《工商管理類 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 畢業(yè)論文》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《工商管理類 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 畢業(yè)論文（19頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、畢 業(yè) 論 文 題 目 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 英文題目 Medium-sized and small enterprises Human Resource Management difficult position and countermeasures摘 要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。但隨著世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在“人崗”匹配、培訓開發(fā)、績效考核、激勵機制、薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學的人力資源
2、管理對策才能使企業(yè)順利成長?！娟P鍵詞】：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策ABSTRACTMedium-sized and small enterprises is the national economy important component , is the strength driving our country economic growth importance. But globalization, be intellectualizing , informationize peanuts in being accelerated gradually, survival is c
3、onfronted with with developing bigger competition pressure with world economy. Medium-sized and small enterprises needs to accelerate the development , must reinforce Human Resource Management right away. The post at present medium-sized and small enterprises human resources is managed in people mat
4、es , that training develops , the achievement effect checks , incentive mechanism , salary payment manage the Human Resource Management countermeasure ability waiting for problem , That medium-sized and small enterprises only adopts the science Human Resource Management countermeasure ability makes
5、enterprise grow up smoothly.【Key words】Medium-sized and small enterprises Human Resource Management Problem Countermeasure 16目 錄1 引 言12 人力資源管理的內涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位22.1 市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強人力資源管理32.2 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力32.3 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障43 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題53.1 職位分析不到位導致“人崗”不匹配53.2 培訓開發(fā)不重視
6、導致活力不足53.3 績效考核不科學影響員工成長63.4 激勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮73.5 薪酬偏低導致競爭力不足73.6 員工學習意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益83.7 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化84 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策94.1 加強職位分析，實行“人崗”匹配94.2 重視培訓開發(fā)，做到人盡其才94.3 加強績效考核，實行績效管理104.4 完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能114.5 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平114.6建設學習型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間124.7 加強企業(yè)文化建設，為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境13結束語14參考文獻15致 謝161 引 言我國的中小企
7、業(yè)萌芽于19世紀末20世紀初，成形于20世紀末，其規(guī)模隨著改革開放的步伐迅速擴大，數(shù)量急劇攀升，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展及構建和諧社會的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴大之際，人力資源管理方面存在嚴重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機制，制定科學的培訓計劃，營造良好的企業(yè)氛圍，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2 人力資源管理的內涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。這些活動主要包括：制定企業(yè)的人
8、力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行相關的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關內容。人力資源管理是在20世紀中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有1000多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和貢獻利稅中分別占60%和40%左右,流通領域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善
9、，導致相當一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關重要的作用。2.1 市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強人力資源管理由于中國加入、國際巨頭的進駐中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務和網(wǎng)絡時代的到來,國內的中小企業(yè)迎來了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一
10、輪的企業(yè)競爭中，中小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。在新的國際經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業(yè)一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革，才能激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。2.2 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力隨著我國整體經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為
11、中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎。而人力資源的核心競爭力主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，強大的人力資本其他公司很難模仿，并且人力資本可以為企業(yè)帶來可觀的價值增值，也可以將其優(yōu)勢擴展到公司其他領域。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術、銷售、創(chuàng)新、財務、信息等各個領域將會獲得比較優(yōu)勢?？梢?，中小企業(yè)通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構建起人力資本方面的核心競爭力。 而所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具的長期并形成于企業(yè)內質的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優(yōu)越性。隨著中國加入世貿，中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否在這樣一個日
12、趨激烈的競爭中生存和發(fā)展，其關鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標規(guī)劃是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標和現(xiàn)實要求。2.3 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前在市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結合。人力資源管理的第一步
13、就是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定一整套的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃，它的著眼點是企業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預期目標：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預測，解決企業(yè)未來一段時間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招
14、聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。對于一個企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發(fā)展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。當我們認識到人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，以便做出更好的對策。3 目前中小企業(yè)人力資源
15、管理存在的問題3.1 職位分析不到位導致“人崗”不匹配職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內容重疊嚴重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴重，遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設人，缺乏科學的職位分析，直接導致“人崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策
16、的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等3.2 培訓開發(fā)不重視導致活力不足第一，中小企業(yè)培訓開發(fā)的設計和規(guī)劃都不夠科學。培訓的目標、內容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關系較近的內部員工提供晉升培訓的機會，而不會考慮外部的優(yōu)秀人才。第三，中小企業(yè)對內部培訓方面也
17、很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。在培訓的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓與日后的實際工作嚴重脫節(jié)，員工的實踐能力并沒有得到本質的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴重的隱患。由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓，重臨時性培訓，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓的專業(yè)人員匱乏，培訓理念也十分落后等問題。同時中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。3.3 績效考核不科學影響員工成
18、長績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內容，績效考核的效率直接關系到企業(yè)未來領導的選拔進而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學可靠的績效考核體系，考核的各項指標也十分模糊、標準極不規(guī)范。在人員考評的實施過程中，并沒有將多種方法結合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領導考評為主缺少集體的參與，忽視平時員工工作當中的績效考核，其結果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標和幫助員工成長。在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。具體
19、表現(xiàn)為考核者沒有從公司各崗位、各部門的實際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯誤的認識干好干壞一個樣，未能充分調動員工的工作積極性。考評結果與使用脫節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)在對企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時，企業(yè)缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。3.4 激勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機制。企業(yè)只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結束也回到原點。其
20、二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)、 籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。其三，中小企業(yè)激勵方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡單的物質激勵方式，而這些物質激勵措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時員工在精神激勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的安全感，并對自己的未
21、來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價值。3.5 薪酬偏低導致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內容，而結果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)沒有什么作用。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學。在薪酬的制定方面存在十分嚴重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領導隨意決定。員工工資核算缺少科學的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標準，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高
22、位運行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標準體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，忽視非經(jīng)濟性報酬。相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。3.6 員工學習意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導致員工多是專一性人才，復合型人才十分短缺，由于這種原因，導致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術含量低的
23、產(chǎn)品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學習意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認識其特色，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。中小企業(yè)的領導自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員工的學習再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關系，這將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。3.7 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進
24、企業(yè)成長和員工所認同的價值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學的認識以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領導者認為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實際意義等等！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認可，許多員工會認為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，
25、而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實到實處，許多員工在對公司的文化認識很迷糊，覺得這些都是形式?jīng)]有任何實際意義。4 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策4.1 加強職位分析，實行“人崗”匹配首先，要對公司各部門進行調查，進行相關的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置
26、，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強職位考核和監(jiān)督是“人崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強對員工崗位適應性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。4.2 重視培訓開發(fā)，做到人盡其才培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內容，培訓開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應的科學的培訓開發(fā)體系。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發(fā)的出發(fā)點，培訓
27、的內容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎上產(chǎn)生相互吸引力。再次，要對內加強培訓，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實
28、際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎技能培訓的基礎上更要加強企業(yè)理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。4.3 加強績效考核，實行績效管理首先，要建立科學的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)
29、象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準?？己藨⒃诳陀^事實的基礎上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立,一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。把企業(yè)人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標來執(zhí)行。其次，要認真對待績效考核結果，中小企業(yè)各級領導人員要切實重視績效考核結果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考
30、核結果，還要將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。4.4 完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能首先，中小企業(yè)的激勵機制應照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質激勵的同時重視非物質激勵的作用。其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制
31、滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。再次，對于基本層次需求較強的員工，應以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質激勵；對于高層次需求較強的員工，應提供相關的培訓、晉升機會，并適當?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。4.5 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標，薪酬結構應該根據(jù)企業(yè)自身情況，結合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標加以設計和調整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡
32、可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調動員工的積極性。其次，薪酬結構及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應在工作評價和能力評價的基礎上結合人才的市場價值，完善企業(yè)的結構工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。再次，要重視非經(jīng)濟性薪酬，走向福利多元化。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非
33、經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷和激勵。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)應該在重物質薪酬的同時給予更多的精神關注，同時我們也應深刻認識到精神鼓勵將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應采用物資管理與情感管理相結合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強企業(yè)的團隊意識，各級領導尤其是基層領導更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。4.6建設學習型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間企業(yè)建立學習型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓,鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習,橫
34、向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。組織對員工訓練及發(fā)展投入不應只是口頭上，而應落實到實處。領導者應認識到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內容。學習型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關系
35、等。“人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖的基礎，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工快樂的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性發(fā)展空間,給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的特長。作為企業(yè)的領導者應認識到“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)
36、真正的競爭利器，細心的人會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關部門員工的工作士氣有關。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工,除要注意以上幾點外,企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面,為企業(yè)塑造一個良好的形象,使更多的外部公眾和內部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。4.7 加強企業(yè)文化建設，為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認識到企業(yè)文化隊公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓中對于企業(yè)文化
37、這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領導者認為有沒有企業(yè)文化一個樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關系，看一看世界五百強企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。每個中小企業(yè)都應在學習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上，從本公司的實際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實際工作情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適
38、時對企業(yè)原有的價值體系做出合理的調整，以適應企業(yè)的長遠發(fā)展。但是企業(yè)的核心價值觀不應改變。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義，縱觀國際國內的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學習和借鑒。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，
39、并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。 總之注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。因此,每個中小企業(yè)都應建立一個有特色的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。結束語總而言之，隨著經(jīng)濟全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為21世紀企業(yè)之間競爭的關鍵，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個群體，有必要認識自身存在的問題，制定科學有效的人力資源管理政策并迅速實施，只有
40、這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。參考文獻1 劉希珍.王梅. 人力資源開發(fā)與管理M. 天津：天津大學出版社，20082 姚裕群. 人力資源管理M. 北京: 中國人民大學出版社，20073 趙曙明.國際企業(yè):人力資源管理研究M 第三版.南京:南京大學出版,2005 4 張文.人力資源總監(jiān) M 上海, 復旦大學出版社,20055 韋恩F.卡肖著，王重鳴 譯 人力資源管理 M.北京:機械工業(yè)出版社,20066 任淑美.人力資源管理 M北京:經(jīng)濟管理出版社,20057 鄭小明.人力資源管理導論M北京:機械工業(yè)出版社,20058 美斯蒂芬.羅賓斯.著.孫健敏.李原等譯.組織行為學M.中國人民大
41、學出版社1997 9 張德人力資源開發(fā)與管理清華大學出版社2003年版10 戴維沃爾里奇人力資源教程新華出版社1999年版11杜海玲中小企業(yè)薪酬管理策略探析黑龍江對外經(jīng)貿，2007（8）：6412張巨才淺談企業(yè)人力資源管理河北企業(yè)，2007（7）：55致 謝這篇論文是在李老師親自指導下完成的，從論文的選題到完成，李老師一直仔細耐心地指導著我，為我解除疑惑，幫助我設定論文框架結構，指導我如何去搜集資料，如何利用資料。李老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導我如何去改正?？梢哉f，我的論文如果沒有李老師孜孜不倦的指導和改進是很難完成的。我在此對李老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學們，感謝他們給予我所有的幫助。
工商管理類 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 畢業(yè)論文
