面對新勞動合同法企業(yè)怎樣降低成本和激勵員工

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新勞動合同法（下簡稱新法）已于今年初正式實施，對于中國企業(yè)（包括境內的外企），不管是觀望，還是抵御，是規(guī)避，還是順應，新法確實已經來到我們身邊。 　　新法是中國經濟發(fā)展的必然產物，不僅標志著中國勞動力價值時代的來臨，體現了社會的進步和文明，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。此時，企業(yè)必須析辨格局，順應時代，銳意進取，方能獲得“鷹的重生”。 　　那么面對新法，睿智的企業(yè)應該怎樣做？怎樣才能適應政治環(huán)境和勞動力市場的變化？怎樣才能撥開迷霧，實現企業(yè)新一輪競爭的破局呢？ 　　本人認為，勞動力市場和政治環(huán)境的變化，對企業(yè)引起的組織變革是深刻的，全面的，系統的，絕對不是“哪痛醫(yī)哪”的“外傷治療”，企業(yè)應該從組織戰(zhàn)略、文化建設、團隊激勵和人力資源管理等全方位入手，解決好用工成本和員工激勵兩大問題。 　　一、面對新法，企業(yè)怎樣降低用工成本。 　　新法的實施使企業(yè)的用工成本明顯增大，具體表現在：不簽訂書面勞動合同將支付高昂的成本；無固定期限勞動合同訂立門檻降低；試用期最低工資標準確定，違法試用要支付賠償金；人才流動約束放寬，使企業(yè)用工風險加大；企業(yè)裁員時要承擔社會責任；勞動合同到期終止，企業(yè)也可能支付補償金；違法辭退員工成本上升；勞務派遣用工風險增加等等。 　　鑒于此，企業(yè)在進行用工成本投入的時候要更加慎重、理智，盡量做到：找對其人，人對其職，人對其時，人對其事。并要保證人力資源供給和需求的動態(tài)平衡，既不能出現人才斷層，使企業(yè)缺乏動力，也不能出現人浮于事，使企業(yè)“負重前行”，造成成本劇增。 　　1、首先，從組織戰(zhàn)略角度，做好對用工成本的控制。上世紀末，美國亞特蘭大貝爾公司預測銅質配線的需求將會出現消退，未來幾年所需要的工人數量將會減少，面對美國通訊工人工會，公司不得不制定了一個代價極高的買斷計劃（Buyout Plan）。公司大約1萬多名工會會員等待公司履行這一承諾?？墒牵捎诋敃r許多用戶為傳真機和調制解調器增加電話線，卻導致銅線的定單大幅度增加。這時，貝爾公司減員后的勞動力隊伍無法滿足生產的需要。在象紐約這樣交通堵塞的大都市，要求全體員工加班生產行不通。公司原有經驗的員工拿著優(yōu)厚的補償金走掉了，新員工一時無法跟進，最后公司不得不把已經很慷慨的養(yǎng)老金計劃水平進一步提高25%，以留下老雇員。結果是，公司對留下和離開的雇員都付出了代價昂貴的成本?！? 　　亞特蘭大貝爾公司這次事件的教訓，表現出來的是人力資源規(guī)劃的失敗。人力資源規(guī)劃就是對人力資源的供應和需求進行預測，并控制平衡的過程。但人力資源規(guī)劃是建立在組織戰(zhàn)略之上的，所以此次失敗最終是企業(yè)戰(zhàn)略的失誤。企業(yè)制定一個時期的戰(zhàn)略，要進行全面準確地規(guī)劃，從內部的優(yōu)勢、劣勢，外部的機遇、威脅等四方面進行系統地SWOT分析：是收縮式的，還是擴張式的；產品在成熟期，還在衰退期，是產品型的，還是市場型的。都必須深入研究，用“天才的方法”估計是不靠的，因為先有“做正確的事”，“正確地做事”才會有價值。 　　2、控制人員聘用質量，預防潛在用工成本的增加。招聘和試用是企業(yè)選擇人才的必然通道，新員工質量優(yōu)劣全在于此，如果進門關沒有把好，“請佛容易送佛難”，必然造成勞動力的“性價比”（創(chuàng)造的價值/勞動力成本）低下，員工的平均創(chuàng)造力降低，嚴重的不但員工自身很難適應，而且還會影響企業(yè)的整體士氣。 　　在這里要著重提出的是企業(yè)的知情權。新法規(guī)定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。目前，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構工作經歷、隱瞞身體狀況等。知情權的確立，為企業(yè)進行背景調查提供了法律支撐。聘用的其他環(huán)節(jié)都容易很好地控制，而背景調查往往被忽視，企業(yè)要認真、詳盡、充分地使用這項權利，這不能只是威懾應聘者的一個籌碼，流于形式。在新法實施中，要重新審視這項工作，選拔出貨真價實的人才，降低中途離職率，才有利降低企業(yè)用工風險。 　　3、聘用要注意員工的文化親和力?！敖邮芎驼J同本企業(yè)的文化”，這常常成為企業(yè)招聘時，對崗位要求的條件之一。這其實是一個企業(yè)文化融合的問題，對員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇，得不到組織環(huán)境的承認。其中最重要的原因就是和企業(yè)文化的融合不夠。一個很有才華的朋友，在國有醫(yī)院里工作多年，在醫(yī)學方面著述良多，臨床水平也不錯，但是跳槽外企后不久就離職，他說長期的國企文化習慣已經使他無法適應外企的氛圍。這說明了一個問題，員工的個性和企業(yè)文化不融合時，能力再強也很難淋漓盡致地發(fā)揮，與企業(yè)產生合力。如果這樣。企業(yè)花費的高薪聘用成本也就會付之東流。 　　另外在選聘人才時，還要注意“德”和“才”的權衡?！暗隆笔瞧髽I(yè)文化的一個重要指標，德才兼?zhèn)洚斎皇走x，有德無才可以培養(yǎng)，有才無德要限制使用，因為“德”對企業(yè)文化的影響是全局的“藝術性”問題，而“才”對企業(yè)文化的影響只是局部的“技術性” 問題，小勝憑智，大勝靠德，企業(yè)不能因為一時應急，而遭受長遠的損失。 　　選聘有文化親和力的員工，說起來容易做起來難。選錯了人，在新法條件下，企業(yè)就要承擔更多的成本，建議企業(yè)在這方面多下工夫。 　　4、做好人力資源三大基礎性工作是節(jié)省人力成本的前提?，F在不少企業(yè)的人力資源工作只注重招聘、培訓、薪酬等方面工作，還有甚至認為人力資源工作就是招人，和其他行政工作混為一談，認為是企業(yè)“打雜”的，很不重視。孰不知，人力資源職能是所有職能中最能動、最有創(chuàng)造性的資源職能，該資源不但是成本，同時在使用的過程中還會不斷增值。組織設計、工作流程設計、工作分析三項工作是人力資源工作的基礎。人力資源管理六模塊的工作必須建立在這個扎實的基礎之上。 　　比如，不進行組織設計、工作流程設計，就無法開展人力資源規(guī)劃，就無法知道人力的需求；組織設計采用什么類型（直線型、直線職能型、事業(yè)部、矩陣型），一定要結合企業(yè)實際，不同的時期也要不斷調整變化，但一個宗旨就是，組織結構要扁平、高效、便捷，不能臃腫贅復，不能造成管控失靈，所有致力于戰(zhàn)略、授權、激勵、團隊、文化等方面的努力，都不能彌補組織機構失靈時的災難，到那時企業(yè)付出的不僅僅是人力成本，還有可能出現傾覆。 　　再者，沒有扎實的工作流程設計、工作分析，就無法明確每個崗位的職責和要求，制作不出準確的崗位說明書，也就不能挑選出和崗位最匹配的人員，容易造成“小馬拉大車”或者“大馬拉小車”的現在，這同樣是人力成本的浪費，也給隊伍造成不穩(wěn)定因素，對員工個人發(fā)展不利，對企業(yè)更是加大了用工風險。 二、面對新法，企業(yè)怎樣激活“休克魚”。 　　新法使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了對勞動者入職的保護程度，提高了員工對企業(yè)的忠誠度，但也很有可能造成另一種負效應，那就是使員工失去憂患意識，降低士氣。 　　去年末，作為中國高新民企的代表，華為在新法實施之際制造了“辭職門”事件，輿論界一片嘩然。對8年以上工齡的老員工工齡清零，受到了社會各方面的譴責。華為失去了10個億，也失去了行業(yè)口碑，但是我們還要看到華為此行的另一個目的，那就是“消除工號文化”，取消工號就是取消老員工的職業(yè)資本，取消老員工的優(yōu)越感，目的是激活“休克魚”。因為在華為，老員工的小工號成為一種得天獨厚的優(yōu)勢，甚至已成為企業(yè)有效運營的障礙。華為采取消除工號，來達到“鯰魚效應”，使企業(yè)里的“沙丁魚”保持新鮮的活力，所以從另一層意義上來說，華為的做法是具有前瞻性的。 　　針對激活“休克魚”這一問題，我們還應該從員工職業(yè)規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等幾方面來激勵員工，避免企業(yè)走入“死穴”。 　　1、 員工職業(yè)規(guī)劃方面： 　　企業(yè)既要使用人，還要發(fā)展人，規(guī)劃人，成就人。也就是說要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，解決好企業(yè)發(fā)展和員工成長之間的關系，要把企業(yè)和員工捆綁成一個“利益共同體”，即：企業(yè)的進步就是員工的發(fā)展，企業(yè)的未來就是員工的前途。這樣企業(yè)和員工才能風雨同舟，眾志成城，無往而不勝。 　　赫茨伯格雙因素理論告訴我們：工資、獎金、福利和各種勞動保障的改善（保健因素）只能使員工“沒有不滿意”，要想讓員工感到“滿意”，也就是說要對員工起到激勵作用，還必須在尊重和承認員工，實現員工自我價值（激勵因素）上下工夫。因為人在滿足溫飽基礎上，還有受尊重、歸屬感、求知、價值感等較高層次的需求。 　　企業(yè)可能經常會遇到一個問題，就是“能獨擋一面的部門經理人才稀缺”，真是這樣嗎？非也。這是企業(yè)激勵機制有缺陷的表現。因為人性的弱點，部門經理一般不會聘用能力比自己強的人，更不會認真培養(yǎng)一個競爭對手來取代自己，因為這樣他們才能在企業(yè)當中保持向企業(yè)“叫板”的資本。 　　解決方法是，建立“人才培養(yǎng)”激勵機制：發(fā)現和培養(yǎng)出新人的部門經理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業(yè)發(fā)展得到重視和保護，為員工提供展現自我，實現個人才能的機會和舞臺，員工的積極性才能被廣泛地調動起來，企業(yè)也會人才輩出，多方面受益。 　　2、 績效薪酬管理方面： 　　企業(yè)經常會做薪酬調查，相互比較，結果發(fā)現自己的平均薪酬總額并不比別的企業(yè)低，為什么取得的激勵效果卻不理想呢？先來看一個例子：對一個部門經理的績效薪酬方案有兩種，一種是年薪5萬元，另5萬元年終獎，視其績效情況發(fā)放；另一種是年薪10萬元，績效達不到時根據情況扣發(fā)。同樣的薪酬總額哪個激勵效果更好呢？當然是后者。 　　這就說明了薪酬中固定部分和變動部分的設定是有技巧的。一般的，在一定范圍內，變動部分越大激勵性越高，而且還要根據崗位級別和種類來定，如附圖所示。（附后）從企業(yè)的基層到高層崗位，變動部分要越來越高；從管理到銷售崗位，變動部分也要越來越高。（見附圖） 　　另外，薪酬固定部分和變動部分的比例還和企業(yè)所處的發(fā)展階段有關。一般企業(yè)在成長和衰退期，變動部分要≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期，變動部分要≤固定部分，采用穩(wěn)定型的薪酬政策。 　　績效薪酬管理還要注意被激勵對象的需求和方法。某公司為了激勵中層干部，沒有認真分析就執(zhí)行了一項決定：為了中層干部上下班便利，給每人配發(fā)了一輛小汽車，結果出乎意料，配發(fā)小車后不久，中層干部紛紛賣掉小車套取了現金。最后，等于公司為中層發(fā)了一次沒有任何激勵效果的獎金。 　　問題出在哪里？研究表明： 　　激勵力=滿足需求的價值（效價）期望的程度（期望值） 　　由于城市交通堵塞的原因，中層們對自行開車上下班期望程度（期望值）并不高；另外有買小車的錢，不如用來乘地鐵或搭出租更劃算，小車滿足其需求的價值（效價）也不高；最后一個很重要的原因是，沒有設定績效目標，就平均地兌現了獎勵，事后還能有什么激勵效果？就象馴化海豚跳高一樣，首先把要頂的氣球懸掛在一定高度上，等它頂中氣球后，再馬上給它食物。如果跳之前就把海豚喂飽了，那它還有什么表演的積極性？ 　　但是績效目標的設定不能太高，也不能太低。目標太高，員工會認為達不到而放棄追求；目標太低，員工又會認為不值得追求而不為。這個分寸的把握應該是“跳起來能摘到桃子”為好。 歡迎您下載我們的文檔，后面內容直接刪除就行 資料可以編輯修改使用 資料可以編輯修改使用 致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設計、計劃書、策劃案、學習課件、各類模板等方方面面， 打造全網一站式需求 Ppt課件制作設計，word文檔制作、圖文設計制作、發(fā)布廣告等， 秉著以優(yōu)質的服務對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！ 感謝您下載我們文檔