中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例分析
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2013屆行政管理學專業(yè)畢業(yè)生論文(設計)課題名稱:中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例分析 學生姓名:張丹 指導教師:鞠連和 江南大學網(wǎng)絡教育學院 2015年 10月1江南大學網(wǎng)絡教育學院畢 業(yè) 論 文 (設 計) 姓 名張丹校外學習中心內(nèi)蒙古學習中心學 號913932447證 件 號152624199011250021批 次201309層 次業(yè)余專升本專 業(yè)行政管理指導教師鞠連和課題名稱中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例分析(第3稿)指導教師評 語 終 稿 成 績 :指導教師簽名:年 月 日12中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例分析摘要近年來,由于社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,市場競爭日趨激烈。中小企業(yè)為了能在激烈的市場競爭中生存,不斷改革其管理機制。本文以A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施為案例,分析中小企業(yè)在績效管理創(chuàng)新時的問題,并以A企業(yè)為例,為其提出解決措施。首先,A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施由于溝通不善導致員工沒有積極配合。其次,由于崗位設定不合理導致員工的崗位職責不明確。最后,由于績效評估標準不科學造成新的績效管理機制不適用。本文針對這些問題,因地制宜地為A企業(yè)提出改進意見,使新的績效管理機制適用于A企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞:績效管理,創(chuàng)新,實例分析目錄序言3(一)、研究目的及意義3(二)、研究的主要內(nèi)容與方法3一、中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例3(一)我國中小企業(yè)增強創(chuàng)新能力的必要性3(二)A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施41、重新制定績效目標42、重新設定員工崗位43、制定新的績效評估標準4(三)分析A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施41、績效目標42、重新設定員工崗位53、制定新的績效評估標準5二、A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施中的問題5(一)員工沒有積極配合5(二)員工的崗位職責不明確5(三)績效考核的標準不適用6三、A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施的改進建議6(一)做好員工的宣傳教育工作6(二)做好崗位設定6(三)制定合適的考核指標側(cè)重點7四、結(jié)論7致謝7參考文獻8序言(一)、研究目的及意義績效管理的有效實施,有利于中小企業(yè)能夠充分調(diào)動員工工作的積極性,激發(fā)員工的創(chuàng)造性。有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置,對企業(yè)的管理和發(fā)展起著重要作用。但是不成功的績效管理,不僅難以達到企業(yè)制定的目標,反而會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響,阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。本文通過對A企業(yè)的績效創(chuàng)新措施進行分析,找出其中不合理的地方,并且提供改進措施,使新提出的績效管理措施能夠較好的運用于實際。促進中小企業(yè)的發(fā)展與進步(二)、研究的主要內(nèi)容與方法本文總的研究方法為基礎理論文獻的研究和實例分析設計相結(jié)合,以績效管理理論為指導。首先,說明我國中小企業(yè)增強創(chuàng)新能力的必要性,并分析A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施,找出A企業(yè)創(chuàng)新的幾個績效管理措施。其次,找出A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施中的問題,對這些問題進行分析,說明其為何不適用于A企業(yè)的實際生產(chǎn)。最后,為A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施提出改進意見,促進A企業(yè)進一步發(fā)展。一、中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例(一)我國中小企業(yè)增強創(chuàng)新能力的必要性近年來,面對激烈的市場競爭,正處于資金積累階段的中小企業(yè)與大企業(yè)在資金方面、人才、信息、應對風險的能力方面都存在較大的差距。要想在市場競爭中爭得一席之地,中小企業(yè)就必須在其管理機制上進行創(chuàng)新,使企業(yè)的管理體制和運行機制能夠更加的科學、規(guī)范、合理,在有限的條件下實現(xiàn)資源的有效配置。中小企業(yè)目前的發(fā)展狀況可以形容為“逆水行舟,不進則退”,在激烈的市場競爭面前,中小企業(yè)如果沒有自己獨有的管理機制,很快就會被大企業(yè)吞并,被市場淘汰。管理創(chuàng)新是一種理念,更是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求,企業(yè)只有不斷創(chuàng)新其管理機制,才能使其內(nèi)部的運作永葆活力,不斷成長。所以,中小企業(yè)創(chuàng)新其管理機制不僅是企業(yè)自身發(fā)展、壯大的必然要求,也是新形勢、新條件下應對市場競爭的必然要求。(二)A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施績效管理,是企業(yè)管理機制中一種有效的管理方法。績效管理,能夠充分調(diào)動員工工作的積極性,激發(fā)員工的創(chuàng)造性。能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置,對企業(yè)的管理和發(fā)展起著重要作用。A企業(yè),為了在市場競爭中取得有利地位,使其自身能夠發(fā)展壯大,改革其原有的績效管理機制,提出一系列創(chuàng)新措施。1、重新制定績效目標績效目標的制定是績效管理中一個最基礎的環(huán)節(jié),一個企業(yè)如果績效目標不合理,將會使其績效管理的效果大打折扣。A企業(yè)設立的績效目標分為三部分。第一,依據(jù)公司整體的發(fā)展態(tài)勢,設立總的目標。然后,在詳細的劃分為部門目標、個人目標。第二,從目標實現(xiàn)的時間上來說,分為了短期可實現(xiàn)的、長期可實現(xiàn)的、短期可實現(xiàn)的小目標等。第三,承諾原則,制訂了目標之后,公司上下都要朝一個目標努力,并形成承諾。2、重新設定員工崗位依據(jù)A企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、個性專長重新進行崗位的設定與分配,崗位的重新分配能夠促使員工充分發(fā)揮其才能,調(diào)動其積極性、激發(fā)其潛能,發(fā)揮績效管理應有的效果。3、制定新的績效評估標準績效評估,就是我們通常說的績效考核。A企業(yè)績效考核的周期為半年考核一次。出于公平的考慮,A企業(yè)廢除舊的分別考核的評估標準,對員工設立統(tǒng)一的績效評估標準,評估要素不存在側(cè)重點。(三)分析A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施1、績效目標以目標作為企業(yè)的導向,目標設立的清晰、明了有層次性可實現(xiàn)度高。再借助目標管理的考核方法,科學的建立目標管理體系,能夠促進企業(yè)高效、快速的運行。但是,在目標管理體系的實施過程中,要注重與員工的溝通,上下協(xié)調(diào)一致,充分認同此管理體制,才能確保此管理體制的實行。2、重新設定員工崗位本著“人盡其才,才盡其用”的原則,重新設定員工崗位,使員工在其崗位能夠充分發(fā)揮其創(chuàng)造性,不斷獲得成就感。這是,績效管理體制能夠在企業(yè)良好運行的一個重要因素。員工不斷獲得成就感,能充分調(diào)動其工作積極性,十分有利于企業(yè)的成長與發(fā)展。但是,在重新設定員工崗位的同時,應當明確員工的崗位職責。3、制定新的績效評估標準以公平為原則,制定新的評估標準。A企業(yè)追求在公司內(nèi)部,要做到既講效率又要兼顧公平。統(tǒng)一的評估標準,確實能為員工帶來一定的心理平衡,但是長期以往由于各個工作崗位的層次和要求不同,這種評估標準缺乏一定的科學性不適合長期使用。二、A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施中的問題(一)員工沒有積極配合在A企業(yè)的目標管理體系實行過程中,由于沒有及時與員工進行溝通,一方面,制定的目標體系總體沒有一個清晰、明了的認識;另一方面,目標的制定過程中員工參與度小,除了個人目標是員工參與設計外,其它目標均為公司高層設計。以上兩個原因造成,員工沒能積極配合目標管理體系的實行。除此之外,在員工崗位的重新分配過程中,一部分老員工由于曾經(jīng)的崗位舒適、清閑不愿意調(diào)離原有職位。一個員工的不愿調(diào)離情緒,會影響其他員工的積極性,為目標管理體系的實行帶來困難。(二)員工的崗位職責不明確A企業(yè)為了使其現(xiàn)有的人力資源得到良好的配置,并且配合新的績效管理機制的實行重新設定員工崗位。使人才在合適自己的崗位,發(fā)揮其才能,做到“人盡其才,才盡其用”。激發(fā)員工的工作熱情,使績效管理機制的作用充分發(fā)揮,促進企業(yè)的發(fā)展。但是在A企業(yè)人員崗位重新設定的過程中,也出現(xiàn)一些問題。A企業(yè)人員崗位的重新分配,雖然做到了“人盡其才,才盡其用”,員工的潛力得到充分的挖掘,每個員工都找到了合適的工作崗位,工作熱情也被大大激發(fā)。但是,A企業(yè)沒能做到,每個崗位的職責明確化。所以,經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的狀況,一些工作有三四個部門在共同經(jīng)手、管理、完成,而另一些工作卻沒有人“管”。這樣的狀況經(jīng)常導致,公司的工作延誤并且找不出負責人,給公司造成了損失。(三)績效考核的標準不適用上文提到,出于公平的考慮,A企業(yè)廢除舊的分別考核的評估標準,對員工設立統(tǒng)一的績效評估標準,評估要素不存在側(cè)重點。這種評估方法,雖然具有一定的公平性,但是缺乏科學性不適合長期使用。A企業(yè)是勞動密集型企業(yè),企業(yè)人員分為領導干部、管理人員、基層工人等幾個層次,各個層次的崗位要求和工作目標都有所不同。因此,完成工作所需的理論知識、實踐經(jīng)驗方面都有一定差異,這也需要不同的評價要素。在進行考核標準的設計中,要能夠充分的依據(jù)各個崗位的不同特點,在科學地進行標準的設計,盡量多維度的測評方法進行考核。對于不同的工作崗位,在績效考核時要根據(jù)各個層次的崗位要求,制定適應本崗位的考核標準、有崗位側(cè)重點的考核標準。結(jié)合A企業(yè)的實際情況,制定適應A企業(yè)運行狀況的績效考核標準,發(fā)揮績效管理應有的作用,促進A企業(yè)的發(fā)展。三、A企業(yè)的績效管理機制創(chuàng)新措施的改進建議(一)做好員工的宣傳教育工作在實行新的績效管理機制時,首先應做好員工的思想工作,將新體制的指導思想、運行機制宣傳給員工。使員工對新體制有一個客觀、清楚地了解,員工能夠真正接受新體制。其次,加強與員工的溝通。新體制的實施與制定方面,應該多吸取員工的意見,使員工真正參與到新體制的設計。加大宣傳力度,將新體制的福利與優(yōu)惠政策普及到員工,使員工對新體制充滿信心,讓員工明白員工的利益與企業(yè)息息相關(guān),都能夠積極配合新體制的推行。領導者應該提升其領導魅力,使員工相信其決策的正確性。領導者應該提升自我素質(zhì),加強自我能力的提高,做決策時應該膽大心細,認真考慮決策的風險性和收益性,做出最佳的決策。從員工的角度來看,員工應該提升自我的綜合素質(zhì),為企業(yè)提出切實有效的措施,促進企業(yè)的改革。除此之外,員工應該對企業(yè)與領導者有足夠的信任感,對企業(yè)的發(fā)展有信心,對領導者的決策有信心。轉(zhuǎn)變觀念,增強在企業(yè)的歸屬感,真正從心理上融入企業(yè)。(二)做好崗位設定A企業(yè)為了使其現(xiàn)有的人力資源得到良好的配置,并且配合新的績效管理機制的實行重新設定員工崗位。但是,在A企業(yè)的員工崗位設定中,A企業(yè)只考慮到將人才安排在適宜其發(fā)展的工作崗位,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,調(diào)動員工工作的積極性。沒有考慮到員工的職責是否明確,使企業(yè)的發(fā)展受限。這就要求A企業(yè)在重新設定員工崗位時,不僅要考慮到適宜性、激勵性等問題,還要考慮到其實用性。員工在其崗位上不僅能充分發(fā)揮自身才能,還能明確其職責。使企業(yè)整體的運行做到“事事有人管,人人有事管”,職責不明確不僅延誤工作,造成客戶流失而且使企業(yè)在競爭中處于不利地位。A企業(yè)應制定嚴格的職責劃分系統(tǒng),每個崗位的職責做出明確的標識,每個員工負責的事物都有明確的標志。這樣,不僅不會延誤工作即使延誤工作每項工作都能找出其負責人,進行問責。這樣,員工在其崗位不僅能充分發(fā)揮自己的才華,而且工作效率能夠大大提高。對于企業(yè)來說,能使企業(yè)高效、快速的運轉(zhuǎn),促進企業(yè)發(fā)展。(三)制定合適的考核指標側(cè)重點A企業(yè)是勞動密集型企業(yè),原有的績效考核標準只考慮到公平,沒有考慮到企業(yè)的崗位是有層次的,各個層次完成工作所需的要素是不同的,因此評價要素也應該不同。在設計考核標準時,要能夠充分的考慮各個崗位的特點,科學地設定考核標準,盡量用多維度的測評方法進行考核。對于不同的工作崗位,在績效考核時要根據(jù)各個層次的崗位要求,制定適應本崗位的考核標準、有崗位側(cè)重點的考核標準。針對不同的崗位,制定不同的考核標準。針對基層工作者,考核標準應為生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量,建議采用計件工資制。對于效率高,工作態(tài)度良好的員工給予獎勵;也可以定期搞技能競賽,設置獎項。針對領導干部,考核標準應為制定決策的準確性,和其領導能力。對于有人格魅力和領導魅力的領導者,企業(yè)應該多給予福利,也可采用獎勵其公司股份、定期分紅等形式進行獎勵。結(jié)合企業(yè)的實際情況有側(cè)重點的設置考核標準,才能使A企業(yè)的績效管理機制發(fā)揮出其應有的作用,啟用調(diào)動員工積極性,激勵員工上進心。使改革后的績效管理創(chuàng)新機制,適應A企業(yè)的實際發(fā)展狀況,促進A企業(yè)發(fā)展壯大。四、結(jié)論績效管理機制是企業(yè)激發(fā)員工工作積極性、提高員工上進心、促進企業(yè)發(fā)展的一種有效手段。中小企業(yè)為了進一步發(fā)展壯大,不斷改革其管理機制。但是,績效管理機制的改革一定要從企業(yè)的實際情況出發(fā),科學的制定績效管理機制的改革方案。使新的績效管理機制能夠為員工接受,體現(xiàn)出科學性、實用性,在實際運行中發(fā)揮其應有的作用。能促進企業(yè)的發(fā)展,使企業(yè)在激烈的市場競爭中,占據(jù)一席之地。致謝本篇論文是在我的指導教師鞠連和的親切關(guān)懷與悉心指導之下完成的。鞠連和老師嚴肅的科學態(tài)度,嚴謹?shù)闹螌W精神,精益求精的工作作風,深深感染與激勵著我。在此向鞠連和老師致以誠摯的感謝和崇高的敬意。我還要感謝我的同學們,正是你們的幫助與支持,我才能克服一個個困難和疑惑。在畢業(yè)之際,我的心情無法平復,從論文寫作之初到現(xiàn)在順利完成,太多的師長、同學、朋友給了我無言的鼓勵,請接收我誠摯的謝意。最后,再次向老師同學們表示感謝!參考文獻1福建,胡恩生.新時期我國中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的路徑J.遼寧經(jīng)濟,2010,(2):56-572孫蕾,歐陽衛(wèi).關(guān)于中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的若干思考J.經(jīng)濟事業(yè),2013,(1):56.3羅伏隆.管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是制度創(chuàng)新對中小管理創(chuàng)新的思考J.衡器,2013,42(4):48-51.4呂順來.民營中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與制度創(chuàng)新J.企業(yè)技術(shù)開發(fā)(學術(shù)版),2011,30(8).5代寶.談我國科技型中小企業(yè)管理創(chuàng)新J.現(xiàn)代管理- 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