《人力資源管理》專形成性考核冊參考答案匯總.doc

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YN3l(y%g,wC!E&a人力資源管理(專)形成性考核冊參考答案人力資源管理作業(yè)2一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)8YZ%j_5idF03m 1影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。P108#UA企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是( B )。P127A管理游戲 B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。P113K2bk+N7D A填寫申請表 B職位安排C尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)P134:g:d m*_3hfMJ A崗前培訓 B在崗培訓C離崗培訓 D業(yè)余自學5在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( B )。P149A講授法 B研討法C角色扮演法 D案例分析法2qf%i1 iG dS 6崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )P45p-kO,A(Jn ? A獲得成本 B開發(fā)成本!Ln*XEpq2V#I C使用成本 D保障成本N2iE&bKIn+K 7讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)A聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù)w!kR6d?g*a*+Qh C表現(xiàn)技術(shù) D個案分析技術(shù)3ZKxR K2tWOJ| 8檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(A)P196 PA信度 B效度C誤差 D常模2GY_q83gd;Q 9讓秘書起草一份文件這是一種( A )。P740hF plu?A任務(wù) B職位C職務(wù) D職業(yè)!C l;gu 10為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?( B )P94;L8g?$i8utE5D A績效評估 B職務(wù)評價C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定Ku,?7yN&c/p ) 11“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C),K&X8Bw m8PA組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B人力資源規(guī)劃的制定0F.SxH$k C人員的選拔與使用D培訓計劃的制定9E e6M q/l;DW s 12企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A） P447l:D_*_9z A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本DPap:? $b C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本13通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）7r/Zq:I i:K0q A準備階段 B實施階段QOa6f&r%sU C選擇階段 D檢驗效度階段N5eGqscV 14擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)8G8qE)uJD N A籌劃與準備階段B宣傳與報名階段N9j)C&iV tN/Yu C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段15工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( B ) csq#y2A日常工作B按細節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復雜的工作 16按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為( A)。A單項考評 B自我考評C診斷性考評!S:aa sn9yk&gjcQ 17考評對象的基本單位是( A )。P157t| r%t4k/cA考評要素 B考評標志C考評標度*+P*g)gf;olG 18員工考評指標設(shè)計分為( C )個階段。P163j ?tY A4 B5 C6AXP u_5Y7D 19下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)P166-179A加權(quán) B標度劃分C賦分 D計分20相對比較判斷法包括(A)P183*uZ kFJ A成對比較法B回憶印象評判法$tiYv?(Y e C加權(quán)綜合考評法 D目標等級考評法二、計算題(20分)(1春風汽車制造廠規(guī)定每個工人每個月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時間為5天(每月按30天計算)。李明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動機的工人，他在上個月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動，抽他去廠辦幫忙2天。h1Lg _N k#,h!C 請問他在上個月生產(chǎn)崗位上的有效工時利用率是多少?P94q3DHTM$D答：提示：+yTh,a1sl有效工時利用率=（制度工時停工工時非工作工時休息及生理需要工時）/制度工時100%（25-4-2-5）/25100% = 56% n5K,W4vc6O-rZA 三、問答題(40分) 1面試有什么功能和作用?P121-122)答：可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。T;?0h DJ;x 可以彌補筆試的失誤。可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。.q8KHH;) 可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。$m2LZ可以測評個體的任何素質(zhì)。,hJtLr2培訓的內(nèi)容有哪些? P133-134;FPZW T&p 答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。3簡述員工培訓工作的組織與實施。 P1390答：員工培訓的組織與實施程序有四個:培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；制定培訓計劃；設(shè)計培訓課;培訓效率評估。4簡述指標設(shè)計的步驟和方法。 P164-166 E s#C1J&G 答:指標設(shè)計的步驟A!n? l Q W 內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并及篩選。h8Iv-PI:E 量化。量化包括整個指標體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計量規(guī)定。試用; 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。!i2n,J5km-e 檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質(zhì)量進行檢驗。,R sqP+e 修改。如果指標經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。k#Yvm9r fM4el 指標設(shè)計的方法指標內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內(nèi)容。h ru)m6R%Uz 要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、 4調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。KS4ES8K_7V/T 標志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。 M| ro*aES 標度劃分?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。(Q6t,gUy 5簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。 P193;P S XHA5FT 答：實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：H#Bo/qU&J 一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正。二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。 /q,No t 考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行?？荚u的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標準與方法、組織條件。 Idr0HiojP)0L考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難SIEv)ii$a gev 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。RTGvn$JW Ui:_ 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。+eCo k h公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。+L9dfAP.問題：,N3c4zg7y0y1N 1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？答：提示，僅舉有兩種回答: 5FG#w9K/x/A%e 第一種：,|s2Q9&ec5 這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。第二種：這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應(yīng)當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。gvp人力資源管理(專)形成性考核冊參考答案人力資源管理作業(yè)3!一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1基本工資的計量形式有( B )。P203Nw7p UUJ A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資 C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資C2zI UN+uI 2下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P2031U*NtQf x)i7ck Z9g A依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B勞動成果容易用數(shù)量衡量H1Gg%zRWT0b#r C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D自動化、機械化程度較低0Hu M 2UK6P 3下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P2064I$T7&g1&h A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低g? Bs p$Q M C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小i Vr5?J 4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)P206Mr&vUrS!w*iy A A勞動責任大小 B勞動條件好壞6f 0a:c4Gz%LSed6S&d C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動貢獻大小wlhN!z(A a,m 5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B ) A崗位工資 B獎金1|Q7?CmG C結(jié)構(gòu)工資 D浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。P210+s HG(e#b3y A績效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制;L2ulsd7下列獎金哪些屬于長期獎金?( C )P214q3O+j4M1ha(E A超額獎B成本獎 C員工持股計劃 D合理化建議獎 8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A )P216A物化勞動；潛在勞動和流動勞動)b+Y)nEW FEo B潛在勞動；物化勞動和流動勞動)c;D(I!j;P* C流動勞動；物化勞動和潛在勞動H.kri%*NF D物化勞動；流動勞動和固定勞動k/Ujh-C 9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181hA勞動差別 B勞動價值C勞動條件 D勞動責任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118UA紙筆測驗 B量表法BNl+lS+BH1zz C投射測驗 D儀器測量法4Fk3Kk5q 11根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( A )P208+p*iY4W#g A技能等級工資制 B職務(wù)等級工資制 1C?.H(nq6x7A:Y7c C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度,F12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。( A )P2247D U/R3j.T+T A養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障S N4Wg%Z?L)P 13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。P255Z p8b.Cn A強迫原則 B強制性原則 C強行原則u!ZlU/_ 14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A安全與生產(chǎn)兼管$c3?k B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全:S1A9z,BA%kCr-t Z 15勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)P280 A4個月 B6個月 C8個月 D10個月I7 iD5Xt9N:C 16人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。P261wm|nc6i*r5L A美國波士頓大學教授帕森斯3s1r|t9KO B美國約翰霍普金斯大學教授霍蘭德1B7k$wB%s&Xy 17人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好( BCD )。P290 A人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂18一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A，保證B，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。P300(jHiA7/Yj4h A管理效能 B管理質(zhì)量 C管理水平 D管理創(chuàng)新19勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?( D )P250_G(o5O!JG A人養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險*M*ip1P:wfr9I C失業(yè)保險 D工傷保險n1K qE%K0t#E 20根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?( A ) A自行設(shè)計法 B專家預測法1b8O5QTs C評價中心法 D生命計劃法;T e&X,X/uuD*M r 二、設(shè)計題(20分) r%?mxfDd 中美上海施寶制藥有限公司部門經(jīng)理、管理人員績效考核表9p$CZ0k5E :9g)Yq+H 被評者職位：wb8b f1v8d1D 姓 名：(|,Ms&c*gr 與被評者關(guān)系：T-W5i%o3M W#p8H 上級口同級口下級口自我口oZK:m 日 期：序 號測評項目等 級文字說明1根據(jù)本公司的產(chǎn)品發(fā)展需要提出臨床試驗方案并及時了解臨床工作的進展。4.5 3.5 2.5 1.5Ic e)C4TCL*o(d 54321+7m2認真制定培訓計劃，積極負責完成培訓工作，以提高營銷人員的業(yè)務(wù)水平。3積極吸收、消化國外的先進資料，為本公司產(chǎn)品發(fā)展服務(wù)。 說 明： a5Y4tl_2Y*?qsy5u 本表主要用于考評部門經(jīng)理、管理人員在工作績效方面的情況?！拔淖终f明”一欄是要求您對每一所評內(nèi)容提供更具體的說明?？荚u方法如下：4 Q x5o 11.522.533.544.55;|Uu0Rn _p7K3Qp%Y 很差較差 中等 較好 很好8N,ZIBD Dq*Yh ,p FTqdI 以下由工作人員填寫：*M1Jp tWMHnR| 測評表權(quán)數(shù)： 得分： 綜合分： Yxl?6L:K+k文字說明：)ZJjl 被評者在工作中的主要優(yōu)點和缺點：Lz.!h2?,K6JN 0c4E:m(Ejk|m 問題：,D!si hIFV 請你完善上面績效考核表，并參照這個表格設(shè)計一套適合自己單位的績效考核方案。L1llZ1NDnV 沒有標準答案，請同學們自己完善、設(shè)計，也可參考本次講評答案。提示： 某某單位績效考核方案實際的工作結(jié)果 績效評分% 5 4 3 2 1附錄總體評分（根據(jù)所有的工作目標，根據(jù)下面的定義，評價個體的績效水平）： 2U#V&t n%dO 5分代表被考評者在所有領(lǐng)域都達到了要求 4分代表被考評者在所有關(guān)鍵領(lǐng)域上達到了要求;Q yx B_fv1Cm 3分代表被考評者在大部分領(lǐng)域上達到了要求+Q49b,a A00z AgtE 2分代表被考評者基本達到了要求;y,NB#E.S#-tF 1分代表被考評者沒有達到工作要求三、問答題(40分):Ylw.U 1薪酬制度設(shè)計的基本原則。P216-217.答：按勞取酬原則；同工同酬原則；外部平衡原則；合法保障原則。X-GdTa(T_H%oh 2勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。P227uGQsIE 答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：安全第一，預防為主；保護員工在勞動過程中的安全與健康；管理生產(chǎn)必須管理安全。*S L-a;CG 3我國社會保障制度改革的原則。P225-2263G7U)k5u 答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。 D+a75Kps (2)公平與效率相結(jié)合。 ,A3Wz 9NE (3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。 T4g9v*xC (4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。 0e*tz VD7S(o (6)管理服務(wù)社會化。 Ulw (7)管理法制化。 m3Fd-el 4就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么?P274 sK&E8w KE答：職業(yè)素質(zhì)分析；職業(yè)信息服務(wù)；職業(yè)咨詢5解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?P276-/Y)_/i#Z D5d6J&U 答：通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；通過人民法院處理勞動爭議案件。四、案例分析題(20分)一家百貨公司的工資制度 (V(b$yx,L*XIO0Co.E 我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公j|$M-x.d aD,Y司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下：ydZ,F5X.l 公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資公司對柜組其他指標考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增15的人均工資。enCC f 柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 7u(J%N5YL 問題：#:YY&A03gx0E NK%r 1該百貨公司實行什么類型的工資制度? 2分析該百貨公司工資制度的特點和作用。8o6A)m $E n 答：提示，僅舉有兩種回答:第一種：?tr+pAo 該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：)Q Q2Qc5bVRH#scA 該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。人力資源管理(專)形成性考核冊參考答案人力資源管理作業(yè)4%一、 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)I31v0wL&0g()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22mTg3nO$ ()2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。6x7i S:m Mt ()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。ya8j1bE ()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73T a1hG AAJC ()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86c1g3Wqqh r$_ ()6定額與定員不相關(guān)。P101KrT%p V3M&?()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3TT()8培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132? ()9榜樣的影響是社會學習理論的核心。P138e ()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題(每小題1分，共10分) 1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19A經(jīng)濟人 B社會人巳自我實現(xiàn)人 D復雜人Uywk$s/cS*c0e n 2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )P6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上BC8pxBn3u_ 3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A )2A資源 B成本C工具 D物體!r8l&Ap+a 4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26A人的管理第一 B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。P1087q&s/Y:c A企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件gq C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控/odn5j#L4?+ 6甑選程序中不包括(B)P113A填寫申請表B職位安排 C尋找候選人x b%tV6R7下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( B )。P166;A加權(quán) B標度劃分C賦分 D計分 K6i+ 8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( A )。P207%C -A(f9N*IEX A崗位工資 B獎金 C結(jié)構(gòu)工資 D浮動工資r99我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P2242A養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險0p8s1z1Ps%1yC生活保障 D健康保險6JXzTe 10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227/A只管安全不管生產(chǎn) B管生產(chǎn)必須管安全&W!SR by C只管生產(chǎn)不管安全 D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21IR4R$mo5P:BgG A經(jīng)濟人假設(shè) B社會人假設(shè)4U+ro0j t d C人際(群)關(guān)系學 D行為科學E以人為本理論Jx4?$h(TA,o7 2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( A、B、C )P2A成年人觀 B在崗人員觀$ p? 4A C人員素質(zhì)觀 D成本觀E激勵觀dB)d*m3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290A人際匹配 B操作簡便b*YZ7kH8uC程序流暢 D一看就懂lUm(nk5 4人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74xcx !U/|#It A設(shè)計調(diào)查問卷 B把問卷發(fā)給調(diào)查對象pFq3H PP;R)c C將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F請領(lǐng)導簽署意見K rj3d X,cbQ 5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P938qA實際做了什么m)wSHZ#r4PJB B為什么要做J1$jN8Y C該環(huán)節(jié)是否真的必要 D應(yīng)該做什么E在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F )P111.W+.t p1KA招聘地點的選擇 B招聘渠道或者方法的選擇dve)Z B#? C招聘時間的確定 D招聘宣傳戰(zhàn)略#,_|Q E招聘推銷戰(zhàn)略 F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排%H! Vn&4EVP 7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129A面試法 B測驗法$o!K1p r C評價中心法D個人信息法 7Gw%oqB9Y8q| E背景檢驗法 F筆跡學法U VL ORx5W 8下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F) P146iTeA講授法 B角色扮演法C實習 D觀摩E遠程教學法 F游戲和模擬工具訓練法f3D*_ d/u8wv$y 9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194:A自我考評 B他人考評C個人考評 D群體考評E同級考試 F下級考評-T*d5oXk9Q*O z10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266-f)XBP%J*n A成長階段B探索階段C確立階段je5u5Q7YP D維持階段E下降階段四、簡答題(每小題8分，共40分)n8z.z*Np JtA 1與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?P19TW(j#u5Ih t-bWA 答：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下：管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導員工。CXyLJ 2簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。P55rf V;i:Q0Gfk 答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： (1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平；,Zq7kW5Do#k F (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較Y%Cch _i 3崗位定位分析有哪些步驟?P88答：崗位定位分析步驟大致如下： %D|*XXO:D U (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； Z1*D1o;Tvb (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。4簡述薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。P217答：薪酬制度的設(shè)計過程由7個程序或步驟組成。.9?nw步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。2g.C$nL5PI5D/u&d 步驟三：工作評價。是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。#e3?,G6u:y 步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。.g(sLWG 步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。-sNX TU 5建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么?P246G8Z4W:?.g|5s#,j%S 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。eK#h-? 五、論述題（20分）f x3Q7A y- 試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。P266_6J!X$om 答：美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作人力資源管理一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：1.成長階段(從出生到14歲)。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。FbR-NP 2探索階段(15歲到24歲)。這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。 p5oQ!Q 到了這一階段結(jié)束時，看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。f X4QW(8W&Tq3確立階段(25歲到44歲)。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。這一階段又分為三個子階段：%a7kuXE9E)Y 一是嘗試階段(25歲至30歲)。個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。b)Q1_ _ 二是穩(wěn)定階段(30歲至40歲)。往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標需要開展的學習活動等。第三，危機階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上)。人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。往往會根據(jù)自己最初的理想和目標對自己的職業(yè)進步狀況作一次重要的重新評價。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標靠近，或者已經(jīng)完成了預定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。在這一時期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的，以及為了達到這一目標自己需要作出多大的犧牲。,Gn!bC7n*Ip? 4維持階段(45歲到65歲)。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。2W1OwM K+z4S+n 5下降階段。當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。