因素計點法崗位評價體系建立 的 案例研究

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1、1 引言FT公司作為一個典型的現(xiàn)代企業(yè)，仍然使用國有企業(yè)薪酬理論，依舊實行“同職同薪”和“公平分配”的制度。所謂的“同職同薪”和“公平分配”實際上是最大的不公平，同樣的職位，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發(fā)揮，企業(yè)管理陷于困境。隨著公司的不斷發(fā)展和制度的不斷完善，薪酬分配機制的激勵和約束作用越來越為管理者所重視1。建立新型的薪酬管理體系顯得尤為重要和迫切，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，崗位評價則是新型薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位評價，即崗位價值分析，是指在工作

2、分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位的各方面信息，從勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度以及勞動條件四個方面對崗位進行評價，以確定崗位間的相對價值的過程2。收稿日期： 返修日期：基金項目：中國博士后基金資助（200904501154）；遼寧省科技廳軟科學(xué)重點項目資助（2009401012）作者簡介：孫新波（1971-），男，山東煙臺人，東北大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，研究方向：組織管理、知識管理等。E-mail:xbsun崗位評價是一種運用科學(xué)的方法系統(tǒng)地測定每一崗位在企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析

3、和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)，其結(jié)果是形成企業(yè)內(nèi)部崗位的相對價值體系。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成的崗位相對價值確定薪酬等級，按此薪酬等級支付崗位的薪酬，可以客觀的反映各工作崗位的相對價值，起到平衡薪酬，實現(xiàn)內(nèi)部公平的作用，真正的做到了公平分配的目的3,4,5,6,7。目前崗位評價的方法眾多，因素計點法則是其中較為重要的一種,在國際上得到了廣泛的應(yīng)用8,9。因素計點法是通過若干因素來評定各個職位的價值大小，由于其具有較高的準確性與適當(dāng)?shù)某杀?，是目前國?nèi)咨詢公司中最廣泛使用的崗位評價方法。因素計點法的設(shè)計核心是根據(jù)勞動數(shù)量和質(zhì)量的衡量因素選擇崗位評價因素，并采用一定的點數(shù)（分值

4、）表示每一因素的權(quán)重，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐一比較、評估，求得點數(shù)；經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)；根據(jù)崗位的總點數(shù)（分數(shù)）確定其所處的薪酬等級并將點數(shù)（分數(shù)）轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，得到每個薪酬等級的薪酬金額。這種方法雖然操作起來較為繁瑣，但可以適當(dāng)?shù)谋苊庖恍┲饔^隨意性，使得崗位工資的確定具備一定的科學(xué)性與合理性10。在因素計點法的設(shè)計過程中，評價因素的選取，各因素權(quán)重的確定以及子因素分級是最重要的三個環(huán)節(jié)11。在使用該方法進行崗位評價時，常常要根據(jù)設(shè)計者的經(jīng)驗和公司管理層的意圖來確定因素和權(quán)重，但是這樣往往缺乏一個明確的理論支持，因此在操作過程中會常常受到企業(yè)員工

5、的質(zhì)疑。為了避免出現(xiàn)上述問題，在對FT公司的崗位進行評價時，運用了系統(tǒng)分析和調(diào)查統(tǒng)計的方法進行評價因素的選擇和子因素的分級，采用層次分析法來確定因素的權(quán)重。崗位評價是一項因企業(yè)性質(zhì)的不同而不同的工作，具體的情況還要結(jié)合企業(yè)制度、企業(yè)文化以及高層的意見而定。因此本文將以FT公司為背景，具體的介紹因素計點法在冶煉企業(yè)崗位評價中的實施與應(yīng)用。2 準備工作 在應(yīng)用因素計點法進行崗位評價時，需要先對同一類別的崗位進行評價，得出同一類別崗位的相對價值大小，然后再將不同類別的崗位進行比較，得出所有崗位的相對價值大小，據(jù)此劃分出崗位的薪酬等級。因此，需要將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別，為每個類別確定不同的、

6、適合該類別的評價因素，使得評分人員通過這些評價因素可以更加準確、全面地分析崗位的價值。 另外，在進行崗位評價時，評價小組的成員需要知道每個崗位的具體工作內(nèi)容，職責(zé)權(quán)限，以及其任職資格條件，這樣才能避免不同評價人員對于同一崗位的理解偏差過大。因此必須首先進行工作分析，并編制規(guī)范的崗位說明書，作為崗位評價的依據(jù)。2.1 崗位分類 崗位分類是指將企業(yè)所有崗位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的不同而劃分為不同的幾個類別，以方便崗位評價、薪酬設(shè)計及崗位管理工作的開展12。 結(jié)合冶煉行業(yè)企業(yè)的性質(zhì)，以及FT公司崗位設(shè)置的實際情況，將FT公司的所有崗位分為四類，見表1：表1 FT崗位分類情況崗位類別說明管理類車間副

7、主任和副主任以上的管理層級崗位，承擔(dān)某個主要領(lǐng)域的管理工作操作類生產(chǎn)部、車隊和設(shè)備動力部的崗位，承擔(dān)生產(chǎn)工作以及生產(chǎn)輔助工作技術(shù)類規(guī)劃發(fā)展部、風(fēng)險控制部、研究開發(fā)部、行政辦公室、綜合管理部、財務(wù)部、國內(nèi)原料部等職能部門的崗位，承擔(dān)公司各種技術(shù)類工作事務(wù)類后勤部、保衛(wèi)部的崗位，承擔(dān)公司后勤和安全保障工作2.2 工作分析 工作分析是指從組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對組織中各個工作崗位的設(shè)置目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對該工作崗位任職員工的素質(zhì)、知識、技能要求等任職條件進行調(diào)查、分析后，對其進行客觀描述的過程。工作分析目的是優(yōu)化崗位的工作流程以提高企業(yè)的運作效率，

8、并使現(xiàn)有的工作內(nèi)容、任務(wù)要求及職責(zé)更加明晰和合理化，從而保證企業(yè)活動的有序和規(guī)范。工作分析的成果是規(guī)范的崗位說明書，崗位說明書的內(nèi)容包括崗位的工作內(nèi)容、崗位權(quán)限、工作環(huán)境以及任職資格要求13,14。在準備工作完成以后，進入崗位評價體系的建立與實施過程。本文以FT公司操作類崗位的評價體系的建立與實施過程為例，介紹評價因素的確定、因素權(quán)重的確定、子因素分級與賦值、培訓(xùn)與試打分、正式評分及評分結(jié)果處理五個階段的實施過程。3 確定評價因素3.1 選擇評價因素選擇崗位評價因素時必須從企業(yè)的實際出發(fā)，體現(xiàn)崗位的特點和不同類別崗位的差別，反映出崗位勞動對企業(yè)的價值，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。因此，選擇評價因

9、素時既不能遺漏也不能重復(fù)，必須從多方面選擇多個評價因素，通過多因素綜合評價來實現(xiàn)全面、科學(xué)的評價15。 根據(jù)冶煉行業(yè)的崗位特點，結(jié)合FT公司的實際情況，以及FT公司崗位說明書中對崗位的描述和要求，選擇了四個影響和決定崗位勞動狀況和勞動量的因素，即勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度以及勞動條件。這四個方面比較全面、科學(xué)地體現(xiàn)了崗位的特點，因此以它們作為崗位的評價因素。3.2 確定子因素 以上四個方面是從大的視角出發(fā)，比較籠統(tǒng)的體現(xiàn)了崗位的特點，為了更加明確、清晰地衡量崗位的價值，需要將評價因素細分為若干子因素，使子因素可以具體量化崗位的某一特點16。依據(jù)不重復(fù)、不遺漏的原則，我們對評價因素進行了細

10、分，見表2：表2 評價因素細分為子因素評價因素子因素1.勞動復(fù)雜程度1.1 學(xué)歷1.2 知識多樣性1.3 熟練期1.4 工作復(fù)雜性1.5 工作經(jīng)驗1.6 工作的靈活性1.7 語言應(yīng)用能力1.8 數(shù)學(xué)或計算機知識1.9 專業(yè)技術(shù)知識技能1.10 管理知識技能1.11 綜合能力2勞動責(zé)任2.1 風(fēng)險控制的責(zé)任2.2 直接成本/費用控制的責(zé)任2.3 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任2.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任2.5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任2.6 工作結(jié)果的責(zé)任2.7 組織人事的責(zé)任2.8 法律上的責(zé)任2.9 決策的層次2.10 安全責(zé)任2.11 生產(chǎn)責(zé)任2.12 設(shè)備責(zé)任3勞動強度3.1 工作壓力3.2 腦力辛苦程度3.3 工作地點穩(wěn)

11、定性3.4 創(chuàng)新與開拓3.5 工作緊張程度3.6 工作均衡性3.7 體力勞動強度4勞動條件4.1 職業(yè)病或危險性4.2 工作時間特征4.3 環(huán)境舒適性表2中的子因素是評價一個崗位的比較全面的因素，然而其中有些并不是評價操作類崗位的關(guān)鍵因素，或者說它不能體現(xiàn)出操作類崗位的特點，也就不能反映該類崗位的價值。因此需要在表2的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查的方式進一步篩選出操作類崗位的評價因素。另外，為了減少調(diào)查對象對評價因素理解上的誤差，需要對所有子因素進行定義，給出描述子因素的通俗易懂的語句，詳盡描述因素的內(nèi)涵和外延，以表2中的“工作經(jīng)驗”的定義為例：“工作經(jīng)驗：指在達到工作基本要求后，還必須運用某種必須隨

12、經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間?！?.3 確定操作類崗位的評價因素 在子因素定義完成后，為了選擇出適合操作類崗位的評價因素，我們對屬于操作類的生產(chǎn)部、車隊和設(shè)備動力部進行了問卷調(diào)查，調(diào)查對象包括了管理者和員工，具體情況見表3(調(diào)查表與調(diào)查分析數(shù)據(jù)在文中略過)：表3 操作類崗位評價因素調(diào)查對象情況部門崗位層次人數(shù)生產(chǎn)部管理者14員工250車隊管理者1員工12設(shè)備動力部管理者1員工37發(fā)出問卷315份，回收問卷300份，具體調(diào)查結(jié)果見表4：表4 操作類崗位評價因素調(diào)查結(jié)果評價因素子因素得票比例是否選擇1.勞動復(fù)雜程度1.1 學(xué)歷4%否1.2 知識多樣性

13、6%否1.3 熟練期15%是1.4 工作復(fù)雜性13%是1.5 工作經(jīng)驗14%是1.6 工作的靈活性11%是1.7 語言應(yīng)用能力5%否1.8 數(shù)學(xué)或計算機知識3%否1.9 專業(yè)技術(shù)知識技能14%是1.10 管理知識技能7%否1.11 綜合能力8%否2勞動責(zé)任2.1 風(fēng)險控制的責(zé)任2%否2.2 直接成本/費用控制的責(zé)任10%是2.3 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任11%是2.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任10%是2.5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任2%否2.6 工作結(jié)果的責(zé)任12%是2.7 組織人事的責(zé)任10%是2.8 法律上的責(zé)任3%否2.9 決策的層次2%否2.10 安全責(zé)任12%是2.11 生產(chǎn)責(zé)任14%是2.12 設(shè)備責(zé)任12%是3勞

14、動強度3.1 工作壓力14%是3.2 腦力辛苦程度6%否3.3 工作地點穩(wěn)定性7%否3.4 創(chuàng)新與開拓5%否3.5 工作緊張程度25%是3.6 工作均衡性21%是3.7 體力勞動強度22%是4勞動條件4.1 職業(yè)病或危險性41%是4.2 工作時間特征27%是4.3 環(huán)境舒適性32%是根據(jù)子因素的得分比例選擇出最終的20個子因素，作為操作類崗位的評價因素，見表5：表5 操作類崗位評價因素評價因素子因素1.勞動復(fù)雜程度1.1 熟練期1.2 工作復(fù)雜性1.3 工作經(jīng)驗1.4 工作的靈活性1.5 專業(yè)技術(shù)知識技能2勞動責(zé)任2.1 直接成本/費用控制的責(zé)任2.2 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任2.3 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任2.4

15、 工作結(jié)果的責(zé)任2.5 組織人事的責(zé)任2.6 安全責(zé)任2.7 生產(chǎn)責(zé)任2.8 設(shè)備責(zé)任3勞動強度3.1 工作壓力3.2 工作緊張程度3.3 工作均衡性3.4 體力勞動強度4勞動條件4.1 職業(yè)病或危險性4.2 工作時間特征4.3 環(huán)境舒適性4 確定因素權(quán)重 因素的權(quán)重反映了該因素對于崗位的總價值的重要性，因此因素權(quán)重是否準確、合理，對于崗位評價結(jié)果的科學(xué)性、合理性、可信性和有效性有重大的影響。目前我國企業(yè)廣泛采用定性的方法，如德爾菲法確定因素的權(quán)重，主要靠管理層或咨詢顧問的經(jīng)驗得出權(quán)重，因此有較大的主觀性，結(jié)果往往缺乏科學(xué)性、合理性，得不到普通員工的認可。因此，采用定量的、系統(tǒng)的層次分析法可以

16、使得最終的因素權(quán)重有較高的可信性和有效性17。4.1 層次分析法原理層次分析法是美國著名運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂（T.L.Saaty）在20世紀70年代提出的，是一種定性和定量分析相結(jié)合的多目標決策方法。它通過分析一個問題中所包含的各個因素及其相互之間的關(guān)系，將問題的全部元素按照不同的層次進行分類，標出上層元素和下一層元素之間的聯(lián)系，構(gòu)成一個多層次的結(jié)構(gòu)。運用層次分析法進行系統(tǒng)分析、設(shè)計、決策時，可分為4個步驟進行18；(1) 分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)；(2) 對同一層次的各因素關(guān)于上一層中某一準則的重要性進行兩兩比較，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣；(3) 由判斷矩陣計

17、算被比較因素對于該準則的相對權(quán)重；(4) 計算各層次因素對總目標的組合權(quán)重。4.2 建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型在運用層次分析法分析問題時，首先需要把系統(tǒng)問題條理化、層次化，構(gòu)造出一個層次分析的結(jié)構(gòu)模型。在模型中，復(fù)雜問題被分解，分解后各組成部分稱為元素，這些元素又按屬性分成若干組，形成不同層次。同一層次的元素作為準則對下一層的某些元素起支配作用，同時它又受上面層次元素的支配。一般按層次的性質(zhì)劃分為三層19：(1) 最高層：這一層次中只有一個元素，它是問題的預(yù)定目標或理想結(jié)果，因此也叫目標層；(2) 中間層：這一層次包括要實現(xiàn)目標所涉及的中間環(huán)節(jié)中需要考慮的準則。該層可由若干層次組成，因而有準則和子準

18、則之分，這一層也叫準則層；(3) 最底層：這一層次包括為實現(xiàn)目標可供選擇的各種措施、決策方案等，因此也稱為措施層或方案層。上層元素對下層元素的支配關(guān)系所形成的層次結(jié)構(gòu)被稱為遞階層次結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，上一層元素可以支配下層的所有元素，但也可只支配其中部分元素。遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問題的復(fù)雜程度及需要分析的詳盡程度有關(guān)，可不受限制。每一層次中各元素所支配的元素一般不要超過9個，因為支配的元素過多會給兩兩比較判斷帶來困難。層次結(jié)構(gòu)的好壞對于解決問題極為重要，當(dāng)然，層次結(jié)構(gòu)建立得好壞與決策者對問題的認識是否全面、深刻有很大關(guān)系。在對操作類崗位的評價因素建立遞階層次結(jié)構(gòu)時，目標層為操作類崗位評價因素體系；

19、準則層為4個崗位評價因素，即勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度以及勞動條件；方案層為20個崗位評價子因素，建立的遞階層次結(jié)構(gòu)模型具體見圖1：圖1 操作類崗位評價因素層次結(jié)構(gòu)4.3 構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣(1) 確定比較標度在遞階層次結(jié)構(gòu)中，設(shè)上一層元素B為準則，所支配的下一層元素為C1、C2、C3、Cn對于準則B的相對重要性即為權(quán)重。要確定C1、C2、C3、Cn的相對重要性，需要確定比較標度對重要性程度賦值，我們采用以下比較標度：表6 崗位評價因素相對重要性比較標度比較情況標度甲因素比乙因素極為重要5甲因素比乙因素明顯重要4甲因素比乙因素重要3甲因素比乙因素稍微重要2甲因素與乙因素同等重要1兩個因

20、素比較情況在上述兩個等級之間取中間值若元素i與j的重要性之比為Cij，那么元素j與元素i重要性之比為Cij=1/Cji倒數(shù)(2) 構(gòu)建判斷矩陣對于準則B，n個元素之間相對重要性的比較得到一個兩兩比較判斷矩陣C=(Cij)nn矩陣結(jié)構(gòu)見表7：表7 崗位評價因素相對重要性比較標度準則B C1C2CnC1C11C12C1nC2C21C22C2nCnCn1Cn2Cnn其中Cij就是元素Ci和Cj相對于B的重要性的比例標度。判斷矩陣C具有下列性質(zhì)：Cij0，Cij=1/Cji，Cii=1 。4.4 計算層次單排序權(quán)重以及判斷矩陣的一致性檢驗(1) 計算層次單排序權(quán)重層次單排序權(quán)重指的是本層的元素C1、C

21、2、C3、Cn對于上一層的準則B的相對重要性的權(quán)重。計算層次單排序權(quán)重的方法有：和法、方根法、特征根法、對數(shù)最小二乘法、最小二乘法等多種方法。本文采用方根法計算層次單排序權(quán)重，該方法將判斷矩陣C的各個行向量進行幾何平均，然后歸一化，得到的行向量就是權(quán)重向量。其公式為，i=1、2、n計算步驟如下：第一步：C的元素按行相乘得一新向量；第二步：將新向量的每個分量開n次方；第三步：將所得向量歸一化后即為權(quán)重向量。(2) 判斷矩陣的一致性檢驗由于判斷矩陣是憑公司管理者和管理咨詢?nèi)藛T的經(jīng)驗得出的，因此有可能出現(xiàn)一些經(jīng)不起推敲的判斷，比如出現(xiàn)“甲比乙極端重要，乙比丙極端重要，而丙又比甲極端重要”的判斷，那么

22、用這種判斷矩陣得出的層次單排序權(quán)重的可靠性就值得懷疑了。因此要對判斷矩陣的一致性進行檢驗，具體步驟如下：第一步：計算一致性指標C.I. (consistency index)第二步：查找相應(yīng)的平均隨機一致性指標R.I.（random index）下表給出了115階正互反矩陣計算1000次得到的平均隨機一致性指標。表8 平均隨機一致性指標R.I.矩陣階數(shù)12345678R.I.000.520.891.121.261.361.41矩陣階數(shù)9101112131415 R.I1.461.491.521.541.561.581.59第三步：計算隨機一致性比例C.R.(consistency ratio)

23、當(dāng)C.R.0.1時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的；當(dāng)C.R.0.1時，應(yīng)該對判斷矩陣做適當(dāng)修正，使它滿足C.R.0.1，從而具有滿意的一致性。為了討論一致性，需要計算矩陣最大特征根max，除常用的特征根方法外，還可使用公式根據(jù)以上理論及方法，我們構(gòu)建了A - B 層、B1 C1層、B2 C2層、B3 C3 層、B4 C4層判斷矩陣，計算出了各矩陣的層次單排序權(quán)重，并對判斷矩陣一致性進行了檢驗。具體見表9、表10、表11、表12、表13：表9 A - B層判斷矩陣目標A勞動復(fù)雜程度B1勞動責(zé)任B2勞動強度B3勞動條件B4Mij=j=14bijwi=4Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=14w

24、i(CW)iB111/22/310.33330.75980.18130.7253B2213/2261.56510.37341.4946B33/22/313/21.51.10670.26401.0568B411/22/310.33330.75980.18130.7253最大特征根max=i=14(CW)i/4wi=4.0017，平均隨機一致性指標R.I.=0.9，一致性指標C.I.=( max-4)/(4-1)=0.0006，隨機一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0.0006/0.9=0.0007。由于一致性檢驗指標C.R.勞動強度勞動復(fù)雜程度=勞動條件，權(quán)重分別是0.3734、0.2

25、640、0.1813、0.1813。表10 B1 C1層判斷矩陣準則B1熟練期C11工作復(fù)雜性C12工作經(jīng)驗C13工作靈活性C14專業(yè)技術(shù)知識技能C15Mij=j=15Cijwi=5Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=15wiC1112/32/32/31/20.14810.68260.1342C123/211111.51.08450.2133C133/211111.51.08450.2133C143/211111.51.08450.2133C152111121.14870.2259最大特征根max=i=15(CW)i/5wi=5.0076，平均隨機一致性指標R.I.=1.12，一致性指標C.I

26、.=( max-5)/(5-1)=0.0019，隨機一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0.0019/1.12=0.0017。由于一致性檢驗指標C.R.工作復(fù)雜性=工作經(jīng)驗=工作靈活性熟練期，權(quán)重分別是0.2259、0.2133、0.2133、0.2133、0.1342。表11 B2 C2層判斷矩陣準則B2直接成本/費用控制的責(zé)任C21指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任C22內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任C23工作結(jié)果責(zé)任C24組織人事責(zé)任C25安全責(zé)任C26生產(chǎn)責(zé)任C27設(shè)備責(zé)任C28層次單排序權(quán)重wi=wi/i=18wiC211 1 1 2/3 2/3 1/2 1/2 1/20.0830C221 1 1 2/3 2/3

27、1/2 1/2 1/20.0830C231 1 1 2/3 2/3 1/2 1/2 1/20.0830C243/23/23/21 1 2/3 2/3 2/30.1191C253/23/23/21 1 2/3 2/3 2/30.1191C262 2 2 3/23/21 1 1 0.1709C272 2 2 3/23/21 1 1 0.1709C282 2 2 3/23/21 1 1 0.1709最大特征根max=i=18(CW)i/8wi=8.0039，平均隨機一致性指標R.I.=1.41，一致性指標C.I.=( max-8)/(8-1)=0.0006，隨機一致性比例C.R.= C.I./ R.

28、I.=0.0006/1.41=0.0004。由于一致性檢驗指標C.R.工作結(jié)果責(zé)任=組織人事責(zé)任直接成本/費用控制的責(zé)任=指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任=內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任，權(quán)重分別是0.1709、0.1709、0.1709、0.1191、0.1191、0.0830、0.0830、0.0830。表12 B3 C3層判斷矩陣準則B3工作壓力C31工作緊張程度C32工作均衡性C33體力勞動強度C34Mij=j=14Cijwi=4Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=14wi(CW)iC31112121.18920.28571.1429C32112121.18920.28571.1429C331/21/211/20.1250

29、.59460.14290.5714C34112121.18920.28571.1429最大特征根max=i=14(CW)i/4wi=4，平均隨機一致性指標R.I.=0.9，一致性指標C.I.=( max-4)/(4-1)=0，隨機一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0 /0.9=0。由于一致性檢驗指標C.R.工作均衡性，權(quán)重分別是0.2857、0.2857、0.2857、0.1429。表13 B4 C4層判斷矩陣準則B4職業(yè)病或危險性C41工作時間特征C42環(huán)境舒適性C43Mij=j=13Cijwi=3Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=13wi(CW)iC41113/21.51.14

30、470.3751.125C42113/21.51.14470.3751.125C432/32/310.44440.76310.250.75最大特征根max=i=13(CW)i/3wi=3，平均隨機一致性指標R.I.=0.52，一致性指標C.I.=( max-3)/(3-1)=0，隨機一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0 /0.52=0。由于一致性檢驗指標C.R.環(huán)境舒適性，權(quán)重分別是0.375、0.375、0.25。4.5 計算方案層元素對目標層的總排序權(quán)重層次單排序權(quán)重得到的是一組元素對其上一層中某元素的權(quán)重向量，但是在實際應(yīng)用中，我們的最終目的是解決目標層問題，所以必須依據(jù)層次單

31、排序權(quán)重，計算出方案層元素對于目標層的權(quán)重，即總排序權(quán)重。方案層的子因素Cij對于目標A的總排序權(quán)重為Cij對于Bi的層次單排序權(quán)重乘以Bi對于目標A的層次單排序權(quán)重，具體計算情況見表14：表14 子因素總排序權(quán)重計算結(jié)果子因素Cij層次單排序權(quán)重MBi對于目標A的層次單排序權(quán)重N總排序權(quán)重MNC11熟練期0.13420.18130.0243C12工作復(fù)雜性0.21330.18130.0387C13工作經(jīng)驗0.21330.18130.0387C14工作的靈活性0.21330.18130.0387C15專業(yè)技術(shù)知識技能0.22590.18130.0410C21直接成本/費用控制的責(zé)任0.0830

32、0.37340.0310C22指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任0.08300.37340.0310C23內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任0.08300.37340.0310C24工作結(jié)果的責(zé)任0.11910.37340.0445C25組織人事的責(zé)任0.11910.37340.0445C26安全責(zé)任0.17090.37340.0638C27生產(chǎn)責(zé)任0.17090.37340.0638C28設(shè)備責(zé)任0.17090.37340.0638C31工作壓力0.28570.26400.0754C32工作緊張程度0.28570.26400.0754C33工作均衡性0.14290.26400.0377C34體力勞動強度0.28570.26400.0

33、754C41職業(yè)病或危險性0.3750.18130.0680C42工作時間特征0.3750.18130.0680C43環(huán)境舒適性0.250.18130.04534.6 確定因素點數(shù)在確定了總排序權(quán)重之后，就可以為每個因素賦予一定的點數(shù)。所有因素的點數(shù)之和為1000，每個因素的點數(shù)為1000乘以該因素的總排序權(quán)重，在經(jīng)過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整之后可得到因素的點數(shù)，具體見表15：表15 操作類崗位評價因素的點數(shù)崗位評價因素點數(shù)小計權(quán)重B1勞動復(fù)雜程度C11熟練期2618018%C12工作復(fù)雜性38C13工作經(jīng)驗38C14工作的靈活性38C15專業(yè)技術(shù)知識技能40B2勞動責(zé)任C21直接成本/費用控制的責(zé)任303

34、8038%C22指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任30C23內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30C24工作結(jié)果的責(zé)任46C25組織人事的責(zé)任46C26安全責(zé)任66C27生產(chǎn)責(zé)任66C28設(shè)備責(zé)任66B3勞動強度C31工作壓力7526026%C32工作緊張程度75C33工作均衡性35C34體力勞動強度75B4勞動條件C41職業(yè)病或危險性6818018%C42工作時間特征68C43環(huán)境舒適性445 子因素分級與賦值 在確定了子因素的點數(shù)之后，還需要把每個子因素劃分為若干等級，等級的多少取決于子因素的點數(shù)及各等級界定和相互區(qū)分的難易，在分級后還要對每個等級進行描述并賦予一定的點數(shù)（分值），以此作為對崗位評價的評分標準20。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)

35、上，我們對所有子因素進行了分級與賦值，這里僅以“工作經(jīng)驗”的分級與賦值為例，見表16：表16 “工作經(jīng)驗”的分級與賦值工作經(jīng)驗：指在達到工作基本要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間點數(shù)（分值）-3個月之內(nèi)-36個月-69個月-912個月-12年-25年-5年以上8131823283338 至此，通過系統(tǒng)、科學(xué)的方法，我們已經(jīng)建立起了一個完整的崗位評價體系，該體系可以客觀的反映崗位的價值。接下來需要把該評價體系運用于對崗位的評分過程中。6 培訓(xùn)與試打分對實施崗位評價的小組成員，即公司各個部門的負責(zé)人進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括崗位

36、評價的作用和意義，崗位評價方法，評價因素的定義及分級，崗位評價流程。試打分可以讓小組成員在打分時體會因素定義及分級的含義。一般選擇7-8個來自企業(yè)各個層面的標桿崗位，將標桿崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應(yīng)的分數(shù)，并將各個因素所評分數(shù)求和得到崗位得分，此得分即為崗位對企業(yè)的相對價值大小。試打分時成員會提出一些疑惑，通過反復(fù)解釋和操作，大家對整個過程會比較清楚。另外，需要分析試打分的結(jié)果和小組的預(yù)期的差異，若差異較大，需要調(diào)整評價因素和權(quán)重，然后進行下一輪試打分。7 正式評分及評分結(jié)果處理在對評價因素和權(quán)重調(diào)整滿意之后，進入正式評分階段，正式評分以后，得到所有崗位的分數(shù)，將分數(shù)排列起來得到所有

37、崗位分數(shù)排列表，最終根據(jù)該表確定薪酬等級，建立FT公司的薪酬體系。操作類崗位的評分結(jié)果與薪酬等級和薪酬金額的對應(yīng)關(guān)系見表17：表17 操作類崗位評分結(jié)果與薪酬等級和薪酬金額的對應(yīng)關(guān)系操作類崗位崗位評價得分薪酬等級薪酬金額冶煉爐班長（熔煉車間冶煉爐）67012550吹煉爐班長（熔煉車間吹煉爐）670粉煤班長（熔煉車間粉煤）670制氧班組班長（動力車間）670班長（設(shè)備動力部）650備料班長（熔煉車間備料）650壓風(fēng)班組班長（動力車間）650吹煉爐煙道班長（熔煉車間吹煉爐）605班長（浮選車間）605冶煉爐煙道班長（熔煉車間冶煉爐）605班長（硫酸車間）605副班長（浮選車間）60022139替班

38、（硫酸車間）600渣口工（熔煉車間吹煉爐）595主操作手（動力車間）590放出工（熔煉車間冶煉爐）585燒火工（熔煉車間冶煉爐）575替班（動力車間）575風(fēng)眼工（熔煉車間冶煉爐）560風(fēng)眼工（熔煉車間吹煉爐）560車輛調(diào)度員(車隊)545爐工（熔煉車間粉煤）515立磨工（熔煉車間粉煤）49031849高壓風(fēng)工（動力車間）490電力維修工（設(shè)備動力部）490空壓工（動力車間）480凈化器工（動力車間）480空分工（動力車間）480生產(chǎn)調(diào)度（生產(chǎn)部）480磨礦工（浮選車間）470維修（硫酸車間）470制氧風(fēng)機（動力車間）460轉(zhuǎn)化（硫酸車間）460設(shè)備管理員（設(shè)備動力部）460設(shè)備維修工（設(shè)備動

39、力部）455車間維修工（設(shè)備動力部）455干吸（硫酸車間）45041629行車工（熔煉車間備料）440行車工（熔煉車間吹煉爐）420浮選工（浮選車間）420水壓工（動力車間）410煙道工（熔煉車間吹煉爐）410煙道工（熔煉車間冶煉爐）410漏斗平臺加料工（熔煉車間備料）390充裝（硫酸車間）390皮帶秤加料工（熔煉車間備料）38051452加料工（熔煉車間冶煉爐）380皮帶工（熔煉車間粉煤）380凈化（硫酸車間）380駕駛員(車隊)380低壓風(fēng)工（動力車間）380破碎工（浮選車間）380抓渣工（熔煉車間冶煉爐）380石英工（熔煉車間吹煉爐）380帶料工（熔煉車間冶煉爐）370車輛維修工(車隊)

40、370吹煉爐輔助工（熔煉車間吹煉爐）370實驗員（實驗室）360濃密機（浮選車間）360壓濾工（浮選車間）3608 結(jié)語FT公司的薪酬管理實踐，展示了基于因素計點法的崗位評價體系的實施全過程。在此過程中，我們運用了系統(tǒng)分析和調(diào)查統(tǒng)計的方法進行評價因素的選擇和子因素的分級，采用層次分析法來確定因素的權(quán)重，并通過培訓(xùn)和試打分來對評價因素和權(quán)重進行調(diào)整，這些方法的運用保證了崗位評價體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性。實踐證明，對于以崗位價值為決定薪酬的核心要素的冶煉行業(yè)，基于因素計點法的崗位評價體系可以很好地實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，從而充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，并且保證公司的內(nèi)部氛圍的協(xié)調(diào)，使公司的管

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