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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,中國人力資源論壇 官方網(wǎng)址：,中國人力資源論壇 官方網(wǎng)址：,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,在績效考核體系中如何做到三公,大家在推行績效考核體系的過程中遇到哪些,不
2、公平、不公正、不公開,的困惑？,績效考核管理系列課之三公,關(guān)于績效考核,大家的心聲：,績效考核做的,簡單,一點(diǎn)吧,績效考核管理系列課之三公,其實(shí)，為了做到,公平、公正、公開,。,績效考核沒有大家想的那么簡單！,績效考核管理系列課之三公,真,金,白,銀,來不得半點(diǎn)馬虎！,若不明確,績效考核獎金基數(shù),、,考核指標(biāo),，,計算口徑,，,計算公式,，,指標(biāo)權(quán)重,、,數(shù)據(jù)來源,，則不構(gòu)成績效考核的基礎(chǔ)，無法讓考核者和被考核者客觀、公正、公開的進(jìn)行考核！,績效考核管理系列課之三公,首先,公平：,同一崗位有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所以：,定崗，定職責(zé)是最最關(guān)鍵的,第一步,！,績效考核管理系列課之三公,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間必須
3、多溝通,的設(shè)定及執(zhí)行情況,決定您的績效考核收入！,溝通,K,P,I,績效考核管理系列課之三公,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間必須多溝通,的設(shè)定及執(zhí)行情況,決定您的績效考核收入！,溝通,溝通,K,P,I,績效考核管理系列課之三公,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間必須多溝通,溝通,的設(shè)定及執(zhí)行情況,決定您的績效考核收入！,溝通,溝通,K,P,I,績效考核管理系列課之三公,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間必須多溝通,溝通,的設(shè)定及執(zhí)行情況,決定您的績效考核收入！,溝通,溝通,溝通,K,P,I,績效考核管理系列課之三公,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間必須多溝通,溝通,的設(shè)定及執(zhí)行情況,決定您的績效考核收入！,溝通,溝通,溝通,溝通,K,P,I,績效考核管理系列課之三公,團(tuán)隊(duì)內(nèi)
4、部之間必須多溝通,溝通,的設(shè)定及執(zhí)行情況,決定您的績效考核收入！,溝通,溝通,溝通,溝通,溝通,K,P,I,績效考核管理系列課之三公,不過，績效考核也沒有,那么復(fù)雜哦,抓住幾個,關(guān)鍵思路,即可！,績效考核管理系列課之三公,關(guān)鍵思路,1,公司年度業(yè)績目標(biāo),部門（負(fù)責(zé)人）年度業(yè)績目標(biāo),部門（負(fù)責(zé)人）季度業(yè)績目標(biāo),各主管或?qū)T季度業(yè)績目標(biāo),公司年度各類績效目標(biāo)層層分解！,左手,績效考核管理系列課之三公,關(guān)鍵思路,2,公司年度業(yè)績合同,部門（負(fù)責(zé)人）年度業(yè)績合同,部門（負(fù)責(zé)人）季度業(yè)績合同,各主管或?qū)T季度業(yè)績合同,業(yè)績合同簽訂順序,左手,績效考核管理系列課之三公,關(guān)鍵思路,3,指標(biāo)名稱,計算公式,權(quán)
5、重,數(shù)據(jù)來源,每項(xiàng)指標(biāo)得分,加減分項(xiàng)調(diào)整,業(yè)績合同總得分,業(yè)績合同等級,業(yè)績合同系數(shù),業(yè)績合同,關(guān)鍵點(diǎn),：指標(biāo),得分,等級,系數(shù),左手,績效考核管理系列課之三公,單個指標(biāo)的計算,關(guān)鍵思路,3,左手,績效考核管理系列課之三公,業(yè)績合同得分,績效等級,個人績效系數(shù),季度考核,業(yè)績合同得分,140分以上,125-139分,100-124分,70-99分,69分以下,對應(yīng)績效等級,A：卓越級,B：優(yōu)秀級,C：達(dá)標(biāo)級,D：部分達(dá)標(biāo),E：不達(dá)標(biāo),對應(yīng)績效系數(shù),1.5,1.2,1.0,0.5,0,左手,績效考核管理系列課之三公,季度績效考核獎金基數(shù)的構(gòu)成,公司,和個人均拿出一筆錢作為季度績效考核,獎金基數(shù),
6、，標(biāo)準(zhǔn)如下：,考核周期,季度個人計提,B,季度公司補(bǔ)助,C,季度獎金基數(shù),A=B+C,季度考核,月度工資的,15%,月度工資的,15%,月度工資的,30%,左手,績效考核管理系列課之三公,貌似挺簡單挺科學(xué)的,但是，我們確定做到公正了嗎？,左手,績效考核管理系列課之三公,有沒有以下可能性？,1,、整個部門的事情很多，不是部門負(fù)責(zé)人一個人能完成的，但是基層員工不管部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績合同完成情況只管自己的業(yè)績合同完成,2,、為了達(dá)成自己的業(yè)績合同，不惜犧牲他人的利益，部門內(nèi)部不團(tuán)結(jié),3,、部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績很差，而屬下業(yè)績很好，或者部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績很好，而屬下業(yè)績卻很差,4,、人人都是高績效，公司成本無
7、法控制，變相集體增加工資,右手,績效考核管理系列課之三公,怎樣才能做到最難做到的第二點(diǎn),公正,右手,其次,績效考核管理系列課之三公,1.,并不是所有數(shù)據(jù)都由本部門自行提供,2.,部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)層層分解至下屬員工業(yè)績,合同中，且各部門之間的獎金分配以部門負(fù)責(zé)人,的績效系數(shù)為依據(jù)，一次分配后部門內(nèi)部再進(jìn)行,二次分配,右手,答案就是,:,績效考核管理系列課之三公,有了系數(shù)和基數(shù)后如何計算績效獎金？,看模擬表就清晰！,績效考核管理系列課之三公,核心精神：,捆綁,幫助你的領(lǐng)導(dǎo)、同事做事,=,為自己做事,績效考核管理系列課之三公,千斤重?fù)?dān)萬人挑,人人頭上有指標(biāo),利益共同體,部門的業(yè)績合同要分解至下面
8、的員工，共同完成,績效考核管理系列課之三公,三大關(guān)鍵支撐體系,1,、,KPI,制訂流程體系,2,、工作計劃運(yùn)營管理體系,3,、培訓(xùn)管理體系,績效考核管理系列課之三公,我們必須做到第三點(diǎn)：,公開！,1,、考核反饋表必須由被考核人簽字確認(rèn),2,、數(shù)據(jù)來源方必須客觀評價，經(jīng)得起檢查,3,、總經(jīng)理和人事行政部親自監(jiān)督,最后,績效考核管理系列課之三公,世界上沒有絕對的公平公正公開，,HR,績效管理者的目標(biāo)就是盡所有可能讓員工感覺到公平、公正、公開，即可。,王陽,結(jié)束語,績效考核管理系列課之三公,內(nèi)容總結(jié),在績效考核體系中如何做到三公。大家在推行績效考核體系的過程中遇到哪些不公平、不公正、不公開的困惑?？?/p>
9、效考核管理系列課之三公。其實(shí)，為了做到公平、公正、公開。業(yè)績合同關(guān)鍵點(diǎn)：指標(biāo)得分等級系數(shù)。業(yè)績合同得分績效等級個人績效系數(shù)。1、整個部門的事情很多，不是部門負(fù)責(zé)人一個人能完成的，但是基層員工不管部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績合同完成情況只管自己的業(yè)績合同完成。2、為了達(dá)成自己的業(yè)績合同，不惜犧牲他人的利益，部門內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。3、部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績很差，而屬下業(yè)績很好，或者部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績很好，而屬下業(yè)績卻很差。4、人人都是高績效，公司成本無法控制，變相集體增加工資。怎樣才能做到最難做到的第二點(diǎn)。2.部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)層層分解至下屬員工業(yè)績。合同中，且各部門之間的獎金分配以部門負(fù)責(zé)人。幫助你的領(lǐng)導(dǎo)、同事做事=為自己做事。部門的業(yè)績合同要分解至下面的員工，共同完成。1、考核反饋表必須由被考核人簽字確認(rèn)。王陽,
《在績效考核管理中如何做到三公》
