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1、心理測(cè)量技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理上的應(yīng)用發(fā)布時(shí)間：2010-01-07來(lái)源：爸媽在線(xiàn)大學(xué)生心理健康研究所我要評(píng)論：（0）字體：【小】【中】【大】近些年來(lái)，下崗再就業(yè)、大學(xué)擴(kuò)招引發(fā)的一系列就業(yè)難問(wèn)題日益彰顯，這些問(wèn)題的解決需要全社會(huì)各方面的努力和貢獻(xiàn)，心理測(cè)量學(xué)在各類(lèi)人員就業(yè)指導(dǎo)方面發(fā)揮了重要作用，為大部分人才選擇適合自己的職業(yè)提供了重要參考依據(jù)；同時(shí)，心理測(cè)量在企業(yè)人事甄選、人員配置等方面發(fā)揮了舉足輕重作用。心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理上的應(yīng)用將是心理測(cè)量學(xué)發(fā)展的主要方向和趨勢(shì)之一。一、職業(yè)心理測(cè)量發(fā)展階段心理測(cè)量思想的萌芽在我國(guó)可以追溯到幾千年前，孑L子、孟子在其著作中就對(duì)心理測(cè)量思想有所論述。
2、魏國(guó)時(shí)期的劉勛，還寫(xiě)過(guò)一本人才學(xué)專(zhuān)著人物志，把人分為圣賢、豪杰、傲蕩、拘束四類(lèi)，在國(guó)外被認(rèn)為是人格測(cè)量的鼻祖。唐、宋年間的心理測(cè)試工作，可以視為我國(guó)職業(yè)指導(dǎo)研究的開(kāi)端。20世紀(jì)30年代，我國(guó)心理測(cè)量達(dá)到鼎盛時(shí)期。以黃炎培為首的一批職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家很早就開(kāi)始在學(xué)校就業(yè)中使用心理測(cè)量來(lái)了解學(xué)生的特點(diǎn)。改革開(kāi)放20年間，心理測(cè)量在職業(yè)選拔上的應(yīng)用可分為三個(gè)階段：1覺(jué)醒階段：(1980- 1988)此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測(cè)驗(yàn)開(kāi)始的，吸引國(guó)外技術(shù)對(duì)國(guó)外一些心理量表進(jìn)行了修訂。2初步發(fā)展階段：(1989-1992)心理測(cè)量技術(shù)首先應(yīng)用到國(guó)家公務(wù)員考試中，為選拔優(yōu)秀的國(guó)家工作人員提供了重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也大大推
3、進(jìn)了職業(yè)心理學(xué)以及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)各行業(yè)的應(yīng)用。3長(zhǎng)足發(fā)展階段：(1993一現(xiàn)在)從事心理測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不斷增多以及采用人才測(cè)評(píng)企業(yè)的增多，這表明，心理測(cè)量在人力資源管理應(yīng)用上有了極大發(fā)展。二、職業(yè)心理測(cè)量的理論基礎(chǔ)職業(yè)理論是職業(yè)心理測(cè)量的理論基礎(chǔ)。自從皮爾遜開(kāi)展職業(yè)輔導(dǎo)活動(dòng)開(kāi)始，職業(yè)理論形成了許多流派。傳統(tǒng)的職業(yè)理論具有代表性的主要有HOLLAND的類(lèi)型論、SUPER的發(fā)展論、LOFQUIST和DAWIST的個(gè)人環(huán)境一致論等。其中類(lèi)型理論主要從靜態(tài)的角度，解決個(gè)人心理屬性與職業(yè)要求的理想結(jié)合問(wèn)題，并特別關(guān)注在進(jìn)入職業(yè)后的調(diào)適問(wèn)題；SUPER的理論則從發(fā)展的角度，對(duì)職業(yè)生活全部發(fā)展階段和特點(diǎn)進(jìn)行了
4、宏觀描述。這些理論都存在著自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，為此職業(yè)心理學(xué)家們將已經(jīng)有的理論結(jié)合起來(lái)，從而形成一種對(duì)職業(yè)選擇和發(fā)展過(guò)程更有力的解釋理論。目前有兩種影響比較大的整合理論：社會(huì)認(rèn)知的職業(yè)理論(SCCT)和發(fā)展系統(tǒng)理論(DST)。1社會(huì)認(rèn)知理論的職業(yè)理論。SCCT有三個(gè)核心因素：自我效能、結(jié)果期待和個(gè)人目標(biāo)，這三個(gè)概念是SCCT的基石。另外，SCCT也十分重視心理因素(如興趣、能力、價(jià)值觀)、社會(huì)因素(如社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、性別、種族)、經(jīng)濟(jì)因素的作用。2發(fā)展系統(tǒng)理論。DST理論包含了兩個(gè)子理論：一是個(gè)人的活動(dòng)過(guò)程理論，主要思想體現(xiàn)在FORD的生活系統(tǒng)理論中LSF；二是個(gè)人活動(dòng)的動(dòng)力理論，體現(xiàn)在FORD提
5、出的動(dòng)力系統(tǒng)理論中MST。三、職業(yè)心理測(cè)量的概述職業(yè)心理測(cè)量主要有職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)和職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)。1職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。目前常有的興趣測(cè)驗(yàn)主要有霍蘭德自我指導(dǎo)探索SDS、斯特朗一坎貝爾興趣調(diào)查表SCII、愛(ài)德華個(gè)人愛(ài)好量表EPPS和加州職業(yè)興趣系統(tǒng)等，這幾個(gè)量表在我國(guó)有修訂版。近年來(lái)我國(guó)心理學(xué)家開(kāi)始著手編制我們自己的職業(yè)興趣量表。方俐洛等人1996年以HOLLAND六邊形職業(yè)興趣理論為基礎(chǔ)編制了中國(guó)職業(yè)興趣量表應(yīng)用于職業(yè)指導(dǎo)，北京師范大學(xué)張厚粲教授2001年研究了我國(guó)中學(xué)生職業(yè)興趣特點(diǎn)，編制了我國(guó)中學(xué)生職業(yè)興趣量表升學(xué)與就業(yè)指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)。2職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)常用的量表主要是
6、美國(guó)勞工部編制的一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)GATB。特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)比較多，有文書(shū)能力測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、 t9理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)、操作能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。我國(guó)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)已經(jīng)有不少成果，目前我國(guó)應(yīng)用較廣、具有較高水平的是北京人才中心編制的BEC職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。3職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)。職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)就是對(duì)在人的行為中起穩(wěn)定作用的心理特質(zhì)和行為進(jìn)行定量分析，以便進(jìn)一步預(yù)測(cè)個(gè)人的未來(lái)的工作績(jī)效。職業(yè)心理測(cè)量常用的人格測(cè)驗(yàn)有卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)16PF、埃森克人格EPQ及YG性格測(cè)驗(yàn)。上海師范大學(xué)顧海根、張程霞2003年編制的職業(yè)心理綜合測(cè)驗(yàn)中的人格測(cè)驗(yàn)在吸收了5大人格理論基礎(chǔ)上，設(shè)置了8個(gè)因素。從這8個(gè)因素來(lái)考察
7、個(gè)體人格特征。四、職業(yè)心理測(cè)量的展望與評(píng)價(jià)近些年來(lái)，我國(guó)心理測(cè)量在企業(yè)人事甄選、考核、測(cè)評(píng)上應(yīng)用越來(lái)越廣泛。我國(guó)部分大中型企業(yè)一般都有自己的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，在招聘、考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源環(huán)節(jié)上都大量應(yīng)用測(cè)量學(xué)技術(shù)。一方面說(shuō)明這些企業(yè)正在學(xué)習(xí)外國(guó)企業(yè)的先進(jìn)的人力資源管理模式和技術(shù)，另一方面說(shuō)明我國(guó)企業(yè)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了心理測(cè)量的重要性，說(shuō)明心理測(cè)量技術(shù)應(yīng)用的廣泛性。當(dāng)然，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在使用的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和問(wèn)卷大多數(shù)都是從國(guó)外克隆而來(lái)，首先是通過(guò)心理學(xué)學(xué)者在介紹國(guó)外職業(yè)理論和測(cè)量方法、修訂國(guó)外量表基礎(chǔ)上編制中國(guó)本土化量表。雖然做出了巨大的努力和取得了不菲的成果。但是，這些問(wèn)卷和測(cè)評(píng)技術(shù)“水土不服”的現(xiàn)象還普遍存在。我國(guó)企業(yè)界在下決心把心理測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)管理的同時(shí)一定要注意以下三點(diǎn)：一是在借鑒國(guó)外先進(jìn)心理測(cè)評(píng)技術(shù)的同時(shí)，必須結(jié)合中國(guó)和本企業(yè)特點(diǎn)實(shí)施，不能趕“時(shí)尚”；二是要認(rèn)清心理測(cè)量不是萬(wàn)能的，并非所有的事都能解決，只是作為人才選拔等人力資源管理實(shí)施的一個(gè)重要依據(jù)；三是人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)水平參差不齊，一般人力資源管理部門(mén)人員都不是專(zhuān)業(yè)人士，而他們又對(duì)招聘工作業(yè)務(wù)最熟練和了解，那么我們企業(yè)就要考慮到在聘請(qǐng)專(zhuān)家參與的同時(shí)，要培訓(xùn)招聘考核人員有關(guān)職業(yè) t9理測(cè)量知識(shí)，這是保證測(cè)評(píng)結(jié)果公正、也是為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和發(fā)現(xiàn)利用優(yōu)秀人才奠定的重要基礎(chǔ)之一。
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