國有企業(yè)制度變革過程中工人的行動選擇.doc

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天馬行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632一、問題的提出20世紀80年代以來，中國國有企業(yè)在市場化取向的經濟體制改革和社會轉型的大背景下對經營制度、領導體制、勞動就業(yè)制度、工資制度、社會保障制度、產權制度等進行了一系列的變革。這些變革對企業(yè)中統(tǒng)稱為工人階級的各類工人的生活境遇產生了重要影響，特別是普通工人。1990年以來的大多數研究發(fā)現，在以市場化導向為目標的組織治理結構的轉變過程中，社會經濟地位獲得（socioeconomicattainment ）機制發(fā)生了改變，這種改變有利于再分配者，而不利于直接生產者。普通工人不但在收入分配，而且在企業(yè)資產權力的分配方面都處于弱勢地位，成為最容易被剝奪和地位最不穩(wěn)定的弱勢群體，而管理人員或經理的權力在廠長/經理負責制后得到極大的增強。本文關注的是：企業(yè)制度變革過程中普通工人地位受損以及經理權威主義的崛起會導致工人什么樣的行動回應。工人行動選擇的邏輯是什么？這些策略性行為是否會發(fā)展成為有組織的集體行動？工人作為社會行動者，是一種非常重要的社會力量，這種力量對中國的社會走勢與改革前景會產生非常關鍵的影響，因此，對于企業(yè)制度變革過程中工人階級地位變化及其行動回應的研究將有助于我們對改革進程與相關政策設計的把握，使改革能夠真正朝著有利于改善大多數人的生活境況的目標發(fā)展。二、研究思路與分析的理論框架地位受損與集體行動傾向性之間的關系是一個宏觀宏觀問題。本文在強調宏觀層面的制度、結構因素影響的同時，在解釋上主要是通過低于系統(tǒng)水平層次的個體行動選擇分析來進行，并對個體行動選擇的社會性結果進行分析，這一思路受到了科爾曼處理宏觀與微觀關系立場的啟發(fā)（見圖1）。本文的分析側重于制度環(huán)境與物質環(huán)境對于工人行動選擇邏輯及其行動選擇的形塑，試圖通過經驗研究將宏觀與微觀、主觀與客觀之間進行有機的結合。對于工人社會行動，特別是集體行動的研究和探討，比較有影響的理論解釋有五種：泰德古爾的相對剝奪理論、斯梅爾塞的集體行動的決定要素理論、奧爾森的集體行動理論、麥卡錫與查爾德等的資源動員理論以及馬克思、列寧與葛蘭西的集體行動理論。這些理論的概念與陳述可能各不相同，但其對集體行動原因的解釋，基本可區(qū)分為兩種不同的視角：一種是比較強調個人心理及其特質因素，如相對剝奪理論與奧爾森對集體行動邏輯的分析；另一種是比較強調結構（制度）因素，如斯梅爾塞、麥卡錫與查爾德以及馬克思等的集體行動理論。這兩種理論視角長期以來指導著對行動的分析，并存在著何者為先的爭論。在對工人的行動取向進行分析時，本文提出了一個情境理性行動分析框架，試圖在個體與結構之間進行聯(lián)結。既強調對行動的分析要考慮個體的感受與選擇，又認為這種感受與選擇受制于制度環(huán)境和物質環(huán)境的影響。情境理性（contextboundedrationality ）被維克托尼等界定為“行動者的行動選擇是受到嵌入于制度環(huán)境的成本與收益計算的影響”，但僅僅強調制度是不夠的，市場供求狀況、結構等物質環(huán)境要素對于行動選擇同樣施加著重要的影響。因此本文將情境理性界定為：行動者的行動是在制度環(huán)境與物質環(huán)境及其形塑的資源框架下，進行成本與收益計算的基礎上作出的選擇。在本文中，情境理性中的理性，強調行動者的偏好和目的受制于情境的約束，理性具有多樣性與變動性，即隨著約束條件與機會結構的變化，理性的內涵也會發(fā)生改變；情境理性中的情境，是吉登斯結構二重性立場上的情境，結構對行動者有約束，但行動者在結構中不是被動的。在實踐上，行動者的行動有一種權宜性取向，即根據情境選擇適合自己的行動，選擇的準則不是收益最大化，而是滿意、合適。行動者在情境約束下權宜性地選擇合意行動的現象說明了結構約束是有一定彈性的。形塑工人行動選擇的情境要素有三大類：制度環(huán)境、物質環(huán)境、由制度環(huán)境與物質環(huán)境交互作用形塑的資源。情境與行動其他要素之間的關系，從動態(tài)的、過程的視角看，可以用圖2中的圖式來表示（見圖2）。三、研究對象和經驗材料普通工人是本文的研究對象，他們是具有認知能力（即有能力表現出作為社會成員理應具備的技能）和反思能力的行動主體，這種反思能力貫穿在日常行為流中，體現在行動者的推理意識和實踐意識上，是情境理性的行動者。具體到筆者進行經驗調查與個案訪談的企業(yè)中，普通工人主要是指具有工人身份并在企業(yè)中直接參與生產或輔助生產的人員。本文的經驗材料主要由三部分構成：第一部分：企業(yè)個案訪談與調查資料。文章利用了沈陽、上海、太原、廣西4個省市5個經歷了各種制度變革（尤其是產權變革）的國有企業(yè)的訪談資料。第二部分：各類人員的訪談資料。第三部分：問卷調查資料。四、基本發(fā)現：無集體行動李靜君通過對20世紀90年代初廣州一些國有企業(yè)的調查，從階級經歷角度分析了工人在制度變革過程中的勞動政治。她認為“集體無行動（collectivein-action ）”是國有企業(yè)工人的勞動政治形式，這種集體無行動表現為：冷漠、不合作、公共責任的侵蝕、積極性缺乏、缺工、工作場所的無效率。對我們調查的經驗材料進行分析，發(fā)現改制企業(yè)中確實也存在李所指稱的集體無行動現象。赫希曼（hirschman ）對消費者行動的研究中將面對組織績效衰減時消費者或成員的行動回應分為退出與呼吁兩類，這使我受到啟發(fā)。我把觀察到的工人的應對行動大致分作三類：第一類：服從。服從是案例企業(yè)中工人最為普遍的行動選擇方式。一種服從是認同企業(yè)制度變革及其目標要求，行為上表現為合作與投入的主動服從。被訪談的企業(yè)管理人員與普通工人都提到這是目前大多數工人所采取的回應制度變革及其結構性約制的行為方式。另一種是消極服從。調查中發(fā)現，相當多普通工人的服從是消極的、無奈的。即工人雖然不抱怨，不退出，并服從制度安排對他的要求，但對企業(yè)制度變革的目標并不認同。第二類：退出。退出作為一種行動選擇在五個企業(yè)的工人中都存在，既有主動離開企業(yè)到市場經濟中尋求新的獲益機會的，也有在企業(yè)推行新的制度時權衡利弊以后的主動內退和待崗。第三類：個人傾訴。個人傾訴是吁請（voice ）的一種表現形式。從吁請主體看，可以區(qū)分為集體行動與個人吁請。集體行動是那些旨在改變規(guī)范與價值的集體努力，是一種利益組織起來的行動，請愿、聯(lián)名上訴、集體上訪等集體抗議是常見的集體行動。個人吁請有兩種表現形式，一種是采取社會抵制、程序抵制、機器抵制等行動來表達不滿，在行動上表現為消極不合作、缺工、效率低下等，這種行動的集合大體相當于被李靜君所稱為的集體無行動。另一種是個人傾訴，指采取個人抱怨，向管理者、管理者的上級表達不滿與利益訴求的行動?？傮w來看，案例企業(yè)大量存在的行動選擇是退出與服從（一種可以稱之為積極的無集體行動的行動形式）。這里的無集體行動是指沒有利益組織起來的公開的集體行動，其具體表現形式為服從、退出與個人傾訴。而之所以稱其為“積極的”，主要是因為：第一，正是這些大量個體行動的集合構成了中國社會總體上的穩(wěn)定，使得改革得以繼續(xù)推行；第二，相對于集體無行動而言，服從、退出與個人傾訴作為情境理性行動者的理性選擇，對于行動者個人以及企業(yè)制度改革目標而言是比較積極的。五、情境理性的行動者對工人行動選擇的解釋（一）懲罰性正式制度與“守法邏輯”根據正式制度對工人集體行動發(fā)生的可能性影響，可以將其區(qū)分為懲罰性正式制度與預防性正式制度。懲罰性正式制度往往具有壓制、懲罰的作用，一旦發(fā)生了這種制度所不允許的行為，會受到法律、法規(guī)及其背后的支持系統(tǒng)（軍隊、警察、法庭、監(jiān)獄等）的懲罰。在社會學中，懲罰性正式制度被看做是正式的社會控制，其主要功能是對越軌實行消除和遏制，使人們遵從社會規(guī)范或國家法律。就其與集體行動的關系而言，基本上是一種消極的防范集體行動的社會控制機制。懲罰性正式制度通過合法性機制對行動者的行動產生約束，合法性機制使行動者采納在外部環(huán)境中具有合法性的形式、做法，行動者的這一行動邏輯可稱為“守法邏輯”。從制度指向的對象對于某種價值、信念、規(guī)范、定義體系的認可、支持而言，懲罰性正式制度下的“守法邏輯”是兩種不同的合法性機制作用的結果。一種是承認制度變革及其相應的懲罰性制度安排的合法性，行動者因這種合法性而覺得沒有必要進行集體行動，或把集體行動看做是違法的，好的公民應該守法。即行動者不是因為害怕不遵守制度會受到懲處，而是因為他們確信遵守這樣的制度是應該的，我把這種“守法邏輯”稱作“認可懲罰性正式制度下的守法邏輯”（以下簡稱為認可性守法邏輯）。另一種合法性機制表現為行動者因為制度的強制性、威懾力而不敢進行集體行動，因為意識到一旦進行集體行動將會遭致懲罰，我把它稱為“畏懼懲罰性正式制度下的守法邏輯”（以下簡稱為畏懼性守法邏輯）。1.認可性守法邏輯從企業(yè)層面看，工人對于懲罰性正式制度的認可主要基于其對提高經濟效率，促進經濟增長的制度變革的認可。不僅在崗的工人對于懲罰性正式制度的實施與企業(yè)效率之間的關系有相當深刻的認識，放棄自己的部分權利以換取經濟上的獲益，即使是下崗的職工，他們中的一些人也意識到工人利益的爭取首先必須是這種利益的存在，如果企業(yè)效益很差，那么這種利益幾乎無從談起。企業(yè)對效益的追求不僅使其強化了懲罰性正式制度建設，增加了對員工服從的要求，也在這種追求效益的過程中產生了大批下崗、待崗、內退人員，從1993年開始，在以增強國有企業(yè)效益為基礎的制度變革、結構調整過程中，下崗這個人們曾經陌生的詞匯，已經演變?yōu)槿缃裰袊耸褂妙l率最高的詞匯之一，下崗成為企業(yè)經營活動過程中的常規(guī)性事件，也成為工人隨時遭遇的事件，相當多的工人也在下崗、待崗事件的常規(guī)化過程中學會了適應。從國家層面看，對懲罰性正式制度的認可主要是因為相當多工人認為集體行動不符合共享性規(guī)定，是違法的，好的公民應該守法。工人并不是害怕不遵守制度會受到懲處，而是因為他們確信遵守這樣的制度是應該的。罷工、請愿、游行、靜坐等行為被工人界定為是不合法的，是“鬧事”、“壞事”，合法的就是老老實實地工作或生活，在碰到自己的利益受到侵害或不順心的時候，要選擇其他的行動來化解，認可性守法邏輯下工人的行動選擇將是無集體行動。2.畏懼性守法邏輯從國家層面看，懲罰性正式制度的一個重要功能是對某種其不贊成的、被界定為危及到社會穩(wěn)定與安全的行動進行壓制。任何國家都存在著一些壓制或懲罰某種危及社會穩(wěn)定、安全的懲罰性制度安排，中國也不例外，這些制度安排通過長期的理論教化與實踐學習，使一些行動者充分意識到選擇某種危及社會穩(wěn)定的行動會出現什么樣的后果，行動者因對懲罰性正式制度安排的畏懼而選擇制度允許的行為。在企業(yè)層面，對懲罰性正式制度的畏懼來自一旦違反可能遭遇的下崗、辭退、失業(yè)威脅。失去工作的威脅是懸在工人頭上的一把利劍，使工人要時時反省自己的行為是否符合了企業(yè)（制度）的要求，因為工人意識到自己在企業(yè)中的地位是“你可以不做，但是你不做別人來做，下崗的人太多了”?！耙删透桑桓勺呷?，有人等著干”已越來越成為企業(yè)管理者教訓工人遵守工廠紀律的話語，因此“工人想不通也得想得通”。在這種話語里，反映出的是工人在工作和下崗之間的兩重世界。這兩個世界對于大多數工人而言是“一個天一個地”，“天”的世界是工作的世界，“地”的世界是下崗、失業(yè)的世界。在工作的世界里，你有“飯碗”，并能由這個“飯碗”獲得大多數人“碗里”盛的東西，在下崗、失業(yè)的世界，你差不多丟了“飯碗”，也就不能很好地“吃飯”了。但“哪個不想有工作干，有飯吃，只要工人有活干，有飯吃，大家都是擁護的”。讓工人經歷下崗、失業(yè)威脅已成為企業(yè)獲得效率、促使工人服從的最為重要的操控手段之一。這種下崗、失業(yè)的威脅體現在日常的工廠管理中，體現在諸如在前文提到的職工獎懲條例、職工錄用、辭退條例、職工違紀處罰條例等懲罰性很強的正式制度中，并形塑了工人的守法邏輯。（二）預防性正式制度與“生存邏輯”預防性正式制度對受損工人的利益進行了某種程度的補償，使多數工人的基本生活因此得到保障，它對行動者的服從或退出行為給以正面的激勵，使工人的行動遵循“生存邏輯”，即只要工人基本生活得到保障，集體行動基本上不是工人首要的行動選擇。工人基本生活的保障是通過多層次的預防性正式制度建構實現的。從對經濟生活的保障程度看，最高層次的是最低工資制度；其次是“內退”和“協(xié)?！钡日?，屬于地方政府或企業(yè)根據自身經濟實力與條件對剝離的大齡工人采取的變通辦法；第三個層次是再就業(yè)工程、再就業(yè)服務中心對面臨下崗的工人生活進行補償，這一制度安排使離崗工人在被推向社會以前的緊張或不滿得到了一定程度的緩解；第四個層次是失業(yè)保險制度，對于那些不能及時就業(yè)的工人，這一制度安排能使其基本生活得以維持。最后是城市居民最低生活保障制度，對于上述制度都無法覆蓋到的人群，提供最低的生活保障，使其基本生存能夠維持。在上述制度實施過程中，交叉配合的是通過工會、黨委、行政而進行的思想政治工作以及對生活困難職工的盡可能幫助，盡力給地位受損工人營造一種諸如“無情下崗、有情操作”的氛圍，以贏取工人的理解。對工人來說，一旦在這種多層面的預防性正式制度下獲得了生存保障，采取集體行動在道義上便難以立足。調查發(fā)現，正是這些預防性正式制度對一些職工的基本生活保障功能，預防了有組織的大規(guī)模集體行動的發(fā)生。大量的被調查者提到了生存保障基本保證以后工人對集體行動的回避。（三）非正式制度與地位受損壓力的緩解非正式制度是社會上言明或者不言明，并遵循非正式監(jiān)控機制（如社會贊同或不贊同）的規(guī)則，這些規(guī)則以不成文的價值、理念、習俗、習慣、責任、義務體現出來，它們成為諸如家庭（家族）、朋友、鄰里之間以及組織成員之間互動的重要準則，并對互動各方的行動選擇產生重要影響。非正式制度對工人行動選擇產生的影響主要體現為它對工人地位受損壓力的緩解。首先，由于非正式制度的影響，中國的改革，包括國有企業(yè)制度變革具有時序性或漸進性特點，這一特點決定了工人地位變動及他們對這種變動體會的時序性特點，工人地位受損壓力因這種漸進性變革而得到緩解。其次，正式制度實施過程中的非正式運作化解或緩和了工人地位受損的壓力，起到了預防有組織集體行動發(fā)生的作用。從個案訪談看，首先，以說理、同情、安慰為主的非正式談話，被企業(yè)廣泛采用以緩解工人與企業(yè)之間的張力。其次，允許和容忍工人的牢騷、不滿情緒。第三，對個別意見大、困難重而又反復找企業(yè)的，給予人情化處理，盡量解決問題，以表示企業(yè)對工人的仁至義盡。第四，面子、人情被經常用作解決工人困難問題的工具。第五，以社會“弱者”的女性去處理地位受損工人的利益訴求。再次，工人對制度變革的行動回應經常以家庭利益作為行動選擇的出發(fā)點，在碰到困難或不幸時尋求并獲得家庭（家族）的支持，提高了個人及其家庭抵御工作、生活中不確定性的能力，家庭成為個人的退居之地。工人的行動選擇也受到家庭責任（如子女期望及責任）等因素的影響，如對子女未來成就的期望增加了個人及其家庭未來生活改善的信心，使工人個體的緊張與壓力得到某種緩沖，減少了訴諸集體行動的行為選擇。在這個角度上，家庭是工人不得不退出時避難的港灣，是社會的減振器。（四）差異性資源與市場適應形塑工人行動選擇的物質環(huán)境在20世紀90年代中期以后發(fā)生了具有實質性意義的變化：一是由短缺型經濟向相對過剩型經濟的轉變，二是因勞動力供給矛盾日益突出而強化的需求約束型勞動力市場，三是非公有制經濟成為新成長機會的主要供給者。以就業(yè)機會的提供而言，在1978年城鎮(zhèn)新就業(yè)的544萬人中，72.1%的就業(yè)者的機會由國有單位提供，到1992年這一比例下降到49.9%，從1995年開始，非公有制單位提供的就業(yè)機會首次超過了國有單位，在當年城鎮(zhèn)新增的720萬個就業(yè)機會中，國有單位提供260萬個，占36.1%，城鎮(zhèn)集體所有制單位提供170萬個，占23.6%，各類非公有制單位提供290萬個，占40.3%，到1997年，非公有制單位提供的新就業(yè)機會已經超過了50%.雖然機會總體有效供給的不足，以及勞動力市場上體力、操作技能型勞動力的嚴重過剩，使失去工作以及由此失去勞動報酬的威脅成為普通工人面臨的一種現實境遇，但新的市場機會的成長也為部分工人提供了更廣泛的選擇空間和資源。1.市場相容性資源與市場適應當然市場機會的出現與發(fā)展實際上只是向工人提供了一種能否退出的條件，而對行動影響更為重要的是能夠退出，即有能力退出。這種能力即為市場能力，它取決于工人所擁有并能夠利用的資源狀況。工人能夠在多大程度上退出到市場與他所擁有的資源是否為市場所需及所需的程度相關，如果工人所擁有及可以利用的資源是市場所需要的，即擁有市場相容性資源，則市場（包括勞動力市場）機會結構對于他來說是一種替代性選擇，在行動取向上是對市場的適應。從這個意義上講，市場經濟的發(fā)展確實能夠減少集體行動的可能性。我們從對工人的個案訪談中看到，這種情況相當普遍。擁有市場相容性資源多的工人，市場能力就強，市場（包括勞動力市場）機會結構對于這樣的工人是一種強替代性選擇，這種選擇的存在使華爾德所講的工人對組織的高度依賴消失，甚至使依賴發(fā)生扭轉，成為企業(yè)對個人的依賴。工人擁有的市場相容性資源少，則市場能力就弱，市場機會對于這樣的工人是一種弱替代性選擇，他們通過市場機會獲取的收益也只是全部生活所需的有益補充。2.市場排斥性資源與企業(yè)依賴華爾德在對20世紀80年代以前中國國有企業(yè)進行研究后指出，工人對企業(yè)的依賴程度取決于其需求從企業(yè)中得到滿足的比例有多大和企業(yè)之外是否存在替代資源。由于工人在企業(yè)之外沒有替代性資源，因此工人在經濟和社會方面高度依賴企業(yè)。那么，當改革以來隨著機會供給主體的多元化，特別是1990年代中期以后具有市場化行為的主體所提供的機會已占多數，社會替代性選擇廣泛存在時，工人對于國有企業(yè)的依賴是否就因此消失了，其行動選擇的約束是否全然退去？回答是否定的。我們的調查表明，他們的態(tài)度與行為都表現出對企業(yè)的高度依賴，新呈現的機會基本與他們無緣。李漢林和李路路在對中國單位組織的研究中，也指出了部分工人對單位組織（企業(yè)）依賴性依舊的狀況。這種對企業(yè)的依賴與工人所擁有的資源性質有關。首先，依賴緣自工人不具有市場所需要的特殊技能。其次，依賴緣自工人偏大的年齡結構，特別是處于勞動力市場歧視的年齡段。第三，依賴緣自工人其他資源的欠缺，如權力、社會關系等資源。第四，依賴還緣自機會供給主體用工行為上的“農民工偏好”。對于無特殊技能、知識、經驗而僅依仗體力或簡單勞動謀生的工人，用工主體的“農民工偏好”限制了其從事市場機會結構中低層次工作的選擇，他們只有以服從和依賴作為代價，來換取企業(yè)的資源、利益或機會。因此，工人對于制度變革過程中的地位受損要想得通，“工人想不通也得想得通”，因為大多數普通工人是管理者眼中所謂沒有能耐的，就指著企業(yè)這碗飯的人，也就應該好好工作和忍耐。擁有或能夠利用的資源并非為市場所需要者，市場（包括勞動力市場）對其構成了一種退出約束，他們因此對組織高度依賴，這種依賴表現在（1）對獲得與保持工作的依賴，因為沒有任何其他的資源可以獲得市場上新出現的機會；（2）基本生活保障獲得的依賴，因為諸如失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老等社會保障以及下崗、內退待遇與組織成員資格是緊密相連的。工人對企業(yè)的這些依賴遠甚于沃德所指涉的有組織依賴，因為80年代以前的國有企業(yè)工人還不曾遭遇20年后他們所遭遇到的市場約束。我們可以把這些工人稱作為高度依賴企業(yè)者，他們在行動取向上表現為服從、容忍與克制。一旦依賴無法維系，在沒有退出可能的情況下，他們將訴諸抗議行動，或個人，或集體，一如本文在預防性正式制度與生存邏輯中所分析的那樣。