《人力資源管理》形考參考答案.doc

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人力資源管理形考參考答案第三次任務(wù)0011一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.工作評價的對象是（ ）。 A. 職位 B. 任職者 C. 職級 D. 職稱2.員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A. 因人擇事 B. 因事?lián)袢?C. 競爭擇優(yōu) D. 效率優(yōu)先3.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（ ）。 A. 在崗培訓(xùn) B. 短期培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 短期培訓(xùn)4.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個人層面分析 C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析5.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ ）。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法6.（ ）就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標(biāo)準(zhǔn)。 A. 工作分析 B. 工作評價 C. 職等 D. 職級7.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃8. 績效考評的（ ）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。A. 客觀性原則 B. 全面性原則 C. 及時反饋原則 D. 敏感性原則9.（ ）的缺點是備選對象范圍狹窄。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 人才獵取10.（ ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測驗法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.工作分析的結(jié)果以（ ）形式呈現(xiàn)出來。 A. 人力資源計劃 B. 崗位評價 C. 工作說明書 D. 工作規(guī)范2.以下屬于心理測驗法的是（ ）。 A. 個性測驗 B. 智力測驗 C. 公文處理 D. 管理游戲3.績效考評并不是最終目的，考評結(jié)果有很多用處，如（ ）。 A. 崗位說明書的修訂 B. 員工招聘 C. 員工培訓(xùn) D. 員工薪酬調(diào)整4.下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ ）。 A. 工作職責(zé) B. 工作環(huán)境 C. 工作權(quán)限 D. 工作中的晉升5.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 A. 公文處理 B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 角色扮演 D. 性向測試6.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。7.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢?B. 公開、公平、公正原則 C. 競爭擇優(yōu)原則D. 效率優(yōu)先原則8.主觀考評法有（ ）。 A. 自我與他人評價法 B. 比例控制法 C. 量表評定法 D. 關(guān)鍵事件法9.內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為（ ）。 A. 容易造成“近親繁殖” B. 容易造成對內(nèi)部員工的打擊C. 難以判斷他們的實際工作能力 D. 備選對象范圍狹窄10.工作評價常用的方法有（ ）。 A. 職位分類法 B. 職位排序法 C. 問卷調(diào)查法 D. 面談法三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估。 A. 錯誤 B. 正確2.招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯誤 B. 正確3.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯誤 B. 正確4.在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯誤 B. 正確5.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 A. 錯誤 B. 正確6.工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 A. 錯誤 B. 正確7.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 A. 錯誤 B. 正確8. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。A. 錯誤 B. 正確9.考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。 A. 錯誤 B. 正確10.績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 A. 錯誤 B. 正確11.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。 A. 錯誤 B. 正確12. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A. 錯誤 B. 正確13. 員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程。A. 錯誤 B. 正確14.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 A. 錯誤 B. 正確15.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。 A. 錯誤 B. 正確16.培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯誤 B. 正確17.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯誤 B. 正確18.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯誤 B. 正確19.考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯誤 B. 正確20. 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。A. 錯誤 B. 正確0012一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃2.績效考評是對員工（ ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。 A. 工作行為和工作表現(xiàn) B. 工作效果 C. 工作行為 D. 工作行為和工作效果3.（ ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測驗法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試4.（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素 B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位5.（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 A. 序列比較法 B. 成對比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法6.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ ）特點。 A. 多因性 B. 多維性 C. 動態(tài)性 D. 不確定性7.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（ ）。 A. 在崗培訓(xùn) B. 短期培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 短期培訓(xùn)8.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ ）。 A. 職級 B. 職系 C. 職組 D. 職等9.工作評價的對象是（ ）。 A. 職位 B. 任職者 C. 職級 D. 職稱10.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較合適采用（ ）進(jìn)行績效考評。 A. 直接指標(biāo)法 B. 成績記錄法 C. 加權(quán)選擇量表法 D. 目標(biāo)管理法二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢?B. 公開、公平、公正原則 C. 競爭擇優(yōu)原則D. 效率優(yōu)先原則2.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘3.績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（ ）。 A. 精確化 B. 簡易化 C. 定量化 D. 客觀化4. 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價模型分為以下幾個層析（ ）。A. 反應(yīng)評估 B. 學(xué)習(xí)評估 C. 行為評估 D. 成果評估5.組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時，在制定績效目標(biāo)時（ ）。 A. 目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B. 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合C. 目標(biāo)的實現(xiàn)是有時間要求的 D. 目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性6.工作分析又稱（ ）。 A. 工作描述 B. 職位分析 C. 程序分析 D. 崗位分析7.培訓(xùn)需求分析包括（ ）。 A. 組織層面分析 B. 工作層面分析 C. 培訓(xùn)課程分析D. 個人層面分析8.內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為（ ）。 A. 容易造成“近親繁殖” B. 容易造成對內(nèi)部員工的打擊C. 難以判斷他們的實際工作能力 D. 備選對象范圍狹窄9.主觀考評法有（ ）。 A. 自我與他人評價法 B. 比例控制法 C. 量表評定法D. 關(guān)鍵事件法10.關(guān)于績效考評，以下陳述正確的是（ ）。 A. 績效考評不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。B. 績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。C. 績效考評可以為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。D. 績效考評具有時限性，要求在一段時間內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 A. 錯誤 B. 正確2.考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯誤 B. 正確3.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 A. 錯誤 B. 正確4.培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯誤 B. 正確5.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯誤 B. 正確6.招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯誤 B. 正確7.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。 A. 錯誤 B. 正確8.在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯誤 B. 正確9. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。A. 錯誤 B. 正確10. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A. 錯誤 B. 正確11. 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。A. 錯誤 B. 正確12.績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 A. 錯誤 B. 正確13.工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 A. 錯誤 B. 正確14.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。 A. 錯誤 B. 正確15.柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估。 A. 錯誤 B. 正確16.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯誤 B. 正確17.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 A. 錯誤 B. 正確18.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯誤 B. 正確19.考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。 A. 錯誤 B. 正確20.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯誤 B. 正確0013一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 A. 序列比較法 B. 成對比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法2.（ ）的缺點是備選對象范圍狹窄。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 人才獵取3.員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A. 因人擇事 B. 因事?lián)袢?C. 競爭擇優(yōu) D. 效率優(yōu)先4.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ ）。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法5.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ ）。 A. 職級 B. 職系 C. 職組 D. 職等6.（ ）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。 A. 量表評定法 B. 成對比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法7.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個人層面分析 C. 組織層面分析D. 培訓(xùn)課程分析8.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃9.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ ）特點。 A. 多因性 B. 多維性 C. 動態(tài)性 D. 不確定性10.工作評價的對象是（ ）。 A. 職位 B. 任職者 C. 職級 D. 職稱二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.以下屬于心理測驗法的是（ ）。 A. 個性測驗 B. 智力測驗 C. 公文處理 D. 管理游戲2.員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的（ ）等方面的內(nèi)容的過程。 A. 知識 B. 技能 C. 價值觀 D. 行為規(guī)范3.績效考評并不是最終目的，考評結(jié)果有很多用處，如（ ）。 A. 崗位說明書的修訂 B. 員工招聘 C. 員工培訓(xùn) D. 員工薪酬調(diào)整4.工作分析又稱（ ）。 A. 工作描述 B. 職位分析 C. 程序分析 D. 崗位分析5.內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為（ ）。 A. 容易造成“近親繁殖” B. 容易造成對內(nèi)部員工的打擊C. 難以判斷他們的實際工作能力 D. 備選對象范圍狹窄6.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢?B. 公開、公平、公正原則 C. 競爭擇優(yōu)原則D. 效率優(yōu)先原則7.主觀考評法有（ ）。 A. 自我與他人評價法 B. 比例控制法 C. 量表評定法D. 關(guān)鍵事件法8.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 A. 公文處理 B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 角色扮演 D. 性向測試9.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘10.組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時，在制定績效目標(biāo)時（ ）。 A. 目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B. 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合C. 目標(biāo)的實現(xiàn)是有時間要求的D. 目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯誤B. 正確2. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A. 錯誤B. 正確3.在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯誤B. 正確4.考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。 A. 錯誤B. 正確5. 員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程。A. 錯誤B. 正確6.成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 A. 錯誤B. 正確7.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。 A. 錯誤B. 正確8.招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯誤B. 正確9.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯誤B. 正確10.工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。A. 錯誤B. 正確11.用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。A. 錯誤B. 正確12.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 A. 錯誤B. 正確13.績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 A. 錯誤B. 正確14.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。 A. 錯誤B. 正確15.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 A. 錯誤B. 正確16.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯誤B. 正確17.考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯誤B. 正確18.培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯誤B. 正確19.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 A. 錯誤B. 正確20.柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估。 A. 錯誤B. 正確0014一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1. 績效考評的（ ）也叫做區(qū)分性原則，是指考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分。A. 客觀性原則 B. 全面性原則 C. 及時反饋原則 D. 敏感性原則2.員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A. 因人擇事 B. 因事?lián)袢?C. 競爭擇優(yōu) D. 效率優(yōu)先3.（ ）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 網(wǎng)上招聘4.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個人層面分析 C. 組織層面分析D. 培訓(xùn)課程分析5.（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 A. 序列比較法 B. 成對比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法6.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ ）。 A. 崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 在職培訓(xùn)7.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃8.（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素 B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位9.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ ）。 A. 職級 B. 職系 C. 職組 D. 職等10.（ ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測驗法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢?B. 公開、公平、公正原則 C. 競爭擇優(yōu)原則D. 效率優(yōu)先原則2.工作評價常用的方法有（ ）。 A. 職位分類法 B. 職位排序法 C. 問卷調(diào)查法 D. 面談法3.關(guān)于績效考評，以下陳述正確的是（ ）。 A. 績效考評不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。B. 績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。C. 績效考評可以為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。D. 績效考評具有時限性，要求在一段時間內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。4.工作分析又稱（ ）。 A. 工作描述 B. 職位分析 C. 程序分析 D. 崗位分析5.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 A. 公文處理 B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 角色扮演 D. 性向測試6.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘7.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。8.以下屬于工作評價的方法是（ ）。 A. 工作日志法 B. 文獻(xiàn)分析法 C. 職位排序法 D. 職位分類法9.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）。 A. 激勵 B. 技能 C. 環(huán)境 D. 機(jī)會10. 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價模型分為以下幾個層析（ ）。A. 反應(yīng)評估 B. 學(xué)習(xí)評估 C. 行為評估 D. 成果評估三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯誤B. 正確2.培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯誤B. 正確3.招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯誤B. 正確4.在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯誤B. 正確5.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯誤B. 正確6.柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估。 A. 錯誤B. 正確7.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。 A. 錯誤B. 正確8.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 A. 錯誤B. 正確9.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 A. 錯誤B. 正確10.績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 A. 錯誤B. 正確11. 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。A. 錯誤B. 正確12.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 A. 錯誤B. 正確13.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯誤B. 正確14.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯誤B. 正確15. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。A. 錯誤B. 正確16.考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯誤B. 正確17.考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。 A. 錯誤B. 正確18.工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 A. 錯誤B. 正確19. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A. 錯誤B. 正確20.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。 A. 錯誤B. 正確0015一、單項選擇題（共10道試題，共30分。）1.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃2.（ ）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 網(wǎng)上招聘3.（ ）是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。 A. 工作評價 B. 工作分析 C. 工作說明書 D. 工作要素4.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ ）特點。 A. 多因性 B. 多維性 C. 動態(tài)性 D. 不確定性5.績效考評是對員工（ ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。 A. 工作行為和工作表現(xiàn) B. 工作效果 C. 工作行為 D. 工作行為和工作效果6.（ ）就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標(biāo)準(zhǔn)。 A. 工作分析 B. 工作評價 C. 職等 D. 職級7.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個人層面分析 C. 組織層面分析D. 培訓(xùn)課程分析8.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（ ）。 A. 在崗培訓(xùn) B. 短期培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 短期培訓(xùn)9.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ ）。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法10.（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素 B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位二、多項選擇題（共10道試題，共30分。）1.以下屬于工作評價的方法是（ ）。 A. 工作日志法 B. 文獻(xiàn)分析法 C. 職位排序法 D. 職位分類法2.工作分析的結(jié)果以（ ）形式呈現(xiàn)出來。 A. 人力資源計劃 B. 崗位評價 C. 工作說明書 D. 工作規(guī)范3.以下屬于心理測驗法的是（ ）。 A. 個性測驗 B. 智力測驗 C. 公文處理 D. 管理游戲4.媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ ）。 A. 信息傳播范圍廣 B. 應(yīng)聘人員數(shù)量大 C. 招聘時間長 D. 廣告費用較高5.下面哪些屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ ）。 A. 工作職責(zé) B. 工作環(huán)境 C. 工作權(quán)限 D. 工作中的晉升6. 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評價模型分為以下幾個層析（ ）。A. 反應(yīng)評估 B. 學(xué)習(xí)評估 C. 行為評估 D. 成果評估7.培訓(xùn)需求分析包括（ ）。 A. 組織層面分析 B. 工作層面分析 C. 培訓(xùn)課程分析D. 個人層面分析8.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘9.績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（ ）。 A. 精確化 B. 簡易化 C. 定量化 D. 客觀化10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。三、判斷題（共20道試題，共40分。）1.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯誤B. 正確2.在考評時，大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯誤B. 正確3.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。 A. 錯誤B. 正確4.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 A. 錯誤B. 正確5.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 A. 錯誤B. 正確6. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評，需要主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。A. 錯誤B. 正確7.成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 A. 錯誤B. 正確8.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯誤B. 正確9.招聘時采用員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯誤B. 正確10.考評中的近因效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。 A. 錯誤B. 正確11.工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 A. 錯誤B. 正確12. 員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過程。A. 錯誤B. 正確13.柯克帕特里克根據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果評估分為四個遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估。 A. 錯誤B. 正確14.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯誤B. 正確15.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。 A. 錯誤B. 正確16.績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 A. 錯誤B. 正確17.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯誤B. 正確18.考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯誤B. 正確19. 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。A. 錯誤B. 正確20.培訓(xùn)需求分析中，對組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯誤B. 正確為進(jìn)一步強(qiáng)化公司安全生產(chǎn)、文明施工管理，切實落實安全生產(chǎn)責(zé)任，防止重大安全事故發(fā)生，保障企業(yè)和員工的生命和財產(chǎn)安全manufacturers drawings bolt fastened in the cylinder and outer cylinder. Cylinder cylinder in the drain pipe installation and measuring component leads. 6.4.4.3 blade carrier, partitions and lower installation check the sealing ring of the seal and springs, which shall conform to the technical requirements manufacturers drawings. Cylinder gasket on the mounting brackets supporting the Group assembled, the lugs shall be no Burr on the surface, and other debris. Department suite in place to measure surface and inner cylinder surface height difference, compared with the original values confirm the location. 6.4.4.4 lower bearing and thrust bearing installation clean bearing and bearing, thrust bearing joints, clean them with a thin layer of turbine oil, and then lifting it to bits. 6.4.4.5 high and middle pressure cylinder over it to the end (for high pressure rotor and low pressure change flange gasket without connection unit) rotors and rotor flange gasket connection and there is no connection, so the rotor in place cases, rotors in place must be high and middle pressure cylinder together with the Chamber over it to the end. Jack in the box that are installed on a push-pull device of adjusting the high and medium pressure cylinder to end over and around to set up indicators to monitor data, general data about the difference must not exceed 0.02mm. To prevent cylinder about out of sync over the situation, take the following measures: a) over Jack uses the same pump, evenly. B) left to set up indicators to monitor over quantity. To prevent the movement over the Chamber when the platen, at the top of the front bearing plate installed tight, then anchor base next to the corresponding