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1、 論人力資源與人力資本摘要：人力資源于人力資本雖然只有一字之差，但兩者的性質和產(chǎn)生的作用大不相同。如何利用好人才，讓人力資源變?yōu)槿肆Y本，成為企業(yè)的財富，是當前企業(yè)亟待解決的問題。關鍵詞：人力資源 人力資本 人才招聘 人才使用在當前激烈的市場競爭中，人才流動較大，很多企業(yè)在市場上招聘人才難度較大。我公司人力資源部在2013年和2014年前往人才市場進行人才招聘，收效甚微，并且招聘來的部分人才在幾個月后又辭職，離開了公司。在公司面臨改制的關鍵時期，將會有大量人才流失，人才是企業(yè)生存與發(fā)展之本，如何儲備人才，并將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。是
2、企業(yè)當前面臨的問題之一。本文主要談談如何充分利用好人力資源，將其變?yōu)槿肆Y本，成為企業(yè)的財富。一、 人力資源和人力資本的概念1、人力資源人力資源是指是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。2、人力資本人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。二、人力資源和人力資本的本質區(qū)別首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎；其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多
3、越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤；第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。我曾經(jīng)在網(wǎng)上看關于人才招聘的一些廣告，發(fā)現(xiàn)有相當一部分的招聘內容幾乎一致：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，我就在想，難道這么多企業(yè)對人才的需求是一樣的嗎？答案是否定的？上述招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，沒有結合企業(yè)自身實際，這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，
4、或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源，終將會給企業(yè)帶來不必要的麻煩。因為一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這時我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公
5、司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：一是增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是5000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至10000元/月，而增加的5000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值，這樣做不是白白浪費嗎?二是造成人才流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。三、如何將“人力資源”變成“人力資本”一個公司招募了一個新員工
6、，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯?公司還是員工?我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F(xiàn)在讓我們來看看李先生的故事。李先生大學畢業(yè)后應聘到某化妝品公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，李先生又來到另一家化妝品公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，兩家公司都做了些什么。李先生來到第一家公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介
7、紹資料給了他，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，李先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在第二家公司李先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使李先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會
8、上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。李先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上李先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 兩家公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，前者將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而后者將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：前者在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，后者卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過李先生一樣?，F(xiàn)在，我們了解了將
9、人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”?1、嚴格把關，做好人才招聘招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容： 招聘的目的：為什么要招這個人? 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能？2、追求“門當戶對”農(nóng)夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就
10、娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用。根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁，增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應有競爭力的人力資源政策，而不要僅招聘技巧?！膀_”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作；其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為
11、公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。3、合理利用，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢人才開發(fā)的目的是使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能頻繁
12、地換人來適應這種變化，唯一的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。人才的使用是否恰當，決定是否能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利
13、潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天挖10噸煤，也可以每天挖20噸煤，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來50萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：一是提供良好的工作條件。要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。二是發(fā)揮激勵的作用。激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激
14、勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。人力資本建設事關社會的和諧。企業(yè)對員工的培育是一種內部行為，這部分員工通過自己的行為對周邊的人產(chǎn)生影響，將這種內部性外化，小的企業(yè)影響的范圍有限，大型企業(yè)尤其是關系國計民生的基礎性行業(yè)里的企業(yè)影響范圍就很大，他們的人力資本建設兼具了一定的社會責任性。對于這樣的企業(yè)，要更加高度重視企業(yè)的人力資本建設。結合自己的工作，感覺通過此次學習使自己對人力資本建設有了新的認識。通過反思，找到了以前工作中的漏洞與不足，為將來更好的管理企業(yè)提供了科學的借鑒。參考文獻：1 夏書章 現(xiàn)代公共管理導論M.長春：長春出版社，2000. 2 陳慶云 關于公共管理研究的綜合評述J.中國行政管理，2000.6
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