢 D保障本錢7讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B) 聯想技術 B構成技術 C表現技術 D個案分析技術8檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(A) 信度 B效度 C誤差 D常模9讓秘書起草一份文件這是一種( A )。86 任務 B職位 C職務 D職業(yè)10為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進展客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要容?( B )績效評估 B職務評價 C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定11“人盡其才，才盡其用主要表現了職務分析哪一方面的容?(C) 組織結構的設計 人力資源規(guī)劃的制定 人員的選拔與使用 D培訓計劃的制定12企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為A 人力資源的獲得本錢 B人力資源的開發(fā)本錢 C人力資源的使用本錢 D人力資源保障本錢13通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A 準備階段 B實施階段 C選擇階段 D檢驗效度階段14擬定招工簡章，進展“安民告示。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B) 籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段15工作程序的變化性比擬有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( B ) 日常工作 B按細節(jié)說明的工作 C工作操作程序有變化 D計劃和操作復雜的工作16按照考評圍與容來分，可分為( C )。 單項考評 B自我考評診斷性考評17考評對象的根本單位是( A )。 考評要素 B考評標志考評標度18員工考評指標設計分為( C )個階段。 A4 B 5 C619如下方法中不屬于考評指標量化的方法是(B) 加權 B標度劃分 C賦分 D計分20相比照擬判斷法包括(A) 成比照擬法 回憶印象評判法C加權綜合考評法 目標等級考評法二、計算題(20分) 1春風汽車制造廠規(guī)定每個工人每個月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時間為5天(每月按30天計算)。明是該廠第二車間專門生產汽車發(fā)動機的工人，他在上個月因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬新老顧客服務活動，抽他去廠辦幫助2天。請問他在上個月生產崗位上的有效工時利用率是多少?答：提示：制度工時停工工時非工作工時休息與生理需要工時 有效工時利用率×100%制度工時 25-4-2-5×100% = 56%25 三、問答題1面試有什么功能和作用?可以有效的防止高分低能或冒名頂替者入選?？梢詮浹a筆試的失誤?？梢钥疾楣P試與觀察中難以測評到的容?？梢造`活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗與品德特征?？梢詼y評個體的任何素質。2培訓的容有哪些? 答：員工培訓的容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面。主要包括根本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。3簡述員工培訓工作的組織與實施。 員工培訓的組織與實施程序有四個:培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；制定培訓計劃；設計培訓課;培訓效率評估。簡述指標設計的步驟和方法。 指標設計的步驟容設計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進展審查、比擬歸類、合并與篩選。 量化。量化包括整個指標體系縱向的加權等值與橫向·的賦分、計量規(guī)定。試用; 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。 檢驗。根據試用過程所獲得的數據資料對指標的質量進展檢驗。修改。如果指標經檢驗，發(fā)現不合要求，就應立即從設計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。指標設計的方法 指標容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項容。 要素擬定。包括對象分析法、結構模塊法、榜樣分析法、 4調查咨詢法、“神仙會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法。標志選擇。包括對象表征選擇、關鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關特征選擇。 標度劃分?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 簡述員工考評的組織與實施容。 答：實施程序。績效考評的程序一般分為兩種：一是“橫向程序。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結果的分析與評定、結果反應與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進展績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有如下幾項：基層考評、中層考評、高層考評?？荚u執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以與外界的人事考評專家或顧問。 考評的時間。考評時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進展。 考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法與考評者的改變而導致不同結果)和穩(wěn)定性(不久的時間重復考評所得到的結果應一樣)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關系、考評標準與方法、組織條件。 考評后的面談。只作考評而不將結果反應給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反應的方式主要是考評面談。四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難遠翔精細機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此根底上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從部選拔人員。但不久就發(fā)現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職位的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？第一種： 這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經驗，了解生產線和生產過程，但是他們缺乏的是生產管理工作的素質，這樣就需要公司對他們進展心理素質的測評，包括知識和心理素質兩個方面的測評。如果經過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進展公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進展公司部的甄選工作，對那些了解生產線和生產過程的員工進展心理素質測評，通過素質測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進展培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質測評后不能選出適當的人選，就只能進展公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進展，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加本錢。第二種：這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結構單一；四是人才的選拔不暢。如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原如此，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結以與檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源招聘的技術。作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)根本工資的計量形式有( B )。根本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資如下特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)依靠體力勞動和手工操作進展生產B勞動成果容易用數量衡量C產品數量主要取決于機械設備的性能D自動化、機械化程度較低如下特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)同一崗位技能要求差異大B生產專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差異小D不同崗位之間勞動差異小可變型崗位工資制的崗工資標準等級劃分依據的是(C)勞動責任大小B勞動條件好壞C工齡或技術熟練程度 D勞動貢獻大小為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與如下哪些類型的工資結合起來使用?( B )崗位工資 B獎金C結構工資 D浮動工資由假如干個工資局部組合而成的工資形式稱( D )。A績效工資制 B崗位工資制C技能工資制 D結構工資制7如下獎金哪些屬于長期獎金?( C ) 超額獎 B本錢獎 C員工持股計劃 D合理化建議獎8在貫徹按勞取酬原如此時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進展分配?(A ) 物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D物化勞動；流動勞動和固定勞動9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級與相應工資的方法(B)。 勞動差異 B勞動價值 C勞動條件 D勞動責任10各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C) A紙筆測驗 B量表法 C投射測驗 D儀器測量法11根據勞動的復雜程度、繁重與準確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( A ) 技能等級工資制 B職務等級工資制 C結構工資制 D多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等容。( A ) 養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原如此：B、無償性原如此、固定性原如此。 強迫原如此 B強制性原如此 C強行原如此14中國勞動安全衛(wèi)生工作的根本原如此是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3) B 。A安全與生產兼管 B管生產必須管安全C只管生產不管安全15勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)4個月 B6個月 C8個月 D10個月16人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。美國波士頓大學教授帕森斯B美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德17人性化設計的特點主要有：界面友好( BCD )。人際匹配 B操作簡便 C程序流暢 D一看就懂18一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A，保證B，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正表現出來。管理效能 B管理質量 C管理水平 D管理創(chuàng)新19勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以與因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?( D ) 人養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險20根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進展自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?( A )自行設計法 B專家預測法C評價中心法 D生命計劃法二、設計題中美施寶制藥部門經理、管理人員績效考核表被評者職位： 姓 名： 與被評者關系： 上級口同級口下級口自我口 日 期： 說 明： 本表主要用于考評部門經理、管理人員在工作績效方面的情況?！拔淖终f明一欄是要求您對每一所評容提供更具體的說明。考評方法如下： 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5很差 較差 中等 較好 很好序 號測評項目 等 級 文字說明1根據本公司的產品開展需要提出臨床試驗方案并與時了解臨床工作的進展。5 4 3 2 12認真制定培訓計劃，積極負責完成培訓工作，以提高營銷人員的業(yè)務水平。3積極吸收、消化國外的先進資料，為本公司產品開展服務。 以下由工作人員填寫： 測評表權數： 得分： 綜合分：文字說明：被評者在工作中的主要優(yōu)點和缺點：問題：請你完善上面績效考核表，并參照這個表格設計一套適合自己單位的績效考核方案。沒有標準答案，請同學們自己完善、設計。三、問答題薪酬制度設計的根本原如此。按勞取酬原如此；同工同酬原如此；外部平衡原如此；合法保障原如此。勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：安全第一，預防為主；保護員工在勞動過程中的安全與健康；管理生產必須管理安全。我國社會保障制度改革的原如此。我國社會保障制度改革的原如此主要有以下七個方面： (1)社會保險水平應與我國社會生產力開展水平相適應。 (2)公平與效率相結合。 (3)權利與義務相對應。 (4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 (5)政事分開。 (6)管理服務社會化。 (7)管理法制化。 就業(yè)指導工作包括的主要容是什么?職業(yè)素質分析；職業(yè)信息服務；職業(yè)咨詢解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?通過勞動爭議仲裁委員會進展調解；通過勞動爭議仲裁委員會進展裁決；通過人民法院處理勞動爭議案件。四、案例分析題一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一局部，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進展考核，同時把服務規(guī)、商品質量、安全保衛(wèi)等作為評定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下： 公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資公司對柜組其他指標考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤工資二柜組實際完成經營利潤額X提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增15的人均工資。 柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70，如連續(xù)兩次完不成，如此下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，如此解除合同。 問題： 1該百貨公司實行什么類型的工資制度?2分析該百貨公司工資制度的特點和作用。提示，簡要分析： 1、運用薪酬管理理論進展分析； 2、該公司實行的是績效工資制度為主體的結構工資制度。 3、由多個工資制度組成；由多個考評點組成；工資模式不是完全一樣，而是由工作特點和難度所決定。 兼容了各個工資制度的容，充分調動了職工積極性；突出了主要容，如效益、定額；值得借鑒。 績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。優(yōu)點是：員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；直觀透明，簡便易行。缺點是：導致員工過分注重短期績效而無視長期績效；員工收入差距加大等。作業(yè)4一、判斷正誤()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。()2現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整與開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。()4工作分析的結果是職務說明書()5“經常敲擊熱水瓶的描述句遠不與“每八小時敲擊熱水瓶六小時的描述句。(×)6定額與定員不相關。()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×)8培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在涵和實質方面都是一致的。()9榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題1以“任務管理為主要容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設根底上提出來的?A A經濟人 B社會人 巳自我實現人 D復雜人2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別表現在( B ) 容上 B觀念上 C工作程序上 D工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話明確現代人力資源管理把人看成什么?( A ) 資源 B本錢 工具 D物體4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的根本容?(D) 人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神5影響招聘的部因素是( A )。企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監(jiān)控D國家宏觀調控6甑選程序中不包括(B) 填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人 7如下方法中不屬于考評指標量化方法的是( B )。 加權 B標度劃分 C賦分 D計分8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與如下哪些類型的工資結合起來使用( A )。 A崗位工資 B獎金 C結構工資 D浮動工資9我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等容。 養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障 D健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的根本原如此是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。 只管安全不管生產 B管生產必須管安全 C只管生產不管安全 D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E) 經濟人假設 B社會人假設 C人際(群)關系學 D行為科學 E以人為本理論2關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( A、B、C )成年人觀 B在崗人員觀 C人員素質觀 D本錢觀 E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D) 人際匹配 B操作簡便 C程序流暢 D一看就懂4人事管理人員的職責之一是進展工資調查。這一職責由如下任務所組成(A、B、C、E) 設計調查問卷 B把問卷發(fā)給調查對象 C將結果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會 E把調查結果反應給調查對象 F請領導簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D、E)A實際做了什么 B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要 D應該做什么 在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些容?(A、B、C、D、E、F ) 招聘地點的選擇 B招聘渠道或者方法的選擇 C招聘時間確實定 D招聘宣傳戰(zhàn)略 E招聘推銷戰(zhàn)略 招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，開展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)面試法 B測驗法 C評價中心法 D個人信息法 E背景檢驗法 筆跡學法8下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F) 講授法 B角色扮演法 C實習 D觀摩 E遠程教學法 F游戲和模擬工具訓練法9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(、) 自我考評 B他人考評 C個人考評 D群體考評 E同級考試 F下級考評10職業(yè)生涯的開展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E下降階段四、簡答題(每一小題8分，共40分)與“經濟人假設相應的管理方式是什么?以經濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)視的管理方式，采取所謂的“任務管理的措施，其主要特點如下：管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進展計劃、組織、指導和監(jiān)視。管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性， 同時對消極怠工者予以嚴懲。以權力和控制體系來保護組織并引導員工。簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準確估算其投資方案的現金流出量；(2)確定資本本錢的一般水平；(3)確定投資方案的收入現值；(4)通過對收人現值和所需投資支出作比擬崗位定位分析有哪些步驟?崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力與其他個性特征因素加以對照與比擬； (3)在綜合(1)、(2)工作的根底上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素，對(3)獲得的結果進展修正。4簡述薪酬制度設計的程序或步驟。薪酬制度的設計過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原如此與政策的制定。是薪酬制度設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關于企業(yè)文化與薪酬政策的文件。 步驟二：工作分析。是薪酬制度設計的重要依據。組織要做的工作包括工作調查、編寫崗位工作說明書與資格說明書。 步驟三：工作評價。是薪酬制度設計的關鍵步驟。方法主要有五種。 步驟四：工資結構設計。設計工資結構，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值。 步驟五：工資狀況調查與數據收集。進展工資狀況的調查與收集相關數據，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調整本組織的工資水平與結構，使之具競爭力。主要工作是調查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以與收集相關數據。 步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成假如干個等級，形成一個工資等級系列。 步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調整。工資調整包括獎勵性調整、生活指數調整、效益調整、工齡調整等。 建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險制度的原如此是什么?建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險制度的原如此是：根本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力開展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位與其員工都要參加根本醫(yī)療保險，實行屬地管理；根本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；根本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合。五、論述題試述個人職業(yè)生涯開展階段。答：美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作人力資源管理一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：1成長階段(從出生到14歲)。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的根本看法，這一階段完畢時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進展某種帶有現實性的思考了。2探索階段(15歲到24歲)。這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以與通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質的較為廣泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以與自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段完畢時，看上去比擬恰當的職業(yè)就已經被選定，做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。3確立階段(25歲到44歲)。這是大多數人職業(yè)生涯中的核心局部。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到適宜的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久開展的各項活動中。然而，大多數情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 這一階段又分為三個子階段：一是嘗試階段(25歲至30歲)。個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。二是穩(wěn)定階段(30歲至40歲)。往往已經定下了較為堅決的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定自己晉升的潛力、工作調換的必要性以與為實現這些目標需要開展的學習活動等。第三，危機階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上)。人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。往往會根據自己最初的理想和目標對自己的職業(yè)進步狀況作一次重要的重新評價。有可能發(fā)現自己并沒有朝著自己的所夢想的目標靠近，或者已經完成了預定的任務后才發(fā)現，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。在這一時期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個困難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的，以與為了達到這一目標自己需要作出多大的犧牲。4維持階段(45歲到65歲)。人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數精力主要放在保有這一位置上。5下降階段。當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，承受權力和責任減少的現實，學會承受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個人都不可防止地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。