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1、No pain no gain,*年度招聘年度總結(jié)與計劃,01,目錄,1.1招聘完成率分析,2.2 14年個人提升計劃,2.1 14年度各季度招聘計劃,1.5招聘周期分析,1.2招聘人數(shù)相關(guān)分析,1.3招聘費用管控分析,1.4招聘渠道貢獻(xiàn)率分析,2013年度招聘工作總結(jié),2014年度招聘工作計劃,大綱,總結(jié),16,03,1、1招聘完成情況,由圖表可以看出：1、2013年度招聘整體完成情況良好； 2、招聘完成率最低的部門為營銷三部，因業(yè)務(wù)調(diào)整，大客戶調(diào)整到總經(jīng)辦、售前調(diào)整到技術(shù)中心，營銷三部目前人員能滿足業(yè)務(wù)需求，入職率為0%屬于合理范圍； 3、招聘完成率最高部門為行政人力中心，這反應(yīng)了1、年初
2、制定招聘計劃欠妥；2、人員的穩(wěn)定性差（面試質(zhì)量、上級領(lǐng)導(dǎo)、工作安排等,04,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,2013年整體招聘數(shù)據(jù),電話邀約有效率： 54.73% 復(fù)試率： 19.90% 錄用比： 29.97% 入職率：92.91,從上面數(shù)據(jù)可以看出2013年度招聘整體的電話預(yù)約有效率以及入職率在正常范圍之內(nèi)，復(fù)試率和錄用比偏低，說明在簡歷和面試質(zhì)量上存在一定問題，2014對簡歷的篩選上要嚴(yán)格，面試技巧有待提升,低于平均水平,05,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,2013年月度招聘人數(shù)分析,由圖標(biāo)可見：1、2013年度整體入職的人數(shù)多于2012年度； 2、入職人數(shù)最多的是3月份和6月份，入職人數(shù)最少的是12月
3、份； 3、13年6月份入職較多出現(xiàn)反常情況，因為6月增加人員需求，改變招聘策略，從后臺搜索簡歷為主，量變到質(zhì)變，克服了招聘低峰期，使得6月份入職人數(shù)達(dá)到13年度最多入職月份； 4、14年度招聘抓住金三銀四高峰期：1、多投入廣告；2、多登陸企業(yè)招聘后臺刷新招聘信息；3、多搜索人才簡歷。 14年度招聘低峰期：1、做好人才儲備的；2、改變招聘策略，以便滿足招聘需求,2013年各崗位招聘人數(shù)分析（1,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,注：標(biāo)紅的為入職后又離職的人員,06,2013年各崗位招聘人數(shù)分析（2,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,入職后又離職的員工的離職率最高的是銷售崗，最低崗是研發(fā)崗。 原因分析： 1、崗位特點
4、：銷售流動性較高； 2、招聘的新員工的質(zhì)量低（適崗性低）； 3、面試官的識人技能有待提高。 14年度計劃: 1、加大銷售崗招聘力度； 2、對人員的面試嚴(yán)格把關(guān)（寧缺毋濫）； 3、提高面試官面試技巧（多面試、多看專業(yè)書籍、參加培訓(xùn)等,07,08,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,2013年未完成崗位分析,截止到13年底，待招聘崗位人數(shù)為12人，一、研發(fā)崗和售后崗，職位吸引力目前足夠，因年底優(yōu)質(zhì)簡歷較少未到崗，預(yù)計14年3-4月份基本能招聘到崗； 二、售前和產(chǎn)品行銷經(jīng)理一直是招聘重點，未招聘到崗；主要原因有： 1、人員比較高端，赴約率不高； 2、需求部門對人員的要求高； 14年針對性計劃： 1、增加電話預(yù)約
5、吸引力； 2、對獵頭渠道進(jìn)行優(yōu)化,1、3招聘費用管控分析,2013年各個季度招聘費用情況,13年度招聘實際產(chǎn)生費用為31268.5，在預(yù)算之內(nèi)，平均錄用成本為264.9，實際產(chǎn)生費用最多是在Q2，最少是在Q3，跟招聘淡旺季相符，本年度的招聘成本控制在合理范圍之內(nèi),09,招聘費用同比（1,10,1、3招聘費用管控分析,招聘費用同比（2,11,1、3招聘費用管控分析,一、由上表可以看出 1、同比12年，13年度整體的人均招聘費用降低了； 2、培訓(xùn)學(xué)校是最省錢的招聘渠道，獵聘網(wǎng)是最貴的招聘渠道； 二、14年計劃 1、14年度有效利用招聘渠道，降低招聘成本； 2、獵聘網(wǎng)目前不適合公司招聘需求，14年不
6、考慮該渠道； 3、多拓展最省錢招聘渠道(培訓(xùn)學(xué)校、免費招聘網(wǎng)站,12,1、3招聘費用管控分析,各部門招聘費用,14年對招聘費用有效管控（按照各部門比例控制）使得成本支出最大化,13,1、4招聘渠道貢獻(xiàn)率分析,Hr論壇,QQ群招聘,招聘渠道,人數(shù),渠道貢獻(xiàn)率,由圖可見： 1、目前用的招聘渠道有前程、智聯(lián)、獵聘、培訓(xùn)學(xué)校、推薦； 2、招聘渠道貢獻(xiàn)率最高的是智聯(lián)，招聘渠道貢獻(xiàn)率最低的是獵聘； 14年工作計劃： 1、維持現(xiàn)有招聘渠道、以智聯(lián)招聘為主要招聘渠道； 2、拓展免費招聘渠道，維護(hù)好培訓(xùn)學(xué)校渠道關(guān)系,01,中國人才,14,1、4招聘渠道貢獻(xiàn)率分析,招聘貢獻(xiàn)率崗位分析,智聯(lián)最優(yōu) 招聘渠道,注：標(biāo)紅
7、加粗?jǐn)?shù)據(jù)是招聘恭喜率最高渠道,15,1、5招聘周期分析,招聘周期：15工作日/崗,1、畫圈的為未招聘到崗的職位； 2、職能崗的招聘周期一般在一周左右時間； 3、某些崗位招聘難度較大（優(yōu)質(zhì)簡歷少、電話預(yù)約有效率、人員要求和市場不符合，用人要求高）導(dǎo)致招聘周期長（如產(chǎn)品行銷經(jīng)理、售前部門經(jīng)理、用戶體驗工程師）,說明,2013年度招聘工作總結(jié),2014年度招聘工作計劃,大綱,總結(jié),16,17,2.1 2014年度各季度招聘計劃,Q1,Q2,1-2月份此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作； 3月招聘
8、高峰期，招聘高峰階段，以網(wǎng)絡(luò)招聘會為主，高度重視其他招聘渠道； Q1完成招聘計劃的40,4-6月招聘高峰期加大廣告投入量，加大招聘力度，提高人員面試門檻、提高入職人員質(zhì)量； 堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試； 維護(hù)好現(xiàn)有渠道的同時拓展新招聘渠道（與實際人員需求匹配）； Q2完成招聘計劃的35,7月底至9月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，做好人員儲備； 根據(jù)人員招聘情況，及時 調(diào)整招聘策略； 每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺 Q3完成招聘計劃的15,做好招聘收尾工作，努力完成招聘計劃，控制好
9、招聘周期； 招聘各部門的儲備性人才； 網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注； Q4完成招聘計劃的10,Q3,Q4,18,2.2 14年個人提升計劃,1、關(guān)注新員工試用期轉(zhuǎn)正合格率，及時了解面試人員質(zhì)量，調(diào)整招聘技巧和評估方式； 2、面試技巧提升，合理運(yùn)用各種面試技巧（機(jī)構(gòu)化面試、STAR面試法、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)討論,1、招聘崗位薪資狀況收集，及時了解市場薪資，提高招聘人員的人崗匹配度； 2、人員編制跟進(jìn)，13年做的不好地方，及時跟進(jìn)人員編制，有效防止人員超編和缺編情況,2013年度招聘工作總結(jié),2014年度招聘工作計劃,大綱,總結(jié),16,20,三、總結(jié),13年招聘工作已經(jīng)結(jié)束，感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事給予的幫助，13年基本完成招聘任務(wù)，畫上了句號，但是離感嘆號還有一段距離，14年招聘充滿挑戰(zhàn)，努力提升個人能力，爭取能在14年做總結(jié)的時候，畫上令人驚嘆的感嘆號
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