第5章人力資源管理環(huán)境

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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,*,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,*,中國人民大學公共管理學院,組織與人力資源研究所,人力資源管理概論,人力資源管理的環(huán)境,一、人力資源管理環(huán)境概述,2,綱要,二、人力資源管理的外部環(huán)境,三、人力資源管理的內部環(huán)境,2,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,人力資源管理環(huán)境（,1,）,人力資源管理環(huán)境，主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。根據(jù)不同的標準，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為不同的類別。,按照環(huán)境的穩(wěn)定與否，可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動態(tài)環(huán)境,按照環(huán)境與人力資源管理的關系，可

2、以劃分為直接環(huán)境和間接環(huán)境,按照環(huán)境的內容，可以劃分為物理環(huán)境和非物理環(huán)境,這里，我們按照系統(tǒng)管理學派的觀點，將環(huán)境劃分為企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境。,3,3,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,4,人力資源管理環(huán)境（,2,）,企業(yè)外部環(huán)境,企業(yè)內部環(huán)境,企業(yè)內部環(huán)境,企業(yè)外部環(huán)境,人力資源管理子系統(tǒng),4,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,人力資源管理環(huán)境的辨別（,1,）,對環(huán)境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素：,一是環(huán)境的復雜性，就是說影響人力資源管理活動的因素的數(shù)量是多還是少；,另一個是環(huán)境的穩(wěn)定性，就是說影響人力資源管理活動的因素的變化是大還是

3、小。,如果將這兩個要素中的一個看作是橫軸，另一個看作是縱軸，就會形成一個四象限的交叉圖。,5,5,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,6,人力資源管理環(huán)境的辨別（,2,）,數(shù)量少,數(shù)量多,環(huán)境的復雜性,變化小,變化大,環(huán)境的穩(wěn)定性,低度不確定性的環(huán)境,影響因素的數(shù)量較少,影響因素的相似程度較高,影響因素的變化較小,中低不確定性的環(huán)境,影響因素的數(shù)量較多,影響因素的相似程度較低,影響因素的變化較小,中高不確定性的環(huán)境,影響因素的數(shù)量較少,影響因素的相似程度較高,影響因素的變化較大,高度不確定性的環(huán)境,影響因素的數(shù)量較多,影響因素的相似程度較低,影響因素的變化較大,6,中國人民

4、大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,人力資源管理環(huán)境的辨別（,3,）,遵循這種思路，對人力資源管理環(huán)境的辨認就會出現(xiàn)四種情況：,低度不確定性環(huán)境：在這種環(huán)境中，影響因素的數(shù)量較少，相似程度較高，同時影響因素的變化較小。人力資源管理活動也是最簡單的，它完全可以根據(jù)以往的經驗和管理做出決策。,中低不確定性環(huán)境：對于這種環(huán)境，雖然影響因素的變化程度不大，但是因素的數(shù)量卻較多，因此進行人力資源管理活動的關鍵是確認到底是哪些因素在起作用，只要能夠確認這些影響因素，就可以做出比較準確的決策。,7,7,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,人力資源管理環(huán)境的辨別（,4,）,中高

5、不確定性環(huán)境：在這種情況下，雖然因素的數(shù)量變少的，但是變化程度卻比較大，因此需要對影響人力資源管理活動的因素的變化做出預測，這也是比較難的一個地方。,高度不確定性環(huán)境：在這種環(huán)境中，影響人力資源管理活動的因素不僅數(shù)量多，相似程度低，而且變化程度也較大，這不僅需要對影響的因素進行確認，還要對他們的變化做出預測，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。,8,8,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,一、人力資源管理環(huán)境概述,9,綱要,二、人力資源管理的外部環(huán)境,三、人力資源管理的內部環(huán)境,9,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200

6、7,10,政治因素（,1,）,政治環(huán)境的影響,政治環(huán)境一般并必能直接作用于企業(yè)內部的人力資源管理活動，但是能夠影響到整個企業(yè)系統(tǒng)，進而影響到企業(yè)人力資源管理子系統(tǒng)。,政府管理方式和方針政策的影響,政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動。,如果政府管理方式和方針政策經常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化，這就會造成人力資源管理活動和政策的頻繁變動，不僅會影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不理于企業(yè)的經營發(fā)展。,10,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,政治因素（,2,）,工會,工會通過自己的努力，可以影響政府相關政策法規(guī)的制定。,工會

7、通過不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或參與企業(yè)人力資源管理的相關決策，從而對企業(yè)的人力資源管理活動產生影響。,11,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,12,經濟因素（,1,）,經濟體制的影響,經濟體制的不同會造成人力資源管理方式的不同。,計劃經濟下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。,市場經濟下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對人力資源進行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)內外部的各種因素來自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。,12,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20

8、07,13,經濟因素（,2,）,經濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響,經濟發(fā)展狀況決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預測則要考慮外部勞動力市場狀況。,外部勞動力市場的狀況也是影響企業(yè)各個職位具體薪酬水平的重要因素。,在進行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動的時候，也要考慮到經濟發(fā)展以及勞動力市場的狀況。,13,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,14,法律因素,企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，在日常的經營活動中必須遵守國家有關法律法規(guī)，因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。,我國有關人力資源管理的主要的法律

9、法規(guī)：,中華人民共和國勞動法,失業(yè)保險條例,企業(yè)職工獎懲條例,企業(yè)勞動爭議處理條例,勞動保障監(jiān)察條例,14,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,15,文化因素,由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。威廉,大內指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點：,維度,美國企業(yè),日本企業(yè),雇傭制度,短期雇傭制,終身雇傭制,員工的考核和晉升,注重工作業(yè)績的考核，考核期相對較短，晉升比較迅速，多看重能力,注重工作態(tài)度和工作能力的考核，考核期相對較長，晉升比較緩慢，多看重資歷,員工的培訓和發(fā)展,提供的培

10、訓相對較少，注重專才的培養(yǎng),提供的培訓相對較多，注重通才的培養(yǎng),決策機制,個人決策制,集體決策制,責任制度,強調個人承擔責任,強調員工共同承擔責任,控制機制,嚴格的控制，規(guī)章制度比較多,松散的控制,員工關系,人際關系比較冷淡,人際關系比較濃重,15,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,16,競爭者,在新經濟時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。,在所有人力資源管理活動中，受競爭對手因素影響最大的應當是薪酬管理，這里所講的薪酬除了工資、獎金等外在報酬外，還包括培訓、晉升等內在報酬。企業(yè)為了將優(yōu)秀的人才吸引進來

11、，就必須提供比競爭對手更優(yōu)越的薪酬待遇。,16,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,一、人力資源管理環(huán)境概述,17,綱要,二、人力資源管理的外部環(huán)境,三、人力資源管理的內部環(huán)境,17,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（,1,）,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃”，作為企業(yè)經營發(fā)展的最高綱領，戰(zhàn)略對企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導意義。,簡單的說，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是用來解決企業(yè)在一定時期內發(fā)展方向和發(fā)展目標問題的，發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：,成長戰(zhàn)略：又可分為內部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。內部成長戰(zhàn)略是

12、指企業(yè)主要依靠自身的資源和積累來實現(xiàn)經營規(guī)模或經營領域的擴大；外部成長戰(zhàn)略則是指企業(yè)借助兼并收購，主要依靠外部資源來實現(xiàn)經營規(guī)?；蝾I域的擴大。,穩(wěn)定戰(zhàn)略是指企業(yè)保持目前的經驗規(guī)模和經營領域，既不擴大也不縮小，力求實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定運行。,收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)要縮小自己經營的規(guī)?；驕p少自己經營的領域。,18,18,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,19,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（,2,）,不同發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)的人力資源活動各不相同。,成長戰(zhàn)略,穩(wěn)定戰(zhàn)略,收縮戰(zhàn)略,內部成長戰(zhàn)略,外部成長戰(zhàn)略,企業(yè)的著眼點,不斷增強自身力量,兼并,/,收購公司,做好目前的事情,緊縮,人力資源管理活動,招聘配置,雇

13、傭和晉升,人員的重新配置,內部調配,留住核心員工,培訓開發(fā),多樣化的培訓,沖突的解決,提高現(xiàn)有技能,態(tài)度和士氣的提高,薪酬管理,目標激勵,管理實踐的統(tǒng)一,內部公平,與公司業(yè)績相聯(lián)系,績效管理,結果導向,管理實踐的統(tǒng)一,強調工作的質量,行為導向,19,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,企業(yè)組織結構（,1,）,企業(yè)組織結構是指企業(yè)內部部門和崗位的設置以及組合方式，不同的組織結構，其崗位和部門的設置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個很重要的目標就是要實現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結構會導致人力資源管理的實踐活動有所不同。,首先，要根據(jù)自己的目標確定現(xiàn)實目標所必需的活動，

14、并對這些活動進行分類，形成不同的部門。,然后，再將部門的活動作進一步的細分，形成不同的崗位。,部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結構。,20,20,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,企業(yè)組織結構（,2,）,企業(yè)的組織結構存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網絡制等，但是根據(jù)企業(yè)的復雜化、正規(guī)化和集權化的不同，我們可以將他們歸結為兩種不同性質的組織結構類型：機械式組織和有機式組織。,21,機械式組織,有機式組織,嚴格的層級關系,合作,固定的職責,不斷調整的職責,高度的正規(guī)化,低度的正規(guī)化,正式的溝通渠道,非正式的溝

15、通渠道,集權的決策,分權的決策,機械式組織和有機式組織的特點比較,21,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,22,企業(yè)組織結構（,3,）,對于不同的組織結構，其所對應的人力資源管理中的各項活動也有差別。,機械式組織,有機式組織,職位分析,工作職責清晰界定，且相對固定,大致界定工作范圍,招聘和錄用,按崗位職責選人,考察應聘者的能力和素質,培訓與開發(fā),按崗位要求進行針對性培訓,強調培訓的通用性和靈活性,績效管理,基于個人實施,基于團隊實施,薪酬管理,基于個人實施,基于團隊實施,制度建設,嚴格制定規(guī)章制度,規(guī)章制度和企業(yè)文化建設,信息分享,集中高層,高度共享,22,中國人民大學公

16、共管理學院組織與人力資源研究所 2007,企業(yè)生命周期,企業(yè)的發(fā)展大都要經歷大致相同的幾個階段，這些階段就共同形成了企業(yè)的生命周期。,企業(yè)生命周期對人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度來理解：,以靜態(tài)的觀點看，在生命周期的各個階段中，由于內外環(huán)境的不同，企業(yè)具有不同的特點，包括發(fā)展目標、組織結構、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的,以動態(tài)的觀點看，生命周期是一個發(fā)展演進的過程，企業(yè)只有順利地從一個階段過渡到下一個階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去，而這種極端的轉化需要企業(yè)內部各方面的支持，其中，自然也包括人力資源管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進行調整。,23,23,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,企業(yè)生命周期示意圖,24,創(chuàng)業(yè)階段,集體化階段,正規(guī)化階段,合作階段,平穩(wěn)時期,變革時期,領導危機,自主危機,文牘主義危機,再生需求危機,變革,24,中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 2007,25,企業(yè)生命周期對人力資源管理活動的影響,企業(yè)生命周期的每個階段中，其人力資源管理的