人力資本與管理創(chuàng)新.ppt

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與時(shí)俱進(jìn) 求勢(shì)于人 現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)人力資源與管理創(chuàng)新 課程目錄 第一部分我們面對(duì)的現(xiàn)實(shí)第二部分個(gè)性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系第三部分高效人力資源管理的質(zhì)量保證體系要點(diǎn) 我們的信念和追求 人才是唯一持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第一部分 我們面對(duì)的現(xiàn)實(shí) 未來趨勢(shì)及對(duì)管理人員的意義 全球化及WTO對(duì)中國(guó)人才開發(fā)的影響 就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化就業(yè)臺(tái)階提升人才競(jìng)爭(zhēng)激烈制定與實(shí)施人才戰(zhàn)略 根本大事強(qiáng)調(diào)國(guó)際慣例和國(guó)際規(guī)則檔案管理契約管理集體談判 集體協(xié)議定工資學(xué)位 職稱國(guó)際互認(rèn)人才市場(chǎng)受到國(guó)外中介機(jī)構(gòu)沖擊行政管理受到挑戰(zhàn) 突出表現(xiàn) 人才流動(dòng)是必然趨勢(shì) 將會(huì)有一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期的人才流動(dòng) 調(diào)整 整合 優(yōu)化的過程 每個(gè)人都在需求公平回報(bào) 發(fā)展平臺(tái) 自我發(fā)展機(jī)會(huì)等 國(guó)內(nèi)外公司都在嘗試采用一切手段吸引人才 高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查 50 5 的青年肯定自己不怕失業(yè) 肯定自己 經(jīng)常擔(dān)心 失業(yè)的比例僅為8 8 專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的 占到61 2 和59 8 那些從未擔(dān)心過失業(yè)的青年中 認(rèn)為自己無法找到工作的比例僅為14 4 明確表示自己能在3個(gè)月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77 8 那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中 有四成強(qiáng)的人 42 2 認(rèn)為自己無法找到工作 還有近一成的人表示不知道 能明確表示自己會(huì)在1 3個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1 3 34 9 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 自主性 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性 勞動(dòng)過程很難監(jiān)控 勞動(dòng)成果難以衡量 較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī) 蔑視權(quán)威 流動(dòng)意愿強(qiáng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn) 1 每一員工作為知識(shí)的載體 2 信息的取舍將取決于員工的價(jià)值取向 3 個(gè)人能力的漸趨渺小和弱化 必將追求團(tuán)隊(duì)合作 企業(yè)決策的誕生將有賴于 集體英雄主義 的形成 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才特點(diǎn) 4 企業(yè)真正的 比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 卻來自員工團(tuán)隊(duì)的 集體創(chuàng)新 和 集體責(zé)任感 5 每個(gè)人都在尋求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化 盡管價(jià)值實(shí)現(xiàn)的極大化有賴于團(tuán)隊(duì)的幫助和支持 6 員工思想 行為上的自由追求是以接受團(tuán)隊(duì)所有成員遵循的 共同信念 為前提的 人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn) 人才流動(dòng)是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果人才競(jìng)爭(zhēng)方式單一多樣化遠(yuǎn)距離競(jìng)爭(zhēng)零距離競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化個(gè)人流失集體辭職如摩托羅拉中國(guó)公司1997年的雇員有1 5萬人 其中中國(guó)雇員1 47萬人 外國(guó)雇員300人 1999年 外國(guó)雇員降為150人 WTO對(duì)管理人才挑戰(zhàn) 以質(zhì)論價(jià) 的分離均衡管理人才的結(jié)構(gòu)短缺與結(jié)構(gòu)失衡1 高管人才短缺 層次結(jié)構(gòu)不合理2 適用型人才短缺 專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理3 中青年人才短缺 年齡結(jié)構(gòu)不合理4 精經(jīng)管的統(tǒng)御人才短缺 才能結(jié)構(gòu)不合理5 創(chuàng)新開拓型人才短缺 素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理不平等競(jìng)爭(zhēng)與人才觀念 規(guī)則變化為 預(yù) 而思 為 立 而行 政府 企業(yè) 中介與員工的定位 政府 規(guī)則制定與環(huán)境營(yíng)造企業(yè) 共同利益體人才市場(chǎng) 降低壁壘 全國(guó)統(tǒng)一管理者 原則性領(lǐng)導(dǎo)員工 規(guī)則性職業(yè)人 政府為提升人才競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù) 制定法規(guī)營(yíng)造環(huán)境改革戶藉制度為國(guó)企留駐人才提供方略企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)自主決策人才管理為企業(yè)提供人才狀況信息與參考性人才資質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 鼓勵(lì) 規(guī)范人才合理流動(dòng) 營(yíng)造人才大市場(chǎng) 為人才優(yōu)化配置提供代理服務(wù)全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)為人才提供良好的社會(huì)保障規(guī)范科學(xué)的人才職業(yè)指導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用提高服務(wù)人員心理學(xué)素養(yǎng)理順人才流動(dòng)的法規(guī) 構(gòu)建企業(yè)與員工利益共同體 共同遠(yuǎn)景共同價(jià)值共同參與共同發(fā)展共同分享 人才本身的定位 所有人都是人才 大人才觀 職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者 原則性領(lǐng)導(dǎo)員工 規(guī)則性職業(yè)人 企業(yè)人力資源管理診斷要點(diǎn) 一 宏觀層面人力資源管理的政策環(huán)境 二 中觀層面公司治理結(jié)構(gòu) 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制 人力資源管理方針和人力資源管理企業(yè)診斷 三 微觀層面人力資源規(guī)劃 崗位分析 業(yè)績(jī)考核 能力開發(fā)和教育培訓(xùn) 薪酬管理 勞資關(guān)系 人際關(guān)系 職業(yè)管理等 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策 人力資源管理的框架體系尚未建立起來 仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善 人力資源部門定位太低 無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源 國(guó)內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想 卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的 可操作的制度 措施的技術(shù)手段 途徑 員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿 難以有效激勵(lì)員工努力工作 1 找不到企業(yè)所需要的人才 2 用不好人才 3 激不活人才 4 留不住人才 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)選擇 方向 程式化與人性化的融合關(guān)鍵 程式化制度體系建設(shè)措施 國(guó)際化與本土化結(jié)合關(guān)注 技術(shù)與管理并重 當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍做法 1 拿來主義2 摸著石頭過河3 聘請(qǐng)外腦4 內(nèi)外共同研究 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的工作思路 了解 掌握現(xiàn)代人力資源管理思想 理念 診斷企業(yè)人力資源及其管理現(xiàn)狀 個(gè)性化創(chuàng)建企業(yè)人力資源管理制度體系 第二部分 個(gè)性化創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決策層人性假設(shè) 關(guān)鍵人風(fēng)格 人力資源管理模式 企業(yè)命運(yùn) 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖 反饋 認(rèn)識(shí)人 管理人 現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1 傳統(tǒng) 以事為中心現(xiàn)代 以人為中心2 傳統(tǒng) 人是成本現(xiàn)代 人是資源3 傳統(tǒng) 單一部門的職責(zé)現(xiàn)代 每個(gè)部門的職責(zé)4 傳統(tǒng) 靜態(tài)性 獨(dú)立事務(wù)現(xiàn)代 動(dòng)態(tài)性 整體戰(zhàn)略 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別表 直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工表 人力資源管理職能弱化了嗎 自1991年始 人力資源管理預(yù)算下降了40 HR從業(yè)人員縮減了近25 HRM職能被分配給各直線部門 業(yè)務(wù)中心或外包 價(jià)值追求才是唯一 HRM用較少的時(shí)間進(jìn)行不能產(chǎn)生價(jià)值增值的管理工作 用更多的時(shí)間與直線部門合作來改進(jìn)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)做效率 企業(yè)的目標(biāo) 企業(yè)的目標(biāo)是改進(jìn) S 服務(wù) Q 質(zhì)量 P 生產(chǎn)率 現(xiàn)代企業(yè)HRM目標(biāo) 關(guān)鍵目標(biāo) HRD M 激活人力資源 利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴 激活人 動(dòng)力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖3 人力資源激活思路 人力資源管理的 賽場(chǎng) 知道怎么玩 就是世界上最偉大的比賽 人力資源管理的 賽場(chǎng) QWL 工作生活的質(zhì)量EAPs 員工輔導(dǎo)計(jì)劃 人力資源管理職能定位 DaveUlrich的 人力資源冠軍 工作 把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起 做企業(yè)診斷 工作 管理變革 保證公司有變革能力 工作 傾聽員工心聲 為員工提供資源 工作 企業(yè)流程再造 使服務(wù)和資源共享 關(guān)注未來與戰(zhàn)略 關(guān)注日常行政工作 以流程為主 以人為本 角色 戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略人力資源管理 角色 變革催化劑 變革管理 行政工作管理 角色 行政管理專家 員工管理 角色 員工代言人 戰(zhàn)略伙伴 把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門的具體行動(dòng) 建立企業(yè)架框 設(shè)計(jì)評(píng)估體系 帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方 分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序 變革催化劑 培養(yǎng)變革能力 確定培養(yǎng)變革能力的七大關(guān)鍵成功因素 為每一關(guān)鍵成功因素備案 監(jiān)控其發(fā)展 確定每一成功因素的改進(jìn)方案 把七個(gè)關(guān)鍵因素看成是一個(gè)互動(dòng)的過程 員工代言人 在有限資源情況下 平衡供與求的關(guān)系 爭(zhēng)取員工的最大貢獻(xiàn) 十個(gè)C的方法 給員工充分授權(quán)Control 給員工介紹遠(yuǎn)景和方向Commitment 工作有足夠挑戰(zhàn)Challenging 團(tuán)隊(duì)合作Collaboration 員工分享成功果實(shí)Compensation 開放式交流Communication 受到應(yīng)有的尊重ConcernfordueProcess 提供工具Computer technology 有能力勝任工作Competence 行政管理專家 改進(jìn)工作流程使工作效率不斷提高 改進(jìn)工作流程 重新思考人力資源為企業(yè)改造的價(jià)值 現(xiàn)代HR部門的定位與管理理念定位1 研究 指導(dǎo)2 經(jīng)營(yíng)3 具體操作執(zhí)行現(xiàn)代HRM的理念認(rèn)識(shí)人 尊重人 以人為本 現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵 系統(tǒng)管理人 吸引 錄用 保持 調(diào)整 評(píng)價(jià) 圖2 人力資源管理系統(tǒng) 發(fā)展 現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵 系統(tǒng)管理人 基礎(chǔ)工作分析與人員分析宏觀層面人力資源管理環(huán)境 政策人力資源規(guī)劃人力資源成本 效益 競(jìng)爭(zhēng)力等微觀層面甄選 培育 考評(píng) 薪酬 職業(yè)管理等 HRD M的新準(zhǔn)則 溝通 共識(shí) 信任 承諾 尊重 自主 服務(wù) 支持 創(chuàng)新 學(xué)習(xí) 合作 支援 授權(quán) 賦能 當(dāng)前流行的6種管理慣例 事業(yè)性傾向 偏好忙忙碌碌 不注重實(shí)效創(chuàng)造自主 自由但缺乏實(shí)際操作的自主性價(jià)值共享 很強(qiáng)的合作文化官僚傾向 凡事均要按章辦事事業(yè)停滯 缺乏提升的機(jī)會(huì)唯物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)傾向 金錢財(cái)富取代事業(yè)機(jī)會(huì)及其他激勵(lì)因素 關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念 大人才觀 所有人都是個(gè)寶藏 不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體 政府引導(dǎo) 企業(yè)組織 個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動(dòng) 人力資源與位置 工作的匹配優(yōu)化資本較量 首先是人力資源的較量制度規(guī)范 人與企業(yè)的共同發(fā)展承認(rèn)差異 人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)重在激勵(lì) 人力資源管理的切入點(diǎn) 關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對(duì)觀念的思考 一 戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離二 大一統(tǒng)與個(gè)性化定制三 人力資源工作者的獨(dú)立與服從四 差異與雷同五 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)六 國(guó)際化與本土化七 程序化與人性化八 技術(shù)與管理九 指揮與輔導(dǎo)十 經(jīng)驗(yàn)與理論 目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度核心價(jià)值導(dǎo)向 戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向 HRM機(jī)制保證 1 注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制 實(shí)力 2 實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 壓力 競(jìng)爭(zhēng)力 3 建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制 合力 4 推行 工作 學(xué)習(xí) 的創(chuàng)新機(jī)制 活力 5 營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制 責(zé)任力 6 依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制 群體動(dòng)力 7 以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 效力 動(dòng)力 8 完善社會(huì)化的保障機(jī)制 安全與保障力 HRM體系構(gòu)建的目標(biāo) 規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)營(yíng)造良好企業(yè)氛圍 凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 當(dāng)前中國(guó)各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建定位 三大觀念全員性人力資源管理經(jīng)營(yíng)性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三大機(jī)制能進(jìn)能出能上能下激勵(lì)約束三大隊(duì)伍管理人才隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍人力資源管理隊(duì)伍目的 建立高效 激活人力資源 適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系 中國(guó)企業(yè)HRD M核心體系理解 人力規(guī)劃HRD M方向崗位分析HRD M平臺(tái)績(jī)效考核HRD M關(guān)鍵中介薪酬體系HRD M動(dòng)力人才培育HRD M保證形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng) 績(jī)效考核 崗位分析人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā) 勞動(dòng)關(guān)系 職業(yè)管理 圖 目前中國(guó)企業(yè)HRM核心3P模式 人力資源管理制度體系理解 3P模式聯(lián)動(dòng) SKAOs 績(jī)效P 行為結(jié)果BR EMO 激活人力資源 崗位P 薪酬分配 長(zhǎng)期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設(shè)置崗位描述崗位評(píng)價(jià)定額定員工作設(shè)計(jì) 素質(zhì)分析素質(zhì)評(píng)價(jià) 4w 戰(zhàn)略分析企業(yè)架構(gòu)企業(yè)文化 人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程 第三部分 高效人力資源管理質(zhì)量保證體系要點(diǎn) 基礎(chǔ)篇 思路與績(jī)優(yōu)企業(yè)的做法林澤炎 2003 8 高效人力資源管理質(zhì)量保證體系建設(shè)思路 4P 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 價(jià)值 堅(jiān)持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn) 競(jìng)爭(zhēng)的激情 績(jī)優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 平衡價(jià)值的確定使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作 平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略制定并長(zhǎng)期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略文化 系統(tǒng)的聯(lián)系在政策 系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績(jī)效的提高大量多方面的信息交流通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任 績(jī)優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 與利益相關(guān)者合伙建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源合作公司內(nèi)部互相支持 分享資源和能力 在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險(xiǎn)管理風(fēng)險(xiǎn) 快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的激情永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司 績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn) 1 甄選合格的人使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ?崗位分析對(duì)每一個(gè)新員工建立高期望值監(jiān)測(cè)招聘程序的效率2 正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營(yíng)的需要每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃如果可能 新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)3 有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上價(jià)值體系必須明白無誤地宣布并予以實(shí)施對(duì)溝通的關(guān)鍵信息 包括成功 作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績(jī)效了如指掌 績(jī)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn) 4 每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性 并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績(jī)效作出評(píng)估每年至少要做出一次素質(zhì)評(píng)估5 各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)他們必須感覺到自己的價(jià)值他們必須被授權(quán) 并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)避免使用陳腐的 他們和我們 的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異 比如 主管專用餐廳等6 在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神持續(xù)的遠(yuǎn)景展望鼓勵(lì)嘗試 經(jīng)常是一個(gè)更好的方法 建立一個(gè)高效率工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn) 工作的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度任務(wù)能力 完成所交付任務(wù)的能力任務(wù)的連貫性 集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標(biāo)服從的技巧 角色 技術(shù)能力與任務(wù)匹配 發(fā)展創(chuàng)造自主 自主完成任務(wù)資源 從事工作的工具承諾 忠誠(chéng)于企業(yè)同等交流 有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識(shí)和信息 創(chuàng)建注重學(xué)習(xí)的企業(yè) 靜態(tài)的公司注重學(xué)習(xí)的公司杰出公司經(jīng)歷的轉(zhuǎn)變內(nèi)部學(xué)習(xí)外部學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)投資被重新強(qiáng)化和強(qiáng)化 學(xué)習(xí)是投資 知道 原地踏步就是退步 珍惜所有層次上的學(xué)習(xí) 經(jīng)理鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)進(jìn)步 學(xué)習(xí)與經(jīng)營(yíng)一致 員工求知渴 學(xué)習(xí)用于經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 學(xué)習(xí)對(duì)經(jīng)營(yíng)的效果被測(cè)量 通過教學(xué) 運(yùn)用持續(xù)改進(jìn)的工具和技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí) 員工團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)尋找 同級(jí)最佳 的程序 閱讀討論改進(jìn)的機(jī)會(huì) 企業(yè)忙于日常事務(wù) 沒有時(shí)間和資源學(xué)習(xí) 大部分培訓(xùn)在提高經(jīng)營(yíng)成績(jī)方面沒有效果 國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法 要點(diǎn)一 發(fā)展方向 HRM戰(zhàn)略規(guī)劃 HRM規(guī)劃體系核心 1 科學(xué)設(shè)置靈活的企業(yè)結(jié)構(gòu) 崗位與編制堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向 結(jié)合本企業(yè)實(shí)際 科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的企業(yè)結(jié)構(gòu) 根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制 2 準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置有準(zhǔn)備地確定人才來源 建立人才庫(kù) 構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備及預(yù)測(cè)人才需求 及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才 林澤炎 2002 7 HRM規(guī)劃體系核心 3 員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求 結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測(cè)評(píng) 實(shí)施富有針對(duì)性的能力開發(fā)和職業(yè)管理 4 實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 建立繼任計(jì)劃并實(shí)施 為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證 HRM規(guī)劃體系核心 5 分類實(shí)施工作績(jī)效管理逐步由關(guān)注過去的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績(jī)效管理 根據(jù)績(jī)效管理的4W 為什么 作什么 做得怎么樣及結(jié)果如何管理 本質(zhì) 引進(jìn) 完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 應(yīng)用綜合平衡記分卡考評(píng)各所屬公司及部門 應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體 6 完善 規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資源及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 根據(jù)公司實(shí)際 讓技術(shù) 智慧 知識(shí) 管理等要素參與分配 完善 規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案 充分調(diào)動(dòng)員工積極性 讓員工與企業(yè)共同發(fā)展 成長(zhǎng) HRM規(guī)劃體系核心 7 明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求 提升任職者的素質(zhì)水平 人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé) 人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況 明確角色定位 戰(zhàn)略伙伴 行政專家 員工領(lǐng)頭人 變化的助推劑等四種角色 及職責(zé)要求 有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì) 促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 要點(diǎn)二 HRM制度體系平臺(tái)構(gòu)建 崗位分析 工作分析或職位分析 對(duì)每一位職員的工作職位進(jìn)行信息收集 記錄的過程 崗位分析在人力資源管理中的作用 工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘 甄選 錄用 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理 人力資源開發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計(jì)與管理 績(jī)效評(píng)估 員工激勵(lì) 崗位分析人員分析 企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 何時(shí)需要實(shí)施崗位分析 缺乏明確的完善的書面的職位說明 人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚 雖然有書面的崗位說明 但與實(shí)際工作的情況不符 很難遵照它去實(shí)施 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮 職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象 剛剛進(jìn)行了企業(yè)機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整 當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí) 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí) 發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí) 無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià) 當(dāng)前崗位分析的問題及思路 主要問題 員工的發(fā)展空間問題評(píng)聘分開問題因人設(shè)崗問題 極大地激活人 職務(wù)雙軌制的導(dǎo)入 思路 目的 總裁 中級(jí)技術(shù)職務(wù) 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門主管 總監(jiān) 高級(jí)主任級(jí)技術(shù)職務(wù) 高級(jí)技術(shù)職務(wù) 行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列 見習(xí)級(jí) 助理級(jí) 員工級(jí) 圖6 職務(wù)雙軌制示意圖 崗位分析的兩大前提 戰(zhàn)略定位企業(yè)機(jī)構(gòu)與職能確定案例 某檢測(cè)檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法 為人力資源管理制度體系服務(wù)的崗位分析思路 企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 調(diào)整原則 部門職責(zé)確定崗位設(shè)置前提 崗位描述摸版確定崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn) 與人力資源管理整體職能對(duì)接 崗位分析結(jié)果及關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略分析企業(yè)架構(gòu)分析管理職責(zé)控制體系分析 崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評(píng)價(jià) 工作再設(shè)計(jì) 崗位分析 適合企業(yè)特點(diǎn) 人力管理職能需要 整合因素評(píng)價(jià)法 要點(diǎn)三 適合企業(yè)需要的人才選聘 關(guān)于人才選聘的哲學(xué)思考 是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功 招聘過程是不是自相矛盾 是不是每一個(gè)從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識(shí) 對(duì)招聘成本是否有所關(guān)注 在企業(yè)中的管理者 有多少人關(guān)心過招聘的成本 是否持續(xù)地關(guān)心新的申請(qǐng)者來源 是否考慮了申請(qǐng)者的多面性 是否對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究 企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上的聲譽(yù)如何 是否認(rèn)識(shí)到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程 成功選聘人才的十大戰(zhàn)略要點(diǎn) 一 關(guān)注標(biāo)準(zhǔn) 人才選聘的成功效價(jià)二 選聘的人才不僅要適宜崗位 更要有良好的業(yè)績(jī)預(yù)期三 尊重人才的歷史階段性價(jià)值四 重視人才的能力及業(yè)績(jī) 更關(guān)注人才的文化 價(jià)值追求五 人才個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的兼容六 人才選聘技術(shù)的企業(yè)適宜性七 確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)八 戰(zhàn)略性 競(jìng)爭(zhēng)性與全員性人才選聘九 人才選聘與培育的有機(jī)結(jié)合十 防范人才選聘風(fēng)險(xiǎn) 招聘規(guī)劃流程 進(jìn)行有文化的人才選聘 朗訊公司 在招聘過程中 非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為 GROWS G代表全球增長(zhǎng)觀念 R代表注重結(jié)果 O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所 S代表速度 人才招聘與企業(yè)文化 聯(lián)合基因科技 集團(tuán) 公司關(guān)注應(yīng)聘者的五點(diǎn)素質(zhì) 有事業(yè)追求 個(gè)人的學(xué)習(xí)能力 團(tuán)結(jié)協(xié)作精神 創(chuàng)新精神 吃苦耐勞精神某公司在人才招聘中的 三不實(shí)踐 要點(diǎn)四 績(jī)效管理本質(zhì)理解 績(jī)效及其考評(píng)的理解 績(jī)效P F SOME 潛能行為過程績(jī)效行為結(jié)果 績(jī)效考核做什么 4W的本質(zhì) 為什么 目標(biāo)做什么 KPI做得怎么樣 標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用 結(jié)果 績(jī)效考核的發(fā)展 控制發(fā)展評(píng)估管理注重過去注重將來依賴監(jiān)督依賴自我管理 績(jī)效管理是個(gè)溝通過程 績(jī)效管理中需要解決的兩大核心問題 管理問題 定位1 公司戰(zhàn)略與文化2 公司治理結(jié)構(gòu)3 公司管理水平狀況4 決策層管理導(dǎo)向5 員工素養(yǎng)技術(shù)問題 工具1 目標(biāo)分解2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 的提煉3 業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制4 考評(píng)方法5 考評(píng)程序6 考評(píng)周期 實(shí)施績(jī)效管理的意義 對(duì)公司的意義幫助建立高績(jī)效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動(dòng)以市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力 為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ) 對(duì)你的意義更好地理解如何取得成功績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì)各盡其職 各施其能 發(fā)展提高的機(jī)會(huì)更清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)我們大家的意義溝通公司經(jīng)營(yíng)方向的強(qiáng)有力的工具可視的 一致的 明確的績(jī)效發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任 績(jī)效管理 保證成功的因素 高級(jí)管理層參與 樹立績(jī)效管理模范制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將績(jī)效期望與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果同管理人員確認(rèn)績(jī)效管理的目的以及他們所扮演的角色運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績(jī)效確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動(dòng)步驟全年適時(shí)修改績(jī)效衡量手段為管理人員和員工提供績(jī)效管理后續(xù)培訓(xùn) 績(jī)效認(rèn)同PerformanceAgreement 績(jī)效表現(xiàn)PerformanceDelivery 績(jī)效評(píng)估PerformanceAppraisal 員工發(fā)展Development 獎(jiǎng)酬Reward 績(jī)效管理體系PerformanceManagementSystem 使命 遠(yuǎn)景 價(jià)值 戰(zhàn)略 BSC 差距分析 業(yè)務(wù)計(jì)劃 個(gè)人計(jì)劃 報(bào)酬 程序活動(dòng)評(píng)量 企業(yè)績(jī)效的新渠道 反饋 平衡計(jì)分卡式績(jī)效管理BalancedScorecardDrivenPerformanceManagement 平衡記分卡與各績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系 我們?cè)鯓訚M足股東 顧客怎樣看我們 我們必須擅長(zhǎng)什么 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值 財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)角度 顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例 財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入繁榮市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率 某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例 顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率 由顧客評(píng)定 優(yōu)先供貨商重要帳戶的購(gòu)買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動(dòng)的數(shù)量 某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)能力相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率設(shè)計(jì)能力硅片效率 工程效率新產(chǎn)品引入相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度 某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時(shí)間產(chǎn)品重心占銷售額80 的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時(shí)間相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品引入 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 體系的設(shè)計(jì)程序 1 工作崗位分析2 理論驗(yàn)證3 確定指標(biāo)體系4 修訂 KPI設(shè)計(jì)方法 績(jī)效指標(biāo)圖示法 KPI設(shè)計(jì)方法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例 崗位 秘書工作內(nèi)容及職責(zé) 1 速記口述文件 2 撰寫日常信件 3 打印書信 報(bào)告 4 打電話與接電話 5 安排會(huì)晤 6 拆封并整理來信 7 整理通報(bào)及公文檔案 8 安排出差事宜 9 整理個(gè)人秘密檔案 10 保持信件往來 11 提醒上司有關(guān)約會(huì)及應(yīng)回電話與信件 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 1 口述聽寫 2 打字 3 電話 4 訪客 5 郵件 6 檔案 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉示例 崗位 薪資主管工作內(nèi)容及職責(zé) 1 監(jiān)督下列事項(xiàng) 1 資料匯集 2 資料統(tǒng)計(jì) 3 細(xì)目計(jì)算 4 準(zhǔn)備摘要及控制數(shù)字 5 準(zhǔn)備稅務(wù)報(bào)告2 分派部屬工作 3 面試 挑選與訓(xùn)練人員 4 考核與輔導(dǎo)部屬 5 建議升遷人選 6 建議薪資調(diào)整 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 1 資料匯集 統(tǒng)計(jì) 計(jì)算 2 編制報(bào)告 3 工作指派 4 人事 5 升遷與加薪 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是反映機(jī)構(gòu) 項(xiàng)目 程序或功能如何運(yùn)作的重要指標(biāo) 它們能使不確定因素 活動(dòng) 產(chǎn)品 結(jié)果及其他對(duì)績(jī)效具有重要意義的方面量化 它們也量化了說明績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 美 帕特里夏 基利等 公共部門標(biāo)桿管理 突破政府績(jī)效的瓶頸 95頁(yè) 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2002 公務(wù)員考核制度要在定性考核的基礎(chǔ)上 盡量地使考核標(biāo)準(zhǔn)量化 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制 要求 定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡(jiǎn)潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)舉例 量化標(biāo)準(zhǔn)成本 花費(fèi)了 節(jié)省了或收入了多少 數(shù)量 交付了 銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù) 時(shí)限 何時(shí)開始或結(jié)束行動(dòng) 頻率如何 質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量 產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要 影響 行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么 事件 何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng) 或會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編制示例 績(jī)效管理的程序 公司與部門溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃 員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃 員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 員工與主管溝通 評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔 360度反饋 舉行評(píng)審會(huì)議 人力資源部全過程提供支持與輔助 主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋 主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo) 溝通 COMMUNICATE 的黃金原則 C 清楚地 CLEARLY 表達(dá)你的要求 指令O 公開 OPEN 討論M 記錄 MAKE U 評(píng)論 UMPIRE 這些信息N 不要 NEVER 假設(shè)I IMPEL 強(qiáng)迫去聽C 跟蹤 CHASE 反映A ACTION 行動(dòng)T TOUCH 定期與下屬交流E EVALUATE 評(píng)價(jià) 績(jī)效輔導(dǎo)的基本模型 業(yè)務(wù)需求運(yùn)營(yíng)結(jié)果崗位績(jī)效因果關(guān)系差距差距因果關(guān)系外部原因內(nèi)部原因 1 應(yīng)該做到 2 應(yīng)該做到 4 現(xiàn)在情況 3 現(xiàn)在情況 5 影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素 要點(diǎn)五 激活人力資源的薪酬管理原理 診斷薪酬方案的四大問題 問題1 用要點(diǎn)表述清楚你所在企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn) 問題2 你企業(yè)的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則 問題3 你對(duì)薪酬及企業(yè)薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高 問題4 加倍努力 再加倍努力 你有沒有獲得高薪的可能性 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等 間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等 其他有薪假期休息日病事假等 工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等 其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等 企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外部公平 內(nèi)部公平 薪資水平領(lǐng)先 薪資結(jié)構(gòu)多元 個(gè)人公平 過程公平 結(jié)果公平 團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì) 個(gè)人能力激勵(lì) 薪資價(jià)值取向 法律法規(guī) 勞動(dòng)力價(jià)值平均 利潤(rùn)合理積累 薪酬總額控制 企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì) 企業(yè)制度 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福利 崗位工資 其他 有薪假期 津貼 漲幅工資 年資 保險(xiǎn) 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的薪酬管理 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 留才 知識(shí)技能與日俱增 生產(chǎn)力日益提高 達(dá)成企業(yè)整體目標(biāo) 企業(yè)支付能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) 薪酬四方圖 2象限績(jī)效薪酬 4象限保險(xiǎn)福利 3象限加班薪酬 1象限基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績(jī)效薪酬比例很大 基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很小 基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中 基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì) 資料來源 iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司 不同職位員工的薪酬體系 經(jīng)營(yíng)者 董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 薪酬體系工資 獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 效益年薪 股權(quán)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理層副職 副董事長(zhǎng) 副總經(jīng)理 三總師 薪酬體系實(shí)行崗位工資 效益獎(jiǎng)金 適當(dāng)股權(quán)科技員工薪酬體系基本工資 技術(shù)入股營(yíng)銷員工薪酬體系按銷售業(yè)績(jī)提成辦法普通員工薪酬體系崗位工資 適當(dāng)獎(jiǎng)金 建立健全經(jīng)營(yíng)者收入分配方面的激勵(lì)約束機(jī)制 經(jīng)營(yíng)者 薪酬包 基本年薪 經(jīng)管人員人力資源產(chǎn)權(quán)基本收益年薪制效益年薪股票期權(quán)股權(quán)激期股經(jīng)營(yíng)者勵(lì)辦法出資持有股份管理人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報(bào)酬薪酬制虛擬股份度特定福特定年金利制度補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)福利待遇職位辦公條件消費(fèi)因公出差待遇經(jīng)管人員人力資源產(chǎn)權(quán)基本收益通訊 交通費(fèi)用合理簽單權(quán)等 管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型 銷售人員的薪酬模型 項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型 項(xiàng)目經(jīng)理的總收入 基本工資 項(xiàng)目提成 福利 薪資水平的選擇 對(duì)知識(shí)型員工有效激勵(lì)因素 事業(yè)吸引人 工作有成就感 同事間的關(guān)系融洽 工作時(shí)心情舒暢 加工資 加獎(jiǎng)金 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重 工作條件優(yōu)越 家庭和睦 晉升機(jī)會(huì) 表?yè)P(yáng) 獎(jiǎng)勵(lì) 愛情激勵(lì) 知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略 提供一種自主的工作環(huán)境 使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 實(shí)行彈性工作制 使工作方式更加靈活多樣 強(qiáng)調(diào)以人為本 實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理 重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展 知識(shí)型員工管理與激勵(lì)模型 激活人力資源知識(shí)員工的行為影響考評(píng) 知識(shí) 能力技術(shù) 智慧等的評(píng)價(jià) 對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng) 對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬 知識(shí)型員工的智力資本 工作環(huán)境激勵(lì)措施工作機(jī)會(huì) 為什么 目標(biāo) 作什么 KPI 怎么樣 標(biāo)準(zhǔn) 如何應(yīng)用 結(jié)果 工作設(shè)計(jì)的意義及思路 工作特性 多樣性自主性反饋重要性整體性挑戰(zhàn)性跟別人打交道建立友誼機(jī)會(huì) 用工作滿足員工需要的措施 要點(diǎn)六 人才培育與職業(yè)管理 美國(guó)企業(yè)通常提供的培訓(xùn)類型 成功實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)的八個(gè)步驟 1 努力促進(jìn)學(xué)習(xí)2 重在提高業(yè)績(jī)3 精心企業(yè)學(xué)習(xí)4 做好充分準(zhǔn)備5 提高授課效率6 發(fā)動(dòng)學(xué)員參與7 獲取信息反饋8 不斷改進(jìn)提高 培訓(xùn)與開發(fā)的總系統(tǒng)模型 計(jì)劃階段培訓(xùn)與開發(fā)階段評(píng)價(jià)階段 訓(xùn)練需求評(píng)估 目標(biāo)確定 培訓(xùn)方法與學(xué)習(xí)原理選擇 培訓(xùn)實(shí)施 制定標(biāo)準(zhǔn) 參訓(xùn)者預(yù)測(cè)驗(yàn) 反饋 后果評(píng)價(jià) 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)監(jiān)控 多層次全方位人才培育體系 高中低管理研發(fā)技術(shù)行政事務(wù) 職業(yè)發(fā)展階段分析 高探索期建立期職業(yè)職業(yè)后期衰退期中期績(jī)效水平低520253550607075 職業(yè)發(fā)展階段分析 高探索期建立期職業(yè)職業(yè)后期衰退期中期績(jī)效水平低520253550607075 管理生涯成功的要點(diǎn) 做好職業(yè) 展現(xiàn)正確的形象 獲得對(duì)企業(yè)資源的控制 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 不要在最初的職務(wù)上停留太久 保持可見度 支持你的上司 找個(gè)導(dǎo)師 審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù) 保持流動(dòng)性 考慮橫向發(fā)展 高級(jí)管理人員開發(fā) 成功的關(guān)鍵因素 1 最高經(jīng)營(yíng)管理者 CEO 的廣泛而直接參與至關(guān)重要 2 高級(jí)管理人員開發(fā)成功的企業(yè)都有清晰 便于理解的高級(jí)管理人員開發(fā)政策和哲學(xué) 3 成功的高級(jí)管理人員開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系 4 成功的高級(jí)管理人員開發(fā)活動(dòng)包括三個(gè)主要因素 即每年的接班計(jì)劃 有計(jì)劃的在職開發(fā)活動(dòng) 企業(yè)內(nèi)部特定的經(jīng)營(yíng)管理教育計(jì)劃加上選用某些大學(xué)教學(xué)計(jì)劃 5 高級(jí)管理人員開發(fā)是業(yè)務(wù)管理部門的職責(zé) 而不是人力資源部門的職能 哈佛商學(xué)院經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要匹配 企業(yè)需要1 戰(zhàn)略目標(biāo)2 面臨的需要和挑戰(zhàn)3 需要哪些技能4 員工應(yīng)達(dá)到什么5 企業(yè)是否需要迎接挑戰(zhàn)的后備力量 個(gè)人的職業(yè)需要在企業(yè)里我該怎么發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì) 1 憑借實(shí)力2 說出自己的發(fā)展要求3 提出疑問4 調(diào)適我的興趣5 調(diào)適我的價(jià)值觀6 調(diào)適我的個(gè)人作風(fēng) 問題是不是通過一種把個(gè)人效益和自我滿足與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行員工的自我開發(fā) 國(guó)外企業(yè)成功實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)的經(jīng)驗(yàn) 切實(shí)理解企業(yè)的文化和業(yè)務(wù)需求重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)目標(biāo)上并據(jù)此開展工作盡早取得高層參與與支持開發(fā)一套核心理念和指導(dǎo)原則 并在一線按業(yè)務(wù)單元實(shí)施始終有一線管理人員和職工參與 征求他們意見并采納自始至終溝通交流從整個(gè)系統(tǒng)和過程著眼小規(guī)模放權(quán)并推廣 發(fā)展允許多樣化學(xué)習(xí)風(fēng)格和工具建立支持性企業(yè)結(jié)構(gòu)和責(zé)任制持續(xù)評(píng)估 修改和改進(jìn)為系統(tǒng)發(fā)展留出時(shí)間了解實(shí)際情況 廣泛聽取意見 如何設(shè)計(jì)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 將開發(fā)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相聯(lián)系將員工的需求和企業(yè)的需求相結(jié)合建立系統(tǒng)和聯(lián)系使用各種工具和方法創(chuàng)立公司基礎(chǔ)設(shè)施并在事業(yè)部門實(shí)施保證一線經(jīng)理的參加讓一線經(jīng)理負(fù)起責(zé)任來對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估和不斷改進(jìn)對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行高度清晰而持續(xù)的溝通 確定需求 確定變革遠(yuǎn)景 制定行動(dòng)計(jì)劃 維護(hù)改革保持結(jié)果 要點(diǎn)七 管理者素質(zhì)要求 成功管理者所需要的能力及描述 將對(duì)的事情做對(duì) 全球50位頂級(jí)CEO行事原則 誠(chéng)實(shí)與實(shí)干發(fā)展成功戰(zhàn)略或 卓越宏偉計(jì)劃 建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍激勵(lì)員工追求卓越創(chuàng)造一個(gè)靈活 富有責(zé)任心的企業(yè)將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來 美國(guó)最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點(diǎn) 激情高智商和清晰的思路良好的溝通能力充沛的精力清醒的自我內(nèi)心的平靜充分利用早期的生活經(jīng)歷強(qiáng)有力的家庭支持積極的態(tài)度專注于 將對(duì)的事情做對(duì) 中國(guó)成功CEO的忠告 最好的策略是誠(chéng)實(shí)的策略最佳留人方式是為員工著想最佳的品質(zhì)是寬容最有效的方式是完全溝通