人力資源管理課件 下篇

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1、人人力力資資源源管管理理 Human Resource Management 5.4 5.4 員工與組織的相互接納員工與組織的相互接納 相互接納是一種心理契約相互接納是一種心理契約 相互承認(rèn)、認(rèn)同和接受相互承認(rèn)、認(rèn)同和接受 相互接納有信號(hào)標(biāo)示相互接納有信號(hào)標(biāo)示新雇員接納組織信號(hào)：新雇員接納組織信號(hào)： 1. 1.決定留在組織中決定留在組織中 2 2發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾 3. 3.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)，關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)， 4 4接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí) 將之視為暫時(shí)的情況，相

2、信和期待組織的許諾將之視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾 一定一定可以兌現(xiàn)?？梢詢冬F(xiàn)。組織對(duì)新雇員的接納組織對(duì)新雇員的接納: 1 1正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定 2 2分享組織的分享組織的“機(jī)密機(jī)密” 3 3流向組織內(nèi)核流向組織內(nèi)核 4. 4. 提升提升 5. 5. 加薪加薪 6. 6. 分配新工作分配新工作 7. 7.參加意識(shí)活動(dòng)參加意識(shí)活動(dòng) 5.5 5.5 職業(yè)生涯發(fā)展階段的特征職業(yè)生涯發(fā)展階段的特征探索階段探索階段立業(yè)階段立業(yè)階段離職階段離職階段維持階段維持階段工作工作需求需求情感情感需求需求要求從事多種要求從事多種 不同的工作。不同的工作。希望自己探索希望自己探索 進(jìn)行試探性的進(jìn)行試

3、探性的職業(yè)職業(yè)選擇。選擇。在比較中逐漸在比較中逐漸選定自己的職業(yè)。選定自己的職業(yè)。 希望具有挑戰(zhàn)性的工作。希望具有挑戰(zhàn)性的工作。希望在某一領(lǐng)域發(fā)展希望在某一領(lǐng)域發(fā)展 自己的特別知識(shí)和技能自己的特別知識(shí)和技能希望在工作中有創(chuàng)造性希望在工作中有創(chuàng)造性 和革新和革新希望在經(jīng)歷希望在經(jīng)歷3 35 5年期間年期間 轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域。轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域。 希望面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)希望面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng) 敢于面對(duì)成敗。敢于面對(duì)成敗。能處理工作和人際能處理工作和人際 關(guān)系矛盾。關(guān)系矛盾。希望互相支持。希望互相支持。希望獨(dú)立自主。希望獨(dú)立自主。 希望更新技能。希望更新技能。希望在培訓(xùn)和輔希望在培訓(xùn)和輔 導(dǎo)青年員工中發(fā)導(dǎo)青年員工中發(fā) 展

4、自己的技能展自己的技能為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工 作而學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能作而學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能希望了解全組織的希望了解全組織的 工作情況和發(fā)揮自己工作情況和發(fā)揮自己 在組織中的重要作用。在組織中的重要作用。 具有中年人較穩(wěn)健具有中年人較穩(wěn)健 的思想感情。的思想感情。對(duì)工作、家庭和周對(duì)工作、家庭和周 圍的看法有所改變圍的看法有所改變自我陶醉以及競(jìng)爭(zhēng)自我陶醉以及競(jìng)爭(zhēng) 性逐漸減弱。性逐漸減弱。 計(jì)劃好退休。計(jì)劃好退休。從掌握轉(zhuǎn)向咨詢從掌握轉(zhuǎn)向咨詢 和指導(dǎo)性工作。和指導(dǎo)性工作。尋找自己的接班人。尋找自己的接班人。尋找組織外的其尋找組織外的其 他活動(dòng)。他活動(dòng)。 希望把咨詢看作希望把咨詢看作 對(duì)他人的幫

5、助。對(duì)他人的幫助。希望能接受和希望能接受和 欣賞組織外的欣賞組織外的 其他活動(dòng)。其他活動(dòng)。 了解個(gè)人興趣、了解個(gè)人興趣、進(jìn)步，成長(zhǎng)、安進(jìn)步，成長(zhǎng)、安繼續(xù)作出成績(jī)，繼續(xù)作出成績(jī)，發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)和技發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)和技查找個(gè)人查找個(gè)人全感，探索生活全感，探索生活更新技能更新技能能，成為良師益友能，成為良師益友貢獻(xiàn)區(qū)，貢獻(xiàn)區(qū)，方式，圍繞職業(yè)方式，圍繞職業(yè)退休計(jì)劃退休計(jì)劃適應(yīng)工作、適應(yīng)工作、確立職業(yè)錨確立職業(yè)錨適應(yīng)組織適應(yīng)組織 探索階段探索階段立業(yè)階段立業(yè)階段維持階段維持階段離職階段離職階段開發(fā)開發(fā)任務(wù)任務(wù)5.6 5.6 中期職業(yè)生涯危機(jī)及管理中期職業(yè)生涯危機(jī)及管理 中期職業(yè)生涯危機(jī)中期職業(yè)生涯危機(jī) 生

6、命運(yùn)行任務(wù)最繁重生命運(yùn)行任務(wù)最繁重 職業(yè)能力逐漸成熟職業(yè)能力逐漸成熟 進(jìn)入創(chuàng)造業(yè)績(jī)階段進(jìn)入創(chuàng)造業(yè)績(jī)階段 事業(yè)軌跡呈現(xiàn)：向上走事業(yè)軌跡呈現(xiàn)：向上走頂峰頂峰下滑下滑 問題問題 1. 1.缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū)缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū) 2. 2.現(xiàn)實(shí)與理想不一致現(xiàn)實(shí)與理想不一致 3. 3.職業(yè)工作轉(zhuǎn)折下滑職業(yè)工作轉(zhuǎn)折下滑 工作對(duì)他們來講不再富有挑戰(zhàn)性，工作不再使他們感到興奮，工作對(duì)他們來講不再富有挑戰(zhàn)性，工作不再使他們感到興奮， 而感到落入組織或職業(yè)陷阱，沒有什么好去的地方。而感到落入組織或職業(yè)陷阱，沒有什么好去的地方。 工作時(shí)不再有進(jìn)取心，得過且過沒有生氣和活力，消沉抑郁。工作時(shí)不再有進(jìn)取心

7、，得過且過沒有生氣和活力，消沉抑郁。 突然地、戲劇性地轉(zhuǎn)換職業(yè)。發(fā)生突然地、戲劇性地轉(zhuǎn)換職業(yè)。發(fā)生“重心重心”轉(zhuǎn)移，由原來以事業(yè)轉(zhuǎn)移，由原來以事業(yè) 和工作為重心轉(zhuǎn)向家庭和個(gè)人發(fā)展為重心，能量指向個(gè)人業(yè)和工作為重心轉(zhuǎn)向家庭和個(gè)人發(fā)展為重心，能量指向個(gè)人業(yè) 余愛好、興趣、社交關(guān)系等方面。余愛好、興趣、社交關(guān)系等方面。 1.1.保持積極向上成長(zhǎng)的取向保持積極向上成長(zhǎng)的取向 2. 2.角色決策角色決策 3. 3.在工作、家庭、自我發(fā)展中平衡在工作、家庭、自我發(fā)展中平衡對(duì)對(duì) 策策5.7 5.7 員工到達(dá)職業(yè)頂峰（職業(yè)發(fā)展停滯）的原因員工到達(dá)職業(yè)頂峰（職業(yè)發(fā)展停滯）的原因 能力不夠能力不夠 缺乏培訓(xùn)缺乏培

8、訓(xùn) 對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈 分配不公正或加薪水平不合理分配不公正或加薪水平不合理 工作責(zé)任混淆不清工作責(zé)任混淆不清 公司的低成長(zhǎng)導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少公司的低成長(zhǎng)導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少對(duì)到達(dá)職業(yè)頂峰的員工可采取的補(bǔ)救措施對(duì)到達(dá)職業(yè)頂峰的員工可采取的補(bǔ)救措施 要使員工真正了解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因要使員工真正了解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因 要鼓勵(lì)員工參與開發(fā)活動(dòng)要鼓勵(lì)員工參與開發(fā)活動(dòng) 要保證員工獲取職業(yè)生涯咨詢要保證員工獲取職業(yè)生涯咨詢 要鼓勵(lì)員工對(duì)解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)要鼓勵(lì)員工對(duì)解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn) 5.8 5.8 職業(yè)生涯成功的個(gè)人要素職業(yè)生涯成功的個(gè)人要素積極的心態(tài)；積極的心態(tài)；確定

9、的目的；確定的目的；多走些路；多走些路；正確地思考；正確地思考；自我控制；自我控制；集體心理；集體心理；信心；信心；令人愉快的個(gè)性令人愉快的個(gè)性個(gè)人的首創(chuàng)精神個(gè)人的首創(chuàng)精神熱情；熱情；集中注意力；集中注意力；協(xié)作精神；協(xié)作精神；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；創(chuàng)造性的見識(shí)；創(chuàng)造性的見識(shí)；預(yù)算時(shí)間和金錢；預(yù)算時(shí)間和金錢；保持身心健康；保持身心健康；應(yīng)用普遍規(guī)律的力量應(yīng)用普遍規(guī)律的力量關(guān)鍵要素：關(guān)鍵要素：信心、目標(biāo)、行動(dòng)信心、目標(biāo)、行動(dòng)!1、評(píng)估你的性格、評(píng)估你的性格?2、你的能力特長(zhǎng)、你的能力特長(zhǎng)?3、你的職業(yè)理想、你的職業(yè)理想?4、你的職業(yè)規(guī)劃、你的職業(yè)規(guī)劃?5、環(huán)境支持度、環(huán)境支持度你的職業(yè)定位

10、是否正確你的職業(yè)定位是否正確?演練演練評(píng)價(jià)評(píng)價(jià):員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè) 發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信企業(yè)組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信 息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢。提供職業(yè)咨詢。5.9 5.9 組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容組織如何進(jìn)行職業(yè)管理組織如何進(jìn)行職業(yè)管理n探索（介入階段）：探索（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化n立業(yè)（成長(zhǎng)階段）：立業(yè)（成長(zhǎng)階段

11、）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作n維持（成熟階段）維持（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題n離職（老年）：離職（老年）：破除偏見如何進(jìn)行職業(yè)管理如何進(jìn)行職業(yè)管理u 職業(yè)計(jì)劃表u 員工職業(yè)傾向分析u 自傳/個(gè)人優(yōu)、缺點(diǎn)對(duì)照表u 終職培訓(xùn)u 考核與面談員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)v 自我適應(yīng)評(píng)價(jià)v 未來職務(wù)設(shè)計(jì)v 生涯發(fā)展計(jì)劃v 自我啟發(fā)成長(zhǎng) 員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才v 把握人才需求動(dòng)向v 實(shí)現(xiàn)量才使用目標(biāo)v 計(jì)劃性的人才培育v 掌握經(jīng)營(yíng)策略重點(diǎn) 組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展 職業(yè)生涯發(fā)展管理圖示職業(yè)生涯發(fā)展管理

12、圖示5.9 5.9 職業(yè)生涯管理中的角色職能職業(yè)生涯管理中的角色職能教練教練 發(fā)現(xiàn)問題、傾聽、確定需求，詳細(xì)發(fā)現(xiàn)問題、傾聽、確定需求，詳細(xì) 評(píng)定這些需求評(píng)定這些需求評(píng)估者評(píng)估者 給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確 定工作職責(zé)，確定公司需求定工作職責(zé)，確定公司需求顧問顧問 提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議 與職業(yè)管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯與職業(yè)管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯推薦人推薦人 管理計(jì)劃執(zhí)行情況管理計(jì)劃執(zhí)行情況 角角 色色責(zé)責(zé) 任任5.9.15.9.1職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色 具有好的工作業(yè)績(jī)具有好的工作業(yè)績(jī) 開發(fā)職業(yè)

13、生涯管理開發(fā)職業(yè)生涯管理 提供信息和建議提供信息和建議 與經(jīng)理會(huì)談與經(jīng)理會(huì)談 支持系統(tǒng)支持系統(tǒng) 提供專業(yè)服務(wù)提供專業(yè)服務(wù) 明確開發(fā)需求明確開發(fā)需求 ( (測(cè)試，咨詢，研討會(huì)測(cè)試，咨詢，研討會(huì)) ) 明確職業(yè)發(fā)展方向明確職業(yè)發(fā)展方向 5.9.2 5.9.2 員工、公司、人力資源經(jīng)理在員工、公司、人力資源經(jīng)理在 職業(yè)生涯管理中扮演的角色職業(yè)生涯管理中扮演的角色員員 工工公公 司司人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理Chapter 6激激 勵(lì)勵(lì) 6.1 6.1 激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論及應(yīng)用 6.1.1 6.1.1 定義定義從組織的角度：從組織的角度：是調(diào)動(dòng)人們積極性的過程。是調(diào)動(dòng)人們積極性的過程。目的性目的性影

14、響需要、動(dòng)機(jī)影響需要、動(dòng)機(jī)影響行為影響行為從個(gè)人的角度：激勵(lì)是指一個(gè)人追求某個(gè)既定目標(biāo)的從個(gè)人的角度：激勵(lì)是指一個(gè)人追求某個(gè)既定目標(biāo)的愿意程度。愿意程度。 維持工作維持工作：僅需發(fā)揮潛力的僅需發(fā)揮潛力的20%20%30%30% 激激 勵(lì)：同樣的人可發(fā)揮出潛能的勵(lì)：同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%80%9090% % 激勵(lì)模型：激勵(lì)模型： 期望值期望值成功概率成功概率成功成功 新需求新需求未滿足的需要未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)（內(nèi)驅(qū)力）動(dòng)機(jī)（內(nèi)驅(qū)力）行為行為積極積極挫折挫折效價(jià)效價(jià)結(jié)果給人帶來的滿足程度結(jié)果給人帶來的滿足程度消極消極激勵(lì)力激勵(lì)力 = = 效價(jià)期望值效價(jià)期望值 6.1.2 6.1.2 馬斯洛需求

15、層次理論馬斯洛需求層次理論 觀點(diǎn)：觀點(diǎn)： 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) 發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 自尊與被尊重、被承認(rèn)自尊與被尊重、被承認(rèn) 群體交往、獲得情感群體交往、獲得情感 人身、財(cái)產(chǎn)安全，工作人身、財(cái)產(chǎn)安全，工作 穩(wěn)定，有經(jīng)濟(jì)保障穩(wěn)定，有經(jīng)濟(jì)保障 衣食住行衣食住行 尊重尊重 歸屬歸屬 安全安全 生理生理激勵(lì)理論實(shí)務(wù)一 6.1.3 6.1.3 赫茲伯格雙因素理論赫茲伯格雙因素理論 (1)(1) 內(nèi)容內(nèi)容保健因素保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵(lì)因素激勵(lì)因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）公司的政策與管理公司的政策與管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)上下左右的

16、人事關(guān)系上下左右的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件工作環(huán)境或條件薪金薪金個(gè)人的生活個(gè)人的生活職務(wù)、地位職務(wù)、地位工作的安全感工作的安全感工作上的成就感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì) 有有 無無 (2)(2) 結(jié)論結(jié)論 不激勵(lì)不激勵(lì) 無不滿無不滿 激勵(lì)激勵(lì) 不滿意不滿意 保健保健因素因素激勵(lì)激勵(lì)因素因素 有有無無(3)(3) 管理對(duì)策：管理對(duì)策：將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上 安排工作盡量照顧員工愛好與特長(zhǎng)安排工作盡量

17、照顧員工愛好與特長(zhǎng) 增加工作的挑戰(zhàn)性增加工作的挑戰(zhàn)性 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩乜茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩?.1.4 6.1.4 亞當(dāng)斯公平理論亞當(dāng)斯公平理論(1)1) 觀點(diǎn)觀點(diǎn) 報(bào)酬相當(dāng)，報(bào)酬相當(dāng)，A A感到公平（滿意）感到公平（滿意） A A報(bào)酬過高，報(bào)酬過高，A A感到自己多得（滿意）感到自己多得（滿意） A A報(bào)酬不足，報(bào)酬不足，A A感到不公平（不滿意感到不公平（不滿意） O O（outputoutput）：）：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。 如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、工作的樂趣等等。如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、

18、工作的樂趣等等。 I I（inputinput）：）：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。 如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、 社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組 織的忠誠(chéng)等?？椀闹艺\(chéng)等。BBAAIOIOBBAAIOIOBBAAIOIO A A與與B B相比較后的三種基本心理狀態(tài)：相比較后的三種基本心理狀態(tài)： 第一，第一，A, BA, B比例相等，感到公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變比例相等，感到公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變. . 第二，第二，A

19、A與與B B比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)。比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)。 第三第三, ,A A與與B B比較報(bào)酬少，比較報(bào)酬少，A A感到不公平感到不公平。 這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是：這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是： 心理挫折和失衡心理挫折和失衡 改變投入改變投入 要求改變產(chǎn)出要求改變產(chǎn)出 改變比較對(duì)象改變比較對(duì)象 離開現(xiàn)在的環(huán)境離開現(xiàn)在的環(huán)境 (2)(2)管理對(duì)策管理對(duì)策 重視員工公平感重視員工公平感 有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度 盡量量化管理盡量量化管理 引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等6.1.5 6.1.5 期

20、望理論期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸會(huì)給個(gè)人帶來既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。組織設(shè)置的目標(biāo)。激勵(lì)力激勵(lì)力=效價(jià)效價(jià)*期望值期望值效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價(jià)吸引力的估價(jià)期望值是指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力期望值是指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率 激勵(lì)理論實(shí)務(wù)二：期望理論6.1.6

21、6.1.6 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論(1) (1) 強(qiáng)化的基本方式強(qiáng)化的基本方式 正強(qiáng)化正強(qiáng)化 用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)，用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)， 如表?yè)P(yáng)、晉升、加薪等。如表?yè)P(yáng)、晉升、加薪等。 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化 預(yù)先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避免它的發(fā)生預(yù)先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避免它的發(fā)生。 自然消退自然消退 對(duì)員工的某種行為不予理睬，表示否定的態(tài)度，從而對(duì)員工的某種行為不予理睬，表示否定的態(tài)度，從而 減少這種行為的發(fā)生。減少這種行為的發(fā)生。 懲罰懲罰 用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果（如批評(píng)、降薪、罰款、開除等）用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果（如批評(píng)

22、、降薪、罰款、開除等） 來對(duì)待某種被否定的行為來對(duì)待某種被否定的行為。 (2)(2) 理論啟示理論啟示 盡量避免使用懲罰盡量避免使用懲罰, ,多用正強(qiáng)化多用正強(qiáng)化 適當(dāng)選擇強(qiáng)化物適當(dāng)選擇強(qiáng)化物 選擇好強(qiáng)化時(shí)機(jī)選擇好強(qiáng)化時(shí)機(jī) 新員工入職時(shí)新員工入職時(shí) 強(qiáng)化的時(shí)間頻率恰當(dāng)強(qiáng)化的時(shí)間頻率恰當(dāng) 6.2 6.2 激勵(lì)方法與技巧激勵(lì)方法與技巧 6.2.1 6.2.1 激勵(lì)原則激勵(lì)原則 以正強(qiáng)化為主以正強(qiáng)化為主 物質(zhì)與精神結(jié)合物質(zhì)與精神結(jié)合 因人而異、按需激勵(lì)因人而異、按需激勵(lì) 公平合理公平合理 6.2.2 6.2.2 激勵(lì)方法激勵(lì)方法 (1) (1) 薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì) 工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、有差異的福利

23、待遇工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、有差異的福利待遇 建議工資結(jié)構(gòu)建議工資結(jié)構(gòu)： 崗位固定工資崗位固定工資+ +績(jī)效工資績(jī)效工資 績(jī)效工資與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤績(jī)效工資與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 獎(jiǎng)金管理獎(jiǎng)金管理 獎(jiǎng)金應(yīng)以當(dāng)期利潤(rùn)為前提獎(jiǎng)金應(yīng)以當(dāng)期利潤(rùn)為前提 獎(jiǎng)金應(yīng)與部門和個(gè)人績(jī)效掛鉤獎(jiǎng)金應(yīng)與部門和個(gè)人績(jī)效掛鉤 二線部門應(yīng)與一線部門有所區(qū)別二線部門應(yīng)與一線部門有所區(qū)別 股權(quán)股權(quán) 虛擬股權(quán)虛擬股權(quán) ( (民營(yíng)獨(dú)資企業(yè)民營(yíng)獨(dú)資企業(yè)) ) 虛擬股權(quán)，與普通股權(quán)益類似但沒有所有權(quán)的虛擬股權(quán)，與普通股權(quán)益類似但沒有所有權(quán)的 “單位單位”, , 這些這些“單位單位”享受實(shí)際股票的價(jià)格增值和紅利。享受實(shí)際股票的價(jià)格增值和紅利。 全員持

24、股計(jì)劃全員持股計(jì)劃 ( (分層確定股權(quán)大小分層確定股權(quán)大小) ) 參股參股 ( (人力資本入股人力資本入股_市場(chǎng)談判價(jià)市場(chǎng)談判價(jià)) ) 股票期權(quán)股票期權(quán)_ _金手銬金手銬 股票期權(quán)是指給予高層管理人員股票期權(quán)是指給予高層管理人員在特定時(shí)期內(nèi)在特定時(shí)期內(nèi) （一般（一般3 3年到年到5 5年）年）以規(guī)定價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)利以規(guī)定價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)利。 規(guī)定價(jià)格通常為（高于）期權(quán)發(fā)放時(shí)股票市價(jià)。高層管理規(guī)定價(jià)格通常為（高于）期權(quán)發(fā)放時(shí)股票市價(jià)。高層管理 人員只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股票價(jià)格高于規(guī)定的人員只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股票價(jià)格高于規(guī)定的 價(jià)格，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。價(jià)格，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。

25、6.2.2 6.2.2 激勵(lì)方法激勵(lì)方法 (2) (2) 工作激勵(lì)工作激勵(lì) 安排工作時(shí)考慮員工的特長(zhǎng)與愛好安排工作時(shí)考慮員工的特長(zhǎng)與愛好 合理分工、適才適用合理分工、適才適用 因事設(shè)人而不因人設(shè)事因事設(shè)人而不因人設(shè)事 工作數(shù)量合理工作數(shù)量合理 工作性質(zhì)與個(gè)人特征匹配工作性質(zhì)與個(gè)人特征匹配 6.2.2 6.2.2 激勵(lì)方法激勵(lì)方法 (2) (2) 工作激勵(lì)工作激勵(lì) 工作要有挑戰(zhàn)性工作要有挑戰(zhàn)性增加責(zé)任增加責(zé)任 任務(wù)、能力與激勵(lì)關(guān)系模型任務(wù)、能力與激勵(lì)關(guān)系模型: : N+N+ 簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單厭倦：負(fù)激勵(lì)厭倦：負(fù)激勵(lì)（任務(wù)）X XN N（能力） N-N- 努力努力堅(jiān)持堅(jiān)持成功：激勵(lì)成功：激勵(lì) N-N-失敗

26、失敗自卑：負(fù)激勵(lì)自卑：負(fù)激勵(lì) 工作有自主性工作有自主性 工作過程設(shè)計(jì)有員工參與工作過程設(shè)計(jì)有員工參與 尊重員工的個(gè)性與偏好尊重員工的個(gè)性與偏好 6.2.4 6.2.4 精神激勵(lì)精神激勵(lì) 滿足員工求發(fā)展的需求滿足員工求發(fā)展的需求 修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、 發(fā)展與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、發(fā)展與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、 晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì) 滿足被重視的心理需求滿足被重視的心理需求 資訊、榮譽(yù)、信任、尊重、關(guān)心、贊賞員工資訊、榮譽(yù)、信任、尊重、關(guān)心、贊賞員工 6.2.5 6.2.5 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化 制定制度，事先告知，即時(shí)懲戒，適可而止。制定制度，事先告知，即時(shí)懲戒，適可而止。 6.3 6.3 激勵(lì)技巧激勵(lì)技巧（1 1）

27、按需激勵(lì)，因人而異）按需激勵(lì)，因人而異（提供多種選擇，自助餐式提供多種選擇，自助餐式) )（2 2）適當(dāng)拉開檔次）適當(dāng)拉開檔次（3 3）掌握獎(jiǎng)勵(lì)頻率）掌握獎(jiǎng)勵(lì)頻率（4 4）合理確定獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)）合理確定獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)（跳起來摘桃子原則）（跳起來摘桃子原則）（5 5）注意公平心理疏導(dǎo)）注意公平心理疏導(dǎo) (引導(dǎo)機(jī)會(huì)均等而不是結(jié)果相等引導(dǎo)機(jī)會(huì)均等而不是結(jié)果相等) ) （6 6）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合 6.4 6.4 懲罰藝術(shù)懲罰藝術(shù) 先要有制度，不能不教而誅先要有制度，不能不教而誅 不傷自尊不傷自尊 不全盤否定不全盤否定 不摻雜個(gè)人恩怨不摻雜個(gè)人恩怨 打擊面不宜過大打擊面不宜過大 不要

28、以罰代管不要以罰代管Chapter 7 績(jī)績(jī) 效效 評(píng)評(píng) 估估湖南大學(xué)工商管理學(xué)院湖南大學(xué)工商管理學(xué)院吳文華吳文華 副教授副教授Email:Email:Tel:13017398813 8823451Tel:13017398813 8823451績(jī)效考核的本質(zhì)績(jī)效考核的本質(zhì)為什么進(jìn)行績(jī)效考核？為什么進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核考什么？績(jī)效考核考什么？績(jī)效考核怎么考？績(jī)效考核怎么考？ 7.1 7.1 考核的作用考核的作用 （1 1）提高工作績(jī)效）提高工作績(jī)效（是對(duì)工作職責(zé)的檢查與落實(shí)）（是對(duì)工作職責(zé)的檢查與落實(shí)） （2 2）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù)）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù) （3 3

29、）考核是確定報(bào)酬的依據(jù)）考核是確定報(bào)酬的依據(jù)( (績(jī)效工資績(jī)效工資) ) （4 4）提高員工滿意度、降低流失率）提高員工滿意度、降低流失率 （5 5）考核增進(jìn)上下級(jí)間的溝通與反饋）考核增進(jìn)上下級(jí)間的溝通與反饋 管理是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的螺旋鏈！管理是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的螺旋鏈！ 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職責(zé)部門職責(zé)職務(wù)說明書職務(wù)說明書評(píng)估考核評(píng)估考核薪酬管理薪酬管理考核人員人員任用任用人員人員培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬確定確定人員人員激勵(lì)激勵(lì)重要性重要性績(jī)效考核績(jī)效考核程序公平程序公平人際公平人際公平結(jié)果公平結(jié)果公平 7.2 7.2 考評(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容 7.2.17.2.1德、能、勤、績(jī)、體德、能

30、、勤、績(jī)、體 (1)(1)德：德：政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神 (2) (2)能：能：業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、 組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn) (3) (3)勤：勤：主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率 (4) (4)績(jī)：績(jī)：工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、成本工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、成本 (5) (5)體：體：生理健康、心理素質(zhì)好、承受力與抗壓性強(qiáng)生理健康、心理素質(zhì)好、承受

31、力與抗壓性強(qiáng) 7.2.2 7.2.2 工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度l具體內(nèi)容具體內(nèi)容 工作數(shù)量、質(zhì)量、成本工作數(shù)量、質(zhì)量、成本 積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、紀(jì)律性積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、紀(jì)律性 技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、 計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、督導(dǎo)力、決策力、計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、督導(dǎo)力、決策力、 控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通能力、影響力控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通能力、影響力 工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)：工作態(tài)度：工作態(tài)度：工作能力：工作能力：7.3績(jī)效評(píng)估的實(shí)施績(jī)效評(píng)估的實(shí)施7.3.1評(píng)估實(shí)施程序評(píng)估實(shí)施程序工作說明書工作說明書考核評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)考

32、核評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)評(píng)估實(shí)施評(píng)估實(shí)施考評(píng)面談考評(píng)面談制定改進(jìn)計(jì)劃制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)7.3.27.3.2 有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)步驟有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)步驟 獲得決策層的支持獲得決策層的支持 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估表：相關(guān)性、清晰設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估表：相關(guān)性、清晰 性、精確性性、精確性 選定評(píng)估人選定評(píng)估人 確定評(píng)估周期確定評(píng)估周期 保證評(píng)估過程公平：制度、流程保證評(píng)估過程公平：制度、流程各部門經(jīng)理的工作各部門經(jīng)理的工作為下屬評(píng)分為下屬評(píng)分績(jī)效反饋績(jī)效反饋改進(jìn)員工工作改進(jìn)員工工作人力資源經(jīng)理的作用人力資源經(jīng)理的作用設(shè)計(jì)完善、推廣績(jī)效管理制度，開發(fā)設(shè)計(jì)完善、推廣績(jī)效管理制度，開發(fā)評(píng)估系統(tǒng)

33、評(píng)估系統(tǒng)為考核者提供培訓(xùn)為考核者提供培訓(xùn)宣傳、示范、督導(dǎo)評(píng)估體系的執(zhí)宣傳、示范、督導(dǎo)評(píng)估體系的執(zhí)行行提出相應(yīng)的人力資源管理決策建議提出相應(yīng)的人力資源管理決策建議 7.4 7.4 考評(píng)執(zhí)行者考評(píng)執(zhí)行者（360360度考評(píng)）度考評(píng)） （1 1） 上級(jí)上級(jí) （2 2） 同事同事 （3 3） 下級(jí)下級(jí) （4 4） 服務(wù)對(duì)象服務(wù)對(duì)象 （5 5） 自己自己 （6 6） 專家專家對(duì)重要崗位或重要人物的晉升對(duì)重要崗位或重要人物的晉升 建議：與每月績(jī)效工資掛鉤的考核不要采用建議：與每月績(jī)效工資掛鉤的考核不要采用360360度考評(píng)度考評(píng)考評(píng)執(zhí)行者考評(píng)執(zhí)行者（以某科技股份有限公司為例）（以某科技股份有限公司為例）3

34、60度考評(píng)方法度考評(píng)方法考評(píng)對(duì)象考評(píng)對(duì)象考評(píng)執(zhí)行者考評(píng)執(zhí)行者總經(jīng)理總經(jīng)理董事會(huì)、副總及董事會(huì)、副總及人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷部經(jīng)理銷部經(jīng)理中高層管理人員中高層管理人員直接上、下級(jí)、同級(jí)人員直接上、下級(jí)、同級(jí)人員研發(fā)技術(shù)人員研發(fā)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)直接上級(jí)、同級(jí)工人、職能人員工人、職能人員直接上級(jí)直接上級(jí)7.5考核目的以及考核內(nèi)容對(duì)象考核目的以及考核內(nèi)容對(duì)象用途用途考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核對(duì)象考核對(duì)象完成日期完成日期月表月表與工資掛鉤與工資掛鉤業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)+態(tài)度態(tài)度營(yíng)銷營(yíng)銷生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員次月初次月初5日內(nèi)日內(nèi)季表季表與下級(jí)度浮與下級(jí)度浮業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)+態(tài)度態(tài)度+能力能力事物、研發(fā)、次月初事物

35、、研發(fā)、次月初10日內(nèi)日內(nèi)動(dòng)工資有關(guān)動(dòng)工資有關(guān)中下層管理人員中下層管理人員年表年表提薪提薪業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)+能力能力+態(tài)度態(tài)度所有員工所有員工次年次年1月月20日前日前晉升晉升能力能力+業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)+態(tài)度態(tài)度所有員工所有員工同上同上 7.67.6考評(píng)方法及選擇考評(píng)方法及選擇1 1。方法類型。方法類型：品質(zhì)主導(dǎo)型：個(gè)性心理測(cè)評(píng)、情景模擬等品質(zhì)主導(dǎo)型：個(gè)性心理測(cè)評(píng)、情景模擬等行為主導(dǎo)型：行為主導(dǎo)型：排序法、圖解式評(píng)定量表排序法、圖解式評(píng)定量表、行為錨定式量表、行為錨定式量表、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法、行為觀察量、行為觀察量表等表等結(jié)果主導(dǎo)型：結(jié)果主導(dǎo)型：目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法等、直接指標(biāo)法等2 2。選擇

36、：結(jié)果。選擇：結(jié)果- -行為行為- -品質(zhì)品質(zhì) 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法明確的目標(biāo)明確的目標(biāo)參與決策參與決策明確的期限明確的期限及時(shí)反饋及時(shí)反饋 關(guān)鍵指標(biāo)法關(guān)鍵指標(biāo)法 ( (KPI)KPI) Key Performance Index Key Performance Index 選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo)選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo) 如：銷售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)如：銷售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo) 銷售額及其增長(zhǎng)率銷售額及其增長(zhǎng)率 銷售費(fèi)用銷售費(fèi)用 不良債權(quán)比率不良債權(quán)比率 客戶服務(wù)客戶服務(wù) 問題：導(dǎo)致短期行為問題：導(dǎo)致短期行為 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程關(guān)鍵點(diǎn)1：綜合制定關(guān)鍵崗位KPI關(guān)鍵點(diǎn)2：KPI

37、進(jìn)一步層層分解關(guān)鍵點(diǎn)3：確定具體崗位的KPI，形成業(yè)績(jī)合同關(guān)鍵點(diǎn)4：與KPI掛鉤的薪酬體系 戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估方法戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估方法 平衡計(jì)分法平衡計(jì)分法 Balance Scorecard( BSC )Balance Scorecard( BSC ) 內(nèi)容內(nèi)容: : 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)：銷售收入、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、成本費(fèi)用銷售收入、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、成本費(fèi)用 客戶客戶：為客戶創(chuàng)造價(jià)值為客戶創(chuàng)造價(jià)值 、客戶滿意率（或投訴率）、客戶滿意率（或投訴率） 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理： 市場(chǎng)反應(yīng)速度、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、部門協(xié)調(diào)市場(chǎng)反應(yīng)速度、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、部門協(xié)調(diào). . 工作效率、工作規(guī)范工作效率、工作規(guī)范 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：

38、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、 培養(yǎng)下級(jí)培養(yǎng)下級(jí)平衡計(jì)分法平衡計(jì)分法( (Balance Scorecard)Balance Scorecard) 特點(diǎn)特點(diǎn): : 財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo) + + 管理與行為指標(biāo)管理與行為指標(biāo) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): : 1. 1. 績(jī)效與戰(zhàn)略聯(lián)系績(jī)效與戰(zhàn)略聯(lián)系-文化與學(xué)習(xí)型組織文化與學(xué)習(xí)型組織 2. 2. 避免短期行為避免短期行為 3. 3. 引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展例：銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)例：銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)項(xiàng)目業(yè)績(jī)項(xiàng)目 考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)權(quán) 重重 指標(biāo)性質(zhì)指標(biāo)性質(zhì)財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)銷售收入銷售收入 銷量銷量 費(fèi)用費(fèi)用60%任務(wù)指

39、標(biāo)任務(wù)指標(biāo)客客戶戶優(yōu)客質(zhì)戶數(shù)量?jī)?yōu)客質(zhì)戶數(shù)量 新客戶增新客戶增長(zhǎng)率長(zhǎng)率 客戶投訴率客戶投訴率15%任務(wù)指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與管理管理市場(chǎng)反應(yīng)速度市場(chǎng)反應(yīng)速度渠道建設(shè)渠道建設(shè)15%任務(wù)和行為任務(wù)和行為指標(biāo)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)培訓(xùn)培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)下級(jí)培養(yǎng)下級(jí)培養(yǎng)10%行為指標(biāo)行為指標(biāo)案例案例G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費(fèi)勁心思地完成了對(duì)下屬是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費(fèi)勁心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部?？?jī)效考評(píng)的表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表績(jī)效考評(píng)的表格表明了工作的數(shù)量

40、和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了S和和L,所有的職工都完成了本職工作所有的職工都完成了本職工作,還順利完成了還順利完成了G交給的額外工作交給的額外工作,考慮到考慮到S和和L是新員工，他們倆人的額外工作量又偏多，是新員工，他們倆人的額外工作量又偏多，G給所有的員工的給所有的員工的工作量都打了工作量都打了“優(yōu)秀優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對(duì)曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在“合合作態(tài)度作態(tài)度”一欄，一欄，X被計(jì)為被計(jì)為“一般一般”，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞?/p>

41、方面的問題，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上作記錄。另外，沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上作記錄。另外，D家庭比較困難，家庭比較困難，G就有意識(shí)就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落到實(shí)多拿績(jī)效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到及格，但為了避免難堪，的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到及格，但為了避免難堪，G把他把他的評(píng)價(jià)提到的評(píng)價(jià)提到“一般一般”。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀優(yōu)秀”、“良好良好”、“一一般般”，就沒有就沒有“及格及格”和和“不及格不及格”了

42、。了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效績(jī)效考評(píng)低而不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)低而不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了?？荚u(píng)，成績(jī)也差不了。此案例中暴露出什么問題？如何解決？此案例中暴露出什么問題？如何解決？ 7.7 7.7 企業(yè)考核中可能出現(xiàn)的問題企業(yè)考核中可能出現(xiàn)的問題 （1 1）憑主觀印象打分）憑主觀印象打分 （2 2）部門之間不平衡）部門之間不平衡_過緊或過松過緊或過松 （3 3）就高不就低，做好人，流于形式）就高不就低，做好人，流于形式 （4 4）不公平地對(duì)待與己有不同

43、意見者）不公平地對(duì)待與己有不同意見者 對(duì)策：對(duì)策： 試運(yùn)行試運(yùn)行2 2個(gè)月以上，記帳不兌現(xiàn)個(gè)月以上，記帳不兌現(xiàn) 人力資源部協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)人力資源部協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn) 部門經(jīng)理責(zé)任制（目標(biāo)管理）部門經(jīng)理責(zé)任制（目標(biāo)管理） 7.8 7.8 考評(píng)中常見的心理弊障考評(píng)中常見的心理弊障 暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)：根據(jù)被評(píng)者某一方面的特征從而斷定其他方根據(jù)被評(píng)者某一方面的特征從而斷定其他方 面均好或均壞。面均好或均壞。 心理定勢(shì)：心理定勢(shì)：事先就認(rèn)定某人有某種好的或壞的行為特征事先就認(rèn)定某人有某種好的或壞的行為特征 類已效應(yīng)：類已效應(yīng)：被評(píng)者有某些特征與己相似而對(duì)其有好感。被評(píng)者有某些特征與己相似而對(duì)其有好感。 近因效應(yīng)：近因

44、效應(yīng)：以最近某人發(fā)生的事評(píng)價(jià)某人。以最近某人發(fā)生的事評(píng)價(jià)某人。 趨中效應(yīng)：趨中效應(yīng)：不從實(shí)際出發(fā)，撇開兩頭，取中間狀態(tài)進(jìn)行不從實(shí)際出發(fā)，撇開兩頭，取中間狀態(tài)進(jìn)行 評(píng)價(jià)。（不好也不壞，一般等）評(píng)價(jià)。（不好也不壞，一般等） 考核者的訓(xùn)練考核者的訓(xùn)練訓(xùn)練訓(xùn)練目的目的認(rèn)識(shí)考認(rèn)識(shí)考核作用核作用消除失消除失誤偏見誤偏見了解考了解考核規(guī)則核規(guī)則掌握考掌握考核要素核要素把握實(shí)把握實(shí)施方式施方式統(tǒng)一考統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)核標(biāo)準(zhǔn) 7.9 7.9 考績(jī)面談技巧考績(jī)面談技巧 原則原則 對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人 談具體事情談具體事情 找出問題、診斷原因找出問題、診斷原因 保持雙向溝通保持雙向溝通 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 影響員工

45、工作績(jī)效的主要原因影響員工工作績(jī)效的主要原因 激勵(lì)激勵(lì) “燃點(diǎn)理論燃點(diǎn)理論” 技能技能工作技巧與能力水平工作技巧與能力水平 內(nèi)部條件內(nèi)部條件：工作條件、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式工作條件、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式 組織制度、企業(yè)文化組織制度、企業(yè)文化 環(huán)境環(huán)境 外部條件外部條件：社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) P Pf f（S.O.M.ES.O.M.E）Performance Skill Opportunity Motivation EnvironmentPerformance Skill Opportunity Motivation Environment 績(jī)效績(jī)效 技能技能 機(jī)會(huì)

46、機(jī)會(huì) 激勵(lì)激勵(lì) 環(huán)境環(huán)境 幾種典型情況處理幾種典型情況處理 優(yōu)秀下級(jí)：優(yōu)秀下級(jí)：鼓勵(lì)、訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，不許愿鼓勵(lì)、訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，不許愿 無進(jìn)步的下級(jí)無進(jìn)步的下級(jí)：分析原因，考慮換崗，不足之處分析原因，考慮換崗，不足之處 績(jī)效差的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)：找病因、找措施，忌下結(jié)論找病因、找措施，忌下結(jié)論 年長(zhǎng)者年長(zhǎng)者： 肯定貢獻(xiàn)，尊重、關(guān)心、出主意肯定貢獻(xiàn)，尊重、關(guān)心、出主意 雄心勃勃的下級(jí)雄心勃勃的下級(jí)：耐心開導(dǎo)，用事實(shí)說明其差距，不潑冷耐心開導(dǎo)，用事實(shí)說明其差距，不潑冷水，討論未來計(jì)劃水，討論未來計(jì)劃 內(nèi)向的下級(jí)內(nèi)向的下級(jí)：用征詢意見的方式溝通用征詢意見的方式溝通 對(duì)愛發(fā)火的下級(jí)對(duì)愛發(fā)火的下級(jí)：耐

47、心傾聽，提建設(shè)性意見耐心傾聽，提建設(shè)性意見 角色扮演角色扮演不可避免的負(fù)面效應(yīng)不可避免的負(fù)面效應(yīng)L考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理L有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核L領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績(jī)效成為犧牲品領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績(jī)效成為犧牲品L員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無誤員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無誤L考核方式選擇的難度較大考核方式選擇的難度較大L過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間、精力，難以做到過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間、精力，難以做到 越簡(jiǎn)單越好！越簡(jiǎn)單越好！ 文字寫作工作越少越好！文字寫作工作越少越好！ 越節(jié)省時(shí)間越好！越節(jié)省時(shí)間越好！ 需要最大限度的愉快，或者

48、盡量減少不愉快。需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。 應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要。應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要。 如果管理者和員工認(rèn)為它是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效如果管理者和員工認(rèn)為它是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效。企業(yè)績(jī)效管理制度的制定企業(yè)績(jī)效管理制度的制定一、基本原則一、基本原則1.公開與開放的原則：評(píng)價(jià)程序的公開、公正、公平公開與開放的原則：評(píng)價(jià)程序的公開、公正、公平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確。員工明確期望與要求。員工明確期望與要求。公開化。公開化。自我申報(bào)。自我申報(bào)。分段引入。分段引入2.反饋與修改反饋與修改3.定期化與制度化定期化與制度化4.可靠性與正確性：信度、

49、效度可靠性與正確性：信度、效度5.可行性與實(shí)用性可行性與實(shí)用性二、制度內(nèi)容二、制度內(nèi)容原因、地位、作用；組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、權(quán)利原因、地位、作用；組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、權(quán)利目標(biāo)、程序、步驟目標(biāo)、程序、步驟各類人員考評(píng)方法、設(shè)計(jì)原理、考評(píng)指標(biāo)和體系解釋各類人員考評(píng)方法、設(shè)計(jì)原理、考評(píng)指標(biāo)和體系解釋類別、層次、期限類別、層次、期限考評(píng)工具和輔助文件開發(fā)、設(shè)計(jì)考評(píng)工具和輔助文件開發(fā)、設(shè)計(jì)應(yīng)用原則、要求應(yīng)用原則、要求部門考核要求部門考核要求員工權(quán)利、程序規(guī)定員工權(quán)利、程序規(guī)定制度解釋、實(shí)施、修改說明制度解釋、實(shí)施、修改說明請(qǐng)分析你所在組織的績(jī)效評(píng)估管理已做請(qǐng)分析你所在組織的績(jī)效評(píng)估管理已做的工作，效果如

50、何？有待解決的問題有哪些？的工作，效果如何？有待解決的問題有哪些？作作 業(yè)業(yè) Chapter 9薪薪酬酬管管理理獎(jiǎng)酬的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)對(duì)職工所做貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)獎(jiǎng)酬的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)對(duì)職工所做貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的回報(bào)或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易交換或交易。獎(jiǎng)酬是管理者的工具和手段獎(jiǎng)酬是管理者的工具和手段獎(jiǎng)酬是小而高效的獎(jiǎng)酬是小而高效的“高杠桿解高杠桿解”薪酬的職能薪酬的職能n 保障職能n 激勵(lì)職能n 調(diào)節(jié)職能影響工資的因素影響工資的因素n職務(wù)的高低n技術(shù)和訓(xùn)練水平n工作的時(shí)間性n工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）n福利待遇的多少n年齡與工齡n生活費(fèi)用與物價(jià)水平n企業(yè)負(fù)擔(dān)能力n地區(qū)

51、和行業(yè)間的工資水平n勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況n勞動(dòng)力的潛在替代物n風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素內(nèi)在因素外在因素外在因素 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成 l 工資工資 基本工資技能工資工齡工資津貼基本工資技能工資工齡工資津貼 崗位固定工資績(jī)效工資崗位固定工資績(jī)效工資(+(+年功工資年功工資+ +津貼津貼) ) l 獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 形式：獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件形式：獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件 l 福利福利 補(bǔ)充性報(bào)酬補(bǔ)充性報(bào)酬薪 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)

52、保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼具體薪酬體系具體薪酬體系 9.2 9.2 工資設(shè)計(jì)步驟工資設(shè)計(jì)步驟 制定付酬原則與策略制定付酬原則與策略職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)外部工資狀況調(diào)查外部工資狀況調(diào)查工資分級(jí)與定薪工資分級(jí)與定薪工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)執(zhí)行與調(diào)整執(zhí)行與調(diào)整9.3 9.3 合理獎(jiǎng)酬的一般原則合理獎(jiǎng)酬的一般原則 l公平性：公平性：內(nèi)部、外部、個(gè)人三方面都公平內(nèi)部、外部、個(gè)人三方面都公平 l競(jìng)爭(zhēng)性：競(jìng)爭(zhēng)性：有吸引力、不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)有吸引力

53、、不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn) l激勵(lì)性：激勵(lì)性：多勞多得，按貢獻(xiàn)分配多勞多得，按貢獻(xiàn)分配 l可擔(dān)負(fù)性：可擔(dān)負(fù)性：人力成本問題人力成本問題. .收入與業(yè)績(jī)掛鉤收入與業(yè)績(jī)掛鉤中央政府制度中央政府制度/ /政策政策工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)/ /福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目（行業(yè)（行業(yè)/ /地區(qū)地區(qū)/ /企業(yè)規(guī)模）企業(yè)規(guī)模）勞資科長(zhǎng)勞資科長(zhǎng)/ /處長(zhǎng)的處長(zhǎng)的主要管理職能主要管理職能組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)工作分析工作分析工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)薪酬溝通與控制薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理績(jī)效管理薪資水平薪資水平薪酬決策薪酬決策員工貢獻(xiàn)員工貢獻(xiàn)外部公平外部公平內(nèi)部公

54、平內(nèi)部公平預(yù)算溝通預(yù)算溝通9.4 9.4 付酬策略付酬策略策略確定策略確定: :1 1. .價(jià)值傾向價(jià)值傾向 資薪給什么資薪給什么?- ?- 技能技能? ? 責(zé)任責(zé)任? ? 績(jī)效績(jī)效? ? 資歷資歷? ?2.2.權(quán)重確定權(quán)重確定 明確明確: : 資薪的整體構(gòu)成比例資薪的整體構(gòu)成比例: : 固定固定; ;浮動(dòng)浮動(dòng); ;福利福利? ?3.3.工資水平定位工資水平定位 明確明確: : 資薪整體水平的市場(chǎng)定位資薪整體水平的市場(chǎng)定位 9.4.1 9.4.1. .價(jià)值傾向價(jià)值傾向 資薪給什么資薪給什么? ? l l職務(wù)職務(wù)( (責(zé)任責(zé)任) )工資工資- - 體現(xiàn)職務(wù)的價(jià)值體現(xiàn)職務(wù)的價(jià)值 l l技能工資技能

55、工資- - 評(píng)估員工能力作為工資定位的基礎(chǔ)評(píng)估員工能力作為工資定位的基礎(chǔ) l l績(jī)效工資績(jī)效工資- - 根據(jù)工作結(jié)果付酬根據(jù)工作結(jié)果付酬 l l年資工資年資工資- - 根據(jù)資歷付酬根據(jù)資歷付酬9.5崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)的原則職位評(píng)價(jià)的原則對(duì)事：針對(duì)崗位，非在崗位上工作的個(gè)人對(duì)事：針對(duì)崗位，非在崗位上工作的個(gè)人一致性：同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)一致性：同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)因素?zé)o重疊因素?zé)o重疊針對(duì)性：結(jié)合企業(yè)實(shí)際定評(píng)價(jià)因素及權(quán)重針對(duì)性：結(jié)合企業(yè)實(shí)際定評(píng)價(jià)因素及權(quán)重獨(dú)立獨(dú)立反饋反饋保密？公開？保密？公開？評(píng)分者評(píng)分者一般一般10-15人人高層管理者：高層管理者：10%-15%中層管理者：中層管理者

56、：60%-70%基基層：層：15%-20%（非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者）（非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者）崗位評(píng)價(jià)專業(yè)人員：崗位評(píng)價(jià)專業(yè)人員：1.培訓(xùn)評(píng)價(jià)組人員培訓(xùn)評(píng)價(jià)組人員2.作為評(píng)價(jià)主持人：陳述事實(shí)性問題、宣讀職位說明書、宣讀打分作為評(píng)價(jià)主持人：陳述事實(shí)性問題、宣讀職位說明書、宣讀打分結(jié)果、推進(jìn)職務(wù)評(píng)價(jià)的進(jìn)展結(jié)果、推進(jìn)職務(wù)評(píng)價(jià)的進(jìn)展討論：誰(shuí)是評(píng)分者最合適？討論：誰(shuí)是評(píng)分者最合適？ 有人認(rèn)為評(píng)分者最好是多方面的，如：專家、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、有人認(rèn)為評(píng)分者最好是多方面的，如：專家、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、 同級(jí)之間、自己、人力資源部或工作小組。加權(quán)平均，同級(jí)之間、自己、人力資源部或工作小組。加權(quán)平均， 但權(quán)重不同但權(quán)重不同. .

57、你的看法如何？你的看法如何？崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法崗位排列法崗位分類法崗位分類法要素比較法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）選取選取15-25個(gè)基準(zhǔn)崗位個(gè)基準(zhǔn)崗位搜集崗位信息搜集崗位信息選擇、界定薪酬要素選擇、界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素等級(jí)確定要素的相對(duì)價(jià)值確定要素的相對(duì)價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值評(píng)分評(píng)分學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù)學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù)110高中以下高中以下220高中或中專畢業(yè)高中或中專畢業(yè)335大?；虼髮W(xué)肆業(yè)大?；虼髮W(xué)肆業(yè)455大學(xué)本科畢業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)580碩士研究生畢業(yè)碩士研究生畢業(yè)等等級(jí)級(jí)

58、分分?jǐn)?shù)數(shù)定定義義示例示例1任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進(jìn)行的獨(dú)立分析、判斷及解決問題的活動(dòng)。任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進(jìn)行的獨(dú)立分析、判斷及解決問題的活動(dòng)。1 12020 任務(wù)十分簡(jiǎn)單且常規(guī)化任務(wù)十分簡(jiǎn)單且常規(guī)化2 23535 工作包括偶然的常規(guī)性決策工作包括偶然的常規(guī)性決策3 35555常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循4 48080許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋，要進(jìn)行分析和解決許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋，要進(jìn)行分析和解決問題問題5 5110110大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動(dòng)性和判斷大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動(dòng)性和判斷力，包括自行制定新方法與新程序力

59、，包括自行制定新方法與新程序等等級(jí)級(jí)分分?jǐn)?shù)數(shù) 定定 義義示例示例2 9.6 9.6 市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查 目的目的: :為薪資策略實(shí)施提供參考為薪資策略實(shí)施提供參考 調(diào)查對(duì)象調(diào)查對(duì)象: : 策略的選擇策略的選擇: : 1.1.先進(jìn)的企業(yè)先進(jìn)的企業(yè)- -標(biāo)桿作用標(biāo)桿作用 市場(chǎng)領(lǐng)先水平市場(chǎng)領(lǐng)先水平 2. 2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 市場(chǎng)跟進(jìn)水平市場(chǎng)跟進(jìn)水平 3. 3.同類規(guī)模的企業(yè)同類規(guī)模的企業(yè) 低位水平低位水平 9.6.19.6.1 薪資水平的市場(chǎng)定位薪資水平的市場(chǎng)定位考慮三個(gè)因素考慮三個(gè)因素: : 1. 1. 人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力培育人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力培育- -隊(duì)伍建設(shè)隊(duì)伍建設(shè) 2. 2. 人力資源市場(chǎng)供

60、求水平人力資源市場(chǎng)供求水平 3. 3. 政府法規(guī)政府法規(guī)- -最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障要最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障要求、加班工資求、加班工資9.7 9.7 工資分級(jí)與定價(jià)工資分級(jí)與定價(jià) 舉例舉例: : 分級(jí)：分級(jí)：按分?jǐn)?shù)段分按分?jǐn)?shù)段分A A、B B、C C、D D、E E各等，其各等，其中每等再分中每等再分1 1、2 2、3 3各級(jí)各級(jí) 定價(jià)：定價(jià)：取市場(chǎng)均值作為各等級(jí)中值的值，取市場(chǎng)均值作為各等級(jí)中值的值，先確定級(jí)差，后算出各等級(jí)的數(shù)值。先確定級(jí)差，后算出各等級(jí)的數(shù)值。 市市 場(chǎng)場(chǎng) 調(diào)調(diào) 查查 數(shù)數(shù) 據(jù)據(jù)適用人員適用人員月月收收入入平平均均值值A(chǔ)公司B公司C公司副副總總裁裁800012000400

61、0100008000部部級(jí)級(jí)6000800031603660700080005960主主任任級(jí)級(jí)400060002750 3875主主管管3000400017502500400050003400一般職員一般職員7002500700250080020007302350示例示例等等次次級(jí)級(jí)別別級(jí)級(jí)差差等等差差 123456 A545056505850605062506450200 1600B3850405042504450465048502001400C245026502850305032503450200800D165017501850195020502150100700E95010501150

62、125013501450100400F55060065070075080050崗位工資薪級(jí)表崗位工資薪級(jí)表示示例例基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬模式基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬模式 ( (稀缺人才與可替代員工稀缺人才與可替代員工) ) 基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判 基于職務(wù)價(jià)值的薪酬模式基于職務(wù)價(jià)值的薪酬模式 ( (管理及其他管理及其他) ) 基本技術(shù)：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)基本技術(shù)：崗位價(jià)值評(píng)價(jià) 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式基于素質(zhì)與能力的薪酬模式 ( (研發(fā)、特殊專家研發(fā)、特殊專家) )基于績(jī)效的薪酬模式基于績(jī)效的薪酬模式 ( (銷售、計(jì)件員工、經(jīng)營(yíng)者銷售、計(jì)件員工、經(jīng)營(yíng)者) )在統(tǒng)一的薪

63、酬策略與薪資模式下，不同層次、在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次、 不同類型的員工其薪酬確定的側(cè)重點(diǎn)有所不同不同類型的員工其薪酬確定的側(cè)重點(diǎn)有所不同l l不同人員策略不同人員策略 1. 1.職位越高職位越高, ,浮動(dòng)比例越大浮動(dòng)比例越大 2. 2.越與運(yùn)營(yíng)效益近越與運(yùn)營(yíng)效益近, ,浮動(dòng)比例越大浮動(dòng)比例越大 如如: :銷售銷售、 生產(chǎn)生產(chǎn)、 采購(gòu)采購(gòu)、 與之相關(guān)的管理人員與之相關(guān)的管理人員 薪資結(jié)構(gòu)的權(quán)重薪資結(jié)構(gòu)的權(quán)重l l企業(yè)不同發(fā)展期策略企業(yè)不同發(fā)展期策略: : 發(fā)展階段發(fā)展階段 基本工資基本工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 福利福利 初創(chuàng)期初創(chuàng)期 低低 高高 低低 成長(zhǎng)期成長(zhǎng)期 可競(jìng)爭(zhēng)可競(jìng)爭(zhēng) 高高 低低

64、 成熟期成熟期 具競(jìng)爭(zhēng)具競(jìng)爭(zhēng) 具競(jìng)爭(zhēng)具競(jìng)爭(zhēng) 具競(jìng)爭(zhēng)具競(jìng)爭(zhēng) 穩(wěn)定期穩(wěn)定期 高高 低低 高高 衰退期衰退期 高高 低或無低或無 高高 轉(zhuǎn)型期轉(zhuǎn)型期 具競(jìng)爭(zhēng)具競(jìng)爭(zhēng) 高高 低低 l 關(guān)于工資的帶寬關(guān)于工資的帶寬: : 窄帶型窄帶型: : 寬帶型寬帶型: : 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 可以靈活管理可以靈活管理 跟蹤市場(chǎng)跟蹤市場(chǎng) 關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià) 值值 明確晉升機(jī)會(huì)明確晉升機(jī)會(huì) 更大的管理自主權(quán)更大的管理自主權(quán)寬帶型寬帶型適用于高技術(shù)適用于高技術(shù)企業(yè)企業(yè), ,發(fā)展快的企業(yè)發(fā)展快的企業(yè), ,異質(zhì)化企業(yè)異質(zhì)化企業(yè). . 9.8 9.8 工資調(diào)整工資調(diào)整 (1) (1) 生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整

65、 (2) (2) 效益性調(diào)整效益性調(diào)整 方法：方法： l 等比調(diào)整等比調(diào)整 l 等額調(diào)整等額調(diào)整 (3)(3)重新定價(jià)重新定價(jià) (4) (4)晉職晉職 晉級(jí)晉級(jí)薪酬總額的確定方法薪酬總額的確定方法薪酬比率薪酬比率=薪酬總額薪酬總額/銷售收入銷售收入薪酬控制薪酬控制薪酬預(yù)算：薪酬預(yù)算：自下而上；自上而下自下而上；自上而下抑制成本：抑制成本：減員增效、薪酬凍結(jié)、延緩提薪、延長(zhǎng)工作減員增效、薪酬凍結(jié)、延緩提薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間、控制其他費(fèi)用的開支時(shí)間、控制其他費(fèi)用的開支 承認(rèn)人力資本的存在承認(rèn)人力資本的存在 為什么國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)為什么國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)“5858、5959歲現(xiàn)象歲現(xiàn)象” 民營(yíng)企業(yè)則留不住優(yōu)秀人才

66、民營(yíng)企業(yè)則留不住優(yōu)秀人才? ? 擁有人力資本者擁有人力資本者- - 技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人 - - 魏杰魏杰, ,企業(yè)前沿問題企業(yè)前沿問題 , ,中國(guó)發(fā)展出版社中國(guó)發(fā)展出版社, 2001., 2001. 怎樣度量人力資本價(jià)值怎樣度量人力資本價(jià)值 市場(chǎng)價(jià)格市場(chǎng)價(jià)格, ,談判價(jià)格談判價(jià)格( (了解市場(chǎng)了解市場(chǎng), ,心理預(yù)期心理預(yù)期, ,以往記錄以往記錄) ) 關(guān)于人力資本關(guān)于人力資本 關(guān)于核心人才薪酬的確定關(guān)于核心人才薪酬的確定1.1.核心人才應(yīng)得到最高的報(bào)酬核心人才應(yīng)得到最高的報(bào)酬2.2.如何使他們得到最高的報(bào)酬如何使他們得到最高的報(bào)酬? ? (1)(1)在工作評(píng)價(jià)中考慮戰(zhàn)略重要性和稀缺性在工作評(píng)價(jià)中考慮戰(zhàn)略重要性和稀缺性, ,政策性傾斜政策性傾斜. . (2) (2)個(gè)別談判處理個(gè)別談判處理: :用于臨時(shí)引進(jìn)人才用于臨時(shí)引進(jìn)人才 (3) (3)保密工資制保密工資制 n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。n當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。n企業(yè)對(duì)生產(chǎn)