企業(yè)文化企業(yè)文化

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1、文檔資源 摘 要 企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式，其體系構(gòu)成具有豐富的內(nèi)容 和表現(xiàn)形式，有其獨(dú)特的功能與價(jià)值。努力構(gòu)建企業(yè)文化，目的在于把它轉(zhuǎn) 化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，這才是企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的最有力的 保證。關(guān)鍵詞 企業(yè)文化；體系構(gòu)成；功能與價(jià)值；持續(xù)發(fā)展隨著我國(guó)改革開放歷史進(jìn)程的不斷深化， 企業(yè)如何通過(guò)進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè) 文化建設(shè)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中激流勇進(jìn)，立于不敗之地，已成為營(yíng)造具有時(shí)代 特色的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式的現(xiàn)實(shí)課題。一、企業(yè)文化是企業(yè)自身生存和發(fā)展的產(chǎn)物文化包括物質(zhì)文化和非物質(zhì)文化，它是人類社會(huì)的獨(dú)特現(xiàn)象。農(nóng)莊、城 市、工廠、運(yùn)河、鐵路、絢麗的服飾、美味佳肴等等，這些屬于物質(zhì)性的文

2、 化形態(tài)；而人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中形成的心理觀念、 風(fēng)俗習(xí)慣、情感情緒、 知識(shí)系統(tǒng)等等，則屬于非物質(zhì)性的文化形態(tài)。文化的產(chǎn)生和進(jìn)步源于人類自 身生存與發(fā)展的需要。人的生存與發(fā)展，面臨著多方面的挑戰(zhàn)，有外部自然 的威脅壓迫，如洪水猛獸、地震火災(zāi)等；也有來(lái)自人類社會(huì)自身的競(jìng)爭(zhēng)沖突。 人們既要從外部自然和社會(huì)系統(tǒng)中盡可能地獲取滿足自身生存與發(fā)展需要 的資源，又要最大限度地防范可能發(fā)生的侵害，這就必須進(jìn)行兩個(gè)方面的改 造，即對(duì)外部世界的改造和對(duì)人類自身及人類社會(huì)的改造。經(jīng)過(guò)一代又一代 人的探索實(shí)踐和思考，人們不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷修正自身的行為方式， 調(diào)校自己的生存軌跡，漸漸地創(chuàng)建了豐富的生產(chǎn)資料和生

3、活資料系統(tǒng)，即所 謂的物質(zhì)文明體系；同時(shí)也創(chuàng)建了博大的精神系統(tǒng)，包括各式各樣的認(rèn)知成果、生存規(guī)范、行為方式、活動(dòng)程序、文學(xué)藝術(shù)等等，即所謂的精神文明體 系。物質(zhì)文明要素和精神文明要素作為人類社會(huì)的遺傳因子，經(jīng)過(guò)不斷地傳 承，不斷更新完善并趨于穩(wěn)定，就形成了人類社會(huì)豐富多彩的文化現(xiàn)象。人類文化是這樣形成和發(fā)展的，作為人類總體文化的一個(gè)部分，企業(yè)文 化同樣產(chǎn)生于企業(yè)本身生存和發(fā)展的需要，是企業(yè)在自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 中，在外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部管理的過(guò)程中，不斷探索、調(diào)校和積累而逐漸形成和 發(fā)育成長(zhǎng)的。 企業(yè)文化一經(jīng)形成就對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了積極能動(dòng)的反作 用，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要方式。二、企業(yè)文化的體

4、系構(gòu)成企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，也有豐富的表現(xiàn)形式。（ 一 ） 企業(yè)文化的內(nèi)容與形式從外延看，企業(yè)文化包含有四個(gè)層次。1由企業(yè)各類物質(zhì)設(shè)施和企業(yè)產(chǎn)品等等構(gòu)成的物質(zhì)文化。如廠區(qū)環(huán)境、 生產(chǎn)生活建筑，生產(chǎn)技術(shù)裝備，產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量、標(biāo)識(shí)等等。這些物質(zhì)性的 東西既表現(xiàn)著企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，展示著企業(yè)的形 象，也表現(xiàn)了企業(yè)員工對(duì)工作、對(duì)生活的情懷態(tài)度，表現(xiàn)了企業(yè)人的精神層 次和追求。2由企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、生活學(xué)習(xí)等活動(dòng)中產(chǎn)生的行為文化，包括 了企業(yè)在組織協(xié)調(diào)、工作狀態(tài)、接人待物、文娛體育活動(dòng)中所表現(xiàn)的文化現(xiàn) 象。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)形象、 企業(yè)精神、

5、企業(yè)價(jià)值觀的反映。一個(gè)注重誠(chéng)信、關(guān)愛員工、紀(jì)律嚴(yán)明、雷厲 風(fēng)行、人際關(guān)系融洽自然的企業(yè)和一個(gè)唯利是圖、隊(duì)伍渙散、紀(jì)律松馳的企 業(yè)，給人的文化沖擊力是截然不同的3由企業(yè)各方面規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化。企業(yè)制度是企業(yè)所制定的， 在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中起規(guī)范保證作用的各項(xiàng)規(guī)定或條例。 企業(yè)制度是人與 物、人與人、理念與行為、企業(yè)內(nèi)部與外部的中介與結(jié)合，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理 意志和價(jià)值觀的直接體現(xiàn)，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，具有 強(qiáng)制的約束力。 制度在企業(yè)文化特別是員工行為文化的形成過(guò)程中發(fā)揮著十 分關(guān)鍵的作用，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中處于良性的穩(wěn) 定狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4

6、企業(yè)的精神文化，這是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程逐漸形成和趨于定型 的精神成果，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念等等 內(nèi)容。精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象， 它是企業(yè)物質(zhì)文化、 行為文化、 制度文化的升華， 在整個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)中處于核心地位， 是企業(yè)的上層建筑。（ 二 ） 企業(yè)文化的基本元素 從內(nèi)涵上看，文化包括兩個(gè)最基本的元素，即理念和行為方式。在這個(gè) 意義上，所謂企業(yè)文化，就是一個(gè)企業(yè)的主流理念和主流行為方式的融和統(tǒng) 一。什么是“主流” ，就是企業(yè)所主張的，被員工普遍接受和奉行的東西， 它體現(xiàn)的是企業(yè)法人的意志與企業(yè)員工自然人的意志的統(tǒng)一。例如，企業(yè)關(guān) 于員工權(quán)利和義務(wù)以及企業(yè)

7、利益分配的價(jià)值主張、企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，得 到員工的普遍接受和奉行，就成為主流理念。行為方式是貫徹理念所應(yīng)抱有 的態(tài)度和所采取的實(shí)踐方式，包括了員工做事的態(tài)度傾向和具體的行為過(guò) 程，是理念落實(shí)在具體行為上的表現(xiàn)。 企業(yè)制定的行為規(guī)范， 如“遵章守紀(jì)”、 “團(tuán)結(jié)合作”，得到員工普遍的認(rèn)同和踐行，就成為主流行為方式。企業(yè)的主流理念和主流行為方式的統(tǒng)一，構(gòu)成了企業(yè)文化的心理和行為基礎(chǔ)。（ 三 ） 企業(yè)文化的本質(zhì)和現(xiàn)象企業(yè)文化的運(yùn)作系統(tǒng)， 又可劃分為企業(yè)文化的的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的 現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)決策者的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、企業(yè)使命、 思維方式、核心價(jià)值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企

8、業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管 理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需 要通過(guò)現(xiàn)象表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包 括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化 活動(dòng)、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識(shí)和產(chǎn)品標(biāo)識(shí)、企業(yè)內(nèi)部宣傳口號(hào)和對(duì)外廣告 用語(yǔ)等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。所以，在企業(yè)文化 建設(shè)過(guò)程中，既要重視理念的設(shè)計(jì)與升華，也要重視載體的選擇與構(gòu)建。三、企業(yè)文化的功能及其價(jià)值如影隨形，企業(yè)文化是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。 從企業(yè)管理歷史來(lái)看， 實(shí)行不同管理模式的企業(yè)都有其相應(yīng)的企業(yè)文化體系。奉行“泰羅制”的企 業(yè)，有它“胡

9、蘿卜加大棒”的文化體系；實(shí)行行為科學(xué)管理模式的企業(yè)，有 它“人性激勵(lì)”的文化體系。 不論人們是否意識(shí)到， 從企業(yè)產(chǎn)生的第一天起， 企業(yè)文化就存在于、作用于其中。從動(dòng)機(jī)上看，資本的原始沖動(dòng)就是追逐利潤(rùn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果 不是為了增殖，誰(shuí)會(huì)進(jìn)行投資 ?但主觀動(dòng)機(jī)是一回事，客觀效果又是另一回 事。如果僅僅以資金、成本、營(yíng)銷等等技術(shù)性操作來(lái)追求利潤(rùn)最大化，往往 事倍而功半，甚至南轅北轍。大家都承認(rèn)在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具 有決定意義的是人， 資金、技術(shù)、信息、時(shí)間等等都要靠人操作支配。 但是， 并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠心耿耿、勇于負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、奮 發(fā)進(jìn)取、富于創(chuàng)薪精神的員工，

10、這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出 這樣的員工呢 ?實(shí)踐證明，金錢可以換來(lái)一時(shí)一事的積極，但換不來(lái)永久的 忠誠(chéng)；金錢可以換來(lái)服從和逢迎，但換不來(lái)積極主動(dòng)。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu) 秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是 需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資 金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要 有一個(gè)環(huán)境平臺(tái)；企業(yè)要成長(zhǎng)為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長(zhǎng)青 大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個(gè)環(huán)境平臺(tái)，這個(gè)土壤，就凸顯出企 業(yè)文化的價(jià)值。企業(yè)文化的最大特點(diǎn)， 就是通過(guò)管人來(lái)管事務(wù)， 通過(guò)提升人來(lái)提升技術(shù)，

11、 通過(guò)改變?nèi)说挠^念來(lái)改變?nèi)说男袨椋?通過(guò)創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀的 企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè) 運(yùn)營(yíng)的全過(guò)程。（ 一 ） 企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用 1企業(yè)文化為企業(yè)提供長(zhǎng)久深厚的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)要獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定的 發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、 經(jīng)營(yíng)方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企 業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管 理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建 自己的體系，營(yíng)造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久戰(zhàn)略提供源源不斷

12、的精神和思想動(dòng)力。2企業(yè)文化是當(dāng)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)建元點(diǎn)。由于各個(gè)企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方 面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個(gè)性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)在 個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢(shì)必 須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來(lái)自于文化，文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決 定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)的興衰成敗一再 證明，如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢(shì)，也就無(wú)法 形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今社會(huì)，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳 遞的障礙越來(lái)越少，技術(shù)擴(kuò)散的速度越來(lái)越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技

13、術(shù)設(shè) 備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的空間也越來(lái) 越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因?yàn)槲幕遣豢?模仿不可復(fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。在同樣的 操作流程、同樣的管理體制、同樣的業(yè)務(wù)范圍下，不同的企業(yè)文化，會(huì)產(chǎn)生 不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，能夠最大化地加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 和向心力，最有效地團(tuán)結(jié)和激發(fā)員工，從而造就出與眾不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 3企業(yè)文化能有效改善企業(yè)管理的觀念和方式。企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管 理方式、“泰羅制”管理方式、行為科學(xué)管理方式、理性主義管理方式到文 化型管理方式的發(fā)展變化。前邊的四種方式，都有其產(chǎn)生和

14、存在的歷史合理 性，但也在管理實(shí)踐中暴露了各自的缺陷。文化型管理方式，則是把文化的 特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度 主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式。文化主導(dǎo)方式著重于文化啟發(fā)，注重挖掘 開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強(qiáng)制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有 力地驅(qū)動(dòng)員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范， 啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告戒員工什么是不能做 的，越線將會(huì)受到懲罰。在企業(yè)管理中，這兩者相

15、輔相成，缺一不可。4企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)。人力資源包括了體能、智能、 技能和文化。要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工 與企業(yè)產(chǎn)生文化認(rèn)同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來(lái)引導(dǎo)人力資源開發(fā)。一旦 員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價(jià)值觀都認(rèn)同，其職業(yè)生涯和企業(yè) 的發(fā)展使命就會(huì)自覺結(jié)合起來(lái)， 其個(gè)人的價(jià)值取向就會(huì)和企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo) 統(tǒng)一起來(lái)，個(gè)人的體能、智能、技能就會(huì)最大限度地發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)企業(yè)。一個(gè)企業(yè)，如果只注重知識(shí)和技術(shù)的不斷進(jìn)步，而企業(yè)文化建設(shè)滯后， 就會(huì)形成反差，進(jìn)而會(huì)給企業(yè)造成深重的創(chuàng)傷。企業(yè)有知識(shí)有技術(shù)，卻缺少 共同崇尚的價(jià)值準(zhǔn)則，沒有共同奉行的行為規(guī)范，知識(shí)

16、和技術(shù)就無(wú)法有效地 利用，甚至?xí)催^(guò)來(lái)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)人才流失、技術(shù)泄密，反映 出企業(yè)文化的缺陷。沒有共同的追求愿景，沒有凝聚人心的事業(yè)價(jià)值觀和企 業(yè)精神，企業(yè)和員工的聯(lián)系就會(huì)簡(jiǎn)單化為雇傭關(guān)系，誰(shuí)都可以追求利益最大 化。員工就會(huì)從心理上行為上與企業(yè)對(duì)抗。所以，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，是 打造優(yōu)秀員工隊(duì)伍的根本途徑。（ 二 ） 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)管理之中， 以人的素質(zhì)提高作 為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值評(píng)判和選擇、企業(yè)精神等核心理念 為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式，本質(zhì)上屬于管理科學(xué)。企業(yè) 文化所具有的獨(dú)特功能，使它在企業(yè)管理中能

17、夠產(chǎn)生積極的作用。(1) 引導(dǎo)效應(yīng)。企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)成員個(gè)體的思想和行為起導(dǎo)向作用； 也能對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)管理起導(dǎo)向作用。 這是因?yàn)槠髽I(yè)的文化一 旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價(jià)值和 行為的取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象， 企業(yè)文化就會(huì)進(jìn)行糾正 并將其引導(dǎo)到企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)。(2) 約束效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī) 范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束 產(chǎn)生于企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。所謂“眾怒難犯” ，群體 意識(shí)、社會(huì) * 、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大

18、的使個(gè)體 行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行 為的自我控制。(3) 凝聚效應(yīng)。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控，其中既有強(qiáng)制性 的“硬調(diào)控”，如制度、命令等；也有說(shuō)服教育式的“軟調(diào)控” ，如 * 、道 德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn) 略舉措、運(yùn)營(yíng)流程、合作溝通等基本方面達(dá)成共識(shí)，從而產(chǎn)生和諧統(tǒng)一的行 為。企業(yè)文化所產(chǎn)生的巨大的向心力，從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧 性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。(4) 激勵(lì)效應(yīng)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心， 給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各

19、種不合理的需要。 員工將企業(yè)文化內(nèi)化為自我意識(shí)后， 將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、 持久的驅(qū)動(dòng)力， 成為自我激勵(lì)的標(biāo)尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會(huì)被這 種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為企業(yè)努力高效地工作。(5) 輻射效應(yīng)。企業(yè)文化一旦形成較為穩(wěn)定的模式，它不僅會(huì)在企業(yè)內(nèi) 部發(fā)揮作用，對(duì)本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過(guò)各種宣傳、交往渠道對(duì) 社會(huì)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助企業(yè)樹立良好的公眾形象，提升企業(yè) 的社會(huì)知名度和美譽(yù)度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將得到社會(huì)文化的認(rèn)同，對(duì)社會(huì) 文化的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。四、企業(yè)文化建設(shè)是實(shí)實(shí)在在的工程有人認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)在實(shí)踐中總有一種“虛而不實(shí)” 、

20、似是而非的 感覺。在企業(yè)里，廠房矗立著，機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)，員工在忙碌，規(guī)章制度掛在墻 上，產(chǎn)品、成本、產(chǎn)量、利潤(rùn)等等都有具體明確的量化指標(biāo)，而企業(yè)文化卻 似乎無(wú)從把握。其實(shí)，企業(yè)文化也是實(shí)實(shí)在在的， 就存在于企業(yè)總體運(yùn)轉(zhuǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)中。 如火之燃于薪，企業(yè)文化依附于企業(yè)的機(jī)體，但它又是企業(yè)的靈魂，引導(dǎo)著 企業(yè)的發(fā)育成長(zhǎng)。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，有些根本性的思考是必須而且必然的，如“為什么辦企業(yè)？辦什么樣的企業(yè)？”等等，不同的價(jià)值觀念引導(dǎo)人們作出不同的選擇， 從而給企業(yè)帶來(lái)不同的命運(yùn)。就員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，同樣存在著一些終極性的命 題，如“生命的意義是什么 ？”“工作的意義是什么 ？”等等。由此引發(fā)的價(jià) 值評(píng)判和選擇，決

21、定了一個(gè)人工作和生活的根本態(tài)度，從而決定了他的生活 方式。問題不在于有沒有企業(yè)文化，而在于存在著什么樣的企業(yè)文化，不培育 倡揚(yáng)科學(xué)進(jìn)步的文化體系，愚昧落后的東西就會(huì)乘虛而入，這是不能回避的 現(xiàn)實(shí)。員工把嚴(yán)守工作紀(jì)律，按質(zhì)按量完成工作任務(wù)，把按勞取酬，把必要 的加班等等當(dāng)作是理所當(dāng)然、心甘情愿的選擇，還是當(dāng)作一種急于擺脫的負(fù) 擔(dān)，當(dāng)作無(wú)可奈何的服從，就是兩種文化的碰撞。員工對(duì)職業(yè)、權(quán)利、義務(wù) 的態(tài)度，對(duì)生命、生活的態(tài)度，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、合作、人際關(guān)系的態(tài)度，由這些態(tài) 度決定的情感情緒、言行舉止、工作績(jī)效，就是內(nèi)在文化的表現(xiàn)。企業(yè)文化 建設(shè)以人為本，就是要通過(guò)環(huán)境熏陶、認(rèn)知建構(gòu)、管理規(guī)范、行為培養(yǎng)等等 措

22、施，使員工形成正確的價(jià)值評(píng)判和價(jià)值選擇， 形成良好的心理和行為模式， 通過(guò)塑造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍， 進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 這是一項(xiàng)實(shí)實(shí)在在的工程， 它的內(nèi)容、操作、效果都是實(shí)實(shí)在在的。綜上所述，企業(yè)文化是一種具有時(shí)代特色的經(jīng)營(yíng)管理方式，是牽引著企 業(yè)運(yùn)行的靈魂。努力構(gòu)建企業(yè)文化，把它轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會(huì) 效益，這才是企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的最有力的保證。更多相關(guān)文檔企業(yè)內(nèi)控文化初探（4124字）如何解決外部發(fā)展和內(nèi)部整合問題（4414字）加強(qiáng)制造業(yè)的中小企業(yè)安全文化建設(shè)（4695字）企業(yè)內(nèi)刊的文化作用（3225 字）論企業(yè)文化對(duì)振興企業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響 （2122 字） 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的

23、影響研究 （5566 字）論企業(yè)精神文化建設(shè) （4098字）論現(xiàn)代企業(yè)制度下中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)（4233 字）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)探討（4350字）論轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)形象建設(shè) （4350字） 本站資料來(lái)于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對(duì)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任 , 如有信息存在侵權(quán)行請(qǐng) Email 我們，我們會(huì)即時(shí)刪除 !站長(zhǎng)統(tǒng)計(jì) 群眾等，這些源于經(jīng)驗(yàn)而與現(xiàn)代管理學(xué)理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮 積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。不論配置如何，激勵(lì)怎樣，還有一個(gè)問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備 的素質(zhì)。 人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該 具備哪些素質(zhì)呢？下面

24、有十二條建議：1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情 的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事 情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過(guò)就無(wú)法挽回。2、談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的知識(shí)和修養(yǎng)，得經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷地 自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。3、身體狀況。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā)、活力充沛，對(duì)前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而 不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的 處理過(guò)程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會(huì)成功的人。 4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情

25、，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為 前提，而必須經(jīng)過(guò)不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體 利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其 具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對(duì)人才的選用 必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過(guò)各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其 適得其位，一展其才。6、敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對(duì)工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間 在工作上， 具有百折不撓的毅力和

26、恒心。 一般而言，人與人的智慧相差無(wú)幾， 其差別取決于對(duì)事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神， 尤其是遇到挫折 時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競(jìng) 爭(zhēng)更是瞬息萬(wàn)變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的 新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā) 展。8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識(shí)，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再 作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長(zhǎng)的腳步。9、對(duì)人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人

27、處事的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠(chéng)懇、和藹 可親，運(yùn)用循循善誘的高度說(shuō)服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事 情成功。10、操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識(shí)，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在 選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營(yíng)私貪污者，以免假 公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長(zhǎng)，甚至造成無(wú)法彌補(bǔ)的損失。 11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因 為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是 的人。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來(lái)的發(fā)展。12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必

28、須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選 用個(gè)性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會(huì)擾亂工作場(chǎng)所 的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開始時(shí)必然感到陌生。能在最短時(shí)間內(nèi)了解 企業(yè)的工作環(huán)境， 并能愉快地與大家相處在一起的人， 才是企業(yè)期望的人員。 反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳 步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。 從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生， 5 年以后， 其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企 業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力 的培養(yǎng)。這就需

29、要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行 為。著名學(xué)者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對(duì)人性的了 解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種 有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照， 必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境， 提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。從配置、激勵(lì)到培養(yǎng)， 是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會(huì)發(fā)現(xiàn)，人才其 實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。從來(lái)沒有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來(lái)沒有哪個(gè) 時(shí)代像現(xiàn)

30、在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何 成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息 時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量 地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮， “變化”成為這個(gè)時(shí)代的 最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代 一樣，充滿生機(jī)！更多相關(guān)文檔上市公司與控股股東關(guān)聯(lián)方交易的規(guī)范 （6

31、829字）對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施管理者收購(gòu)（MBO的思考（6534字）論河南省工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 （1747 字） 淺論私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略（B） （2656 字）深圳市福田商業(yè)服務(wù)公司的變革實(shí)踐 （466 字） 中國(guó)企業(yè)信用問題調(diào)查分析與信用管理機(jī)制初探 （439 字）淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用 （976 字） 淺論私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略 （A） （21758 字）跨國(guó)公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機(jī)制 （5332字）加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 （4700 字） 本站資料來(lái)于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對(duì)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任 , 如有信息存在侵權(quán)行請(qǐng) Email 我

32、們，我們會(huì)即時(shí)刪除 !站長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過(guò)工作滿意度測(cè)量還可以找出有 效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以 不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本研究采用國(guó)際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營(yíng) 企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營(yíng)企 業(yè)員工對(duì)工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵(lì)的因素，包 括 : 員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間 的相互關(guān)懷與幫助，對(duì)晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn) 可等。研究?jī)?nèi)容主要以赫茲柏格的 “激勵(lì)保障”“很滿意”、“滿意”、“一 般”、“不滿意”

33、和“很不滿意” ，其中 5 分代表“很滿意”“八小時(shí)以外” 對(duì)構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級(jí)（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。對(duì)同一 層次（等級(jí)）的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評(píng)定尺度 確定期相對(duì)重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。通過(guò)一定的計(jì)算，確定個(gè) 要素的相對(duì)重要程度。 通過(guò)綜合重要度的計(jì)算， 對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序， 從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。 2. 建立判斷矩陣判斷矩陣是 層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對(duì)重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷矩陣建 立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級(jí)的某一要素 Hs 作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對(duì) 本級(jí)的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采

34、用層次分析 法常用的1-9標(biāo)度（表3-6）。判斷矩陣A中的元素aij表示對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則 Hs而言的要素ai對(duì)aj的相對(duì)重要性又稱判斷尺度。判斷尺寸定義如表3-7 所示表 3-7 判斷矩陣標(biāo)度 4.判斷矩陣的相容性分析在一般的評(píng)估問題中， 評(píng)價(jià)人不可能精確的判斷出 Wi/Wj 的值，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤 差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)， 計(jì)算相容性指標(biāo).，如果判斷矩陣A被判斷為A有誤差，則A成為不相容 判斷矩陣，此時(shí)，AW=入maxW式中，W表示帶有偏差的相對(duì)重要程度向量。我們希望能夠度量由于與 A不相容所造成的最大特征值入max和W的誤差若與矩陣A完

35、全相容時(shí)，則有入max=n當(dāng)稍不相容時(shí)，則入max n。一 般情況下.w就可以認(rèn)為判斷矩陣A “工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工 作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定。在問卷中請(qǐng)員工把工作本身、 工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對(duì)其工作積極性的影響進(jìn) 行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第 五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加 4，排在第三位則該因素權(quán)值加 3，排在第四位 則該因素權(quán)值加 2，排在第五位則該因素權(quán)值加 1。用此方法對(duì)所獲得的 163 份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有

36、 58 位，將工作回 報(bào)排在第一位的員工共有 88 位，將工作條件排在第一位的員工共有 9 位， 將工作群體排在第一位的員工共有 22 位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的 員工共有 10 位。工作本身的最后權(quán)值為 547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為 708， 工作條件的最后權(quán)值為 369，工作群體的最后權(quán)值為 498，企業(yè)的滿意程度 的最后權(quán)值為 329。具體統(tǒng)計(jì)情況見表 3-8 。員工選序 工作本身 B1 工作回 報(bào)B2工作條件B3工作群體B4企業(yè)的滿意程度 B5第一位58 88 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 2

37、1 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用層次分析法對(duì)以 上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析， 對(duì)第一層要素而言， 我們可以建立以下判斷矩陣 （表3-9 )AB1B2B3 B4B5 riB1 1022 27B22 12 229B30 01023B4 00212 5B50 00 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5 B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/5 1所以，我們可以得到工作本身 B1,工作回報(bào)B2,工作條件B3,工作群體B4,企業(yè)的滿意程度B5的權(quán)重分別

38、為，。由此可以看出，對(duì)員 工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身， 也就是員工對(duì)工 作回報(bào)和工作本身期望最大， 最想在這兩方面得到滿意。 2. 統(tǒng)計(jì)“工作本身” 項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在問卷中請(qǐng)員工從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn) 為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加 一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)工作適合自己110有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)129工作量適中134工作職責(zé)明確69工作有挑戰(zhàn)性90自信能干好工作99同樣用層次分析法進(jìn)行分析， 最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣，, 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.=由此得出，工作適合自己，有機(jī)

39、會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)，工作量適中，工作職責(zé)明確，工 作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分別為 ， ，。此結(jié)果表明，在工作 本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。 3. 統(tǒng)計(jì)“工作回 報(bào)”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在問卷中請(qǐng)員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自 己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)工作成就感110薪酬制度134晉升機(jī)會(huì)134晉升公平115實(shí)現(xiàn)目標(biāo)120 同樣用層次分析法進(jìn)行分析， 最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣， 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.=由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機(jī)會(huì)，晉升公

40、平，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的權(quán)重分別為， ，。此結(jié)果表明，在工作回報(bào)當(dāng)中員工認(rèn)為薪 酬制度、晉升機(jī)會(huì)最為重要。 4. 統(tǒng)計(jì)“工作條件”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在 問卷中請(qǐng)員工從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)， 然后進(jìn)行 統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值 計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)工作環(huán)境134上下班時(shí)間126加班制度120福利待遇145信息傳播96同樣用層次分析法進(jìn)行分析， 最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 , 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.=由此得出，工作 環(huán)境，上下班時(shí)間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分別為， ，。此 結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員

41、工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。 5. 統(tǒng)計(jì) “工作群體”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。 在問卷中請(qǐng)員工從工作群體項(xiàng)下的子項(xiàng) 中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則 該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)上級(jí)支持工作148同事互相關(guān)心121同事競(jìng)爭(zhēng)公平142學(xué)習(xí)氣氛95關(guān)心工作和生活130同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣，進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.=由此得出， 上級(jí)支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)氣氛，關(guān)心工作和生活 的權(quán)重分別為，。此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、 同事間競(jìng)爭(zhēng)公平最為重

42、要。 6. 統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化” “家天下” 、“家族制 度”管理的私營(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職 權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法展開工作；對(duì) 諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、 員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題 重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā) 揮。 激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析私營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問 題可歸納如下： 1. 激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè) 當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程 度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的私營(yíng)企業(yè)

43、以空洞的 精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看， 私營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主， 輔之以各項(xiàng)規(guī) 章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距， 引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。 2. 激 勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中， 私營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停 留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要 分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政 策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng) 的錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。

44、 3. 對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不 配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) 21 。從現(xiàn)狀調(diào) 查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能 說(shuō)與私營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套 和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百 元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群 關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。更多相關(guān)文檔跨國(guó)公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機(jī)制（5332字）加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 （4700 字）固網(wǎng)短信技術(shù)的市場(chǎng)應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書（上 ） （459 字） 固網(wǎng)短信技術(shù)的市 場(chǎng)

45、應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書（下 ） （468 字） Comcast CaseStudy An overview of Comcasts bid of Disney（ 上） （1344 字 ） Comcast Case Study An overview of Comcast s bid of Disney（ 下 ） （1344 字）打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 （7577 字） 論零售企業(yè)的廣告宣傳 （343 字） 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)物流戰(zhàn)略 （6270 字） 農(nóng)村電力市場(chǎng)的研究 （16283 字） 本站資料來(lái)于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對(duì)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任 , 如有信息存在侵權(quán)行請(qǐng) Email 我們，我們會(huì)即時(shí)刪

46、除 !站長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)技術(shù)水平，獲得新的發(fā)展空間。 最后，物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展還會(huì)帶動(dòng)和促進(jìn)許多相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展。如物流設(shè)備制造 行業(yè)、以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)的電子商務(wù)的發(fā)展等。物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有助于提高我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力 一方面，發(fā)達(dá)的物流產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施有助于改善投資環(huán)境，吸引更多的外國(guó) 企業(yè)和國(guó)際資本，進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。目前許多跨國(guó)公司和國(guó)際先進(jìn)企業(yè)在選擇 新的區(qū)域市場(chǎng)和生產(chǎn)基地時(shí)，都非常注重當(dāng)?shù)氐奈锪髟O(shè)施和物流服務(wù)水平。另一方面，也是最為重要的方面是，在中國(guó)加入 WTO中國(guó)經(jīng)濟(jì)融入世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快的背景下，無(wú)論是在國(guó)際市場(chǎng)還是在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，我國(guó)企業(yè) 都面臨著巨大的、全方位的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)壓力。加快中國(guó)物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展已經(jīng)

47、不 僅僅是強(qiáng)化物流領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)能力問題，更重要的是，為所有的中國(guó)企業(yè)和整 個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造一個(gè)高效的物流環(huán)境，提供高水平的物流服務(wù)，從整體上提 高中國(guó)企業(yè)和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)能力。 這對(duì)促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有十分重要的現(xiàn) 實(shí)意義。結(jié)束語(yǔ)物流學(xué)是研究物流、人員流、信息流和能量流的計(jì)劃、調(diào)節(jié)和控制的科學(xué)。 一個(gè)國(guó)家的“物流”水平充分反映出該國(guó)的綜合勢(shì)力和時(shí)常競(jìng)爭(zhēng)能力。綜觀 當(dāng)今世界，凡是人才和技術(shù)水平較高的國(guó)家， “物流”的發(fā)展速度也快， “物 流”水平也高，“物流”業(yè)就獲得較高的東經(jīng)機(jī)收益。 “物流”在各個(gè)國(guó)家不 同的歷史時(shí)期都發(fā)揮著重要作用。本文作者根據(jù)最近幾年我國(guó)物流發(fā)展?fàn)?況，從宏觀入手，較詳細(xì)地闡述了我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在的問題，并對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的建議和對(duì)策。對(duì)物流發(fā)展研究有興趣者，應(yīng)有一定的參考價(jià)值。不過(guò)，由于個(gè)人能力有限且缺少一定的時(shí)間經(jīng)驗(yàn)，另外物流行業(yè)在我 國(guó)尚處于起步階段，所以文章的大部分觀點(diǎn)有待于進(jìn)一步深化與研究。敬請(qǐng) 各位讀者批評(píng)指正。注釋： P?E?德魯克經(jīng)營(yíng)的黑暗大陸 財(cái)富1962年 中國(guó)倉(cāng)儲(chǔ)協(xié)會(huì) 中國(guó)物流市場(chǎng)供求分析報(bào) 2000 年中國(guó)物流研討會(huì)論文集 P14 鄧志高我國(guó)交通運(yùn)輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析可持續(xù)發(fā)展與我國(guó)交通運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展研究系列報(bào)告之四，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查研究報(bào)告1999年第 144 期