裝飾公司績(jī)效考核制度

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精選資料 裝飾公司績(jī)效考核制度第一章績(jī)效考核的目的和原則第一條、公司員工績(jī)效考核目的。1、通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績(jī)效考核用途。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績(jī)效考核原則1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績(jī)效考核原則。第二章 績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績(jī)效考核。第二條 績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。 1. 月度績(jī)效考核：月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)。月度績(jī)效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。2. 季度績(jī)效考核：季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績(jī)效考核。公司管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績(jī)效考核。3. 年度績(jī)效考核：年度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。4. 項(xiàng)目績(jī)效考核：項(xiàng)目績(jī)效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。項(xiàng)目績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年，則只進(jìn)行季度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核；如果項(xiàng)目超過一年以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。）第三章績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、時(shí)間與程序第一條 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)?？?jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員第二條 績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核意見，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反饋給被績(jī)效考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。第四條 月度績(jī)效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度績(jī)效考核表，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。第五條 季度績(jī)效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被績(jī)效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的固定指標(biāo)部分。2) 直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)。3) 績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評(píng)及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)照崗位說明書和其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表一同交報(bào)人力資源部4. 審核： 績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核第六條 年度績(jī)效考核程序：1. 年度績(jī)效考核程序同季度績(jī)效考核程序。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績(jī)效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目。3. 年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第八條 結(jié)果分級(jí)：各類人員日常績(jī)效考核及年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格等 級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格 定義超越崗位常規(guī)要求， 并完全超過了預(yù)期的工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成目標(biāo)，并有所超越完全符合崗位常規(guī)要求，保值，保量。按時(shí)完成目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本完成工作目標(biāo)但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能完成工作目標(biāo)。得分90以上80至9070至7960至6960以下第四章 績(jī)效考核方法及主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績(jī)效考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效考核對(duì)象，績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同?？?jī)效考核對(duì)象績(jī)效考核方法績(jī)效考核主體中，高層管理人員多角度績(jī)效考核上級(jí)，同級(jí)，下級(jí)技術(shù)人員直接上級(jí)，同級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)，同級(jí)職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)第二條、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)：績(jī)效考核的維度主要有：1，績(jī)效維度：指被績(jī)效考核人員通過努力所取得的工作成果； 2，能力維度：指被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；3，態(tài)度維度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體采用不同的績(jī)效考核維度： 1. 績(jī)效維度包括：1) 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2) 周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3) 管理績(jī)效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)果。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：缺勤扣除（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）4. 能力維度包括：1） 交際交往能力2） 影響力3） 領(lǐng)導(dǎo)能力4） 溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計(jì)劃和執(zhí)行能力為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主體只對(duì)被績(jī)效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核維度設(shè)計(jì)見績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理 層項(xiàng)目部一般管理人員技術(shù)人員項(xiàng)目部操作職能及公司職能人員人際交往能 力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估，授權(quán)。反饋與訓(xùn)練 激勵(lì)，建立期望責(zé)任管理 溝通 能 力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力 創(chuàng)新能力解決問題能力計(jì)劃 和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率THANKS !致力為企業(yè)和個(gè)人提供合同協(xié)議，策劃案計(jì)劃書，學(xué)習(xí)課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯