企業(yè)文化企業(yè)文化

文檔資源 摘 要 企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營管理方式，其體系構成具有豐富的內容 和表現(xiàn)形式，有其獨特的功能與價值。努力構建企業(yè)文化，目的在于把它轉 化為生產力，轉化為經(jīng)濟和社會效益，這才是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的最有力的 保證。關鍵詞 企業(yè)文化；體系構成；功能與價值；持續(xù)發(fā)展隨著我國改革開放歷史進程的不斷深化， 企業(yè)如何通過進一步推進企業(yè) 文化建設，在激烈的競爭中激流勇進，立于不敗之地，已成為營造具有時代 特色的企業(yè)經(jīng)營管理方式的現(xiàn)實課題。一、企業(yè)文化是企業(yè)自身生存和發(fā)展的產物文化包括物質文化和非物質文化，它是人類社會的獨特現(xiàn)象。農莊、城 市、工廠、運河、鐵路、絢麗的服飾、美味佳肴等等，這些屬于物質性的文 化形態(tài)；而人們在長期的社會生活中形成的心理觀念、 風俗習慣、情感情緒、 知識系統(tǒng)等等，則屬于非物質性的文化形態(tài)。文化的產生和進步源于人類自 身生存與發(fā)展的需要。人的生存與發(fā)展，面臨著多方面的挑戰(zhàn)，有外部自然 的威脅壓迫，如洪水猛獸、地震火災等；也有來自人類社會自身的競爭沖突。 人們既要從外部自然和社會系統(tǒng)中盡可能地獲取滿足自身生存與發(fā)展需要 的資源，又要最大限度地防范可能發(fā)生的侵害，這就必須進行兩個方面的改 造，即對外部世界的改造和對人類自身及人類社會的改造。經(jīng)過一代又一代 人的探索實踐和思考，人們不斷總結經(jīng)驗教訓，不斷修正自身的行為方式， 調校自己的生存軌跡，漸漸地創(chuàng)建了豐富的生產資料和生活資料系統(tǒng)，即所 謂的物質文明體系；同時也創(chuàng)建了博大的精神系統(tǒng)，包括各式各樣的認知成果、生存規(guī)范、行為方式、活動程序、文學藝術等等，即所謂的精神文明體 系。物質文明要素和精神文明要素作為人類社會的遺傳因子，經(jīng)過不斷地傳 承，不斷更新完善并趨于穩(wěn)定，就形成了人類社會豐富多彩的文化現(xiàn)象。人類文化是這樣形成和發(fā)展的，作為人類總體文化的一個部分，企業(yè)文 化同樣產生于企業(yè)本身生存和發(fā)展的需要，是企業(yè)在自身的生產經(jīng)營活動 中，在外部競爭和內部管理的過程中，不斷探索、調校和積累而逐漸形成和 發(fā)育成長的。 企業(yè)文化一經(jīng)形成就對企業(yè)的經(jīng)營管理產生了積極能動的反作 用，成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要方式。二、企業(yè)文化的體系構成企業(yè)文化具有豐富的內容，也有豐富的表現(xiàn)形式。（ 一 ） 企業(yè)文化的內容與形式從外延看，企業(yè)文化包含有四個層次。1由企業(yè)各類物質設施和企業(yè)產品等等構成的物質文化。如廠區(qū)環(huán)境、 生產生活建筑，生產技術裝備，產品規(guī)格、質量、標識等等。這些物質性的 東西既表現(xiàn)著企業(yè)現(xiàn)實的生產經(jīng)營能力和生產經(jīng)營狀態(tài)，展示著企業(yè)的形 象，也表現(xiàn)了企業(yè)員工對工作、對生活的情懷態(tài)度，表現(xiàn)了企業(yè)人的精神層 次和追求。2由企業(yè)員工在生產經(jīng)營、生活學習等活動中產生的行為文化，包括 了企業(yè)在組織協(xié)調、工作狀態(tài)、接人待物、文娛體育活動中所表現(xiàn)的文化現(xiàn) 象。它是企業(yè)經(jīng)營作風、精神風貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)形象、 企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的反映。一個注重誠信、關愛員工、紀律嚴明、雷厲 風行、人際關系融洽自然的企業(yè)和一個唯利是圖、隊伍渙散、紀律松馳的企 業(yè)，給人的文化沖擊力是截然不同的3由企業(yè)各方面規(guī)章制度構成的制度文化。企業(yè)制度是企業(yè)所制定的， 在生產經(jīng)營管理過程中起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。 企業(yè)制度是人與 物、人與人、理念與行為、企業(yè)內部與外部的中介與結合，是企業(yè)經(jīng)營管理 意志和價值觀的直接體現(xiàn)，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，具有 強制的約束力。 制度在企業(yè)文化特別是員工行為文化的形成過程中發(fā)揮著十 分關鍵的作用，它使企業(yè)在復雜多變、競爭激烈的社會環(huán)境中處于良性的穩(wěn) 定狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。4企業(yè)的精神文化，這是指企業(yè)在生產經(jīng)營過程逐漸形成和趨于定型 的精神成果，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念等等 內容。精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象， 它是企業(yè)物質文化、 行為文化、 制度文化的升華， 在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中處于核心地位， 是企業(yè)的上層建筑。（ 二 ） 企業(yè)文化的基本元素 從內涵上看，文化包括兩個最基本的元素，即理念和行為方式。在這個 意義上，所謂企業(yè)文化，就是一個企業(yè)的主流理念和主流行為方式的融和統(tǒng) 一。什么是“主流” ，就是企業(yè)所主張的，被員工普遍接受和奉行的東西， 它體現(xiàn)的是企業(yè)法人的意志與企業(yè)員工自然人的意志的統(tǒng)一。例如，企業(yè)關 于員工權利和義務以及企業(yè)利益分配的價值主張、企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標，得 到員工的普遍接受和奉行，就成為主流理念。行為方式是貫徹理念所應抱有 的態(tài)度和所采取的實踐方式，包括了員工做事的態(tài)度傾向和具體的行為過 程，是理念落實在具體行為上的表現(xiàn)。 企業(yè)制定的行為規(guī)范， 如“遵章守紀”、 “團結合作”，得到員工普遍的認同和踐行，就成為主流行為方式。企業(yè)的主流理念和主流行為方式的統(tǒng)一，構成了企業(yè)文化的心理和行為基礎。（ 三 ） 企業(yè)文化的本質和現(xiàn)象企業(yè)文化的運作系統(tǒng)， 又可劃分為企業(yè)文化的的本質體系和企業(yè)文化的 現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質體系，包括了企業(yè)決策者的經(jīng)營管理哲學、企業(yè)使命、 思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風、企業(yè)美學和管 理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質深藏于現(xiàn)象中，需 要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包 括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設施和文化 活動、模范人物故事、企業(yè)標識和產品標識、企業(yè)內部宣傳口號和對外廣告 用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質。所以，在企業(yè)文化 建設過程中，既要重視理念的設計與升華，也要重視載體的選擇與構建。三、企業(yè)文化的功能及其價值如影隨形，企業(yè)文化是隨著企業(yè)的產生而產生的。 從企業(yè)管理歷史來看， 實行不同管理模式的企業(yè)都有其相應的企業(yè)文化體系。奉行“泰羅制”的企 業(yè)，有它“胡蘿卜加大棒”的文化體系；實行行為科學管理模式的企業(yè)，有 它“人性激勵”的文化體系。 不論人們是否意識到， 從企業(yè)產生的第一天起， 企業(yè)文化就存在于、作用于其中。從動機上看，資本的原始沖動就是追逐利潤。在市場經(jīng)濟條件下，如果 不是為了增殖，誰會進行投資 ?但主觀動機是一回事，客觀效果又是另一回 事。如果僅僅以資金、成本、營銷等等技術性操作來追求利潤最大化，往往 事倍而功半，甚至南轅北轍。大家都承認在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具 有決定意義的是人， 資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。 但是， 并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠心耿耿、勇于負責、積極主動、奮 發(fā)進取、富于創(chuàng)薪精神的員工，這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出 這樣的員工呢 ?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的 忠誠；金錢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu) 秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習慣養(yǎng)成，這就是 需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資 金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調，但這一切需要 有一個環(huán)境平臺；企業(yè)要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長青 大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個環(huán)境平臺，這個土壤，就凸顯出企 業(yè)文化的價值。企業(yè)文化的最大特點， 就是通過管人來管事務， 通過提升人來提升技術， 通過改變人的觀念來改變人的行為， 通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的 企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè) 運營的全過程。（ 一 ） 企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中的作用 1企業(yè)文化為企業(yè)提供長久深厚的發(fā)展動力。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的 發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、 經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企 業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管 理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞?，構?自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的精神和思想動力。2企業(yè)文化是當代企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點。由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方 面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在 個性基礎上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢必 須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，文化素質決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決 定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再 證明，如果企業(yè)文化素質不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法 形成核心競爭力。在當今社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳 遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術設 備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來 越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可 模仿不可復制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的 操作流程、同樣的管理體制、同樣的業(yè)務范圍下，不同的企業(yè)文化，會產生 不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，能夠最大化地加強企業(yè)的凝聚力 和向心力，最有效地團結和激發(fā)員工，從而造就出與眾不同的核心競爭力。 3企業(yè)文化能有效改善企業(yè)管理的觀念和方式。企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗型管 理方式、“泰羅制”管理方式、行為科學管理方式、理性主義管理方式到文 化型管理方式的發(fā)展變化。前邊的四種方式，都有其產生和存在的歷史合理 性，但也在管理實踐中暴露了各自的缺陷。文化型管理方式，則是把文化的 特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導方式、制度 主導方式改變?yōu)槲幕鲗У姆绞?。文化主導方式著重于文化啟發(fā)，注重挖掘 開發(fā)員工內心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有 力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導性規(guī)范， 啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告戒員工什么是不能做 的，越線將會受到懲罰。在企業(yè)管理中，這兩者相輔相成，缺一不可。4企業(yè)文化引導著企業(yè)人力資源開發(fā)。人力資源包括了體能、智能、 技能和文化。要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工 與企業(yè)產生文化認同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來引導人力資源開發(fā)。一旦 員工對企業(yè)的目標、愿景、戰(zhàn)略、精神、價值觀都認同，其職業(yè)生涯和企業(yè) 的發(fā)展使命就會自覺結合起來， 其個人的價值取向就會和企業(yè)價值觀的引導 統(tǒng)一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發(fā)揮出來，奉獻企業(yè)。一個企業(yè)，如果只注重知識和技術的不斷進步，而企業(yè)文化建設滯后， 就會形成反差，進而會給企業(yè)造成深重的創(chuàng)傷。企業(yè)有知識有技術，卻缺少 共同崇尚的價值準則，沒有共同奉行的行為規(guī)范，知識和技術就無法有效地 利用，甚至會反過來成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)人才流失、技術泄密，反映 出企業(yè)文化的缺陷。沒有共同的追求愿景，沒有凝聚人心的事業(yè)價值觀和企 業(yè)精神，企業(yè)和員工的聯(lián)系就會簡單化為雇傭關系，誰都可以追求利益最大 化。員工就會從心理上行為上與企業(yè)對抗。所以，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，是 打造優(yōu)秀員工隊伍的根本途徑。（ 二 ） 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應用于經(jīng)營管理之中， 以人的素質提高作 為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念 為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式，本質上屬于管理科學。企業(yè) 文化所具有的獨特功能，使它在企業(yè)管理中能夠產生積極的作用。(1) 引導效應。企業(yè)文化能對企業(yè)成員個體的思想和行為起導向作用； 也能對企業(yè)整體的價值取向和經(jīng)營管理起導向作用。 這是因為企業(yè)的文化一 旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，如果企業(yè)成員在價值和 行為的取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產生悖逆現(xiàn)象， 企業(yè)文化就會進行糾正 并將其引導到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標準上來。(2) 約束效應。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī) 范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束 產生于企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范。所謂“眾怒難犯” ，群體 意識、社會 * 、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體 行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產生心理共鳴，繼而達到行 為的自我控制。(3) 凝聚效應。企業(yè)中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性 的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控” ，如 * 、道 德等。企業(yè)文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn) 略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，從而產生和諧統(tǒng)一的行 為。企業(yè)文化所產生的巨大的向心力，從根本上保證了企業(yè)人際關系的和諧 性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。(4) 激勵效應。企業(yè)文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心， 給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節(jié)各種不合理的需要。 員工將企業(yè)文化內化為自我意識后， 將會形成強烈的使命感、 持久的驅動力， 成為自我激勵的標尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會被這 種理念所驅使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為企業(yè)努力高效地工作。(5) 輻射效應。企業(yè)文化一旦形成較為穩(wěn)定的模式，它不僅會在企業(yè)內 部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產生影響，而且也會通過各種宣傳、交往渠道對 社會產生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助企業(yè)樹立良好的公眾形象，提升企業(yè) 的社會知名度和美譽度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將得到社會文化的認同，對社會 文化的發(fā)展產生重要的影響。四、企業(yè)文化建設是實實在在的工程有人認為，企業(yè)文化建設在實踐中總有一種“虛而不實” 、似是而非的 感覺。在企業(yè)里，廠房矗立著，機器在運轉，員工在忙碌，規(guī)章制度掛在墻 上，產品、成本、產量、利潤等等都有具體明確的量化指標，而企業(yè)文化卻 似乎無從把握。其實，企業(yè)文化也是實實在在的， 就存在于企業(yè)總體運轉的每個環(huán)節(jié)中。 如火之燃于薪，企業(yè)文化依附于企業(yè)的機體，但它又是企業(yè)的靈魂，引導著 企業(yè)的發(fā)育成長。就企業(yè)來說，有些根本性的思考是必須而且必然的，如“為什么辦企業(yè)？辦什么樣的企業(yè)？”等等，不同的價值觀念引導人們作出不同的選擇， 從而給企業(yè)帶來不同的命運。就員工個人來說，同樣存在著一些終極性的命 題，如“生命的意義是什么 ？”“工作的意義是什么 ？”等等。由此引發(fā)的價 值評判和選擇，決定了一個人工作和生活的根本態(tài)度，從而決定了他的生活 方式。問題不在于有沒有企業(yè)文化，而在于存在著什么樣的企業(yè)文化，不培育 倡揚科學進步的文化體系，愚昧落后的東西就會乘虛而入，這是不能回避的 現(xiàn)實。員工把嚴守工作紀律，按質按量完成工作任務，把按勞取酬，把必要 的加班等等當作是理所當然、心甘情愿的選擇，還是當作一種急于擺脫的負 擔，當作無可奈何的服從，就是兩種文化的碰撞。員工對職業(yè)、權利、義務 的態(tài)度，對生命、生活的態(tài)度，對競爭、合作、人際關系的態(tài)度，由這些態(tài) 度決定的情感情緒、言行舉止、工作績效，就是內在文化的表現(xiàn)。企業(yè)文化 建設以人為本，就是要通過環(huán)境熏陶、認知建構、管理規(guī)范、行為培養(yǎng)等等 措施，使員工形成正確的價值評判和價值選擇， 形成良好的心理和行為模式， 通過塑造優(yōu)秀的員工隊伍， 進而推進企業(yè)的發(fā)展。 這是一項實實在在的工程， 它的內容、操作、效果都是實實在在的。綜上所述，企業(yè)文化是一種具有時代特色的經(jīng)營管理方式，是牽引著企 業(yè)運行的靈魂。努力構建企業(yè)文化，把它轉化為生產力，轉化為經(jīng)濟和社會 效益，這才是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的最有力的保證。更多相關文檔企業(yè)內控文化初探（4124字）如何解決外部發(fā)展和內部整合問題（4414字）加強制造業(yè)的中小企業(yè)安全文化建設（4695字）企業(yè)內刊的文化作用（3225 字）論企業(yè)文化對振興企業(yè)經(jīng)濟的影響 （2122 字） 企業(yè)文化對企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的影響研究 （5566 字）論企業(yè)精神文化建設 （4098字）論現(xiàn)代企業(yè)制度下中國企業(yè)文化建設（4233 字）企業(yè)領導藝術探討（4350字）論轉制科研院所企業(yè)形象建設 （4350字） 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任 , 如有信息存在侵權行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計 群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮 積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產中。不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備 的素質。 人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該 具備哪些素質呢？下面有十二條建議：1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情 的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事 情成功，因為時機一過就無法挽回。2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地 自我充實，才能獲得水到渠成的功效。3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而 不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的 處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。 4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為 前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體 利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。5、領導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其 具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用 必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其 適得其位，一展其才。6、敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間 在工作上， 具有百折不撓的毅力和恒心。 一般而言，人與人的智慧相差無幾， 其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神， 尤其是遇到挫折 時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競 爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的 新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā) 展。8、求知欲望。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再 作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹 可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事 情成功。10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在 選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假 公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補的損失。 11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因 為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是 的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。12、適應環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選 用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所 的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解 企業(yè)的工作環(huán)境， 并能愉快地與大家相處在一起的人， 才是企業(yè)期望的人員。 反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳 步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。 從知識角度來看，現(xiàn)代 科學技術的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生， 5 年以后， 其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓，對于企 業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力 的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行 為。著名學者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了 解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業(yè)模式，如何采集各種 有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節(jié)光照， 必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境， 提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)， 是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其 實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個 時代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何 成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息 時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量 地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮， “變化”成為這個時代的 最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代 一樣，充滿生機！更多相關文檔上市公司與控股股東關聯(lián)方交易的規(guī)范 （6829字）對我國上市公司實施管理者收購（MBO的思考（6534字）論河南省工業(yè)結構調整 （1747 字） 淺論私營企業(yè)員工激勵機制及調整策略（B） （2656 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所示表 3-7 判斷矩陣標度 4.判斷矩陣的相容性分析在一般的評估問題中， 評價人不可能精確的判斷出 Wi/Wj 的值，只能對它進行估計，如果有估計誤 差，必然會導致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時，就要進行相容性檢驗， 計算相容性指標.，如果判斷矩陣A被判斷為A有誤差，則A成為不相容 判斷矩陣，此時，AW=入maxW式中，W表示帶有偏差的相對重要程度向量。我們希望能夠度量由于與 A不相容所造成的最大特征值入max和W的誤差若與矩陣A完全相容時，則有入max=n當稍不相容時，則入max > n。一 般情況下.w就可以認為判斷矩陣A' “工作本身、工作回報、工作條件、工 作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權重的確定。在問卷中請員工把工作本身、 工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進 行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第 五位的因素賦不同的權值。若員工將某因素排在第一位則該因素權值加5，排在第二位則該因素權值加 4，排在第三位則該因素權值加 3，排在第四位 則該因素權值加 2，排在第五位則該因素權值加 1。用此方法對所獲得的 163 份問卷進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有 58 位，將工作回 報排在第一位的員工共有 88 位，將工作條件排在第一位的員工共有 9 位， 將工作群體排在第一位的員工共有 22 位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的 員工共有 10 位。工作本身的最后權值為 547，工作回報的最后權值為 708， 工作條件的最后權值為 369，工作群體的最后權值為 498，企業(yè)的滿意程度 的最后權值為 329。具體統(tǒng)計情況見表 3-8 。員工選序 工作本身 B1 工作回 報B2工作條件B3工作群體B4企業(yè)的滿意程度 B5第一位58 88 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用層次分析法對以 上的統(tǒng)計結果進行分析， 對第一層要素而言， 我們可以建立以下判斷矩陣 （表3-9 )AB1B2B3 B4B5 riB1 1022 27B22 12 229B30 01023B4 00212 5B50 00 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5 B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/5 1所以，我們可以得到工作本身 B1,工作回報B2,工作條件B3,工作群體B4,企業(yè)的滿意程度B5的權重分別為，。由此可以看出，對員 工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報和工作本身， 也就是員工對工 作回報和工作本身期望最大， 最想在這兩方面得到滿意。 2. 統(tǒng)計“工作本身” 項下的各項的權重。 在問卷中請員工從工作本身項下的子項中選出自己認 為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加 一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結果如下：項目被選次數(shù)工作適合自己110有機會發(fā)揮特長129工作量適中134工作職責明確69工作有挑戰(zhàn)性90自信能干好工作99同樣用層次分析法進行分析， 最后得到以下關于權重矩陣，, 進行相容性檢驗得出，.=由此得出，工作適合自己，有機會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責明確，工 作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權重分別為 ， ，。此結果表明，在工作 本身當中員工認為工作職責明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。 3. 統(tǒng)計“工作回 報”項下的各項的權重。 在問卷中請員工從工作回報項下的子項中選出自 己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結果如下：項目被選次數(shù)工作成就感110薪酬制度134晉升機會134晉升公平115實現(xiàn)目標120 同樣用層次分析法進行分析， 最后得到以下關于權重矩陣， 進行相容性檢驗得出，.=由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機會，晉升公平，實現(xiàn)目標的權重分別為， ，。此結果表明，在工作回報當中員工認為薪 酬制度、晉升機會最為重要。 4. 統(tǒng)計“工作條件”項下的各項的權重。 在 問卷中請員工從工作條件項下的子項中選出自己認為重要得幾項， 然后進行 統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值 計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結果如下：項目被選次數(shù)工作環(huán)境134上下班時間126加班制度120福利待遇145信息傳播96同樣用層次分析法進行分析， 最后得到以下關于權重矩陣 , 進行相容性檢驗得出，.=由此得出，工作 環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權重分別為， ，。此 結果表明，在工作條件當中員工認為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。 5. 統(tǒng)計 “工作群體”項下的各項的權重。 在問卷中請員工從工作群體項下的子項 中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則 該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結果如下：項目被選次數(shù)上級支持工作148同事互相關心121同事競爭公平142學習氣氛95關心工作和生活130同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣，進行相容性檢驗得出，.=由此得出， 上級支持工作，同事互相關心，同事公平競爭，學習氣氛，關心工作和生活 的權重分別為，。此結果表明，在工作群體當中員工認為上級支持工作、 同事間競爭公平最為重要。 6. 統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化” “家天下” 、“家族制 度”管理的私營企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職 權皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內人的利益，因而無法展開工作；對 諸如員工的培養(yǎng)訓練、 員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題 重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā) 揮。 激勵機制存在主要問題分析私營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問 題可歸納如下： 1. 激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業(yè) 當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程 度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的私營企業(yè)以空洞的 精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續(xù)激勵。從調查來看， 私營企業(yè)形成了以物質激勵主要是員工工資和獎金為主， 輔之以各項規(guī) 章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距， 引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。 2. 激 勵措施針對性不強在訪談調查中， 私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停 留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要 分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政 策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當 的錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。 3. 對激勵機制理解不正確、不 配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵 21 。從現(xiàn)狀調 查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能 說與私營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套 和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百 元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群 關系日漸疏遠，甚至緊張。更多相關文檔跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機制（5332字）加強應收賬款的管理，提升企業(yè)競爭力 （4700 字）固網(wǎng)短信技術的市場應用創(chuàng)業(yè)計劃書（上 ） （459 字） 固網(wǎng)短信技術的市 場應用創(chuàng)業(yè)計劃書（下 ） （468 字） Comcast CaseStudy An overview of Comcast's bid of Disney（ 上） （1344 字 ） Comcast Case Study An overview of Comcast ' s bid of Disney（ 下 ） （1344 字）打造企業(yè)核心競爭力 （7577 字） 論零售企業(yè)的廣告宣傳 （343 字） 構建現(xiàn)代企業(yè)物流戰(zhàn)略 （6270 字） 農村電力市場的研究 （16283 字） 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任 , 如有信息存在侵權行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計技術水平，獲得新的發(fā)展空間。 最后，物流產業(yè)發(fā)展還會帶動和促進許多相關領域的發(fā)展。如物流設備制造 行業(yè)、以互聯(lián)網(wǎng)技術為基礎的電子商務的發(fā)展等。物流產業(yè)的發(fā)展有助于提高我國的國際競爭力 一方面，發(fā)達的物流產業(yè)和基礎設施有助于改善投資環(huán)境，吸引更多的外國 企業(yè)和國際資本，進入中國市場。目前許多跨國公司和國際先進企業(yè)在選擇 新的區(qū)域市場和生產基地時，都非常注重當?shù)氐奈锪髟O施和物流服務水平。另一方面，也是最為重要的方面是，在中國加入 WTO中國經(jīng)濟融入世界經(jīng)濟一體化進程加快的背景下，無論是在國際市場還是在國內市場，我國企業(yè) 都面臨著巨大的、全方位的國際競爭壓力。加快中國物流產業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不 僅僅是強化物流領域的競爭能力問題，更重要的是，為所有的中國企業(yè)和整 個國民經(jīng)濟創(chuàng)造一個高效的物流環(huán)境，提供高水平的物流服務，從整體上提 高中國企業(yè)和中國經(jīng)濟的競爭能力。 這對促進中國經(jīng)濟發(fā)展有十分重要的現(xiàn) 實意義。結束語物流學是研究物流、人員流、信息流和能量流的計劃、調節(jié)和控制的科學。 一個國家的“物流”水平充分反映出該國的綜合勢力和時常競爭能力。綜觀 當今世界，凡是人才和技術水平較高的國家， “物流”的發(fā)展速度也快， “物 流”水平也高，“物流”業(yè)就獲得較高的東經(jīng)機收益。 “物流”在各個國家不 同的歷史時期都發(fā)揮著重要作用。本文作者根據(jù)最近幾年我國物流發(fā)展狀 況，從宏觀入手，較詳細地闡述了我國物流產業(yè)發(fā)展存在的問題，并對這些問題提出了相應的建議和對策。對物流發(fā)展研究有興趣者，應有一定的參考價值。不過，由于個人能力有限且缺少一定的時間經(jīng)驗，另外物流行業(yè)在我 國尚處于起步階段，所以文章的大部分觀點有待于進一步深化與研究。敬請 各位讀者批評指正。注釋： P?E?德魯克經(jīng)營的黑暗大陸 財富1962年 中國倉儲協(xié)會 中國物流市場供求分析報 2000 年中國物流研討會論文集 P14 鄧志高我國交通運輸業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析可持續(xù)發(fā)展與我國交通運輸?shù)陌l(fā)展研究系列報告之四，國務院發(fā)展研究中心調查研究報告1999年第 144 期