因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系建立 的 案例研究

1 引言FT公司作為一個(gè)典型的現(xiàn)代企業(yè)，仍然使用國有企業(yè)薪酬理論，依舊實(shí)行“同職同薪”和“公平分配”的制度。所謂的“同職同薪”和“公平分配”實(shí)際上是最大的不公平，同樣的職位，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用都沒有得到發(fā)揮，企業(yè)管理陷于困境。隨著公司的不斷發(fā)展和制度的不斷完善，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用越來越為管理者所重視1。建立新型的薪酬管理體系顯得尤為重要和迫切，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，崗位評(píng)價(jià)則是新型薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位評(píng)價(jià)，即崗位價(jià)值分析，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位的各方面信息，從勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)條件四個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位間的相對(duì)價(jià)值的過程2。收稿日期： 返修日期：基金項(xiàng)目：中國博士后基金資助（200904501154）；遼寧省科技廳軟科學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目資助（2009401012）作者簡介：孫新波（1971-），男，山東煙臺(tái)人，東北大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，研究方向：組織管理、知識(shí)管理等。E-mail:xbsun崗位評(píng)價(jià)是一種運(yùn)用科學(xué)的方法系統(tǒng)地測定每一崗位在企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)，其結(jié)果是形成企業(yè)內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值體系。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成的崗位相對(duì)價(jià)值確定薪酬等級(jí)，按此薪酬等級(jí)支付崗位的薪酬，可以客觀的反映各工作崗位的相對(duì)價(jià)值，起到平衡薪酬，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的作用，真正的做到了公平分配的目的3,4,5,6,7。目前崗位評(píng)價(jià)的方法眾多，因素計(jì)點(diǎn)法則是其中較為重要的一種,在國際上得到了廣泛的應(yīng)用8,9。因素計(jì)點(diǎn)法是通過若干因素來評(píng)定各個(gè)職位的價(jià)值大小，由于其具有較高的準(zhǔn)確性與適當(dāng)?shù)某杀?，是目前國?nèi)咨詢公司中最廣泛使用的崗位評(píng)價(jià)方法。因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)核心是根據(jù)勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的衡量因素選擇崗位評(píng)價(jià)因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素的權(quán)重，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的每個(gè)因素逐一比較、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)；經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)；根據(jù)崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）確定其所處的薪酬等級(jí)并將點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，得到每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬金額。這種方法雖然操作起來較為繁瑣，但可以適當(dāng)?shù)谋苊庖恍┲饔^隨意性，使得崗位工資的確定具備一定的科學(xué)性與合理性10。在因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)過程中，評(píng)價(jià)因素的選取，各因素權(quán)重的確定以及子因素分級(jí)是最重要的三個(gè)環(huán)節(jié)11。在使用該方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，常常要根據(jù)設(shè)計(jì)者的經(jīng)驗(yàn)和公司管理層的意圖來確定因素和權(quán)重，但是這樣往往缺乏一個(gè)明確的理論支持，因此在操作過程中會(huì)常常受到企業(yè)員工的質(zhì)疑。為了避免出現(xiàn)上述問題，在對(duì)FT公司的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，運(yùn)用了系統(tǒng)分析和調(diào)查統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的選擇和子因素的分級(jí)，采用層次分析法來確定因素的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)因企業(yè)性質(zhì)的不同而不同的工作，具體的情況還要結(jié)合企業(yè)制度、企業(yè)文化以及高層的意見而定。因此本文將以FT公司為背景，具體的介紹因素計(jì)點(diǎn)法在冶煉企業(yè)崗位評(píng)價(jià)中的實(shí)施與應(yīng)用。2 準(zhǔn)備工作 在應(yīng)用因素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要先對(duì)同一類別的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出同一類別崗位的相對(duì)價(jià)值大小，然后再將不同類別的崗位進(jìn)行比較，得出所有崗位的相對(duì)價(jià)值大小，據(jù)此劃分出崗位的薪酬等級(jí)。因此，需要將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別，為每個(gè)類別確定不同的、適合該類別的評(píng)價(jià)因素，使得評(píng)分人員通過這些評(píng)價(jià)因素可以更加準(zhǔn)確、全面地分析崗位的價(jià)值。 另外，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)小組的成員需要知道每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，職責(zé)權(quán)限，以及其任職資格條件，這樣才能避免不同評(píng)價(jià)人員對(duì)于同一崗位的理解偏差過大。因此必須首先進(jìn)行工作分析，并編制規(guī)范的崗位說明書，作為崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。2.1 崗位分類 崗位分類是指將企業(yè)所有崗位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的不同而劃分為不同的幾個(gè)類別，以方便崗位評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)及崗位管理工作的開展12。 結(jié)合冶煉行業(yè)企業(yè)的性質(zhì)，以及FT公司崗位設(shè)置的實(shí)際情況，將FT公司的所有崗位分為四類，見表1：表1 FT崗位分類情況崗位類別說明管理類車間副主任和副主任以上的管理層級(jí)崗位，承擔(dān)某個(gè)主要領(lǐng)域的管理工作操作類生產(chǎn)部、車隊(duì)和設(shè)備動(dòng)力部的崗位，承擔(dān)生產(chǎn)工作以及生產(chǎn)輔助工作技術(shù)類規(guī)劃發(fā)展部、風(fēng)險(xiǎn)控制部、研究開發(fā)部、行政辦公室、綜合管理部、財(cái)務(wù)部、國內(nèi)原料部等職能部門的崗位，承擔(dān)公司各種技術(shù)類工作事務(wù)類后勤部、保衛(wèi)部的崗位，承擔(dān)公司后勤和安全保障工作2.2 工作分析 工作分析是指從組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對(duì)組織中各個(gè)工作崗位的設(shè)置目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)該工作崗位任職員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求等任職條件進(jìn)行調(diào)查、分析后，對(duì)其進(jìn)行客觀描述的過程。工作分析目的是優(yōu)化崗位的工作流程以提高企業(yè)的運(yùn)作效率，并使現(xiàn)有的工作內(nèi)容、任務(wù)要求及職責(zé)更加明晰和合理化，從而保證企業(yè)活動(dòng)的有序和規(guī)范。工作分析的成果是規(guī)范的崗位說明書，崗位說明書的內(nèi)容包括崗位的工作內(nèi)容、崗位權(quán)限、工作環(huán)境以及任職資格要求13,14。在準(zhǔn)備工作完成以后，進(jìn)入崗位評(píng)價(jià)體系的建立與實(shí)施過程。本文以FT公司操作類崗位的評(píng)價(jià)體系的建立與實(shí)施過程為例，介紹評(píng)價(jià)因素的確定、因素權(quán)重的確定、子因素分級(jí)與賦值、培訓(xùn)與試打分、正式評(píng)分及評(píng)分結(jié)果處理五個(gè)階段的實(shí)施過程。3 確定評(píng)價(jià)因素3.1 選擇評(píng)價(jià)因素選擇崗位評(píng)價(jià)因素時(shí)必須從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)和不同類別崗位的差別，反映出崗位勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。因此，選擇評(píng)價(jià)因素時(shí)既不能遺漏也不能重復(fù)，必須從多方面選擇多個(gè)評(píng)價(jià)因素，通過多因素綜合評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)的評(píng)價(jià)15。 根據(jù)冶煉行業(yè)的崗位特點(diǎn)，結(jié)合FT公司的實(shí)際情況，以及FT公司崗位說明書中對(duì)崗位的描述和要求，選擇了四個(gè)影響和決定崗位勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量的因素，即勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)條件。這四個(gè)方面比較全面、科學(xué)地體現(xiàn)了崗位的特點(diǎn)，因此以它們作為崗位的評(píng)價(jià)因素。3.2 確定子因素 以上四個(gè)方面是從大的視角出發(fā)，比較籠統(tǒng)的體現(xiàn)了崗位的特點(diǎn)，為了更加明確、清晰地衡量崗位的價(jià)值，需要將評(píng)價(jià)因素細(xì)分為若干子因素，使子因素可以具體量化崗位的某一特點(diǎn)16。依據(jù)不重復(fù)、不遺漏的原則，我們對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行了細(xì)分，見表2：表2 評(píng)價(jià)因素細(xì)分為子因素評(píng)價(jià)因素子因素1.勞動(dòng)復(fù)雜程度1.1 學(xué)歷1.2 知識(shí)多樣性1.3 熟練期1.4 工作復(fù)雜性1.5 工作經(jīng)驗(yàn)1.6 工作的靈活性1.7 語言應(yīng)用能力1.8 數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)1.9 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能1.10 管理知識(shí)技能1.11 綜合能力2勞動(dòng)責(zé)任2.1 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2.2 直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任2.3 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任2.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任2.5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任2.6 工作結(jié)果的責(zé)任2.7 組織人事的責(zé)任2.8 法律上的責(zé)任2.9 決策的層次2.10 安全責(zé)任2.11 生產(chǎn)責(zé)任2.12 設(shè)備責(zé)任3勞動(dòng)強(qiáng)度3.1 工作壓力3.2 腦力辛苦程度3.3 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性3.4 創(chuàng)新與開拓3.5 工作緊張程度3.6 工作均衡性3.7 體力勞動(dòng)強(qiáng)度4勞動(dòng)條件4.1 職業(yè)病或危險(xiǎn)性4.2 工作時(shí)間特征4.3 環(huán)境舒適性表2中的子因素是評(píng)價(jià)一個(gè)崗位的比較全面的因素，然而其中有些并不是評(píng)價(jià)操作類崗位的關(guān)鍵因素，或者說它不能體現(xiàn)出操作類崗位的特點(diǎn)，也就不能反映該類崗位的價(jià)值。因此需要在表2的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)一步篩選出操作類崗位的評(píng)價(jià)因素。另外，為了減少調(diào)查對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)因素理解上的誤差，需要對(duì)所有子因素進(jìn)行定義，給出描述子因素的通俗易懂的語句，詳盡描述因素的內(nèi)涵和外延，以表2中的“工作經(jīng)驗(yàn)”的定義為例：“工作經(jīng)驗(yàn)：指在達(dá)到工作基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間?！?.3 確定操作類崗位的評(píng)價(jià)因素 在子因素定義完成后，為了選擇出適合操作類崗位的評(píng)價(jià)因素，我們對(duì)屬于操作類的生產(chǎn)部、車隊(duì)和設(shè)備動(dòng)力部進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括了管理者和員工，具體情況見表3(調(diào)查表與調(diào)查分析數(shù)據(jù)在文中略過)：表3 操作類崗位評(píng)價(jià)因素調(diào)查對(duì)象情況部門崗位層次人數(shù)生產(chǎn)部管理者14員工250車隊(duì)管理者1員工12設(shè)備動(dòng)力部管理者1員工37發(fā)出問卷315份，回收問卷300份，具體調(diào)查結(jié)果見表4：表4 操作類崗位評(píng)價(jià)因素調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)因素子因素得票比例是否選擇1.勞動(dòng)復(fù)雜程度1.1 學(xué)歷4%否1.2 知識(shí)多樣性6%否1.3 熟練期15%是1.4 工作復(fù)雜性13%是1.5 工作經(jīng)驗(yàn)14%是1.6 工作的靈活性11%是1.7 語言應(yīng)用能力5%否1.8 數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)3%否1.9 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能14%是1.10 管理知識(shí)技能7%否1.11 綜合能力8%否2勞動(dòng)責(zé)任2.1 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2%否2.2 直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任10%是2.3 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任11%是2.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任10%是2.5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任2%否2.6 工作結(jié)果的責(zé)任12%是2.7 組織人事的責(zé)任10%是2.8 法律上的責(zé)任3%否2.9 決策的層次2%否2.10 安全責(zé)任12%是2.11 生產(chǎn)責(zé)任14%是2.12 設(shè)備責(zé)任12%是3勞動(dòng)強(qiáng)度3.1 工作壓力14%是3.2 腦力辛苦程度6%否3.3 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性7%否3.4 創(chuàng)新與開拓5%否3.5 工作緊張程度25%是3.6 工作均衡性21%是3.7 體力勞動(dòng)強(qiáng)度22%是4勞動(dòng)條件4.1 職業(yè)病或危險(xiǎn)性41%是4.2 工作時(shí)間特征27%是4.3 環(huán)境舒適性32%是根據(jù)子因素的得分比例選擇出最終的20個(gè)子因素，作為操作類崗位的評(píng)價(jià)因素，見表5：表5 操作類崗位評(píng)價(jià)因素評(píng)價(jià)因素子因素1.勞動(dòng)復(fù)雜程度1.1 熟練期1.2 工作復(fù)雜性1.3 工作經(jīng)驗(yàn)1.4 工作的靈活性1.5 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能2勞動(dòng)責(zé)任2.1 直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任2.2 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任2.3 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任2.4 工作結(jié)果的責(zé)任2.5 組織人事的責(zé)任2.6 安全責(zé)任2.7 生產(chǎn)責(zé)任2.8 設(shè)備責(zé)任3勞動(dòng)強(qiáng)度3.1 工作壓力3.2 工作緊張程度3.3 工作均衡性3.4 體力勞動(dòng)強(qiáng)度4勞動(dòng)條件4.1 職業(yè)病或危險(xiǎn)性4.2 工作時(shí)間特征4.3 環(huán)境舒適性4 確定因素權(quán)重 因素的權(quán)重反映了該因素對(duì)于崗位的總價(jià)值的重要性，因此因素權(quán)重是否準(zhǔn)確、合理，對(duì)于崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、合理性、可信性和有效性有重大的影響。目前我國企業(yè)廣泛采用定性的方法，如德爾菲法確定因素的權(quán)重，主要靠管理層或咨詢顧問的經(jīng)驗(yàn)得出權(quán)重，因此有較大的主觀性，結(jié)果往往缺乏科學(xué)性、合理性，得不到普通員工的認(rèn)可。因此，采用定量的、系統(tǒng)的層次分析法可以使得最終的因素權(quán)重有較高的可信性和有效性17。4.1 層次分析法原理層次分析法是美國著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂（T.L.Saaty）在20世紀(jì)70年代提出的，是一種定性和定量分析相結(jié)合的多目標(biāo)決策方法。它通過分析一個(gè)問題中所包含的各個(gè)因素及其相互之間的關(guān)系，將問題的全部元素按照不同的層次進(jìn)行分類，標(biāo)出上層元素和下一層元素之間的聯(lián)系，構(gòu)成一個(gè)多層次的結(jié)構(gòu)。運(yùn)用層次分析法進(jìn)行系統(tǒng)分析、設(shè)計(jì)、決策時(shí)，可分為4個(gè)步驟進(jìn)行18；(1) 分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)；(2) 對(duì)同一層次的各因素關(guān)于上一層中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣；(3) 由判斷矩陣計(jì)算被比較因素對(duì)于該準(zhǔn)則的相對(duì)權(quán)重；(4) 計(jì)算各層次因素對(duì)總目標(biāo)的組合權(quán)重。4.2 建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型在運(yùn)用層次分析法分析問題時(shí)，首先需要把系統(tǒng)問題條理化、層次化，構(gòu)造出一個(gè)層次分析的結(jié)構(gòu)模型。在模型中，復(fù)雜問題被分解，分解后各組成部分稱為元素，這些元素又按屬性分成若干組，形成不同層次。同一層次的元素作為準(zhǔn)則對(duì)下一層的某些元素起支配作用，同時(shí)它又受上面層次元素的支配。一般按層次的性質(zhì)劃分為三層19：(1) 最高層：這一層次中只有一個(gè)元素，它是問題的預(yù)定目標(biāo)或理想結(jié)果，因此也叫目標(biāo)層；(2) 中間層：這一層次包括要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)中需要考慮的準(zhǔn)則。該層可由若干層次組成，因而有準(zhǔn)則和子準(zhǔn)則之分，這一層也叫準(zhǔn)則層；(3) 最底層：這一層次包括為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可供選擇的各種措施、決策方案等，因此也稱為措施層或方案層。上層元素對(duì)下層元素的支配關(guān)系所形成的層次結(jié)構(gòu)被稱為遞階層次結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，上一層元素可以支配下層的所有元素，但也可只支配其中部分元素。遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問題的復(fù)雜程度及需要分析的詳盡程度有關(guān)，可不受限制。每一層次中各元素所支配的元素一般不要超過9個(gè)，因?yàn)橹涞脑剡^多會(huì)給兩兩比較判斷帶來困難。層次結(jié)構(gòu)的好壞對(duì)于解決問題極為重要，當(dāng)然，層次結(jié)構(gòu)建立得好壞與決策者對(duì)問題的認(rèn)識(shí)是否全面、深刻有很大關(guān)系。在對(duì)操作類崗位的評(píng)價(jià)因素建立遞階層次結(jié)構(gòu)時(shí)，目標(biāo)層為操作類崗位評(píng)價(jià)因素體系；準(zhǔn)則層為4個(gè)崗位評(píng)價(jià)因素，即勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)條件；方案層為20個(gè)崗位評(píng)價(jià)子因素，建立的遞階層次結(jié)構(gòu)模型具體見圖1：圖1 操作類崗位評(píng)價(jià)因素層次結(jié)構(gòu)4.3 構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣(1) 確定比較標(biāo)度在遞階層次結(jié)構(gòu)中，設(shè)上一層元素B為準(zhǔn)則，所支配的下一層元素為C1、C2、C3、Cn對(duì)于準(zhǔn)則B的相對(duì)重要性即為權(quán)重。要確定C1、C2、C3、Cn的相對(duì)重要性，需要確定比較標(biāo)度對(duì)重要性程度賦值，我們采用以下比較標(biāo)度：表6 崗位評(píng)價(jià)因素相對(duì)重要性比較標(biāo)度比較情況標(biāo)度甲因素比乙因素極為重要5甲因素比乙因素明顯重要4甲因素比乙因素重要3甲因素比乙因素稍微重要2甲因素與乙因素同等重要1兩個(gè)因素比較情況在上述兩個(gè)等級(jí)之間取中間值若元素i與j的重要性之比為Cij，那么元素j與元素i重要性之比為Cij=1/Cji倒數(shù)(2) 構(gòu)建判斷矩陣對(duì)于準(zhǔn)則B，n個(gè)元素之間相對(duì)重要性的比較得到一個(gè)兩兩比較判斷矩陣C=(Cij)n×n矩陣結(jié)構(gòu)見表7：表7 崗位評(píng)價(jià)因素相對(duì)重要性比較標(biāo)度準(zhǔn)則B C1C2CnC1C11C12C1nC2C21C22C2nCnCn1Cn2Cnn其中Cij就是元素Ci和Cj相對(duì)于B的重要性的比例標(biāo)度。判斷矩陣C具有下列性質(zhì)：Cij>0，Cij=1/Cji，Cii=1 。4.4 計(jì)算層次單排序權(quán)重以及判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)(1) 計(jì)算層次單排序權(quán)重層次單排序權(quán)重指的是本層的元素C1、C2、C3、Cn對(duì)于上一層的準(zhǔn)則B的相對(duì)重要性的權(quán)重。計(jì)算層次單排序權(quán)重的方法有：和法、方根法、特征根法、對(duì)數(shù)最小二乘法、最小二乘法等多種方法。本文采用方根法計(jì)算層次單排序權(quán)重，該方法將判斷矩陣C的各個(gè)行向量進(jìn)行幾何平均，然后歸一化，得到的行向量就是權(quán)重向量。其公式為，i=1、2、n計(jì)算步驟如下：第一步：C的元素按行相乘得一新向量；第二步：將新向量的每個(gè)分量開n次方；第三步：將所得向量歸一化后即為權(quán)重向量。(2) 判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)由于判斷矩陣是憑公司管理者和管理咨詢?nèi)藛T的經(jīng)驗(yàn)得出的，因此有可能出現(xiàn)一些經(jīng)不起推敲的判斷，比如出現(xiàn)“甲比乙極端重要，乙比丙極端重要，而丙又比甲極端重要”的判斷，那么用這種判斷矩陣得出的層次單排序權(quán)重的可靠性就值得懷疑了。因此要對(duì)判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，具體步驟如下：第一步：計(jì)算一致性指標(biāo)C.I. (consistency index)第二步：查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.（random index）下表給出了115階正互反矩陣計(jì)算1000次得到的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)。表8 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.矩陣階數(shù)12345678R.I.000.520.891.121.261.361.41矩陣階數(shù)9101112131415 R.I1.461.491.521.541.561.581.59第三步：計(jì)算隨機(jī)一致性比例C.R.(consistency ratio)當(dāng)C.R.0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的；當(dāng)C.R.0.1時(shí)，應(yīng)該對(duì)判斷矩陣做適當(dāng)修正，使它滿足C.R.0.1，從而具有滿意的一致性。為了討論一致性，需要計(jì)算矩陣最大特征根max，除常用的特征根方法外，還可使用公式根據(jù)以上理論及方法，我們構(gòu)建了A - B 層、B1 C1層、B2 C2層、B3 C3 層、B4 C4層判斷矩陣，計(jì)算出了各矩陣的層次單排序權(quán)重，并對(duì)判斷矩陣一致性進(jìn)行了檢驗(yàn)。具體見表9、表10、表11、表12、表13：表9 A - B層判斷矩陣目標(biāo)A勞動(dòng)復(fù)雜程度B1勞動(dòng)責(zé)任B2勞動(dòng)強(qiáng)度B3勞動(dòng)條件B4Mij=j=14bijwi=4Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=14wi(CW)iB111/22/310.33330.75980.18130.7253B2213/2261.56510.37341.4946B33/22/313/21.51.10670.26401.0568B411/22/310.33330.75980.18130.7253最大特征根max=i=14(CW)i/4wi=4.0017，平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.=0.9，一致性指標(biāo)C.I.=( max-4)/(4-1)=0.0006，隨機(jī)一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0.0006/0.9=0.0007。由于一致性檢驗(yàn)指標(biāo)C.R.<0.10，所以該判斷矩陣具有較好的一致性，判斷的結(jié)果是有效的。因此，勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)因素對(duì)總目標(biāo)A影響的順序?yàn)椋簞趧?dòng)責(zé)任>勞動(dòng)強(qiáng)度>勞動(dòng)復(fù)雜程度=勞動(dòng)條件，權(quán)重分別是0.3734、0.2640、0.1813、0.1813。表10 B1 C1層判斷矩陣準(zhǔn)則B1熟練期C11工作復(fù)雜性C12工作經(jīng)驗(yàn)C13工作靈活性C14專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能C15Mij=j=15Cijwi=5Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=15wiC1112/32/32/31/20.14810.68260.1342C123/211111.51.08450.2133C133/211111.51.08450.2133C143/211111.51.08450.2133C152111121.14870.2259最大特征根max=i=15(CW)i/5wi=5.0076，平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.=1.12，一致性指標(biāo)C.I.=( max-5)/(5-1)=0.0019，隨機(jī)一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0.0019/1.12=0.0017。由于一致性檢驗(yàn)指標(biāo)C.R.<0.10，所以該判斷矩陣具有較好的一致性，判斷的結(jié)果是有效的。因此，熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作靈活性、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能五個(gè)子因素對(duì)因素B1影響的順序?yàn)椋簩I(yè)技術(shù)知識(shí)技能>工作復(fù)雜性=工作經(jīng)驗(yàn)=工作靈活性>熟練期，權(quán)重分別是0.2259、0.2133、0.2133、0.2133、0.1342。表11 B2 C2層判斷矩陣準(zhǔn)則B2直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任C21指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任C22內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任C23工作結(jié)果責(zé)任C24組織人事責(zé)任C25安全責(zé)任C26生產(chǎn)責(zé)任C27設(shè)備責(zé)任C28層次單排序權(quán)重wi=wi/i=18wiC211 1 1 2/3 2/3 1/2 1/2 1/20.0830C221 1 1 2/3 2/3 1/2 1/2 1/20.0830C231 1 1 2/3 2/3 1/2 1/2 1/20.0830C243/23/23/21 1 2/3 2/3 2/30.1191C253/23/23/21 1 2/3 2/3 2/30.1191C262 2 2 3/23/21 1 1 0.1709C272 2 2 3/23/21 1 1 0.1709C282 2 2 3/23/21 1 1 0.1709最大特征根max=i=18(CW)i/8wi=8.0039，平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.=1.41，一致性指標(biāo)C.I.=( max-8)/(8-1)=0.0006，隨機(jī)一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0.0006/1.41=0.0004。由于一致性檢驗(yàn)指標(biāo)C.R.<0.10，所以該判斷矩陣具有較好的一致性，判斷的結(jié)果是有效的。因此，直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、安全責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任、設(shè)備責(zé)任八個(gè)子因素對(duì)因素B2影響的順序?yàn)椋喊踩?zé)任=生產(chǎn)責(zé)任=設(shè)備責(zé)任>工作結(jié)果責(zé)任=組織人事責(zé)任>直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任=指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任=內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任，權(quán)重分別是0.1709、0.1709、0.1709、0.1191、0.1191、0.0830、0.0830、0.0830。表12 B3 C3層判斷矩陣準(zhǔn)則B3工作壓力C31工作緊張程度C32工作均衡性C33體力勞動(dòng)強(qiáng)度C34Mij=j=14Cijwi=4Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=14wi(CW)iC31112121.18920.28571.1429C32112121.18920.28571.1429C331/21/211/20.1250.59460.14290.5714C34112121.18920.28571.1429最大特征根max=i=14(CW)i/4wi=4，平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.=0.9，一致性指標(biāo)C.I.=( max-4)/(4-1)=0，隨機(jī)一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0 /0.9=0。由于一致性檢驗(yàn)指標(biāo)C.R.<0.10，所以該判斷矩陣具有較好的一致性，判斷的結(jié)果是有效的。因此，工作壓力、工作緊張程度、工作均衡性、體力勞動(dòng)強(qiáng)度四個(gè)子因素對(duì)因素B3影響的順序?yàn)椋汗ぷ鲏毫?工作緊張程度=體力勞動(dòng)強(qiáng)度>工作均衡性，權(quán)重分別是0.2857、0.2857、0.2857、0.1429。表13 B4 C4層判斷矩陣準(zhǔn)則B4職業(yè)病或危險(xiǎn)性C41工作時(shí)間特征C42環(huán)境舒適性C43Mij=j=13Cijwi=3Mij層次單排序權(quán)重wi=wi/i=13wi(CW)iC41113/21.51.14470.3751.125C42113/21.51.14470.3751.125C432/32/310.44440.76310.250.75最大特征根max=i=13(CW)i/3wi=3，平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.=0.52，一致性指標(biāo)C.I.=( max-3)/(3-1)=0，隨機(jī)一致性比例C.R.= C.I./ R.I.=0 /0.52=0。由于一致性檢驗(yàn)指標(biāo)C.R.<0.10，所以該判斷矩陣具有較好的一致性，判斷的結(jié)果是有效的。因此，職業(yè)病或危險(xiǎn)性、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性三個(gè)子因素對(duì)因素B4影響的順序?yàn)椋郝殬I(yè)病或危險(xiǎn)性=工作時(shí)間特征>環(huán)境舒適性，權(quán)重分別是0.375、0.375、0.25。4.5 計(jì)算方案層元素對(duì)目標(biāo)層的總排序權(quán)重層次單排序權(quán)重得到的是一組元素對(duì)其上一層中某元素的權(quán)重向量，但是在實(shí)際應(yīng)用中，我們的最終目的是解決目標(biāo)層問題，所以必須依據(jù)層次單排序權(quán)重，計(jì)算出方案層元素對(duì)于目標(biāo)層的權(quán)重，即總排序權(quán)重。方案層的子因素Cij對(duì)于目標(biāo)A的總排序權(quán)重為Cij對(duì)于Bi的層次單排序權(quán)重乘以Bi對(duì)于目標(biāo)A的層次單排序權(quán)重，具體計(jì)算情況見表14：表14 子因素總排序權(quán)重計(jì)算結(jié)果子因素Cij層次單排序權(quán)重MBi對(duì)于目標(biāo)A的層次單排序權(quán)重N總排序權(quán)重M×NC11熟練期0.13420.18130.0243C12工作復(fù)雜性0.21330.18130.0387C13工作經(jīng)驗(yàn)0.21330.18130.0387C14工作的靈活性0.21330.18130.0387C15專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能0.22590.18130.0410C21直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任0.08300.37340.0310C22指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任0.08300.37340.0310C23內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任0.08300.37340.0310C24工作結(jié)果的責(zé)任0.11910.37340.0445C25組織人事的責(zé)任0.11910.37340.0445C26安全責(zé)任0.17090.37340.0638C27生產(chǎn)責(zé)任0.17090.37340.0638C28設(shè)備責(zé)任0.17090.37340.0638C31工作壓力0.28570.26400.0754C32工作緊張程度0.28570.26400.0754C33工作均衡性0.14290.26400.0377C34體力勞動(dòng)強(qiáng)度0.28570.26400.0754C41職業(yè)病或危險(xiǎn)性0.3750.18130.0680C42工作時(shí)間特征0.3750.18130.0680C43環(huán)境舒適性0.250.18130.04534.6 確定因素點(diǎn)數(shù)在確定了總排序權(quán)重之后，就可以為每個(gè)因素賦予一定的點(diǎn)數(shù)。所有因素的點(diǎn)數(shù)之和為1000，每個(gè)因素的點(diǎn)數(shù)為1000乘以該因素的總排序權(quán)重，在經(jīng)過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整之后可得到因素的點(diǎn)數(shù)，具體見表15：表15 操作類崗位評(píng)價(jià)因素的點(diǎn)數(shù)崗位評(píng)價(jià)因素點(diǎn)數(shù)小計(jì)權(quán)重B1勞動(dòng)復(fù)雜程度C11熟練期2618018%C12工作復(fù)雜性38C13工作經(jīng)驗(yàn)38C14工作的靈活性38C15專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能40B2勞動(dòng)責(zé)任C21直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任3038038%C22指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任30C23內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30C24工作結(jié)果的責(zé)任46C25組織人事的責(zé)任46C26安全責(zé)任66C27生產(chǎn)責(zé)任66C28設(shè)備責(zé)任66B3勞動(dòng)強(qiáng)度C31工作壓力7526026%C32工作緊張程度75C33工作均衡性35C34體力勞動(dòng)強(qiáng)度75B4勞動(dòng)條件C41職業(yè)病或危險(xiǎn)性6818018%C42工作時(shí)間特征68C43環(huán)境舒適性445 子因素分級(jí)與賦值 在確定了子因素的點(diǎn)數(shù)之后，還需要把每個(gè)子因素劃分為若干等級(jí)，等級(jí)的多少取決于子因素的點(diǎn)數(shù)及各等級(jí)界定和相互區(qū)分的難易，在分級(jí)后還要對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行描述并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以此作為對(duì)崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)20。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們對(duì)所有子因素進(jìn)行了分級(jí)與賦值，這里僅以“工作經(jīng)驗(yàn)”的分級(jí)與賦值為例，見表16：表16 “工作經(jīng)驗(yàn)”的分級(jí)與賦值工作經(jīng)驗(yàn)：指在達(dá)到工作基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間點(diǎn)數(shù)（分值）-3個(gè)月之內(nèi)-36個(gè)月-69個(gè)月-912個(gè)月-12年-25年-5年以上8131823283338 至此，通過系統(tǒng)、科學(xué)的方法，我們已經(jīng)建立起了一個(gè)完整的崗位評(píng)價(jià)體系，該體系可以客觀的反映崗位的價(jià)值。接下來需要把該評(píng)價(jià)體系運(yùn)用于對(duì)崗位的評(píng)分過程中。6 培訓(xùn)與試打分對(duì)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)的小組成員，即公司各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括崗位評(píng)價(jià)的作用和意義，崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)因素的定義及分級(jí)，崗位評(píng)價(jià)流程。試打分可以讓小組成員在打分時(shí)體會(huì)因素定義及分級(jí)的含義。一般選擇7-8個(gè)來自企業(yè)各個(gè)層面的標(biāo)桿崗位，將標(biāo)桿崗位逐一對(duì)照每一等級(jí)的說明，評(píng)出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，并將各個(gè)因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位得分，此得分即為崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小。試打分時(shí)成員會(huì)提出一些疑惑，通過反復(fù)解釋和操作，大家對(duì)整個(gè)過程會(huì)比較清楚。另外，需要分析試打分的結(jié)果和小組的預(yù)期的差異，若差異較大，需要調(diào)整評(píng)價(jià)因素和權(quán)重，然后進(jìn)行下一輪試打分。7 正式評(píng)分及評(píng)分結(jié)果處理在對(duì)評(píng)價(jià)因素和權(quán)重調(diào)整滿意之后，進(jìn)入正式評(píng)分階段，正式評(píng)分以后，得到所有崗位的分?jǐn)?shù)，將分?jǐn)?shù)排列起來得到所有崗位分?jǐn)?shù)排列表，最終根據(jù)該表確定薪酬等級(jí)，建立FT公司的薪酬體系。操作類崗位的評(píng)分結(jié)果與薪酬等級(jí)和薪酬金額的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表17：表17 操作類崗位評(píng)分結(jié)果與薪酬等級(jí)和薪酬金額的對(duì)應(yīng)關(guān)系操作類崗位崗位評(píng)價(jià)得分薪酬等級(jí)薪酬金額冶煉爐班長（熔煉車間冶煉爐）67012550吹煉爐班長（熔煉車間吹煉爐）670粉煤班長（熔煉車間粉煤）670制氧班組班長（動(dòng)力車間）670班長（設(shè)備動(dòng)力部）650備料班長（熔煉車間備料）650壓風(fēng)班組班長（動(dòng)力車間）650吹煉爐煙道班長（熔煉車間吹煉爐）605班長（浮選車間）605冶煉爐煙道班長（熔煉車間冶煉爐）605班長（硫酸車間）605副班長（浮選車間）60022139替班（硫酸車間）600渣口工（熔煉車間吹煉爐）595主操作手（動(dòng)力車間）590放出工（熔煉車間冶煉爐）585燒火工（熔煉車間冶煉爐）575替班（動(dòng)力車間）575風(fēng)眼工（熔煉車間冶煉爐）560風(fēng)眼工（熔煉車間吹煉爐）560車輛調(diào)度員(車隊(duì))545爐工（熔煉車間粉煤）515立磨工（熔煉車間粉煤）49031849高壓風(fēng)工（動(dòng)力車間）490電力維修工（設(shè)備動(dòng)力部）490空壓工（動(dòng)力車間）480凈化器工（動(dòng)力車間）480空分工（動(dòng)力車間）480生產(chǎn)調(diào)度（生產(chǎn)部）480磨礦工（浮選車間）470維修（硫酸車間）470制氧風(fēng)機(jī)（動(dòng)力車間）460轉(zhuǎn)化（硫酸車間）460設(shè)備管理員（設(shè)備動(dòng)力部）460設(shè)備維修工（設(shè)備動(dòng)力部）455車間維修工（設(shè)備動(dòng)力部）455干吸（硫酸車間）45041629行車工（熔煉車間備料）440行車工（熔煉車間吹煉爐）420浮選工（浮選車間）420水壓工（動(dòng)力車間）410煙道工（熔煉車間吹煉爐）410煙道工（熔煉車間冶煉爐）410漏斗平臺(tái)加料工（熔煉車間備料）390充裝（硫酸車間）390皮帶秤加料工（熔煉車間備料）38051452加料工（熔煉車間冶煉爐）380皮帶工（熔煉車間粉煤）380凈化（硫酸車間）380駕駛員(車隊(duì))380低壓風(fēng)工（動(dòng)力車間）380破碎工（浮選車間）380抓渣工（熔煉車間冶煉爐）380石英工（熔煉車間吹煉爐）380帶料工（熔煉車間冶煉爐）370車輛維修工(車隊(duì))370吹煉爐輔助工（熔煉車間吹煉爐）370實(shí)驗(yàn)員（實(shí)驗(yàn)室）360濃密機(jī)（浮選車間）360壓濾工（浮選車間）3608 結(jié)語FT公司的薪酬管理實(shí)踐，展示了基于因素計(jì)點(diǎn)法的崗位評(píng)價(jià)體系的實(shí)施全過程。在此過程中，我們運(yùn)用了系統(tǒng)分析和調(diào)查統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的選擇和子因素的分級(jí)，采用層次分析法來確定因素的權(quán)重，并通過培訓(xùn)和試打分來對(duì)評(píng)價(jià)因素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，這些方法的運(yùn)用保證了崗位評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性。實(shí)踐證明，對(duì)于以崗位價(jià)值為決定薪酬的核心要素的冶煉行業(yè)，基于因素計(jì)點(diǎn)法的崗位評(píng)價(jià)體系可以很好地實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，并且保證公司的內(nèi)部氛圍的協(xié)調(diào)，使公司的管理水平得到大幅的提高。參考文獻(xiàn)：1 胡八一. 三三制薪酬設(shè)計(jì)案例精選M. 北京：北京大學(xué)出版社，2007.Hu Bayi. 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