世界著名企業(yè)人力資源開發(fā)精萃

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1、世界著名企業(yè)人力資源開發(fā)精萃世界著名企業(yè)人力資源開發(fā)精萃 編者按：當(dāng)今企業(yè)的競爭也就是人才的競爭人力資源無疑已成為備受企業(yè)關(guān)注重要內(nèi)容。各企業(yè)都為自己的人才儲備采取了不同的標(biāo)準(zhǔn)和策略。 戴爾的特種部隊(duì) 電腦制造商戴爾公司在世界各地的分公司都聘用當(dāng)?shù)氐娜瞬抛鼋?jīng)理假如需要同時(shí)為他們配備從美國總公司派去的長期駐外經(jīng)理主管人員。不過戴爾還有一支特種部隊(duì)它由專業(yè)人員組成常常從一個(gè)市場到另一個(gè)市場幫助那里的經(jīng)理拓展戴爾在當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)。巴迪格里芬就帶領(lǐng)著這樣一支隊(duì)伍在世界各地游蕩。格里芬小隊(duì)先在德克薩斯州的奧斯汀市掌握設(shè)計(jì)戴爾生產(chǎn)線的要點(diǎn)然后飛往愛爾蘭、馬來西亞、中國根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況在那里建立戴爾的新生產(chǎn)線

2、。 微軟的機(jī)制 微軟是全球最吸引人才、有利于人才發(fā)展、留得住人才的公司。微軟認(rèn)為：公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才不管這樣的人生活在何處微軟都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依靠公司內(nèi)員工的特別是當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)新的市場時(shí)。微軟有將近40的員工是通過這個(gè)途徑進(jìn)入公司的。 當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時(shí)微軟寧愿起用當(dāng)?shù)氐娜硕辉笍目偛颗扇?。因?yàn)槲④浾J(rèn)為只有當(dāng)?shù)氐娜瞬帕私猱?dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手。微軟散布在世界各地的分公司從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來都依靠電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評估條例它包括管理組織的健康細(xì)則各地的

3、員工就是通過細(xì)則上列出的19條標(biāo)準(zhǔn)例如工作環(huán)境是否滿意分公司是否有明確的目標(biāo)等對自己的經(jīng)理進(jìn)行評估。這樣便于比較各個(gè)分公司的經(jīng)理盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題并及早糾正。 通用電氣的不拘一格 連續(xù)3年名列最受推崇公司榜首的通用電氣公司（GE）向來以擁有一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍而著稱。通用電氣也因此獲得未來首席執(zhí)行官的搖籃的美名。通用電氣的總經(jīng)理杰克韋爾奇曾說：在通用電氣工作你每天都應(yīng)該感到驕傲。他強(qiáng)調(diào)通用電氣不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校、出生在哪個(gè)國家。通用電氣擁有的是知識界的精英人物年輕人在這里可以獲得很多機(jī)會(huì)根本不需要論資排輩地等待。通用電氣有許多30歲剛出頭的經(jīng)理人。他們中的大部分是在美國

4、以外的國家受的教育在提升為高級經(jīng)理人之前他們至少在通用電氣的兩個(gè)分公司工作過。在世界各地的通用電氣的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓(xùn)。通用電氣還有一些制度讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。 沃爾馬特的內(nèi)部選才 認(rèn)同年輕人所取得的成績是絕大多數(shù)最受推崇的公司留住人才的法寶。零售業(yè)巨子沃爾馬特集團(tuán)也是一家求賢若渴的公司。10年來沃爾馬特一直耕耘著國際市場如今它不僅成功躋身全球500強(qiáng)行列而且它在世界范圍的員工人數(shù)也增加到約110萬。公司的用人原則由原來獲得、留住、成長轉(zhuǎn)變?yōu)榱糇?、成長、獲得。這不是簡單的調(diào)換位置它體現(xiàn)了沃爾 馬特用人指導(dǎo)方針的變化更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才而不是在

5、人才匾乏時(shí)一味地從外部聘用。 沃爾馬特非常關(guān)心新員工在進(jìn)入公司90天內(nèi)的感受不愿意讓新員工在沃爾馬特這樣的大公司里有失落感。為此公司指派老員工為新人的導(dǎo)師同時(shí)公司還以30天、60天、90天為三個(gè)階段給新人的進(jìn)步打分。表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛力的新員工還會(huì)被送到總公司培訓(xùn)。這些未來的經(jīng)理會(huì)輪流在沃爾馬特的各個(gè)分公司工作讓他們面對更多的挑戰(zhàn)以達(dá)到鍛煉他們的目的。沃爾馬特的新任主席李斯克特就是從運(yùn)輸部的經(jīng)理開始再調(diào)換到后勤部、商品部。銷售部最后任職現(xiàn)在的職位。這就是最受推崇的公司所提倡的經(jīng)理人在一個(gè)單一公司里卻擁有復(fù)雜的工作經(jīng)歷。 英特爾的工作調(diào)換 為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。19

6、98年公司的67萬名員工中有10曾在公司內(nèi)部進(jìn)行了工作調(diào)換。這個(gè)做法讓英特爾的組織保持一種流動(dòng)狀態(tài)。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個(gè)月。每一個(gè)身處其中的人也要求有極強(qiáng)的適應(yīng)力如果做不到這點(diǎn)就無法在公司里生存。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境英特爾有一系列的程序幫助新人更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境英特爾還有一系列的程序幫助新人共同透過公司的日常運(yùn)作聚集當(dāng)今科技發(fā)展的方向。公司里還設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人與集體的專項(xiàng)資金。每一個(gè)英特爾的員工還有公司股票的選擇權(quán)這是公司給員工的一種福利。 松下70分的人才已足夠 松下公司是日本公司的優(yōu)秀代表在具體用人上其公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨(dú)特的

7、標(biāo)準(zhǔn)：即70分的人才已足夠。他們認(rèn)為人才的雇用以適用公司的程度為好程度過高不一定有用。水準(zhǔn)過高的人會(huì)認(rèn)為在這種地方工作很浪費(fèi)；而如果換成一個(gè)普通程度的人他卻會(huì)很感激所以招聘過高水準(zhǔn)的人是不適宜的“適當(dāng)”兩字最重要適當(dāng)?shù)墓具m當(dāng)?shù)纳痰暾衅高m當(dāng)?shù)娜瞬?0分的人才有時(shí)會(huì)更好。 索尼效忠與服從 “如果想進(jìn)入公司請拿出你的忠誠來”這是每一個(gè)欲進(jìn)入索尼公司的應(yīng)聘者常聽到的一句話。索尼公司采用終身雇傭制和年功序列制工資制,一旦進(jìn)入該公司就等于將自己的一生交給了公司任何人會(huì)以自己身在此處為榮對公司忠心耿耿。索尼公司認(rèn)為一個(gè)不忠于公司的人再有能力也不會(huì)錄用機(jī)會(huì)只有一次要么成為公司終生員工要么徹底排除在這個(gè)組織之外。 第 5 頁 共 5 頁