中央電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案.docx

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《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo) 綜合練習(xí) 名詞 人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 人力資本：是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。 人本管理：是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。 人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。 職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。 工作評(píng)價(jià)：又稱(chēng)職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱(chēng)，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 10.薪酬制度：也稱(chēng)工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 11.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 12．勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 選擇題 　1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A ） 　　A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀 　2、人力資源與人力資本在（ C）這一點(diǎn)上有相似之處 　　A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗(yàn) D.能力 3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B） 　　A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A ） 　　A.過(guò)程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論 5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B） 　　A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（A ） 　　A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人 7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D） 　　A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論 　　C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗(yàn) 8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A ） 　　A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀 9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（ B） 　　A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論 　　C.行為改造型激勵(lì)理論 D.綜合激勵(lì)理論 10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（B ） 　　A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 　　C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境 11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ B） 　　A.獲得成本 B.開(kāi)發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 　12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ B） 　　A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 　　C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 　　13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ C） 　　A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能 　14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A ） 　　A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 　　15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C ） 　　A．對(duì)企業(yè)決策層 B．對(duì)人力資源管理部門(mén) C．對(duì)一般管理者 D．對(duì)一個(gè)普通員工 　16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ C） 　　A．自我中心式、非理性化家族管理 　　B．以人為中心、非理性化家族管理 　　C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 　　D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 　17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B ） 　　A．封閉式的自危表現(xiàn) 　　B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn) 　　C．封閉式的悅納表現(xiàn) 　　D．開(kāi)放式的自危表現(xiàn) 　18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A ） 　　A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) 　　C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè) 19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（ B） 　　A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) 　　C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè) 20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D ） 　　A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品 21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D ） 　　A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 　　C．積極開(kāi)發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 　22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（ B） 　　A．動(dòng)力機(jī)制 B．壓力機(jī)制 　　C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制 23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D ） 　　A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測(cè) C．行動(dòng)計(jì)劃 D．控制與評(píng)價(jià) 　24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A ） 　　A．績(jī)效 B．技能 C．激勵(lì) D．機(jī)會(huì)與環(huán)境 　25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（A ） 　　A．內(nèi)容性激勵(lì)理論 B．過(guò)程性激勵(lì)理論 　　C．強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D．歸因性激勵(lì)理論 26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ AB） A工作評(píng)價(jià) B工作分析 C崗位設(shè)計(jì) 27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A ） A決策表 B語(yǔ)句描述 C時(shí)間列形式 D任務(wù)清單 28、工作分析中方法分析常用的方法是（C ） A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問(wèn)題分析 D流程圖 29、管理人員定員的方法是（C ） A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法 30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C ） A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評(píng)分法 31、影響招聘的內(nèi)部因素是____A_____ A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控 32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是___B_______ A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析 33、甑選程序中不包括的是____B______ A．填寫(xiě)申請(qǐng)表 B．職位安排 C．尋找候選人 34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做-----A--- ------。 A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué) 35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是-------B--------。 A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法 36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B ） A．獲得成本 B．開(kāi)發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A ） A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）100 C．IQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100 D．IQ=（實(shí)際年齡-心理年齡）100 38、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（C ） A．紙筆測(cè)驗(yàn) B．量表法 C．投射測(cè)驗(yàn) D．儀器測(cè)量法 39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為（ B ） A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù) 40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為（A ） A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模 41、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（A ） A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè) 42、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ B ） A．績(jī)效評(píng)估 B．職務(wù)評(píng)價(jià) C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C ） A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定 44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（ A） A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開(kāi)發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 45、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A ） A．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段 46、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B ） A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B ） A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 C．工作操作程序有變化 D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作 48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（A ） 　　A單項(xiàng)考評(píng) B自我考評(píng) C診斷性考評(píng) 49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A ） 　　A考評(píng)要素 B考評(píng)標(biāo)志 C考評(píng)標(biāo)度 　50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C ）個(gè)階段 　　A 4 B 5 C 6 D 7 　51、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B ） 　　A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計(jì)分 　52、相對(duì)比較判斷法包括（A ） 　　A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法 　53、基本工資的計(jì)量形式有（B ） 　　A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 　　C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 　54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C ） 　　A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 　　C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 　55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A ） 　　A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低 　　C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小 　56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C ） 　　A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞 　　C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小 　57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A ） 　　A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 　　C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資 　58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（D ） 　　A．績(jī)效工資制 B．崗位工資制 　　C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 　59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（ C ） 　　A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng) 　　C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎(jiǎng) 　60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A ） 　　A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) 　　 C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 　61、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B ） 　　A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 　　 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任 　62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A ） 　　 A．技術(shù)等級(jí)工資制 B．職務(wù)等級(jí)工資制 　　 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 　63、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括______A______ 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 　　 A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障 　64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：______B______ 、無(wú)償性原則、固定性原則。 　　A．強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則 　65、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）_______B_____ 。 　　A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全 　66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)________B____。 　?。?）4個(gè)月（2）6個(gè)月 （3）8個(gè)月 （4）10個(gè)月 　67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由____A________提出的。 　　（1）美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 （2）美國(guó)約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 　68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好 ( B,C,D ) 　　A．人際匹配B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢D．一看就懂 　69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 _____A_______，保證_____B_______ ，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。 　　A.管理效能 B.管理質(zhì)量c.管理水平 D.管理創(chuàng)新 　70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D ） 　　A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 　71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A ） 自行設(shè)計(jì)法 B．專(zhuān)家預(yù)測(cè)法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃法 三 簡(jiǎn)答題 如何積極開(kāi)發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。 什么是市場(chǎng)定位法？其操作步驟是什么？ 市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。 3．什么是員工考評(píng)？ 員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱(chēng)。員工考評(píng)又稱(chēng)人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。 4．工作分析的方法可分成哪些類(lèi)型？工作方法的分類(lèi)，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。 5.什么是人力資源的流動(dòng)？ 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。 6．人力資源規(guī)劃程序是什么？ 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給； 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求； 供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。 8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： (1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料; (2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總; (3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本; (4)編制人力資源成本報(bào)表。 9.績(jī)效考核的方法有哪些？常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績(jī)效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評(píng)語(yǔ)法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。 10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 11、什么是人本管理？ 四、論述題 1．實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？ （1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 （2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周?chē)ｎI(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。 （3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 （4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。 （6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； 輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； 按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。 3．什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？ 從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： 通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。 通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 （3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。 4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢(xún)指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物。 職業(yè)素質(zhì)分析。 職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： 傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱(chēng)、種類(lèi)、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。 反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。 第三、職業(yè)咨詢(xún) 5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)評(píng)估的目的在于： 1．培訓(xùn)是否起到作用了？無(wú)論對(duì)培訓(xùn)的組織部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問(wèn)題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。 2．另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén)應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。 3．對(duì)參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。 參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。 但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估： 1．新開(kāi)發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 2．新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 3．新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 4．外請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。 5．出現(xiàn)問(wèn)題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問(wèn)題。 另外在進(jìn)行評(píng)估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題： 1．從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估？ 2．評(píng)估的目的是什么？ 3．重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？ 4．誰(shuí)將主持和參與評(píng)估？ 5．如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見(jiàn)？ 6．以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？ 在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開(kāi)始了。這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門(mén)或有關(guān)部門(mén)管理人員親臨課堂聽(tīng)課，現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始進(jìn)行評(píng)估。 評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)，評(píng)估訪談，案例研究等。 最后要說(shuō)明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過(guò)就完事了。 例分析題 1、工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē) 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作。車(chē)間主任 威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。 　　 　　有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。 　　問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 (2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生? 2、作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。 B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周?chē)那鍧崱Ｈ绻虿僮鞑簧?，造成周?chē)h(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車(chē)間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。 作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？ 　　(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順利地加以解決。 2．賈廠長(zhǎng)的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專(zhuān)覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē)；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車(chē)`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？ 但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X(qián)雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。 不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén)，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？” 賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了…… 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？…… 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。 賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？ 。答：（1）該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。 （2）如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答：（2）如果我是廠長(zhǎng)，我會(huì)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議 案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車(chē)禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國(guó)，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。 問(wèn)題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。 合理。 勞動(dòng)保障是指以保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。勞動(dòng)保障制度的目的就是以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律制度.。從勞動(dòng)保障和社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系來(lái)看，前者以針對(duì)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位而設(shè)立，后者針對(duì)生活風(fēng)險(xiǎn)而建立，不考慮主體的差異，因此社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)保證的內(nèi)容之一，但不是全部。社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系主題是勞動(dòng)者和用人者的時(shí)候，也才屬于勞動(dòng)保障的內(nèi)容，兩者是區(qū)別但是有交叉。從社會(huì)保障和勞動(dòng)保障來(lái)看，很明顯，勞動(dòng)保障只屬于社會(huì)保障的一部分，屬于種屬關(guān)系 4．MBA等于高層管理者嗎？ 　　在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題？下一步如何發(fā)展？ 　　一家職業(yè)咨詢(xún)中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢(xún)者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 　　于先生，36歲，96年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。 　　齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門(mén)副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 　　 問(wèn)題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？ 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測(cè)評(píng)和咨詢(xún)顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。 　　于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。 　　齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。 　　我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類(lèi)人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。 　　MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。