《人力資源管理》試題B及答案.doc

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《人力資源管理》B卷（閉卷） 函授站點 專業(yè) 年級 姓名 題號 一 二 三 四 總分 得分 一、單項選擇題（共20個小題，每題1分，總計20分） 1.正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過( )。 (A)34小時 (B)36小時 (C)38小時 (D)40小時 2.( )是組織報酬體系設計和實施的第一原則。 (A)公平公正 (B)適當激勵 (C)效率優(yōu)先 (D)成本節(jié)約 3.( )是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。 (A)崗位調(diào)查 (B)崗位評價 (C)崗位分析 (D)崗位分類分級 4.被稱為人力資源管理活動的紐帶的是( )。 (A)制度規(guī)劃 (B)人力赍源規(guī)劃 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)工作崗位分析 5.以下關于工作豐富化的說法錯誤的是( )。 (A)促進員工綜合素質(zhì)的提高 (B)有利于提高崗位的工作敢率 (C)增強員工在生理、心理上的滿足感 (D)使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更 6.影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( )。 (A)勞動力市場的結構 (B)企業(yè)文化氛圍的營造 (C)勞動者的擇業(yè)意識 (D)競爭對手的人力資源情況 7.在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是( )。 (A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案 8.一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是( )。 (A)開放式提問 (B)封閉式提問 (C)清單式提問 (D)假設式提問 9.在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是( )。 (A)任務說明的結果 (B)績效分折的結果 (C)需求分析的結果 (D)工作分析的結果 10.模擬訓練法的缺點不包括（ ）。 （A）模擬情景準備時間長 （B）對學員要求較高 （C）模擬情景質(zhì)量要求高 （D）對部門及主客的激勵 11.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，( )享受工傷醫(yī)療待遇。 （A）不 (B)酌情 (C)全部 (D)部分 12.( )是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。 (A)標準工作時間 (B)工作時同 (C)計件工作時間 (D)綜合計算工作時聞 13.以下關于勞動關系的說法錯誤的是( )。 (A)是產(chǎn)權關系的表現(xiàn)形式 （B）主體具有特定性 （C）與勞動分工有直接聯(lián)系 （D）資本與勞動力結合的表現(xiàn)力形式 14.主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權重系數(shù)類型是( )。 （A）總體加權 (B)局部加權 (C)內(nèi)部加權 (D)外部加杈 15.下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。 (A)成績記錄法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)360度考評法 16.（ ）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 (A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資 17.容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（ )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 18.( )是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。 (A)關懷維度 (B)認可維度 (C)結構維度 (D)尊重維度 19.( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 (A)工作成就度 (B)工作績效 (C)工作滿意度 (D)工作態(tài)度 20.( )是人力資源開發(fā)的最高目標。 (A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展 (C)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展 二、多項選擇題（共20個小題，每題1.5分，總計30分，每道題至少有2個答案是正確的，多選或者少選均不得分。） 1.滿足安全需要的行為可以是( )。 (A)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅 (B)比其他的競爭者更出色 (C)避免任務或者決策失敗的風險 (D)免受疾病和殘疾的威脅 (E)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境 2.人本管理原則包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和諧人際關系 (C)員工和組織共同發(fā)展 (D)滿足社會需要 (E)構建以人為中心的組織機構 3.以下關于工作崗位分析的說法正確的有( )。 (A)能夠使企業(yè)提高年度績效 (B)為員工考評、晉升提供了依據(jù) (C)能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣 (D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃 (E)是進行各婁人才供給和需求預測的重要前提 4.工作說明書的內(nèi)容包括( )。 (A)監(jiān)督與崗位關系 (B)性別要求 (C)勞動條件和環(huán)境 (D)績效考評 (E)身體條件和資歷 5.影響工作崗位的因素有( )。 (A)相關的技術狀態(tài) （B）歷界任職者的個人意志 (C)勞動對象的復雜性 （D）部門對崗位目標的定位 (E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策 6.為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做（ ）方面的分析。 （A）考勤制度 （B）用人制度 (C) 定員標準 （D）工作崗位 （E）勞動者基本狀況 7.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（ ）。 （A）營造良好的企業(yè)文化氛圍 （B）有效的激勵員工 （C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境 （D）提出人員補充計劃 （E）保持員工有效工作的積極性、主動性 8.非結構化面試的優(yōu)點包括（ ）。 （A）靈活自由 （B）問題因人而異 （C）標準統(tǒng)一 （D）得到信息較深入 （E）效率較高 9.情景模擬測試比較適用于招聘（ ）。 （A）服務人員 （B）科學研究人員 （C）管理人員 （D）事務性工作人員 （E）銷售人員 10.員工配置的基本方法包括（ ）。 （A）以人為標準進行的配置 （B）以崗位為標準進行配置 （C）以性別為標準進行配置 （D）以單項選擇為標準進行配置 （E）以雙向選擇為標準進行配置 11.培訓前期的準備工作包括( ) (A)向主管領導去反映情況 (B)準備培訓需求分析調(diào)查 (C)同各部門保持密切聯(lián)系 （D）選擇培訓需求調(diào)查的方法 (E)建立員工背景檔案資料 12.培訓效果評估的內(nèi)容主要包括( )。 (A)受訓者學習的內(nèi)容 (B)企業(yè)運營成本的變化 (C)受訓者工作的改進程度 (D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況 （E)受訓營工作態(tài)度的變化 13.設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的費用 (B)預付成本 (C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本 (E)考評方法的研制開發(fā)的成本 14.分析工作績效的差距的具體方法（ ）。 (A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法 15.日常薪酬管理工作具體包括（ ）。 (A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算 16.目前我國職工參與管理的形式主要是（ ）。 (A)平等協(xié)商制度 (B)代表參與 (C)有組織地參與 (D)個人參與 (E)職工代表大會制度 17.人力資本投資支出包括( )。 (A)實際支出 (B)心理損失 (C)直接支出 (D)間接支出 (E)時間支出 18.從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。 (A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃 (C)中期計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (E)短期計劃 19.人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括( )。 (A)人力資源費用的預算 (B)人力資源費用的審核 (C)人力資源費用的核算 (D)人力資源費用的控制 (E)人力資源費用的結算 20.崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括( )。 (A)時間規(guī)則 (B)行為規(guī)則 (C)組織規(guī)則 (D)費用規(guī)則 (E)協(xié)作規(guī)則 三、簡答題（共3個小題，每道題10分，總計30分） 1.簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構成。 2.勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？ 3.請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應如何化解這些矛盾沖突？ 四、案例分析題（共2個小題，每道題10分，總計20分） 某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓——以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。 請分析： (1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么？ (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？ B卷 一、單項選擇題（共20個小題，每題1分，總計20分） 1—5 BACBD 6—10 BBBCB 11—15 AACAC 16—20 ABACA 二、多項選擇題（共20個小題，每題1.5分，總計30分，每道題至少有2個答案是正確的，多選或者少選均不得分。） 1.AE 2.ABCE 3.BE 4.ABCDE 5.ABCDE 6.DE 7.ABCE 8.ABD 9.ACDE 10.ABE 11.ABCE 12.BCDE 13.BDE 14.DE 15.ABCDE 16.AE 17.ABCE 18.ACE 19.ABCDE 20.ABCE 三、簡答題（共3個小題，每道題10分，總計30分） 1.簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構成。（10分） （1）明確崗位調(diào)查的目的。（2分） （2）確定調(diào)查的對象和單位。（2分） （3）確定調(diào)查項目。（2分） （4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（2分） （5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。（2分 2.勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分） （1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2分） （2）社會平均工資水平；（2分） （3）勞動生產(chǎn)率；（2分） （4）就業(yè)狀況；（2分） （5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。（2分） 3.請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應如何化解這些矛盾沖突？(10分) (1)績效管理中存在的矛盾沖突： 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： ①員工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③組織目標矛盾。 (2分) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ④在績效面談中，做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段。本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。(2分) ②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開。將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。 (2分) 四、案例分析題（共2個小題，每道題10分，總計20分） (1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么？(8分) (1)這次培訓失敗的主要原因有： ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分) ②培訓層次不清。 (2分) ③沒有確定培訓目標。 (2分) ④沒有進行培訓效果評估。 (2分) ⑤領導缺乏對員工情況的了解 (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分) ①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分) ②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分) ③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分) ④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分) ⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (2分)