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1、*發(fā)展有限公司人力資源管理研究-17 -摘要21世紀的世界已進入知識 經(jīng)濟時代，人成為經(jīng)濟發(fā)展、社會前進的最關(guān)鍵的資源， 如何盡快發(fā)揮我國豐富的人力資源優(yōu)勢是我國面臨的最嚴峻、最重大的課題。本文 從*科技發(fā)展有限公司人力資源管理的實際出發(fā)，對具體情況作了全面的分析， 并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理的意見。在*公司，人的主體性決定了人的問題是管理的首要與核心問題，人力資源管理成為管理的核心職能。人力資源管理為實現(xiàn)組織發(fā)展目標提供人力資源保障， 取決于人力資源管理的性質(zhì)，決定了管理視野下的人必然被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者而出現(xiàn)在管理者視野之中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實
2、踐對人力資源的需要。因此，因事?lián)袢顺蔀槿肆Y源管理的首要與核 心原則。與之相適應(yīng)，能力本位、人力資本思想成為指導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理實踐的 核心思想。人力資源建設(shè)是* *管理上水平”工作的重要組織保障，當(dāng)前，企業(yè) 正由傳統(tǒng)的干部職工隊伍建設(shè)逐漸進入更廣泛意義上的人力資源管理。作為人力資 源管理研究的熱點，組織公民行為提倡通過在企業(yè)中開發(fā)員工公民行為，有效提升 員工的工作責(zé)任感、團隊合作精神和對企業(yè)的忠誠度，立足于組織公民行為的概念 和維度，結(jié)合員工行為，分析企業(yè)組織公民行為現(xiàn)狀，探討應(yīng)從招聘、培訓(xùn)、樹立 典型、企業(yè)文化、激勵措施等五個方面培育和引導(dǎo)員工組織公民行為。關(guān)鍵詞：人力資源管理問題及對策摘
3、要 2弓I言4正文4第1章*科技發(fā)展有限公司企業(yè)概況 41.1 企業(yè)概況41.2 問題的提出4第2章人力資源管理相關(guān)理論回顧 52.1理論依據(jù) 5第3章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題 83.1 人力資源管理現(xiàn)狀3.2 人力資源管理存在的問題第4章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理對策 11第5章總結(jié)與展望165.1總結(jié)錯誤！未定義書簽。3.3 本文的不足 17參考文獻1718感謝信理性化管理的特征得以充分體現(xiàn)。人類歷史進入后工業(yè)社會，乃至知識經(jīng)濟社會，人力資源，尤其是人才資源成為社會第一資源。在這種情形下 ，能否物色到優(yōu) 秀人才、能否充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用成為人力資源管理實踐有效與否
4、的關(guān)鍵，進而成為衡量人力資源管理有效性的核心指標。而人才對自身利益，即物質(zhì)利益、自 身價值的實現(xiàn)以及自身的不斷發(fā)展的追逐及其對人才擇業(yè)所發(fā)揮的決定性影響客觀 上要求現(xiàn)代人力資源管理必須把手段意義上的人與目的意義上的人有機地統(tǒng)一起來 做到人的手段性與目的性的統(tǒng)一。如此，才能從根本上解決人力資源管理的有效性 問題。因此，實施人性化的人力資源管理成為現(xiàn)代人力資源管理必須體現(xiàn)出的基本 特征。正文第1章*科技發(fā)展有限公司企業(yè)概況1.1 企業(yè)概況*科技發(fā)展有限公司成立于1998年，注冊資金100萬，是江蘇* 一家專業(yè) 從事玻璃制品設(shè)計加工的企業(yè)。產(chǎn)品設(shè)計理念源于意大利經(jīng)典原創(chuàng)家居產(chǎn)品，自上 個世紀90年代
5、以來，產(chǎn)品受到全國各地的喜愛。經(jīng)過公司不斷改善的優(yōu)良品質(zhì)，優(yōu) 雅的風(fēng)格和出色的搭配效果在全國獲得了供不應(yīng)求的大好市場，贏得了大批實力家 居飾品進口商的青睞和首肯。十多年的發(fā)展歷程，公司始終堅持“創(chuàng)新，品質(zhì)，服務(wù)，節(jié)約，敬業(yè)，感恩” 12字理念。吸收新創(chuàng)意，嚴把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品。 本著“追求、員工、技術(shù)、精神、利益”10字宗旨?，F(xiàn)擁有一批精干的管理人員和 一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，舒適優(yōu)雅的辦公環(huán)境和擁有60多畝的全新現(xiàn)代化標準 廠房。公司以質(zhì)量為生命、時間為信譽、價格為競爭力的經(jīng)營信念，立足于奉獻社 會。1.2 問題的提出在當(dāng)今激烈的競爭下，*公司若想在有限的市場
6、中立于不敗之地，高效的人力 資源管理是必不可缺的，在*科技發(fā)展有限公司的發(fā)展過程中，人力資源管理方 面出現(xiàn)了一些問題，成為企業(yè)發(fā)展的障礙，是值得研究的。第2章人力資源管理相關(guān)理論回顧2.1 理論依據(jù)(1)亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯。公平理論的基本觀 點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量， 而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是 否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程
7、度、所作努力、用于工作的時間、 精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認 為公平；另一種是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担?同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報 酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的 誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心 理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不 要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺
8、手(2)雙因素理論又稱激勵保健理論， 是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的 不滿，但不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工 產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定 程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此 也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的 對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善
9、而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提 高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此 使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不彳兩局、0(3)馬斯洛需求層次理論在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上 升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化 而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要 的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。 人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。低層次的
10、需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將 不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一 經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激 發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力， 惟此才能使人得到高峰體驗。分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依 次由較低層次到較高層次(4)弗魯姆期望理論：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這 些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認 為，人們采取
11、某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成 該結(jié)果可能性的估計。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一 定的努力達到預(yù)期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心， 并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效 時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極；第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望 取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精 神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就 可能
12、沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎 勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟 條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對 于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也 就不同。(5)機會成本：是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。(6)邊際成本：增加一單位的產(chǎn)量隨即而產(chǎn)生的成本增加即稱為邊際成本。(7)邊際效益：即一個市場中的經(jīng)濟實體為追求最大的利潤，多次進行擴 大生產(chǎn)，每一次投資所產(chǎn)生的效益都會與上一次投資產(chǎn)生的效益之間要有一個 差，這個差就是邊際效益。比
13、如：你肚子很餓了，你只有錢可以買5個饅頭吃。第一個饅頭的邊際效益最大 ，因為你那時候最餓， 最需要，你多花一點錢也愿意 買；第二個的邊際效益就遞減了，因為有1個饅頭進肚了 不是那么餓了。第五個的邊際效益最小，因為那個時候你幾乎已經(jīng)快飽了，饅頭如果賣的貴的話，你一定不會買了。每支出1個饅頭的價錢產(chǎn)生的效益，也就是你感覺花錢買來的價值。從第一個向最后一個遞減！這就是邊際效益了。(8)創(chuàng)新：是以新思維、新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉 丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng)造新的東西；第三，改變。(9)創(chuàng)新型人才：富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對企業(yè)發(fā) 展做出創(chuàng)造性貢獻
14、的人才。(10)理念：我們對某種事物的觀點、看法和信念。比較有新穎性，能使人感覺到眼前一亮的想法(11) GDPW國內(nèi)生產(chǎn)總值：一定時期內(nèi)(一個季度或一年),一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟中所生產(chǎn)出的全部最終產(chǎn)品和提供勞務(wù)的市場價值的總值。消費位資+政府支出+出口-進口第3章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理現(xiàn)狀與存在問題3.1 人力資源管理現(xiàn)狀3.1.1 中小企業(yè)員工個體對企業(yè)影響較大*科技發(fā)展有限公司由于生產(chǎn)規(guī)模小，人員數(shù)量上的有限性使得每個員工， 不論是經(jīng)營者還是受雇者，對企業(yè)的影響都是較大的。不像人員眾多的大型國企，維系企業(yè)正常運轉(zhuǎn)必須依靠完善的規(guī)章制度，中小企業(yè)更多地依賴于員工個體的作用 企業(yè)的發(fā)
15、展依靠個體的個人能動性，沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度，也沒有一個 持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，很多人員上的調(diào)整、組合、使用都具有隨機性、 偶然性，這不利于形成科學(xué)的人力資源管理體系。3.1.2 家長式的管理模式*科技發(fā)展有限公司的特點在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大，經(jīng)營收入不穩(wěn)定，管理模式基本上是家長式，管理不規(guī)范，更談不上科學(xué)，導(dǎo)致員工忠誠度不高。 員工都抱著打工的思想，一遇到好的機會就跳槽，缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。3.1.3 企業(yè)文化建設(shè)缺位企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產(chǎn)，是企業(yè)實現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必 要保證，但*科技發(fā)展有限公司很少注重這點，經(jīng)營者怕費時費力費錢，一味追求
16、企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，對不能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益的一切做法淡然視之，員工們?nèi)狈餐膬r值觀，對企業(yè)的認同感不強，與經(jīng)營者倡導(dǎo)的價值理念錯位，在企業(yè) 遇到危機時根本無法吸引留住人才，造成人力資源管理的空白。3.2 公司人力資源管理中存在的問題* 公司在實踐中的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問題：3.2.1 公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)公司人力資源管理沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一 的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇，任用，激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人 的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的.3.2.2 公司崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題 。
17、崗位管理體系是人力資 源管理體系的基礎(chǔ)，其他人力資源管理工作包括招聘、薪酬管理、績效管理等均建 立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。目前*公司普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗 位之間的矛盾。3.2.3 人力資本投入不足，培訓(xùn)機制不完善人力資源管理論認為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距 是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素 質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而*公司經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠， 主要表現(xiàn)在三個方面：(1)對培訓(xùn)認識不到位*公司經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資，有時根
18、本就不搞培訓(xùn)。因此，公司中 用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，公司認為培訓(xùn)資金是成本，公司就對培訓(xùn)資金加以嚴格 的控制和節(jié)約。有時公司即使對員工進行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作 評估，難以達到預(yù)期的目的。(2)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富 余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課 程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被 動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，公司對培訓(xùn)開始重視，但存在培訓(xùn)模式落后、 培訓(xùn)管
19、理制度不健全等問題。公司在認識上存在一個誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事， 這就造成負責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。 培訓(xùn)的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)的效果也缺 乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，公司必須進行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項目管 理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、 聯(lián)系的觀點看待每個管理任務(wù)。培訓(xùn)的過程也是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項目主管統(tǒng)攬培 訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式。(3)不敢培訓(xùn)新進員工*公司錄用新員工后
20、，不敢對新員工進行培訓(xùn)，擔(dān)心公司出資對新員工進行培 訓(xùn)后，工作幾個月新員工離職，從而造成經(jīng)濟上的得不償失。其實不然在企業(yè)經(jīng)營 管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實行激勵 機制，真正做到獎勤罰懶、公平合理。公司好比一個大家庭，員工就是大家庭的一 分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在 內(nèi)部營建一個和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果公司不給員工提供培訓(xùn)機會， 其后果適得其反。3.2.4公司薪酬管理存在缺陷(1)過分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全*公司可以利用薪資福利作為一個“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，公司在發(fā)展初
21、始階段了或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取 曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此， 當(dāng)其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一 步凸現(xiàn)出來。公司制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分 析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施， 這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，這對公司人力資本增長，人力 資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點所在；且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生 命力旺盛的關(guān)鍵。所以*公
22、司不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而雇員為 了生存，薪酬常常是其工作動力的源泉。勞資雙方都是做為理性的“經(jīng)濟人” ，薪資 沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達成交 集，則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工 盡力工作以達到組織目標的有效手段。 對于大多數(shù)人來說，工作和獎勵決定了他們生 活水平的高低，可以滿足他們的基本生活需要，因此公司必須按時發(fā)放工資，不拖不 扣，還應(yīng)給予績效獎勵，多增加福利措施。而上面的這些行動公司需要改進的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷了員工工作的積 極性，傷害了員工對公
23、司的認同感和歸宿感。員工認為我們整天努力工作得到的認可 是沒有的或是很少的，但似乎請假一天是個很大的錯誤，心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒 似乎對公司來說是一種更大的損失。我想這種情況用組織行為學(xué)的“公平理論”來 解釋員工們的行為。第4章*科技發(fā)展有限公司人力資源管理對策我深切的感受到，傳統(tǒng)人力資源工作強調(diào)以事為中心，其理念是“以事為本”。而在當(dāng)今社會，則強調(diào)以人為中心，其理念是“以人為本”。它把人看做是一種寶貴 的資源，認為人力資源工作的出發(fā)點是“人”，歸宿點也是為了實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配 置，使組織取得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。這種理念著重探求“人”與“工作” 的相互適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機聯(lián)
24、系在一起。所以，在日常工作中，要“以人為本”，這是人力資源工作的核心，也是對人力資源工作者最基本的要求?！耙?人為本”本質(zhì)上是服務(wù)意識的問題，人力資源工作者必須樹立“以人為本”的工作 理念，強化樂于奉獻服務(wù)的意識，為工作的每一個環(huán)節(jié)、細節(jié)提供人力保障。要始 終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿 足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。要轉(zhuǎn)變思想觀念，人力資源工作不僅僅是單 位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和每一職工提供服務(wù)。因此，作為人力 資源工作者要努力強化八種意識。4.1 大局意識。只有強化大局意識，才能正確處理好局部與全局、個人與整體、 當(dāng)前與長遠的關(guān)
25、系，才能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，充分調(diào)動各方面的積極性，形成干 事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。服務(wù)大局就是一切以大局為重，在事關(guān)大局和自身利益的問題 上，必須堅持少數(shù)服從多數(shù)、下級服從上級、局部服從全局，必要時犧牲個人和眼 前利益，服從長遠和整體利益。維護大局就是一切為大局著想，對事關(guān)全局的事情 要雷厲風(fēng)行、抓緊實施。隨著人力資源制度改革進程的不斷推進，人力資源管理工 作日趨復(fù)雜，在各個層面的利益碰撞中，難免會涉及到人力資源管理工作者自身的 利益。這就要求人力資源管理工作者要按章辦事，不徇私情，不以權(quán)謀私、不拿原 則做交易，始終如一、嚴于律己，一切從實際出發(fā)，公開、公平、公正地處理問題，真正讓權(quán)力為人力資源工
26、作所用4.2 責(zé)任意識。做好人力資源工作，必須有很強的工作責(zé)任心。人力資源工作紛 繁復(fù)雜，直接涉及到每一位職工的切實利益，從小到每位干部職工的簡歷，大到關(guān)系到干部職工終身福利的工資晉升和調(diào)級等 ，每一個環(huán)節(jié)，都嚴細認真，確保每一位干 部職工的人力資源檔案不缺一張表，不少一份材料。人力資源工作不像做統(tǒng)計專業(yè)， 做錯了，再重新錄入?yún)R總一次就可以。在處理人力資源工作時，即使你九件事都做 好了，但只要一件事做差了一點點，就可能帶來不可估量的負面影響。例如在工資 改革工作中，這是每個干部職工最關(guān)心的問題，為了工資改革，必須把每個人的信 息填在信息登記卡里。比如同樣是大專文憑，如果填了是全日制的，工資就會
27、增加， 但如果填的是非全日制的，那工資將不變動。假如我們工作不夠細心，不夠負責(zé)任， 在這里填錯或是錄入錯了，那就算你其他的做得再好，再全面都沒用。因此，要做 好人力資源管理工作，就一定要保持嚴謹細致的工作態(tài)度，做到細心、再細心；要 堅持對干部職工的各項進檔表格做全面的清查和及時歸檔，發(fā)現(xiàn)缺少及時補齊，以免造成以后不可挽回的影響；要發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔圩约旱谋韭毠ぷ?，認識到自己工作的 重要性，以高度的責(zé)任感和事業(yè)心，做好每一項工作，對自己負責(zé)，對他人負責(zé)， 對工作負責(zé)。4.3 服務(wù)意識。人力資源工作主要是服務(wù)工作，如：人員的錄用、流動、考核、 職稱評審、晉升工資、福利、辦理退休等工作都是為職工服務(wù)。做
28、好服務(wù)工作我感 到要做到三點。一是熱情。熱情，就是要有點“陽光”，陽光來自于我們愉快的心態(tài)， 我們要以愉快的心態(tài)對待每一位職工，這個“陽光”的表現(xiàn)形態(tài)就是微笑。在我們 的工作中，微笑就是陽光，有利于消除人們臉上的“寒光”，使人感到溫暖，有利于 縮短人們之間的距離，使人感到親近，有利于感化人們工作中的摩擦，使人感到和 諧。在工作中熱情一點，微小一點能給我們帶來愉悅，使我們的工作更有一種親和 力。二是耐心。耐心，就是不計較時間，也是搞好人際關(guān)系的急促。我們在工作中 經(jīng)常會碰到同組職工進行思想交流，在交流的過程中最難的就是理解對方的觀點及 思維方式，這就需要我們要耐心地傾聽。因為每個解說者都有他自己
29、獨特的見解和 表達方式，我們必須要仔細琢磨，即使你不知道他下面會說什么，也不能打斷他人 的說話，因為你的目的不僅僅是要聽明白他說話的內(nèi)容，而且要讓他確信你尊重他 和他所說的話，這樣的思想交流時間雖然比較長，但效果會比較好。耐心還能使我們的工作爭得職工更多的理解，人力資源工作有相當(dāng)一部分是涉及到職工的切身利 益。僅福利方面，如：探親、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、醫(yī)療費等的報銷，退休后有獨生子女享 受一次性的獎勵，生育和節(jié)育的假期等等，都涉及到一系列的政策，當(dāng)在執(zhí)行的過 程中，勢必有部分涉及到職工對有些政策不理解，造成這種或那種的說法，這就需 要我們要有耐心，有事甚至是不厭其煩的同它們解釋政策，分析情況，取得他人
30、的 理解，已達到圓滿的效果。三是寬容。寬容就是在一定程度上理解他人的不足。每 個人的思想認識、性格特點、為人處事往往是有差異的，工作中或者有時在處理一 些具體人和事中，我們考慮問題往往從全局的工作和職工的個人利益綜合兼顧，但 在執(zhí)行的過程中有時不為某些職工多理解，產(chǎn)生一些誤解，甚至有時做了好事還被 冤枉，碰到這種情況，要學(xué)會調(diào)整好自我心態(tài)，冷靜進行處理，凡事三思而后行， 多從職工的角度思考，會使誤解化為理解，化消極為積極。更要學(xué)會角色互換，試 著體會職工的心情，以真心換真心，設(shè)身處地為他人考慮和著想，取得職工的配合 與諒解，從而達到理解與協(xié)調(diào)，但在講待人寬度的前提下，必須要堅持原則，因為 政策
31、是固定的、不變的，我們做任何事情都不能違反政策，同時在辦事的過程中也 要注意在不違反原則的情況下，多講一點人情味，多為職工考慮一點。實踐證明， 只要我們工作中，待人多一份真情、真心，更多一片真誠去對待每一位職工、每一 件事，這樣一定會贏得職工對我們的尊重和信任。4.4 “推敲”意識。人力資源管理工作需要我們在實踐中不斷“推敲”?！巴魄谩?就是反復(fù)琢磨，反復(fù)思考。我們在辦事過程中，要增強這種反復(fù)琢磨、反復(fù)思考的 意識，不斷提高工作中的執(zhí)行能力，在工作實踐中體會到：一方面多做準備。人力 資源工作是一項政策性很強，涉及面很廣的工作。我們必須統(tǒng)籌工作的全過程，從 開始準備到工作結(jié)束都要反復(fù)思考。首先是
32、學(xué)習(xí)有關(guān)政策，領(lǐng)會精神，準確把握辦 事原則。其次，在具體的操作工作中，認真、仔細、排摸。如：每逢調(diào)資、晉升工 資或津貼，我都事先把每個人的參加工作時間、當(dāng)前最高學(xué)歷等情況進行詳細排摸， 對每個人的情況了然于心，保證操作正確。再如：每年的職稱評審，評審前我總是 將符合評審對象的職工名單列出來，做到心中有底，等文件下發(fā)后，利用現(xiàn)代信息 技術(shù)將文件發(fā)至群共享，讓每一位職工都能及時了解評審的條件和要求，采取本人 中報，然后再將參加評審的職工請過來，講清申報表的填寫要求，需要提交的材料， 時間節(jié)點等，使職工心中有數(shù)。材料上交后，我再一份份仔細審閱，發(fā)現(xiàn)問題及時 通氣，保證送交的材料萬無一失。最后，還要善
33、于總結(jié)，對工作中的體會和心得及 時的進行梳理，為以后的工作開展奠定基礎(chǔ)，掃清障礙。多做準備，可以使我們在 工作中，對各環(huán)節(jié)的銜接和可能遇到的困難和問題以及采取的措施，做到心中有數(shù)， 從容不迫。另一方面要多加思考。多加思考是人力資源干部的重要方法。任何事情 都是經(jīng)過嚴密的思考才取得成功。人力資源工作在具體事務(wù)中，繁瑣雜亂，而每一 件具體工作、一個數(shù)字、一個詞語都可能涉及到職工的切身利益，這就需要我們要 用認真嚴謹、精心細致，周密思考的態(tài)度去做好每一件事，任何馬虎疏忽都可能給 工作或職工的立意帶來損失。記得在一次調(diào)資中，我發(fā)現(xiàn)有一位職工的工資比相同 條件的同事工資低，我認真仔細翻閱了他的檔案材料，
34、對他的工資情況進行了詳細 的對比，最后發(fā)現(xiàn)工齡時間上存在爭議，我又認真查找了相關(guān)政策和調(diào)資情況說明， 發(fā)現(xiàn)他的參加工作時間填寫不一致，在眾多的材料中填寫的都不統(tǒng)一，這次采取的 參加工作時間久較晚，導(dǎo)致工資調(diào)整時就不夠條件。掌握了這一情況后，我找到了 同事本人進行了具體核實，又調(diào)出同事工作調(diào)令，找到了他的準確參加工作時間， 按照這個時間進行調(diào)資，他就可以正常調(diào)高一檔。我把掌握的這些材料和情況與主 管領(lǐng)導(dǎo)進行了溝通，又與人力資源部門主管科室進行了協(xié)調(diào)，最后按照這次調(diào)資標 準，對他的工資進行了及時調(diào)整更正，確保了職工的切身利益得到保障。由此可見， 我們?nèi)肆Y源干部在工作中不僅要有一絲不掛精益求精的工
35、作態(tài)度，更要對每一件 事情考慮周全、細致，這樣才能使我們的工作做得更好，讓更多的職工安心工作。4.5 奉獻意識。人力資源工作是平淡的，也是平凡的。它不像統(tǒng)計專業(yè)那樣，做 得好就能名列前茅。人力資源干部的功績大小，不在于嘩眾取寵，而在于對人力資 源工作的無私奉獻，在于我們以公道正派之心為干部職工做了多少有益的事情。新 形勢下，人力資源工作的任務(wù)越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越來越 大。在這種情況下，要求人力資源干部要有一種自強不息、開拓進取的奉獻心。英 國莎士比亞說過：品行是一個人的內(nèi)在，名譽是一個人的外貌。人力資源管理工作 要求我們要以平常心對待每一件事，正確看待得失，學(xué)會在人力資源
36、工作中尋找快 樂。同時，工作上不以“利益”為標準，淡泊名利、清正廉潔是人力資源干部應(yīng)該 牢記的世界觀、人生觀和價值觀。在原則和標準面前，不為關(guān)系所累，不為私性所 擾，不為金錢所動。嚴格按照規(guī)章制度辦事，做到客觀、公開、公正、公平。4.6 學(xué)習(xí)意識。當(dāng)今社會是一個發(fā)展的社會、創(chuàng)新的社會，而創(chuàng)新和發(fā)展都需要 知識，具備知識就需要學(xué)習(xí)，只有不斷學(xué)習(xí)新知識、掌握新本領(lǐng)，才能把握時代的 脈搏，不至于成為流沙，被時代的洪流所拋棄。作為一名人力資源干部，要清醒的 認識到，隨著人力資源制度改革的力度不斷加強，一系列的人力資源管理制度、職 稱評審制度、社會保障制度、醫(yī)療保險制度、事業(yè)單位全員聘用合同制度等正在進
37、 行著重大改革，各方面知識不斷更新?lián)Q代，特別是電子計算機在各個領(lǐng)域的廣泛應(yīng) 用，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運而生，對人力資源工作提出來了越來越高的要求。因此， 作為人力資源工作者，必須牢固樹立終生學(xué)習(xí)觀念，充分認識到學(xué)習(xí)的緊迫性和重 要性，自覺地端正學(xué)習(xí)態(tài)度，要找時間學(xué)，擠時間學(xué)，不能因為工作忙、事務(wù)多而 放棄學(xué)習(xí)、耽誤學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)應(yīng)注意針對性，要有的放矢，對癥下藥，結(jié)合自身的工 作實際進行學(xué)習(xí)，既要學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識、市場經(jīng)濟理論和相關(guān)知識，還要學(xué)習(xí)政 治理論；要注重理論聯(lián)系實際，通過理論指導(dǎo)實踐，使知識真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，達 到學(xué)而有用，學(xué)有所用，學(xué)用相長，使學(xué)習(xí)成為提高素質(zhì)和能力的原動力；學(xué)習(xí)還 要持
38、之以恒，制定一個學(xué)習(xí)計劃，自覺養(yǎng)成愛學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，讓習(xí)慣成 為一種自然。自覺、自愿、愉悅地學(xué)習(xí)，通過不斷學(xué)習(xí)努力提高業(yè)務(wù)能力，增強綜 合素質(zhì)。只有這樣才能與時俱進，才能面對新形勢下人力資源工作出現(xiàn)的各種新問 題、新情況，才能適應(yīng)新形勢下對人力資源工作提出的新要求。4.7 進取意識。“進取”是心中懷揣著大目標，從細節(jié)入手，立足崗位，干好手 中的平凡事，把大事做細、小事做精，從而實現(xiàn)人生價值。進取是一個人為達到預(yù) 期目標而不斷奮斗的過程，是一種積極的精神所在。作為一名人力資源干部，要不 斷增強進取意識，主動想事、善于謀事、勇于干事，胸懷“事不避難、勇于擔(dān)當(dāng)、 奮勇向前”的堅定信念，破除思
39、想枷鎖，切實擔(dān)起責(zé)任，知難而進，毫不退縮，就 一定能干出新的更大事業(yè)。在工作實踐中，要養(yǎng)成勤學(xué)苦練的良好習(xí)慣，把提升業(yè) 務(wù)能力當(dāng)作一種政治責(zé)任、第一需要、終身課題、精神追求，時時告誡自己永葆勤 學(xué)苦練的好習(xí)慣，虛心向領(lǐng)導(dǎo)同志請教，向同事們求教幫忙，向同仁交流學(xué)習(xí)，汲 取方方面面的營養(yǎng)，不斷提高自身素質(zhì)和工作水平，自覺克服和消除“知識透支” 和“本領(lǐng)恐慌”。要保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，面對快節(jié)奏的工作效率、高標準的 工作要求，要有一種不辱使命的強烈責(zé)任感，只能主動適應(yīng)往前沖，不能被動適應(yīng) 往后退，不斷給自己施加壓力，時刻保持一種“充電”的精神狀態(tài)，一種“臨戰(zhàn)”的精神狀態(tài)，一種向上的精神狀態(tài)，一種如
40、履薄冰的精神狀態(tài)。要卯足爭先進位的 工作干勁，牢固樹立時不我待的緊迫感和永不滿足的使命感，不斷增強工作的創(chuàng)造 性，大力弘揚嚴細深實快的工作作風(fēng)，始終以飽滿的工作激情和良好的精神狀態(tài)， 始終充滿蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，事事爭創(chuàng)一流，處處爭創(chuàng)一流，時時爭 創(chuàng)一流，以一流的精神風(fēng)貌，一流的工作干勁，干出一流的工作業(yè)績。4.8 溝通意識。對于一個從事人力資源工作的個體或者組室來說，良好的人力資 源關(guān)系是做好工作的前提和基礎(chǔ)。因此，在工作中要注重搞好各種人力資源關(guān)系， 積極加強對上對下、對內(nèi)對外溝通，建立有利于工作開展的人際關(guān)系網(wǎng)。比如，檔 案工作的整理是一項復(fù)雜而且艱巨的工作，要想把這項工作做好
41、，憑一個人的力量 是不可能的，像在完善檔案資料的收集、分類、整理、填寫等多項工作中，必須發(fā) 動群眾，必須依靠下屬，才能把工作效率提高到最佳狀態(tài)，才能保證檔案資料的完 整性。而眾多工作的順利完成，就必須要在平時的生活工作中與群眾及下屬處理好 關(guān)系，多與他們進行溝通、交流，打下良好的群眾基礎(chǔ)。同時要處理好與上級人力 資源部門的友好關(guān)系。當(dāng)今社會，強調(diào)的是以人為本，要把以人為本貫穿到人力資 源工作的全過程。人力資源工作與上級部門聯(lián)系緊密，良好的上下級關(guān)系能確保在 工作中體會到集體的溫暖，就會發(fā)現(xiàn)人力資源工作有很多同行在支持你、幫助你。 如果這兩方面處理不好，人力資源管理工作的開展就會很艱難。因為從開
42、始到結(jié)束， 有一處不順利都會影響到結(jié)果，不良后果的影響范圍有時還鋪蓋的較廣。總之，人力資源工作者不僅要關(guān)心人，辦好事，而且還要做好上與下的協(xié)調(diào)工 作，即上情下達，下情上達的工作，發(fā)揮橋梁的作用。這樣有利于局領(lǐng)導(dǎo)及時了解 職工的思想，工作情況，及時對重大問題的決策，有利于增加工作的合力，增加職 工的凝聚力。在今后的人力資源工作中，我將一如既往地嚴格要求自己，不斷地加 強業(yè)務(wù)鉆研，全面提升自身的綜合素質(zhì)，竭盡全力地做好各項工作，為局領(lǐng)導(dǎo)分憂， 為同事們服務(wù)，為人力資源工作的輝煌做出應(yīng)有的貢獻。第5章總結(jié)與展望5.1 總結(jié)本論文首先說明了 *公司的特點和人力資源管理在公司的重要地位。其次，從企業(yè)的決
43、策權(quán)、高層人員的管理意識以及人力資源管理本身在中小企業(yè)的不健全等 方面來介紹*公司人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題并闡明原因。最后針對這些弊端提出了提升*公司人力資源管理水平的對策。通過論文的寫作，我深刻認識到。發(fā)展中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢， 而人力資源管理是整個中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。中小企業(yè)應(yīng)加強對人力資源管理 的規(guī)范性和合理性。5.2 本文的不足現(xiàn)階段本人對人力資源管理理論知識的學(xué)習(xí)和了解還不夠深入，所做的研究也相對膚淺，對相關(guān)問題的闡述還存在諸多不足。本文雖然從理論上構(gòu)建了企業(yè)人力資 源管理的戰(zhàn)略理論框架，但仍需對此問題作進一步的實證研究，以便能夠更好地探 討和分析企業(yè)人力資源管理理
44、論，提高實際應(yīng)用水平。止匕外，由于時間較為倉促， 所能收集到的信息有限，加上對行業(yè)競爭對手的情況了解不夠，數(shù)據(jù)支持相對較少。參考文獻：1Organ D.W.Organizational Citizenship Behavior : The Good Syn-dromeM.England : Lexington Books , 1988.2趙曼，陳全明.人力資源開發(fā)與管理M.北京：中國勞動社會保障出版社， 2007.3羅明亮.組織公民行為研究：理論與實證M.北京：經(jīng)濟管理出版社，2007.4吳志明，武欣.基于社會交換理論的組織公民行為影響因素研究J.人類工效學(xué)，2006, (2).5凌文輯，張治
45、燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究J.管理科學(xué) 學(xué)報，2000, (2).6 丁美玲，童勛.群體工作滿意感與組織公民行為之關(guān)系J.南京大學(xué)學(xué)報， 2005, (6).7柯麗菲，柯利佳.組織公民行為研究現(xiàn)狀與發(fā)展方向探析J.改革與戰(zhàn)略，2006, (6).8吳志明，武欣.組織公民行為與人力資源管理的創(chuàng)新J.商業(yè)研究，2006, .致謝三年的學(xué)習(xí)生活即將結(jié)束，回顧三年的學(xué)習(xí)生活，感受頗深，收獲豐厚。在論 文的寫作過程中，有很多困難，無論是在理論學(xué)習(xí)階段，還是在論文的選題、資料 查四詢、開題、研究和撰寫的每一個環(huán)節(jié)，無不得到導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)和幫助。借此 機會我向?qū)煴硎局孕牡母兄x！同時，我要感
46、謝徐礦大學(xué)授課的各位老師，正是由于 他們的傳道、授業(yè)、解惑，讓我學(xué)到了專業(yè)知識，并從他們身上學(xué)到了如何求知治 學(xué)、如何為人處事。同時我也要感謝我的同學(xué)給予我的幫助，他們?yōu)槲易珜懻撐奶?供了不少建議和幫助。我要感謝，非常感謝我的導(dǎo)師 *老師。他為人隨和熱情，治 學(xué)嚴謹細心。在閑聊中他總是能像知心朋友一樣鼓勵你，在論文的寫作和措辭等方 面他也總會以“專業(yè)標準”嚴格要求你，從選題、定題開始，一直到最后論文的反 復(fù)修改、潤色，*老師始終認真負責(zé)地給予我深刻而細致地指導(dǎo)，幫助我開拓研究 思路，精心點撥、熱忱鼓勵。正是*老師的無私幫助與熱忱鼓勵，我的畢業(yè)論文才 能夠得以順利完成，謝謝*老師！還要感謝三年的大學(xué)生活，感謝我的家人和那些 永遠也不能忘記的朋友，他們的支持與情感，是我永遠的財富。致謝：感謝我的導(dǎo)師*教授，他嚴謹細致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的 榜樣；他循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。
人力資源管理論文 某發(fā)展有限公司人力資源管理研究
