人力資源管理(4人力資源規(guī)劃).ppt

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第四章人力資源規(guī)劃 一 定義 人力資源規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標 評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢和劣勢 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素及其對企業(yè)尤其勞動力市場的影響 預測企業(yè)近期 中期和長期的人力資源需求及勞動力市場供給 制定相應的政策和措施 使企業(yè)能夠及時獲得所需要的人才 同時使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長 凡事預則立 不預則退 廢 企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標是確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才 包括數(shù)量和質量兩個指標 企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求是配合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略 滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源數(shù)量和質量的要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎是分析和預測環(huán)境 包括政治 經(jīng)濟 法律 技術 文化等 的變化對勞動力市場的影響 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是對企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求以及對企業(yè)外部人力資源的供給進行分析和預測 并制定相應的人力資源政策和措施 二 影響人力資源計劃的因素 內(nèi)部因素 企業(yè)目標的變化 員工素質的變化 組織形式的變化 企業(yè)最高領導層的理念外部因素 勞動力市場的變化 政府相關政策變化 行業(yè)發(fā)展狀況變化 科學技術的發(fā)展影響人力資源需求的因素 企業(yè)發(fā)展目標 企業(yè)的經(jīng)營計劃 企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺影響人力資源供給的因素 現(xiàn)有人力資源的存量 企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動 企業(yè)員工的培訓 三 人力資源規(guī)劃種類 1 按規(guī)劃的時間跨度劃分 短期規(guī)劃 未來3年中期規(guī)劃 未來5年長期規(guī)劃 未來10年2 按規(guī)劃的適用范圍劃分企業(yè)人力資源規(guī)劃 適用整個企業(yè)部門人力資源規(guī)劃 適用部門3 規(guī)劃的內(nèi)容劃分 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 企業(yè)未來人力資源配置應采取的策略 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 具體的人力資源供需預測和供需平衡 四 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃 配備計劃 退休解聘計劃 補充計劃 使用計劃 培訓開發(fā)計劃 人力資源管理的的總體目標和配套政策 中 長期內(nèi)不同職務 部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補充人員的崗位 補充人員的數(shù)量 對人員的要求 人員晉升政策 晉升時間 輪換工作的崗位情況 人員情況 輪換時間 培訓對象 目的 內(nèi)容 時間 地點 教員等 預算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 安置費 招募 選拔費用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓總投入 脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃 績效與薪酬福利計劃 勞動關系計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個人及部門的績效標準 衡量方法 薪酬結構 工資總額 工資關系 福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議 改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額 訴訟費用及可能的賠償 計劃項目 主要內(nèi)容 預算內(nèi)容 五 人力資源規(guī)劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預測 人力供給預測 人員凈需求量 目標及匹配政策 執(zhí)行計劃 影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性 晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展 勞動力過剩 辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間 勞動力短缺 加班補充培訓晉升工作再設計借調 執(zhí)行反饋 影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策 六 三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響 企業(yè)計劃過程 人力資源規(guī)劃過程 戰(zhàn)略計劃 長期 宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略 經(jīng)營計劃 中長期 計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目 年度計劃 年度 目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制 分析問題企業(yè)需求 對HR要求 外部因素內(nèi)部供給分析 預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量 制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系 七 人力資源需求預測方法 管理部門預測法德爾菲法數(shù)學模型法 回歸分析預測法 經(jīng)濟模型等八 人力資源內(nèi)部供給預測方法人員替代法P129馬爾柯夫轉移矩陣法 九 避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法 十 減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法 十一 實踐困境討論 1 計劃跟不上變化2 規(guī)劃好看不中用缺乏來自企業(yè)高層管理人員的認同和支持缺乏來自用人部門的配合和支持人力資源部缺乏全局能力和工作條理性規(guī)劃本身缺乏可行性3 規(guī)劃成本高于收益