《人力資源管理系統(tǒng)》教案設(shè)計(jì)

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1、word人力資源管理教案第一章：導(dǎo)論本章重點(diǎn)是通過(guò)對(duì)人力資源管理根本概念、歷史沿革和開(kāi)展挑戰(zhàn)的講述，讓學(xué)習(xí)者能對(duì)人力資源管理這門(mén)學(xué)科有個(gè)初步的認(rèn)識(shí)與把握，引起學(xué)習(xí)者對(duì)此學(xué)科的興趣。第一節(jié)：人力資源概論一 人力資源的涵。1 人口資源：是一個(gè)國(guó)家或者地區(qū)在一定時(shí)期所有人的總和。2 勞動(dòng)力資源：是指人口中達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的那一局部人。3 人力資源：指推動(dòng)社會(huì)開(kāi)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力，包括現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力。人力資源的構(gòu)成容：有體質(zhì)：身體素質(zhì)；智質(zhì)：學(xué)習(xí)速率；心理素質(zhì)：情緒穩(wěn)定性、心理應(yīng)變能力等；品德：仁、義、禮、智、信；能力素養(yǎng)：學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷、

2、心歷情商：情感商數(shù)。智商是被用來(lái)預(yù)測(cè)一個(gè)人的學(xué)業(yè)成就，而情商是用來(lái)預(yù)測(cè)一人的職業(yè)成就。4 人才資源：具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和管理能力的人。5 天才資源：指在某一領(lǐng)域具有特殊才華的人，他們?cè)谧约旱倪@一領(lǐng)域具有十分獨(dú)特的創(chuàng)造發(fā)明能力，能在這一領(lǐng)域起領(lǐng)先作用，并具有攀登頂峰的能力。二人力資源基于人力資源與其他資源如資本、土地、技術(shù)資源相比，具有以下特征：1 不可剝奪性：人類自身特有的。2 生物性：存在于人體之中。3 時(shí)代性：形成受時(shí)代條件的制約。4 能動(dòng)性：主觀能動(dòng)性。5 時(shí)效性：青年與中年可用。6 可再生性：人類繁殖，自身不斷學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)。7 智力與知識(shí)性：通過(guò)人力資源的定義即可得出此特征。二 人力資源管

3、理的涵一人力資源管理的涵書(shū)中就說(shuō)是企業(yè)部對(duì)人的管理太簡(jiǎn)單了人力資源管理系指企業(yè)所有人力資源之取得、運(yùn)用、培育、和維護(hù)等一切管理的過(guò)程和活動(dòng)，以達(dá)成如下四大目標(biāo)之最大化。l 組織的集成: 外部環(huán)境的集成與部作業(yè)的契合。l員工的承諾: 對(duì)組織、管理和工作的承諾。l彈 性: 功能、 數(shù)字、距離 、與薪資的彈性。l質(zhì) 量: 工作質(zhì)量、 工作生活質(zhì)量、員工與產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。 二人力資源管理的根本原理：1系統(tǒng)優(yōu)化原理：羅丹砍“手的啟示：群體整體成效達(dá)到最優(yōu)的原如此。2激勵(lì)強(qiáng)化原理：砸花瓶有獎(jiǎng)的啟示：對(duì)企業(yè)有利的行為進(jìn)展激勵(lì)，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理。3反響控制原理：通過(guò)反響對(duì)人力資源需求進(jìn)展控制。4彈性

4、冗余原理：人力資源使用過(guò)程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性確定編制，員工使用，企業(yè)目標(biāo)，解雇或辭退員工員工晉升。5互補(bǔ)增值原理：建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互補(bǔ)，增值效應(yīng)共同理想，首先品質(zhì)，合作態(tài)度，動(dòng)態(tài)平衡。6利益相容原理：雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容利益有相容可能，讓步，雙方到場(chǎng)，原如此性與靈活性統(tǒng)一。三人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理的硬功能與軟功能硬功能：人員福利，人事檔案，績(jī)效考核，薪酬管理，紀(jì)律要求，獎(jiǎng)懲條例，勞動(dòng)保護(hù)等等。軟功能：協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)，職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)，彈性工作時(shí)間，文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，心理咨詢與輔導(dǎo)，個(gè)性化管理等等。硬功夫與軟功能相融合的功能有：培訓(xùn)與指導(dǎo)，薪酬與激

5、勵(lì)，企業(yè)文化建設(shè)，招聘選拔，社會(huì)保障等等。四、人力資源管理的演進(jìn)一傳統(tǒng)的人事管理1人事管理起源久遠(yuǎn)，伴隨組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生，如古代軍事組織的人員管理。2現(xiàn)代意義的人事管理伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而開(kāi)展，19世紀(jì)的工業(yè)革命產(chǎn)生大機(jī)器生產(chǎn)方式，員工數(shù)量大量增加，使對(duì)員工的專門(mén)管理成為必要。3.19世紀(jì)的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的根本職能，如人員招聘、監(jiān)視、工資和福利等。4隨科技和社會(huì)的開(kāi)展，20世紀(jì)70年代后組織中員工的素質(zhì)與需求發(fā)生改變，企業(yè)依賴高素質(zhì)人才。勞動(dòng)力生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的一種資源；人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。(二人事管理與人力資源管理的比照分析1人事管理與人力資源管理的一樣點(diǎn)：管理的對(duì)象一

6、樣-人；某些管理容一樣：如薪酬、編制、調(diào)配。勞動(dòng)安全等；某些管理方法一樣：如制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等；2人事管理與人力資源管理的不同點(diǎn)：傳統(tǒng)的人事管理： 人力資源管理：重在管理重在開(kāi)發(fā)以事為主以人為本人是管理的對(duì)象人是開(kāi)發(fā)的主體重視硬管理重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富 為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)開(kāi)展個(gè)人服務(wù)于戰(zhàn)略管理是戰(zhàn)略管理的伙伴采用單一、規(guī)的管理重視個(gè)性化的管理報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大 報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì) 軟報(bào)酬包含開(kāi)展空間、自我實(shí)現(xiàn)和諧融洽的人際關(guān)系晉升重資歷 競(jìng)爭(zhēng)上崗、能者上職業(yè)開(kāi)展方向是縱向的 全方位和多元化的職業(yè)開(kāi)展重視服從命令 重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)主要是為

7、了組織的需要 培訓(xùn)是對(duì)員工的關(guān)心，是員工的福利，是為了增加員工的人力資本金字塔式管理模式 網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理模式3從人性觀念角度分析人性 角度管理方式人事管理X理論、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人 力 資 源 管 理Y理論、社會(huì)人假設(shè)主動(dòng)性目的性責(zé)任性懶惰、強(qiáng)制個(gè)人目標(biāo)無(wú)責(zé)任、被領(lǐng)導(dǎo)勤奮、寬松個(gè)人與組織目標(biāo)有責(zé)任有所成就第一節(jié)案例：摩托羅拉的人力資源管理1. 人力資源部本身是一個(gè)復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)：集團(tuán)總部有八個(gè)功能部門(mén)：組織開(kāi)展，招聘， 培訓(xùn)，薪資福利，信息系統(tǒng)，員工關(guān)系，保安，員工服務(wù)。在各業(yè)務(wù)局部也有相應(yīng)的功能部門(mén)。2人力資源管理的核心理念和精髓：以人為本：如與員工溝通、幫助員工設(shè)計(jì)人生；制定培訓(xùn)計(jì)劃、幫助員

8、工成長(zhǎng)；自愿離職；績(jī)效評(píng)估時(shí)對(duì)事不對(duì)人。3 人力資源管理工作的宗旨和衡量標(biāo)準(zhǔn)：為“人民服務(wù)為公司員工和業(yè)務(wù)需要“服 務(wù)的，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。人力資源部門(mén)工作由三類人來(lái)評(píng)價(jià)：社區(qū)，客戶，員工。第二節(jié)：人力資源管理的開(kāi)展一、人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 復(fù)雜人假設(shè)權(quán)變管理理論以金錢(qián)滿足其需求以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)X理論 社會(huì)人假設(shè)參與管理理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論二、人力資源管理的開(kāi)展1人事管理階段: a. 科學(xué)管理理論階段 b. 霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 c. 組織行為學(xué)理論的早期開(kāi)展

9、階段。2人力資源管理階段: a. 人力資源管理的提出：1954年，彼得德魯克的管理的實(shí)踐；1958年，懷特巴克人力資源功能；1965年雷蒙德邁勒斯哈佛商業(yè)評(píng)論發(fā)表一篇論文，使“人力資源概念引起大家注意。b. 人力資源管理的開(kāi)展：20世紀(jì)70年代中期后， 人力資源管理為企業(yè)所熟知。3 人力資源管理理論的開(kāi)展：人力資本理論：所謂人力資本：就是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本。三、人力資源管理的未來(lái)開(kāi)展趨勢(shì)1知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃的時(shí)代：人才有就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)，高素質(zhì)人才易獲工作，擁有優(yōu)勢(shì)人才的企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力。2 員工是客戶：站

10、在員工的需求角度，為企業(yè)各層級(jí)的員工提供一攬子人力資源系統(tǒng)解決方案。3 人力資源管理的重心知識(shí)型員工的管理：獨(dú)立性強(qiáng)，不愿長(zhǎng)久在一個(gè)單位工作，報(bào)酬不僅是物質(zhì)滿足，工作成果難以衡量。4 人力資源管理的核心人力資源價(jià)值鏈管理5 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系：建立信任與承諾的關(guān)系，雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。6 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移：下移到直線經(jīng)理手中。7 人力資源管理全球化、信息化：如國(guó)資委進(jìn)展全球選秀。8 人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易本錢(qián)和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加。9 溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)

11、、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)如此。10 人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理角色的多重化、職業(yè)化。四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)出企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系、薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略是指通過(guò)研究行業(yè)最主要的經(jīng)濟(jì)特征，開(kāi)展規(guī)律以與前景，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)劣勢(shì)，確定本企業(yè)適合的經(jīng)營(yíng)方式與運(yùn)作模式。2 人力資源管理如何適應(yīng)工作方式變化的要求3 人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革4 組織的扁平化使員工承當(dāng)更多的自我開(kāi)發(fā)與自我管理5 如何構(gòu)建新的職位分析系統(tǒng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下6 員工的差異化，企業(yè)應(yīng)如何針對(duì)不同類型的人才采取不同的雇傭模式7 如何為員工

12、提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)第二節(jié)案例；中遠(yuǎn)集團(tuán)人事部經(jīng)理的自述1. 人事部是干什么的？一是看你能否招進(jìn)來(lái)企業(yè)所需的人才二是看你能否留得住人才2. 國(guó)企該如何留住核心員工：崗位競(jìng)聘；改革收入分配制度；好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)勵(lì)手段；口號(hào)“事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人。3. 人事經(jīng)理如何做人事：要讓員工覺(jué)得我們不僅僅是他們的戰(zhàn)略伙伴，更是他們優(yōu)質(zhì)資源和良好服務(wù)的朋友和貼心人；授權(quán)有限、守口如瓶、推功攬過(guò)。第三節(jié)：人力資源管理支撐企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展一、人力資源是企業(yè)核心能力要素1. 企業(yè)核心能力:組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間無(wú)法模仿的各種知識(shí)、技能和管理等要素的集合2. 1人力資源為企業(yè)

13、創(chuàng)造價(jià)值；企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展形成企業(yè)生存與開(kāi)展的客戶依據(jù)經(jīng) 營(yíng) 客 戶企業(yè)的可持續(xù)性開(kāi)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)HR產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng) 營(yíng) 人 才2人力資源的難以模仿性：?jiǎn)T工獨(dú)特的價(jià)值觀，核心專長(zhǎng)與技能，與公司經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配，如美國(guó)杜邦公司的安全教育體系難以模仿，因這個(gè)制炸藥起家的公司，安全意識(shí)早已通過(guò)企業(yè)的文化教育和制度體系深入人心了。3人力資源的稀缺性與獨(dú)特性：核心供給不足，非均衡分布，不能從市場(chǎng)任意獲取，難以模仿，難以替代。4人力資源的組織化特征：人力資源已然成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)

14、組成局部。如華為“認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大財(cái)富。二、人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1模型HRM實(shí)踐以員工為中心以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)HR規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬等工作場(chǎng)所工會(huì)、安全與健康等能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保存遵守法律公司形象本錢(qián)領(lǐng)先產(chǎn)品差異通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑2人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的直接影響：降低人工本錢(qián)、提高HR的本錢(qián)產(chǎn)出率 產(chǎn)生本錢(qián)領(lǐng)先；改變員工對(duì)客戶服務(wù)的質(zhì)量、態(tài)度等形成產(chǎn)品差異。人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的間接影響：HRM實(shí)踐到以員工為中心結(jié)果到以組織為中心結(jié)果到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三節(jié)案例：得州儀器公司的成功秘決美國(guó)得州

15、儀器公司是一家全球化的半導(dǎo)體制造商，公司在數(shù)字信號(hào)處理設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位。公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是：實(shí)行以價(jià)值增長(zhǎng)、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略，努力成為位居全球第一的電子公司。得州儀器公司一直把人力資源看成是企業(yè)的一項(xiàng)巨大資產(chǎn)，因此，被公認(rèn)為是資源管理領(lǐng)域的“帶頭人。人力資源副總裁幫助公司認(rèn)識(shí)到：對(duì)員工技術(shù)能力的開(kāi)發(fā)是確保企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，同時(shí)，公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要承受三個(gè)維度的評(píng)價(jià)：經(jīng)營(yíng)成功與否，財(cái)務(wù)是否改善，人是否適應(yīng)為。公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一是加強(qiáng)員工開(kāi)發(fā)。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn)，公司采取了一系列措施，如提前進(jìn)展員工開(kāi)發(fā)；共同制定個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃；鼓勵(lì)員工主動(dòng)參加

16、某些課程的學(xué)習(xí)；鼓勵(lì)員工在公司部進(jìn)展流動(dòng)等。員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃不僅提高了員工對(duì)公司的滿意度，而且公司開(kāi)展儲(chǔ)藏了管理人才。除此之外，公司十分重視通過(guò)招募來(lái)吸引適合公司的需要的新員工。為此，公司花費(fèi)了大量的資源，在國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個(gè)專門(mén)的招募網(wǎng)頁(yè)，以便吸引頂尖人才。為了確保公司具有一支多元化的員工隊(duì)伍，公司對(duì)人力資源管理中的多元化問(wèn)題和道德倫理問(wèn)題進(jìn)展了研究。為此，公司建立了一個(gè)多元化的網(wǎng)絡(luò)，并制定了相應(yīng)的監(jiān)視計(jì)劃：鼓勵(lì)決策的道德化，并保持公司價(jià)值觀的一致性。在與員工的信息溝通上，人力資源部門(mén)也積極幫助員工理解公司對(duì)倫理道德的要求。問(wèn)：1得州儀器公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因是什么？ 2你認(rèn)為得州儀器公司的

17、人力資源管理活動(dòng)有哪些可供其他企業(yè)借鑒之處？第一章補(bǔ)充：中國(guó)人力資源法律體系與容1綜合性規(guī)章：如關(guān)于貫徹執(zhí)行假如干問(wèn)題的意見(jiàn)，外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定和違反行政處罰方法等2勞動(dòng)合同和集體合同方面：如違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定、違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法、關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度假如干問(wèn)題的通知、集體合同規(guī)定關(guān)于加強(qiáng)集體合同審核管理工作的通知等3.工資方面：如工資支付暫行規(guī)定、對(duì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定、關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知、股份勞動(dòng)管理規(guī)定、外商投資企業(yè)工資收入管理暫行方法等4.工時(shí)和勞動(dòng)保護(hù)方面：如實(shí)施方法、關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制的審批方法

18、、重大事故隱患管理規(guī)定、企業(yè)職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育管理規(guī)定、未成年工特殊保護(hù)規(guī)定等5.促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面。如就業(yè)登記規(guī)定、職業(yè)指導(dǎo)規(guī)定、就業(yè)訓(xùn)練規(guī)定、職業(yè)培訓(xùn)實(shí)體管理規(guī)定、企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定等6. 社會(huì)保障方面：如企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行方法、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)醫(yī)療期規(guī)定、企業(yè)職工工傷試行方法、關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工社會(huì)保險(xiǎn)基金投資管理的暫行規(guī)定等有勞資糾紛可通過(guò)以下途徑：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，法院。且勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是前置程序。一如此招聘廣告： 我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求： 1. 年齡35歲以下，男性 2. 大學(xué)本科以

19、上學(xué)歷 3. 有35年工作經(jīng)驗(yàn) 4. 有戶口優(yōu)先 有意者，請(qǐng)與某某小姐聯(lián)系，聯(lián)系：某某某某。 某某某公司 問(wèn)：對(duì)以上廣告容有何想法？對(duì)今后我國(guó)人力資源法律建設(shè)有何新想法？第二章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的開(kāi)展目標(biāo)，提高人力資源的效率，必須科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃。第一節(jié)：人力資源戰(zhàn)略1人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列有關(guān)人力和人才資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程2.人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略：以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)；常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加

20、福利等；嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工本錢(qián)；相互間為單純利益交換關(guān)系。投資戰(zhàn)略：通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)藏多種專業(yè)技能人才；注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系；管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任；企業(yè)對(duì)員工是種投資。補(bǔ)充：管理培訓(xùn)生制度管理培訓(xùn)生制度一般是指企業(yè)集中資源對(duì)具備高層管理潛能的年青人進(jìn)展一段較為系統(tǒng)、全面的訓(xùn)練，為其管理生涯打下良好根底的一種制度安排。訓(xùn)練對(duì)象一般是畢業(yè)三年之的大學(xué)生，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生。作用：增加企業(yè)對(duì)最具領(lǐng)導(dǎo)潛能的人才吸引力；將畢業(yè)生打造成最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才；組織

21、保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；對(duì)快速成長(zhǎng)與有抱負(fù)的中小企業(yè)有著更加重要的意義 。要根據(jù)企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略，清晰定義未來(lái)的企業(yè)領(lǐng)袖，建立成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型，為做好管理培訓(xùn)生工作提供方向。須定義的容包括： 1能力因素：影響領(lǐng)導(dǎo)成敗的行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī) 2個(gè)人因素：影響成敗的個(gè)性因素以與動(dòng)機(jī)匹配和認(rèn)知能力 3工作挑戰(zhàn)：一個(gè)人進(jìn)入高層需要經(jīng)歷的挑戰(zhàn)4組織知識(shí)：高級(jí)管理人員應(yīng)了解的關(guān)于組織運(yùn)作的知識(shí)如組織的功能、程序、系統(tǒng)和服務(wù)等實(shí)例：匯豐銀行的管理培訓(xùn)生制度：容有：1218個(gè)月的短期課堂學(xué)習(xí)；近兩個(gè)月的國(guó)外培訓(xùn)：崗位實(shí)戰(zhàn)；有三位“導(dǎo)師：第一線的經(jīng)理；資深高層經(jīng)理；人力資源部的導(dǎo)師。培訓(xùn)周期有三年之久；管理培訓(xùn)生來(lái)源多樣

22、性：沒(méi)有專業(yè)方向限制篩選過(guò)程：才能/性向測(cè)試；第一輪面試；情境測(cè)試和個(gè)性測(cè)試；測(cè)評(píng)中心：小組討論和最終的面試參與戰(zhàn)略：?jiǎn)T工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助；注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理；注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等；如日本企業(yè)的QC小組。3.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的重要組成局部，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體表現(xiàn)和實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合。具體見(jiàn)書(shū)P32-33表2-1。第一節(jié)實(shí)例：海爾集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略管理1. 海爾概況：97年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定海爾重點(diǎn)扶持沖擊世界500強(qiáng)的六家試點(diǎn)企業(yè)之一。企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展階段分為：第一階段

23、：名牌戰(zhàn)略階段1984-1991)；第二階段：多元化戰(zhàn)略開(kāi)展階段1992-1998)；第三階段：國(guó)際化戰(zhàn)略階段1998年以后；第四階段：2006年以后開(kāi)始進(jìn)入全球化品牌戰(zhàn)略：是在當(dāng)?shù)氐膰?guó)家形成自己的品牌，在本土化創(chuàng)造自己的品牌。2. 與名牌戰(zhàn)略相契合的HRSM：OEC管理；日事日畢、日清日高; 人人有事管、事事有人管；質(zhì)量否決制；遵章守法；分配制度同質(zhì)量掛鉤；構(gòu)造“零缺陷管理機(jī)制。3. 與多元化戰(zhàn)略相契合的HRSM：“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營(yíng)自我、挑戰(zhàn)自我；“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)部化的市場(chǎng)鏈機(jī)制；下道工序就是用戶、每個(gè)人都有市場(chǎng)；實(shí)行分層分類的多種薪酬制度、同效同酬；對(duì)每一崗位、每一動(dòng)作進(jìn)展科學(xué)測(cè)評(píng)、計(jì)點(diǎn)

24、到位、績(jī)效聯(lián)酬。4. 與國(guó)際化戰(zhàn)略相契合的HRSM：“國(guó)際化的人，在HRMD方面依據(jù)“賽馬不相馬、人人都是人才；構(gòu)造“人才自薦與儲(chǔ)藏系統(tǒng)“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換“末位淘汰的多元化工資福利激勵(lì)體系；員工參與、主動(dòng)創(chuàng)新、積極溝通。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃HR Planning簡(jiǎn)記HRP，是人力資源管理的重要局部和重要領(lǐng)域。是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以與為此而提供人員的過(guò)程。HR計(jì)劃的目的：是為了使一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其開(kāi)展目標(biāo)；HR計(jì)劃的根底：是科學(xué)的人力資源供求預(yù)測(cè)；HR計(jì)劃的涵：包括HR的有關(guān)政策措施和具體的計(jì)劃子系統(tǒng)。二、人力資源規(guī)

25、劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。是：人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源技術(shù)、能力和潛力和分析目前這些人力資源的利用情況；人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、部與外部勞動(dòng)力供給量；制作目標(biāo)樹(shù)：將企業(yè)的總目標(biāo)分解成假如干子目標(biāo)；行動(dòng)計(jì)劃：通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、開(kāi)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺；控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反響信息；人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。三、人力資源規(guī)劃的作用1保持HR供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，合理配置HR，擁有HR優(yōu)勢(shì)，增

26、強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2.有效控制勞動(dòng)力本錢(qián)確保企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展。3。使企業(yè)的開(kāi)展和需要和員工的開(kāi)展和需要相匹配，提高員工的滿意度。4。優(yōu)化HR組合結(jié)構(gòu)做到適人適位。四、人力資源規(guī)劃的容總體的人力資源規(guī)劃：如歐萊雅HR規(guī)劃：始終與公司戰(zhàn)略保持一致；華為的戰(zhàn)略性HR規(guī)劃：搶占人才高地、壟斷后備人才；AT&THR規(guī)劃的核心：關(guān)注高層管理者的素質(zhì)模型。具體的人力資源管理規(guī)劃見(jiàn)書(shū)P36表2-3。五、HR規(guī)劃的影響因素部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；政府相關(guān)政策的變化；行業(yè)開(kāi)展?fàn)顩r的變化；科學(xué)技術(shù)的開(kāi)展。補(bǔ)充：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

27、是指企業(yè)為了在未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期獲得和保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)和任務(wù)，而針對(duì)目前變化的環(huán)境所帶來(lái)的一系列人力資源問(wèn)題焦點(diǎn)，在高層決策者指導(dǎo)下由職能經(jīng)理人員共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的方向性調(diào)整和行動(dòng)方案實(shí)質(zhì)。是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)有機(jī)組成局部；是一種有關(guān)人的戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)決策。第二節(jié)案例：通聯(lián)集團(tuán)2003年度人力資源管理計(jì)劃通聯(lián)集團(tuán)成立于1990年，主要生產(chǎn)電冰箱。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價(jià)格比擬低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國(guó)電冰箱主流產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)的開(kāi)展，通聯(lián)集團(tuán)1997年開(kāi)始走上多元化經(jīng)營(yíng)之路，到2002年，先后開(kāi)發(fā)出主要新產(chǎn)品有洗衣機(jī)、微波滬等。為了集團(tuán)人力資源的優(yōu)化開(kāi)

28、展，公司總裁和人力資源總部制定了2003年度人力資源管理計(jì)劃如下：一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司03年開(kāi)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，HR部門(mén)同各部門(mén)制定了公司03年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在03年公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和HR部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1.決策層5人：總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。2.行政部8人：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。3.財(cái)務(wù)部4人：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。4.H

29、R部4人：HR部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。5.銷售一部19人：銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6.銷售二部13人：銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7.開(kāi)發(fā)一部19人：開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。8.開(kāi)發(fā)二部19人：開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。9.產(chǎn)品部5人：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。二、人員招聘計(jì)劃1.招聘需求：根據(jù)03年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司管理人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需補(bǔ)充1

30、3人，具體職務(wù)和數(shù)量是：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。 2.招聘方式：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘；開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘；銷售代表：社會(huì)招聘。3.招聘策略：學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘貼、網(wǎng)上招聘四種形式；社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。招聘人事政策1本科生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中根本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右。試用期根本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；試用期三個(gè)月；簽訂三年勞動(dòng)合同。2研究生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中根本工資4500

31、元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右。試用期根本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上博士后協(xié)議自動(dòng)解除；試用期三個(gè)月；公司資助員工攻讀在職博士；簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；成為公司骨干員工后，可享有公司股份。4.風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)1由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以根本回避風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀本科生的考研比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有候選人員。2由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比擬困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)空缺。三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃99年對(duì)開(kāi)發(fā)人員選

32、擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查方法取得了理想的結(jié)果。03年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃95年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)展了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在99年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)展了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年績(jī)效考評(píng)政策將做如下調(diào)整：1.建立考評(píng)的溝通制度，由直接上級(jí)每月考評(píng)完畢時(shí)進(jìn)展考評(píng)溝通2.建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)估制度，讓員工與時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心?！皹?biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開(kāi)發(fā)人員更加明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置。4

33、.加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三局部。崗位培訓(xùn)在94年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)展，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從03年開(kāi)始由HR部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做如下調(diào)整：2.管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)局部，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)展培訓(xùn)。3.技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)展。采取公司訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)展。六、HR預(yù)算1.招聘費(fèi)用預(yù)算：1招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各4個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元。2交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均4

34、00元，計(jì)1600元3宣傳材料費(fèi)用：2000元。4報(bào)紙廣告費(fèi)用：6000元。2.培訓(xùn)費(fèi)用：99年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%的比例遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。3.社會(huì)保障金：99年社會(huì)保障金共繳納*元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為*元。 人力資源部2003年1月5日問(wèn)：1.上述通聯(lián)集團(tuán)03年度人力資源管理計(jì)劃包括了哪些容？從中可看出人力資源部新年度的工作重點(diǎn)是什么？2.為你所在的公司制定一份詳盡的人力資源規(guī)劃。第三節(jié)：人力資源預(yù)測(cè)和人力資源計(jì)劃的平衡一、人力資源的預(yù)測(cè)容見(jiàn)書(shū)P41圖2-2；特點(diǎn)見(jiàn)書(shū)P41-42。二、人力資源需求預(yù)測(cè)1. 定義：根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃和

35、本企業(yè)的外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。a. 企業(yè)的開(kāi)展2. 分析影響 A. 企業(yè)部因素 b. 現(xiàn)有HR狀況 HR需求的 a. 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 B. 企業(yè)外部因素 b. 技術(shù)開(kāi)展?fàn)顩r c. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況 A. 定性方法選擇需求預(yù)測(cè) B. 定量方法實(shí)施預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)程序與方法三、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)1. 定性方法1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：指組織根據(jù)以往的員工或員工與其他事物之間的組合經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)而對(duì)人力資源進(jìn)展預(yù)測(cè)的一種方法。如：依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，一家制傘廠每位工人一天可以生產(chǎn)10把雨傘?，F(xiàn)在知道計(jì)劃期該廠雨傘每天的生產(chǎn)量是多少，這樣，就可以據(jù)此預(yù)測(cè)出計(jì)劃期的制傘工人需求量，

36、也可以采用同樣方法預(yù)測(cè)出該制傘廠管理人員的需求量；再如：依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，某一高科技研究所1位科學(xué)家需要3位輔助技術(shù)人員，可以根據(jù)計(jì)劃期輔助技術(shù)人員的數(shù)量增減變化來(lái)預(yù)測(cè)科學(xué)家的數(shù)量需求，也可以根據(jù)計(jì)劃期科學(xué)家的數(shù)量增減變化來(lái)預(yù)測(cè)輔助技術(shù)人員的數(shù)量需求。此方法適合于工作和技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定的組織，對(duì)中、短期的HR預(yù)測(cè)較為適宜。2微觀集成法：“自上而下和“自下而上。3崗位分析法：根據(jù)具體崗位的工作容和職責(zé)圍，在假設(shè)崗位 的工作人員完全適崗前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。根底是職位說(shuō)明書(shū)。4德?tīng)柗品ǎ郝?tīng)取專家對(duì)未來(lái)開(kāi)展的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施，并通過(guò)屢次反復(fù)以達(dá)到重大問(wèn)題上的較為一致的看法。2. 定量方法

37、總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法： NHR=P+C-THR本錢(qián)分析預(yù)測(cè)法 TBNHR=S+BN+W+O*1+a%*t)HR開(kāi)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 a*1+(b%-c%)*t回歸分析法：通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知HR需求量的一種預(yù)測(cè)技術(shù) Y=a0+a1x1+a2x2+anxn生產(chǎn)函數(shù)模型:根據(jù)企業(yè)在t時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算t時(shí)刻企業(yè)HR需求量 Qt=A* Lta * Ktb * ut四、HR供給預(yù)測(cè)技術(shù)一HR部供給預(yù)測(cè)1. HR盤(pán)點(diǎn)法：是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)HR質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)展核查，以便確切掌握人力擁有量.工業(yè)開(kāi)展咨詢公司為某集團(tuán)的部HR盤(pán)點(diǎn)的

38、實(shí)例1. 明確目的。兩大業(yè)務(wù)板塊:主營(yíng)業(yè)務(wù)板塊是測(cè)量?jī)x器業(yè)務(wù)；新興板塊是數(shù)控業(yè)務(wù)盤(pán)點(diǎn)思路：圍繞新業(yè)務(wù)板塊開(kāi)展戰(zhàn)略與其核心競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵人才；堅(jiān)持“能力盤(pán)點(diǎn)比學(xué)歷、職稱盤(pán)點(diǎn)更重要的原如此；對(duì)員工滿意度與影響員工潛能發(fā)揮的HR管理政策和機(jī)制同時(shí)盤(pán)點(diǎn) 2. 如何進(jìn)展盤(pán)點(diǎn)：戰(zhàn)略關(guān)鍵成實(shí)施能分析盤(pán)提出政分析功因素力盤(pán)點(diǎn)點(diǎn)結(jié)果策建議戰(zhàn)略分析：數(shù)控業(yè)務(wù)是三年后該集團(tuán)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)；測(cè)量?jī)x器業(yè)務(wù)目前是支撐數(shù)控業(yè)務(wù)的主要資金來(lái)源，五年后將退出市場(chǎng)關(guān)鍵成功因素：數(shù)控業(yè)務(wù)應(yīng)配置一流的技術(shù)人才和技術(shù)管理人才；測(cè)量?jī)x器應(yīng)增強(qiáng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)人才和一流管理人才實(shí)施能力盤(pán)點(diǎn)： 盤(pán)點(diǎn)方法 主要考察容 潛能測(cè)評(píng) 學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新、

39、領(lǐng)導(dǎo)、人際溝通與合作 履歷分析 業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與業(yè)務(wù)技 業(yè)績(jī)調(diào)查 在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的綜合能力 360度反響 管理風(fēng)格、人際溝通、團(tuán)隊(duì)精神 基準(zhǔn)借鑒 與優(yōu)秀企業(yè)相比HR的優(yōu)劣勢(shì)人才結(jié)構(gòu)分布：研發(fā)人員15%，生產(chǎn)人員70%，營(yíng)銷人員15%，明顯與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果具體容核心能力：突出優(yōu)勢(shì)：大局部員工責(zé)任心較高明顯劣勢(shì)：測(cè)量?jī)x器業(yè)務(wù)骨干開(kāi)拓、創(chuàng)新能力不足，營(yíng)銷專業(yè)人才缺乏；數(shù)控業(yè)務(wù)無(wú)既懂技術(shù)又有市場(chǎng)意識(shí)的經(jīng)理人，核心技術(shù)人才匱乏。關(guān)鍵人才庫(kù)： 按能力、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)展分類HR政策和機(jī)制： 新業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才薪酬過(guò)低；老業(yè)務(wù)工資分配靠資歷；新老業(yè)務(wù)沒(méi)有建立有效的業(yè)績(jī)管理體系請(qǐng)問(wèn)：HR 盤(pán)點(diǎn)說(shuō)明了

40、什么問(wèn)題？1“軟盤(pán)點(diǎn)比“硬盤(pán)點(diǎn)更有價(jià)值，是企業(yè)的核心能力盤(pán)點(diǎn)2在企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，HR盤(pán)點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)致勝的首要工作2. 馬爾科夫模型。是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔1年的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。根據(jù)以往各類人員之間流動(dòng)率的概率來(lái)推測(cè)未來(lái)各類人員數(shù)量的分布3. 替換單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便錄用或提升的方式彌補(bǔ)空缺。該職位員工的部供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量-流出總量+流入總量流出總量=辭職數(shù)+開(kāi)除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)

41、流入總量=晉升進(jìn)入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)二HR外部供給預(yù)測(cè)地區(qū)性因素:公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況；公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平和就業(yè)觀念；公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕徒逃?；公司所在地?duì)人們的吸引力；公司當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況；公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件等。全國(guó)性因素:全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革而產(chǎn)生的影響如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)容對(duì)職工供給的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)和政策的影響。第三節(jié)案例：飛利蒲公司的人力資源供給預(yù)測(cè)飛利浦公司決定在荷蘭新開(kāi)一家工廠，以發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。該公司一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是在荷蘭已有現(xiàn)成的生產(chǎn)

42、設(shè)施，另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，飛利浦公司對(duì)荷蘭的勞動(dòng)力很有吸引力。該公司在建廠前進(jìn)展了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，所研究的因素之一是合格的人力資源供給情況。但是，戰(zhàn)略研究的重點(diǎn)在于怎樣改良生產(chǎn)技術(shù)，使其與今后20年的勞動(dòng)力特點(diǎn)相適應(yīng)。今天的勞動(dòng)者能夠有效使用機(jī)器和方法。隨著這些勞動(dòng)者年齡的增長(zhǎng)可能不再有效了。還有一個(gè)很重要考慮因素，就是荷蘭的一個(gè)文化特點(diǎn)：在職業(yè)生涯中，雇員并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)地點(diǎn)。因此，雇員的工作調(diào)動(dòng)很困難，而雇員的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，飛利浦公司想把未來(lái)勞動(dòng)力的特點(diǎn)納入戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。由于規(guī)劃者預(yù)計(jì)，未來(lái)的勞動(dòng)者文化程度將更高，并且更加獨(dú)立，因此他們想設(shè)

43、計(jì)出能使工作輪換、工作分配和工作豐富化得到改良的生產(chǎn)過(guò)程。這表現(xiàn)了全公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的整體性。問(wèn)：1.飛利浦公司在進(jìn)展人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)考慮了哪些因素？2.飛利浦公司人力資源供給預(yù)測(cè)的可取之處是什么？第四節(jié)：人力資源信息系統(tǒng) (human resource information system,HRIS)一、定義HRIS是組織進(jìn)展有關(guān)人與人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)與時(shí)信息的有組織的方法，它往往通過(guò)利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程?！跋到y(tǒng)特指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體的過(guò)程。 二、HRIS所提供的信息

44、主要特征1、與時(shí)。管理者必須能夠獲得最新的信息。 2、準(zhǔn)確。管理者必須能夠依賴系統(tǒng)所提供信息的準(zhǔn)確性。 3、簡(jiǎn)明。管理者一次只能吸收一定量的信息，系統(tǒng)不應(yīng)當(dāng)讓重要的信息被淹沒(méi)。 4、相關(guān)。管理者應(yīng)當(dāng)能通過(guò)系統(tǒng)獲得特定情況下有較針對(duì)性的信息。 5、完整。管理者應(yīng)獲得完整的，而不是局部的信息。 如果缺少上述特征之一，都會(huì)降低HRIS的有效性并使決策過(guò)程復(fù)雜化。三、有效的HRIS所產(chǎn)生的假如干重要報(bào)表和與經(jīng)營(yíng)相關(guān)的預(yù)測(cè)：如常規(guī)報(bào)表是按時(shí)間進(jìn)度匯總的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)。如每周或每月用人情況報(bào)表可能被送達(dá)總經(jīng)理，而每個(gè)季度該報(bào)表可能被送達(dá)最高管理層；按需提供的報(bào)表是指如具有5年工作經(jīng)驗(yàn)、能講流利的西班牙語(yǔ)的工程師

45、的數(shù)量是人力資源可能要求的一種按需提供的報(bào)表；例外情況報(bào)表是指著重強(qiáng)調(diào)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中十分嚴(yán)重的、足以引起管理者注意的變化。如人力資源經(jīng)理可能對(duì)質(zhì)量例外報(bào)表這類信息感興趣，從而確定是否需要額外的培訓(xùn)；預(yù)測(cè)是將一種模型應(yīng)用于特定的情況。管理者需要預(yù)測(cè)為滿足企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求所需要的員工數(shù)量和質(zhì)量。四、HRIS的作用：通過(guò)對(duì)員工與人力資源活動(dòng)信息的編制來(lái)提高效率；提高人力資源決策。五、HRIS所包含的根底信息1自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、體重、健康狀況等。2知識(shí)狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書(shū)、職稱等。3能力狀況：表達(dá)能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力與其它特長(zhǎng)的

46、種類與等級(jí)。4閱歷與經(jīng)驗(yàn)：做過(guò)何種工作、擔(dān)任何種職務(wù)與任職的時(shí)間、調(diào)動(dòng)的證明和原因、總體評(píng)價(jià)等。5心理狀況：興趣、偏好、積極性水平、心理承受能力等。6工作狀況：目前所屬部門(mén)、崗位、等級(jí)、直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬、績(jī)效與適應(yīng)性等。7收入狀況：工資、獎(jiǎng)金、津貼與職務(wù)外收入等。8家庭背景與生活狀況：愛(ài)好情況與偏好、家庭職業(yè)取向與個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等。9所在部門(mén)的使用意圖：提、留、調(diào)、降等。六、HRIS資料的安全防護(hù)：見(jiàn)書(shū)P48對(duì)HRIS的原如此：“管理規(guī)在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)、邊應(yīng)用第四節(jié)實(shí)例：美國(guó)紐約市人力資源管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用美國(guó)紐約市人力資源管理部門(mén)為了提高工作效率，安裝了員工人事報(bào)告和信息系

47、統(tǒng)，可為全市60多家機(jī)構(gòu)、20多萬(wàn)名員工提供信息服務(wù)。假設(shè)有一家公司需招聘一名物理工程師，通過(guò)這一信息系統(tǒng)，了解到去年該市物理專業(yè)畢業(yè)人數(shù)為1578人，紐約市為764人，1997年雇傭的人數(shù)全州為1231人，而紐約市為643人，物理專業(yè)畢業(yè)生的平均起薪工資為30000美元年薪，而紐約市如此為32400美元。當(dāng)然，如果僅看這些數(shù)字，意義還不夠明確。如果還知道該公司給此職位的年薪預(yù)算為2000030000美元，這樣的信息就會(huì)得出有價(jià)值的結(jié)論。由此可以發(fā)現(xiàn)，紐約市對(duì)物理專業(yè)畢業(yè)生的需大的，但是平均起薪大于該公司預(yù)算的最高值。第三章：職位分析本章是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，對(duì)于提高后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的

48、效率，比如人員招聘與配置、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃以與薪酬管理等等，有著舉足輕重的作用。第一節(jié)：職位分析與運(yùn)用一、職位分析的開(kāi)展脈絡(luò)與疇界定1. 職位分析的歷史沿革1職位分析的起源：泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究：將工作分解成假如干組成局部，并對(duì)每一局部進(jìn)展計(jì)時(shí)。通過(guò)分析，對(duì)各種工作活動(dòng)的時(shí)間與其順序重新進(jìn)展規(guī)劃，從而制訂出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序與方法，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率、科學(xué)確定勞動(dòng)定額與工資報(bào)酬的目標(biāo)。2職位分析的開(kāi)展：公平管理：包括分配公平和程序公平。建議在職位分析根底之上的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬等一系列的人力資源管理政策與制度能在觀念上帶來(lái)程序公平感受，又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入與貢獻(xiàn)相

49、關(guān)聯(lián)。3職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動(dòng)。企業(yè)為了防止防止反歧視訴訟，必須在招聘、考核薪酬、升遷調(diào)動(dòng)等一系列活動(dòng)中證明，其所采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法與工作具有高度的相關(guān)性。職位分析是達(dá)成這一要求的必經(jīng)之路。4職位分析的成熟：管理的規(guī)化和職業(yè)化。職位分析通過(guò)明確職位的工作目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限與任職資格，在構(gòu)建規(guī)管理制度和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍起到至關(guān)重要的作用。5現(xiàn)代職位分析開(kāi)展的主流：定量化與個(gè)性化。定量化表現(xiàn)為將現(xiàn)代心理學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究成果運(yùn)用于職位分析，形成系統(tǒng)性職位分析方法；個(gè)性化，是指實(shí)現(xiàn)職位分析與企業(yè)具體戰(zhàn)略，組織與管理機(jī)制的密切結(jié)合，為企業(yè)中各層各類的職位提供量身定做的職位分析與職位說(shuō)明書(shū)。2. 職

50、位分析的疇界定1職位分析：HRM的一項(xiàng)核心的根底職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等根本因素的過(guò)程。形成職位說(shuō)明書(shū)與職位分析報(bào)告。2與職位分析相關(guān)的概念：見(jiàn)書(shū)第55-56頁(yè)。其它補(bǔ)充有：權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)展決策的圍和程度；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)展評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)：是指組織中承當(dāng)一樣或相似職責(zé)或工作容的假如干職位的總和。如生產(chǎn)部副經(jīng)理；職級(jí)：是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度，以與對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和。如部門(mén)

51、副經(jīng)理；職位簇：根據(jù)工作容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。如生產(chǎn)職位簇。二、職位分析的戰(zhàn)略意義與作用1. 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用2. 職位分析是人力資源管理的基石職位分析位置職責(zé)任務(wù)責(zé)任權(quán)力職位描述任職資格知識(shí)專業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰θ肆Y源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級(jí)職位評(píng)價(jià)績(jī)效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康勞動(dòng)關(guān)系職位分析的根底地位三、構(gòu)建職位分析1. 職位分析的原如此：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織、流程有機(jī)銜接；以現(xiàn)狀為根底，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)；以工作為根底，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合；以分析為根底，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理。

52、2. 職位分析需收集的信息類型：與工作相關(guān)的信息如工作容、工作特征、工作情景因素等；與任職者相關(guān)的信息如任職資格要求、人際關(guān)系等；工作的外部環(huán)境信息如行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況、客戶信息、顧客信息、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息。要防止犯“信息收集的近視癥。第二節(jié)：職位分析方法1. 文獻(xiàn)分析法：是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)展系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息。一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。堅(jiān)持搜集信息的“參考地位，切忌先入為主。2. 非定量問(wèn)卷調(diào)查法：是以書(shū)面的形式，通過(guò)任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。問(wèn)卷容可見(jiàn)書(shū)第53頁(yè)。3. 觀察法：是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)地

53、觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過(guò)程。適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能與業(yè)務(wù)管理崗位。有直接觀察法和工作參與法。4. 訪談法：是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談。是對(duì)中高層管理職位進(jìn)展深度職位分析效果最好的方法。訪談?wù)吲嘤?xùn)事前溝通技術(shù)配合溝通技巧信息確認(rèn)5. SMEs會(huì)議法：主題專家會(huì)議法Subject Matter Experts) 通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以與咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過(guò)程。6. 工作日志法：是通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活

54、動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法。主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持。7. 關(guān)鍵事例法：詳見(jiàn)書(shū)第6263頁(yè)。第三節(jié)：職位描述與任職資格二者形成職位說(shuō)明書(shū)兩如此招聘啟事：A是一如此外資企業(yè)招聘采購(gòu)經(jīng)理的啟事：大專以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，與時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間將企業(yè)各部門(mén)所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。B是一如此國(guó)有企業(yè)招聘產(chǎn)品營(yíng)銷人員的啟事：女、35歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。問(wèn)：以上兩如此招聘啟事有何差異？一、職位

55、描述 是指用書(shū)面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。其主要功能為：讓員工了解工作概要；建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)；說(shuō)明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)?；緝?nèi)容工作編號(hào)工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作活動(dòng)內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果工作識(shí)別工作名稱工作身份所屬工作部門(mén)直接上級(jí)職位工作等級(jí)工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點(diǎn)工作時(shí)間工作條件與工作環(huán)境工作場(chǎng)所職業(yè)病工作均衡性工作環(huán)境危險(xiǎn)性工作時(shí)間 工作環(huán)境舒適程度二、任職資格1. 定義：與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需具備的知識(shí)、技能、能力以與個(gè)

56、性特征要求。任 職 資 格顯 性 任 職 資 格隱 性 任 職 資 格正式教育程度 工作經(jīng)驗(yàn)工作技能內(nèi)在能力、素質(zhì)要求工作技能書(shū)寫(xiě)示例技能模塊主要項(xiàng)目要求或等級(jí)外語(yǔ)1不需要2國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)、簡(jiǎn)單書(shū)寫(xiě)3國(guó)家英語(yǔ)六級(jí)、具備一定聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力計(jì)算機(jī)1辦公軟件2MIS系統(tǒng)3專業(yè)軟件公文處理1僅需看懂一般公文2熟悉一般公文寫(xiě)作格式，能夠起草根本的公文，且行文符合要求3能抓住公文要點(diǎn)，并加以歸納整理4具有強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡(jiǎn)意賅，行文流暢 舉例：管理類通用素質(zhì)模型：管理類是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承當(dāng)直接責(zé)任影響力：有成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、演繹思維、主動(dòng)性、培養(yǎng)人才、自信、信

57、息搜尋、領(lǐng)導(dǎo)能力、歸納思維、專業(yè)知識(shí)能力。市場(chǎng)類通用素質(zhì)模型：市場(chǎng)類是指對(duì)企業(yè)產(chǎn)品品牌的認(rèn)知度、忠誠(chéng)度、美譽(yù)度以與市場(chǎng)占有率與覆蓋面承當(dāng)直接責(zé)任。有影響力、成就導(dǎo)向、人際理解力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)、信息搜尋、自信、關(guān)系建立、演繹思維與歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能、培養(yǎng)人才。人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型：人力資源管理類是指HR開(kāi)發(fā)：對(duì)HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承當(dāng)責(zé)任。有培養(yǎng)人才、影響力、人際理解力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)、專業(yè)知識(shí)與技能、歸納思維和演繹思維、團(tuán)隊(duì)合作、自控能力、監(jiān)控能力。舉例：職位說(shuō)明書(shū)例職稱：酒吧管理員部門(mén)：餐飲部直接主管：餐飲部經(jīng)理主要任務(wù)：負(fù)責(zé)酒吧經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定，協(xié)調(diào)采購(gòu)原料，控制酒

58、吧服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)職責(zé)容：根據(jù)企業(yè)預(yù)測(cè)和餐飲部計(jì)劃制定酒吧經(jīng)營(yíng)計(jì)劃1維持良好的產(chǎn)銷聯(lián)系，與采購(gòu)、后勤等部門(mén)聯(lián)系2制定酒吧工作規(guī)程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等3了解每天營(yíng)業(yè)狀況、并處理異常情況4出席餐飲部會(huì)議5完成餐飲部經(jīng)理指派的工作等等工作關(guān)系：1. 向上關(guān)系：隸屬餐飲部經(jīng)理，向其負(fù)責(zé)2. 平行關(guān)系：與宴會(huì)、采購(gòu)等管理員密切聯(lián)系3. 向下關(guān)系：視工作情況，可設(shè)領(lǐng)班或協(xié)管人員任職資格：酒吧管理員由餐飲部經(jīng)理提請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)、任命，其資格必須在餐飲部門(mén)工作兩年。第三節(jié)案例：新聯(lián)信息公司的職位說(shuō)明書(shū)新聯(lián)信息公司成立于99年，是一家高新技術(shù)企業(yè)。目前，公司有16個(gè)部門(mén)，250多名員工。各個(gè)部門(mén)經(jīng)理主要是通過(guò)外部招聘，或是部重組時(shí)的人員調(diào)配而來(lái)，管理經(jīng)驗(yàn)豐富。員工的年齡也比擬年輕，知識(shí)層次比擬高。由于企業(yè)目前正處于高速開(kāi)展期，在各方面也暴露出不少問(wèn)題。1.人員緊:由于公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)，使得人員非常緊，各部門(mén)存在一人兼多職現(xiàn)象。2.部門(mén)間職責(zé)不清:作為一個(gè)企業(yè)，僅01年上半年公司組織結(jié)構(gòu)就調(diào)整過(guò)3次。因時(shí)間倉(cāng)促，導(dǎo)致部門(mén)之間職責(zé)劃分不清，工作互有重疊，不時(shí)出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。3.工資制度也不規(guī):高新技術(shù)行業(yè)以前是高工資領(lǐng)域，近來(lái)工資也略有調(diào)整，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)。公司擬通過(guò)規(guī)工資制度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性。針對(duì)上述問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定通過(guò)咨詢有關(guān)專家，明確各個(gè)部門(mén)的職責(zé)。