《公司績效考核辦法》

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全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 公司績效考核辦法 附全套 表格制度與操作方案 為了調動公司員工的工作積極性 激發(fā)員工工作熱情 提升工作業(yè)績 增強公司競爭力 保 證公司目標的順利達成 HR 顧問特制定本績效考核辦法 一 考核對象 公司所有部門及員工 總經理除外 二 考核內容和方式 一 考核時間 每月 1 日至 31 日 二 考核工資標準 將員工每月應發(fā)工資總額的 10 作為績效考核工資 根據當月工作 績效考核結果 確定績效工資發(fā)放比例和具體金額 其中 年薪制員工考核工資標準為 年薪 12 80 10 置業(yè)顧問考核工資標準為 基 本工資 10 三 考核內容 員工本人當月工作完成情況及綜合表現 四 考核方式 實行分級考核 由直接上級考核直接下級 并由分管領導最終評定 即 1 公司總經理考核副總經理 總工程師 其中 總工程師的考核結合分管副總意見 2 公司副總經理考核部門負責人及分管部門 3 部門負責人考核部門所屬員工 并由分管領導最終評定 4 財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核 公司提供相關參考依據 三 考核流程 由制定工作計劃 執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成 詳見下頁圖表 1 1 員工制定月度工作計 劃 詳見附件 1 交部門 負責人審定 2 部門負責人制定部門 月度工作計劃 詳見附件 2 交分管領導審定 3 分管領導 部門負責 人 員工進行有效的溝通 制定工作計劃 執(zhí)行工作任務 進行績效考核 1 員工考核 員工自評 部門考核 最終由分管領 導審定 詳見附件 3 2 部門考核 部門自評 互評 分管領導考評 詳 見附件 4 5 3 高管考核 由公司總 經理執(zhí)行 詳見附件 6 4 分管領導 部門負責 人 員工進行有效的溝通 圖表 1 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 四 考核結果及獎懲 一 對員工的考核 1 考核結果 考核結果以分數確定 最終轉換為 A B C D 四個等級 以分管領導最終評定為準 各 個等級對應分數及基本標準如下 圖表 2 A 級 超額完成當月工作任務 綜合表現突出 工作成績優(yōu)異 B 級 全面完成當月工作任務 綜合表現良好 工作成績良好 C 級 基本完成當月工作任務 綜合表現合格 工作成績一般 偶有工作失誤 D 級 未完成當月工作任務 綜合表現一般 工作成績較差或有重大工作失誤 最終考核分數 等級 98 分以上 A 86 97 分 B 60 85 分 C 60 分以下 D 圖表 2 2 獎懲辦法 當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤 1 考核結果為 A 級 績效工資按 100 發(fā)放 并按本人當月考核工資標準的 10 另行發(fā) 放獎勵工資 當月績效考核為 A 級的員工比例不超過公司員工總數的 10 各部門原則上不超過 1 人 2 考核結果為 B 級 績效工資按 100 發(fā)放 3 考核結果為 C 級 績效工資按 60 發(fā)放 4 考核結果為 D 級 不予發(fā)放績效工資 考核中過程中 當月考核等級為 D 的 留任原職查看 累計達到兩次的 轉為試用員工 累計達到三次的 給予解聘或辭退 年度 C 級考核結果累計達到或超過三次的 根據其實 際工作情況 給予適當懲處 此外 員工月度工作績效考核結果 將作為年度優(yōu)秀員工評選 年終考核和獎懲的重要參考 依據 二 對部門的考核 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 1 考核標準 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成 部門工作完成情況 70 執(zhí)行力 10 下屬督導力 5 工作失誤和安全事故 5 自律力 5 團隊精神 5 2 考核辦法 對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式 以分管領導最終評定為準 3 考核結果和獎懲 年終 公司將根據各部門全年總體表現情況 評選優(yōu)秀部門 并根據公司當年效益情況 給 予部門適當獎勵 對于年終考評較差的部門 公司將根據實際情況 給予部門負責人降職 降薪或解聘處理 五 考核執(zhí)行程序 一 計劃制定和返回 1 員工月度工作計劃 由員工制定 員工月度工作計劃表 詳見附件 1 交部門負責人 審核后返回員工 2 部門月度工作計劃 每月 28 日 部門負責人制定下月 部門月度工作計劃表 詳見附 件 2 交分管領導審定后返回部門 3 計劃制定各階段 應進行必要的溝通 二 考核 匯總 1 員工考核 員工考核由員工自評 部門考核 分管領導評定三個部分組成 1 員工填寫 員工月度工作考核表 詳見附件 3 交部門負責人考核 2 部門負責人考核完畢后 交分管領導評定 3 考核各階段 應進行必要的溝通 2 部門考評 部門考核由部門互評 部門自評和分管領導評定三部分組成 1 部門互評 由部門負責人填寫 部門月度互評表 詳見附件 4 對其他部門月度表 現進行評議 并交公司領導 作為對其他部門考評的參考依據 2 部門自評 由部門負責人填寫 部門月度自評表 詳見附件 5 交分管領導評定 3 考核各階段 應進行必要的溝通 3 高管考核 高管人員填寫 高管月度考核表 詳見附件 6 交公司總經理評定 4 匯總 每月 5 日前 各部門將員工考核和部門考核匯總后 交分管領導評定 三 結果反饋 1 每月 8 日前 分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 2 綜合部根據考核結果填報 員工月度考核匯總表 詳見附件 7 并于每月 10 日前交 公司領導審批 3 綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門 并函告財務部 4 考核人根據實際情況和需要 與被考核人進行溝通 以改進和提高工作績效 5 年終 綜合部將填報 員工年度考核匯總表 詳見附件 8 和 部門年度考核匯總表 詳見附件 9 經公司領導審批后 反饋至各部門 六 其他事項 一 考核人員應堅持實事求是 客觀公正地進行考核 被考核人認為考核結果嚴重不符合 事實的 可以向綜合部或有關領導提出申訴 經調查屬實的 報公司領導同意后 可給予糾 正 并對相關責任人進行處理 二 本辦法經公司總經理批準后 于 2006 年 8 月起執(zhí)行 三 本 辦法 由綜合部負責解釋 附件 1 員工月度工作計劃表 年 月 部員工工作計劃表 姓名 崗位 填報時間 年 月 日 序 號 工作計劃內容 擬完成時 間 預計資 金 萬 元 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 小計 部門負責人審核簽字 備注 1 本表由員工制定 部門負責人審核 作為員工月度考核參考依據 2 本表隨員工績效考核表一起上交 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 附件 2 部門月度工作計劃表 年 月 部工作計劃表 填報人 年 月 日 序 號 工作計劃內容 擬完成時間 預計資金 萬元 責任人 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小計 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 分管領導審批 備注 本表由部門負責人填報 并于每月 28 日前交分管領導審批 附件 3 員工月度工作考核表 年 月員工工作考核表 部門 姓名 崗位 考核時間 年 月 日 考核分數序號 員工月度工作考核內容 自評分 部門評分 評定分數 備 注 1 月度工作完成情況 96 及以上 月度工作優(yōu)秀 責任感 協作性 紀律性非常強 80 95 月度工作良好 未出現工作拖踏 敷衍 協作不力及違紀事件 60 79 月度工作合格 基本未出現工作拖踏 敷衍 協作不力及違紀事件 但偶有不足 2 月 度 綜 合 表 現 60 以下 月度工作較差 工作拖踏 敷衍 協作不力 產生一定的不良影響 3 小計 4 員 工 自 評 本月未完工作及情況說明 原因 進度 資金使用情況 擬完成時間等 本月超額完成工作 5 部 門 考 評 總體表現 日常表現 優(yōu)秀工作及需改進工作 月末考評得分 加 減分 3 分 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 6 公 司 領 導 評 定 公司領導意見 最終評定分數 結合部 門意見及實際考核情況 最終評定等級 簽名 備注 1 員工填寫 自評分 欄 部門負責人填寫 部門評分 欄 公司領導填寫 評定分數 欄 每月 5 日前 由部門負責人將部門考核結果交公 司領導審批 2 員工考評得分 月度工作考評得分 70 月度綜合表現得分 30 以公司領導最終評定為準 部門負責人審核 公司領導核準 附件 4 部門月度互評表 年 月 部互評調查表 部門負責人簽字 填報時間 年 月 日 分值級別序號 考核內 容 及評分區(qū)間 評分內容及標準 評議部門及分值 備注 A 90 100 部門員工工作及時周到 與相關部門配合 協作良好 B 60 89 部門員工工作比較及時周到 與相關部門配合 協作較好 偶爾出現拖沓1 團隊精神 C 0 59 部門員工工作嚴重拖沓 與相關部門配合 協作較差 A 90 100 能以身作則 遵守公司制度 勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共同遵守 2 自律力 B 60 89 自身能遵守公司制度 勞動紀律及財經紀律 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org C 0 59 自身不能遵守公司制度 勞動紀律及財經紀律 A 90 100 月度無工作失誤或安全事故 含工程質量及交通安全 B 60 89 月度出現輕微工作失誤或安全事故 含工程質量及交通安全 3 工作失 誤 和 安全事 故 C 0 59 月度出現重大工作失誤或安全事故 含工程質量及交通安全 備注 1 本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價 作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考 2 本表每月 5 日前隨績效考核表一起上交 附件 5 部門月度考核表 年 月 部考核表 部門負責人簽字 填報時間 年 月 日 考核人簽字 績效級別序號 考核內 容 權重 及評分區(qū)間 評分內容及標準 自評分 考評分 備注 1 部門計 劃工作 目標 70 0 100 部門月度計劃工作 周會布置工作完成情況 按實際工作完成比例評定相應分數 A 90 100 能非常及時有效地執(zhí)行 推廣 落實總經理或分管副總經理的指示或安排 B 60 89 總體能按要求執(zhí)行 推廣 落實總經理或分管副總經理的指示或安排2 執(zhí)行力 滿意度 10 C 0 59 執(zhí)行 推廣 落實公司領導或分管領導的指示或安排不力 經常因自身原因拖沓工作 A 90 100 能及時有效地對下屬進行督導 關注下屬工作結果 及時提供相應資源或協調 3 下屬督 導力滿 意度 5 B 60 89 總體能有效地對下屬進行督導 了解下屬工作狀況 對下屬工作能及時提供應有幫 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 助 C 0 59 對下屬工作狀況不清楚 放任自流 A 90 100 月度無工作失誤或安全事故 含工程質量及交通安全 B 60 89 月度出現輕微工作失誤或安全事故 含工程質量及交通安全 4 工作失 誤 和 安全事 故 5 C 0 59 月度出現重大工作失誤或安全事故 含工程質量及交通安全 A 90 100 能以身作則 遵守公司制度 勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共同遵守 B 60 89 自身能遵守公司制度 勞動紀律及財經紀律5 自律力 滿意度 5 C 0 59 自身不能遵守公司制度 勞動紀律及財經紀律 A 90 100 部門員工工作及時周到 與相關部門配合 協作良好 B 60 89 部門員工工作比較及時周到 與相關部門配合 協作較好 偶爾出現拖沓6 團隊精神 5 C 0 59 部門員工工作嚴重拖沓 與相關部門配合 協作較差 備注 1 自評分為部門對當月工作的自我評價 僅作為分管領導評分參考 2 考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分 3 本表每月 5 日前隨績效考核表一起上交 附件 6 高管月度考核表 年 月高管人員月度考核表 姓名 崗位 填報時間 年 月 日 序號 評價項目 評分標準定義 評分范圍 實際得分 備注 A 級 90 1001 執(zhí)行力 30 根據公司目標 能有效規(guī)劃部門的工作 能有效組織部門資源以確保公司及部門 目標的實現 帶動遵守公司各項規(guī)章管 理制度 并積極推動公司各項制度的執(zhí) B 級 60 89 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 行 部門內宣傳 對下屬提出具體的遵 守要求 C 級 0 59 A 級 90 100 B 級 60 892 下屬督導力 20 能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保 證公司目標的實現 能有效調動分管部 門員工的工作熱情 并制造良好部門工 作環(huán)境 實現公司人性化管理的目標 C 級 0 59 A 級 90 100 B 級 60 893 計劃力 30 具全局意識 計劃全面有系統 能根據 公司總體目標 恰當適時地分解所轄部 門工作目標 提出 調整工作計劃 并 適當分權 以達成部門目標 C 級 0 59 A 級 90 100 B 級 60 894 團隊協作 10 參與和支持團隊工作 積極推進團隊目 標的達成 能為團隊利益做出個人的犧 牲 愿意與他人分享經驗和觀點 采用 合適的方式表達不同意見 與同事和協 作部門保持良好的合作關系 C 級 0 59 A 級 90 100 B 級 60 895 自律力 10 能嚴格遵守公司勞動紀律 財經制度及 其它管理制度 為人正直 以公司利益 為重 C 級 0 59 6 其 他 其他加 減分項目 1 10 分 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 最終評定分數及等級 備注 本表由高管人員填寫 并于每月 8 日前報公司總經理審批 附件 7 員工月度考核匯總表 年 月員工月度考核匯總表 填報部門 填報時間 年 月 日 考核等級 被考核人序 號 部門 姓名 A B C D 簽 字 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 小計 1 獎懲標準 A 級 100 發(fā)放 并加發(fā)工資總額的 10 B 級 100 發(fā)放 C 級 60 發(fā)放 D 級 不 予發(fā)放 2 本表由綜合部根據員工月度績效考核結果填寫 在相應欄目位置打 即可 3 員工本人不簽字的 以考核結果為準 備 注 4 本表在每月 10 日前上交公司領導審批 填報人 審批 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 附件 8 員工年度考核匯總表 年度員工考核匯總表 填報部門 填報時間 年 月 日 月度考核等級 年 度 被考核人 序號 部門 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 評定等級 簽 字 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 16 小計 1 本表由綜合部根據依據員工月度考核匯總表填報 在相應欄目位置填寫月度考核等級 即 A B C D 即可 2 員工本人不簽字的 以考核結果為準 備注 3 本表在年終總結前 1 周上交公司領導審批 填報人 審批 附件 9 部門年度考核匯總表 年度部門考核匯總表 填報部門 填報時間 年 月 日 月度考核等級 年 度 被考核部門 序號 部門名稱 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 評定等級 負責人簽字 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 9 10 11 小計 1 填報依據員工月度考核匯總表 2 在相應欄目位置填寫月度考核等級 即 A B C D 說明 3 部門負責人未簽字的 以考核結果為準 填報人 審批 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 某集團績效考核辦法 總則 第一條 目的 為了調動員工的積極性 使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻 特制定本辦法 原則 本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要 它體現簡單 實用 可操作 可擴充 假設 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度 不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是 無效的能力和態(tài)度 主管具備考核評價下級的能力 否則主管就要離開崗位 組織管理體系 績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會 部門主管對部門團隊的整體績效負責 對象 本辦法考核對象是企業(yè)中 基層員工 方法 考核以目標管理方法為主 輔以關鍵事件法和強制比例法 績效考核指標體系 業(yè)績類指標 業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務 業(yè)績指標內容 業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標 部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的 KPI Key Performance Index 關鍵績效指標 分解指 標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標 基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標 部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標 設計原則及意義 指標設計要少而精 一般在 3 項以內 按重要程度設置不同權重 少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出 使其主要精力緊 緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標 克服工作中分不清工作重點的毛病 滿意類指標 滿意類指標分上級滿意度指標和協作者滿意度指標 上級滿意度指標 它是上級 績效管理委員會和直接主管 對下級工作情況的主觀評價 它包括中期述職報 告 能力運用 工作態(tài)度和輔助職責 業(yè)績指標之外工作職責 完成情況四類二級指標 可以由主管賦予不同權重 第十二條 上級滿意類指標設計的意義 通過中期述職報告強化對工作過程的管理 實現管理的 精耕細作 增加考核的全面性 使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責 的完成 增加適度的主觀評價 簡化考核操作 避免指標過于講究細化的考核迷信 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 使各級主管明確自己的管理職責 強化職位權力 提升主管的管理能力 第十三條 協作者滿意度指標 它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標 內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標 它是該主管所在部門服務的主要 內部客戶 本部門的主要服務對象 對該部門的綜合評價 它包括服務的質量和服務態(tài)度 兩類二級指標 由考核者賦予不同權重 團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價 它主要 包括合作意識和工作能力兩類二級指標 由部門主管設定統一的權重 第十四條 協作者滿意度指標設計的意義 內部客戶滿意度指標設計的意義 明確部門之間的權力界限 規(guī)范管理行為 提高對 內部客戶的服務意識和團隊之間的協同意識 創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化 通過調整內 部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度 從而實施戰(zhàn)略目標牽 引 團隊同事滿意度指標設計的意義 強調團隊精神 加強員工之間的正式溝通 形成一種一 種良好的工作氛圍 激發(fā)適度的內部競爭 作為互為既得利益的競爭者 了解對手可以提 高競爭的質量 第十五條 績效考核指標小結 績效考核指標 第三章 集團指標體系 第十六條 集團業(yè)績類指標內容 主要包括 決策支持與管理類指標 行政事務與管理類指標 財務類指標 人力資源類指 標 財務類指標 審計類指標 法務類指標 市場類指標 考核指標格式 指標名稱 指標定義 設立目的 計算公式 相關說明 數據收集 數據來源 數據核對 統計周期 統計方式 第十七條 集團滿意類指標內容 主要包括 上級滿意度 協作指標 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成 第十八條 中期述職報告 部門和同級公司 工廠主管對考核其工作的總體回顧 強調對工作過程的描述 由績效管 理委員會集體評定 分為通過和不通過兩擋 對通過述職者給予一定的考核分值 第十九條 中期述職方式 包括撰寫述職報告 登臺進行述職 一般 20 30 分鐘 評委及聽眾提問 10 15 分 鐘 對述職報告及演講行為進行評價 第二十條 中期述職內容 目標承諾陳述 量化指標 完成情況 主要業(yè)績行為分析 成功事項分析 提煉經驗 主要問題分析 失敗事例分析 面臨的挑戰(zhàn)與機會 SWOT 分析 競爭對手分析 市場狀況 績效改進要點與措施 能力提升要點及方法 要求得到的支持與幫助 目標調整及新目標的確定 第二十一條 協作指標 包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標 主要是對被考核者的團隊意識 責 任心 反應速度等指標的考核 業(yè)績考核過程 第二十二條 考核指標的制定原則 所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統一領導下進行 接受委員會的指導和 審查 所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程 不存在沒有配套資源的考核指標 第二十三條 部門業(yè)績指標制定程序 在部門業(yè)績指標中 KPI 分解指標由上至下分配 通過上下級 績效管理委員會和部 門主管 正式溝通后確定 部門業(yè)績指標中的重要職責指標 部門 KPI 指標 由下至上報送 各部門提供 3 個以 上的職責目標 通過上下協商 原則上確定 3 個以下的職責作為業(yè)績類考核指標 績效管 理委員會根據戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重 上級有必要對下級解釋權重分配的原則 簽訂業(yè)績目標責任書 一式三份 上 下級和考核機構各一份 績效管理委員會授權 代理機構 人力資源管理部門保留一份 第二十四條 個人業(yè)績指標制定程序 由部門主管根據已經確定的部門業(yè)績標準進行分解 落實到每一個基層員工 經過上 下級 主管和員工 的溝通最后確定考核指標 主管對各項業(yè)績指標分配權重 簽訂業(yè)績目標責任書 一式三份 上 下級和人力資源管理部門保留一份 第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告 工作能力 工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分 配權重 但中期述職報告分值不得低于總分值的 70 對下級進行必要的通報和解釋 第二十六條 內部客戶滿意度指標制定程序 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 內部客戶的確定 被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門 由績效管理委員會 根據內部客戶數目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內部客戶 一般考核部門 不要超過三個 考核部門對服務質量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重 將考核指標的權 重及考核要點通報被考核部門 第二十七條 團隊同事滿意度指標制定程序 由部門主管根據部門戰(zhàn)略確定 類似于內部客戶的確定 考核者一般不超過 3 個 對內公 開 由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統一的考核權重 考核者對 被考核者通報考核重點 第五章 考核方法的輔導 第二十八條 考核輔導內涵 考核的輔導要分兩個層面 對主管的輔導和對員工的輔導 第二十九條 考核輔導具體內容 對主管的輔導主要是對目標的分解方法 預算方法 目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧 等方面的培訓輔導 對員工的輔導主要是溝通技巧 目標認同等方面的培訓輔導 第三十條 目標實施的監(jiān)控與指導 各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責 通過設定里程 碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況 并且對出現的新情況要及時進行處理 要對下級進行經常的指導 促進其能力的提高 使目標的執(zhí)行更加順利 考核成績統計 第三十一條 數據的收集 各類業(yè)績指標按進度比例 完成比例或各類測評的實際得分值統計 各類主觀評價的滿意 度指標按照關鍵事件法進行考核 即考評者的評價分值必須有關鍵事件作為支持 關鍵事 件要有記錄 考核者在考核結束日之前 3 日內報績效管理委員會的執(zhí)行部門 第三十二條 數據的統計 主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統計 數據結果按強制比例分布進行統 計 主管考核成績按強制比例分為 A B C D E 五級 按照以下比例強制分布 確定 出部門主管的相應等級 等級 項目 A B C D E 強制比例 10 15 50 15 10 部門員工考核成績按強制比例分為 A B C D E 五級 根據主管考核等級 按照以 下比例強制分布 確定出部門員工的相應等級 員工等級 主管等級 A B C D E A B 20 25 35 10 10 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org C 15 20 30 20 15 D E 10 10 35 25 20 第三十三條 業(yè)績面談 業(yè)績面談對于落實考核的結果 實現業(yè)績的持續(xù)改進和提高 形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有 至關重要的意義 提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓 將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之 以內 第三十四條 投訴與申訴 在業(yè)績面談之后 對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴 有異議員工可以向 主管的上級或人力資源部門進行投訴 接受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復 投訴者可以查閱公開的量化指標統計結果 并允許重新計算復核 如有錯誤進行修改 對于主觀評價結果 一般不允許查閱 但以下情況例外 被考核者的等級為考核中的 D 級 和 E 級時 被考核者要求查閱結果 考核者必須出具關鍵事件記錄 并作出認真解釋 第三十五條 考核成績調整 對于如實的考評 結果不予更改 對于不實的考評 要對考評者給予紀律處分 業(yè)績考核 分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式決議通過后 才可以慎重進行 第三十六條 考核結果的運用 考核的結果是工資 獎金分配和股份獎勵的必要依據 是干部選拔重要依據 分析員工的考核成績結構 用作對員工的人力資源開發(fā) 作為歷史資料歸檔存放 可以用 作人力資源的研究與分析 附則 第三十七條 解釋和修訂 本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂 績效管理體系設計 員工通用項目考核表 編號 任職人 年 月 日 加 扣分考 核 項 目 考 核 要 素 考 核 內 容 標準 分 自評 考核小 組 考核 得分 忠于職守 熱愛本崗位工作 4 工作素質 熱愛集體 尊重領導 配合支持工作 4 職業(yè) 道德 20 團結精神 關心他人 團結協作 4 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 業(yè)務學習 鉆研業(yè)務 勤奮好學 要求上進 4 服務態(tài)度 對內 外用戶服務周到 熱情 4 遵守制度 遵守公司規(guī)章制度 4 出勤情況 滿勤 4 工作積極性 對高標準做好職務范圍內的業(yè)務的熱情 4 工作責任性 完成本職工作的持續(xù)性和責任性 4 工作 態(tài)度 20 工作協調性 與同事 上司合作的情況 4 完成任務 有否完成任務的具體計劃安排 10 成本意識 努力減少時間 物質上的損失 8 創(chuàng)新能力 提出改進工作的建議情況 5 特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5 工作 成果 32 培養(yǎng)人才 參加培訓或對他人進行培訓 4 能源管理 節(jié)約能源 水 電等 3 設備管理 愛護設備 保養(yǎng)好 3 財務管理 節(jié)約開支 精打細算 遵守財務制度 3 物資管理 按計劃領用物資 節(jié)約 杜絕浪費 3 安全防火 安全防火意識強 能主動做好工作 3 其他 管理 18 計劃生育 嚴格執(zhí)行計劃生育政策 3 總 計 100 管理者綜合能力考核表 被評估人 評估人 被評估人職務 評估人職務 被評估的時間范圍 自 年 月 日 到 年 月 日 進行此次評估的日期 年 月 日 評估步驟 單獨填寫此項評估 不需要和任何人進行討論 填寫完畢 注明本人姓名和職位 以及被評估人的姓名和職位 獨立發(fā)送給總部人力資源部 人力資源部匯總的評估分數和評估意見 暫時作為內部審核參考意見 上交總部的首席執(zhí)行官 不 向被評估人進行反饋 如果有必要對被評估人進行反饋 我們會先征求評估人的意見 請在以下的選擇中打勾注 明你的意愿 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 可以記名形式 向被評估人反饋此評估表的內容 可以不記名形式 向被評估人反饋此評估表的內容 絕對不可以 向被評估人反饋此評估表的內容 人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密 綜合能力 5 非常優(yōu)秀 4 很好 3 合格 稱職 2 需要改進 1 不稱職 2 專業(yè)知識 評定 2 1 熟悉工作要求 技能和程序 2 2 熟悉本行業(yè)及產品 2 3 熟悉并了解對其工作領域產生影響的政策 實際情況及發(fā)展方向 2 4 工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識 例如 器材 電腦軟件等 2 5 了解下屬工作及職責 評語 3 主動性和創(chuàng)造性 評定 3 1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試 3 2 主動開展工作而非一味被動服從 3 3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果 3 4 主動開展工作力求超越預期目標 3 5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善 3 6 勇于向傳統模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的償試 3 7 是否善于發(fā)現資源 進行完善及富于創(chuàng)造性 評語 4 對客戶的關注程度 評定 4 1 對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求 4 2 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產品及服務 4 3 對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法 4 4 以客戶為中心進行交談并付諸行動 4 5 贏得客戶的信任和尊重 1 業(yè)績表現評定分數 5 分 非常優(yōu)秀 4 分 很好 3 分 合格 稱職 2 分 需要改進 1 分 不稱職 對上述各級別評審均需做出評語 對 3 分以下的評審要提出改進的建議 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 評語 5 培養(yǎng)及領導下屬的能力 評定 5 1 能夠建立并保持一個高效的工作集體 5 2 能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源 5 3 能夠全面 實時并及時地完成工作評估 5 4 能夠經常提供建設性的反饋及指導意見 5 5 能夠協助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標 5 6 能夠與下屬建立雙向溝通 評語 6 判斷力及時效性 評定 6 1 判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇衣后果 6 2 能夠及時并根據工作時間表做出判斷 6 3 盡管付諸行動時存在不確定性 但能夠表對風險完成工作 6 4 能夠針對嚴重問題提出解決意見 6 5 能夠判斷潛在的問題及形式 評語 7 溝通能力 評定 7 1 能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知 7 2 能夠征求意見并做出積極的回應 7 3 能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產生同樣的效果 7 4 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示 7 5 能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性 7 6 能夠在有關交談中引述相關咨訊 評語 8 工作責任心 評定 8 1 出席會議發(fā)問及遵守時間情況 8 2 可信度和可依賴度 8 3 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度 8 4 樂于與其他人共事并提供協助 8 5 能夠節(jié)約并有效控制開支 8 6 能夠對其他人起到榜樣的作用 評語 9 計劃性 評定 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 9 1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源 9 2 能夠準確劃定工作和項目的期限及難度 9 3 能夠預測問題并制定預案 評語 10 工作質量 評定 10 1 對工作中的細節(jié)及準確度給予應有的重視 10 2 能夠按時高質量地完成工作 10 3 準確完成工作并體現出應有的專業(yè)水平 評語 11 團隊精神 評定 11 1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標 11 2 能夠與上級并下屬分享咨詢 樂于協助同事解決工作中的問題 11 3 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞 11 4 能夠與他人共享成功的喜悅 評語 評估人對被評估人的綜合能力概述 評估人簽名 示例 多個崗位的績效標準 員工培訓與發(fā)展主管的績效標準 工作職責 關鍵成果領域 績效標準 制定與實施 員工培訓發(fā) 展計劃 1 員工的生產力 有所提高 2 員工能夠達到 學習目標 3 管理人員的勝 任力得到提高 1 50 70 的主管人員認為其下屬有如下表現 員工的生產率明顯提高 員工能很快掌握新的工作技能 員工能夠做出更多的獨立判斷 2 75 90 的員工在培訓期未能達到學習目標 3 實際培訓費用與預算的差異控制在 5 以內 4 98 99 的培訓項目能在預期內完成 5 70 80 的管理者表現出核心領導勝任力 幫助員工制 定職業(yè)生涯 規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和 管理自己的職業(yè) 生涯規(guī)劃 1 85 90 的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作 2 裁員后的組織內部員工安置得到管理者的認可 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 建立員工發(fā) 展中心 培訓的職能滿足 組織發(fā)展的需要 1 直線管理者認為員工發(fā)展中心支持了經營目標的實現 2 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限 3 直線管理者愿意主動提供未來的培訓發(fā)展需求 4 一年內只有 1 2 次來自其他部門的抱怨 5 實際培訓費用與預算的差異控制在 5 以內 收集與提供 員工培訓發(fā) 展方面的信 息資料 提供的信息支持 商業(yè)目標 1 85 90 的使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標 2 收集信息的費用與預算的差異控制在 5 以內 技術支持人員的績效標準 工作職責 關鍵成果領域 績效標準 領導客戶服 務團隊為客 戶提供服務 滿意的客戶 為 客戶解決的問題 和提供的信息 1 一個月內客戶投訴次數不超過 5 次 2 一個月內沒有在承諾的期限之內解決的客戶投訴次數不超 過 1 次 3 95 以上的客戶能夠對服務中以下方面感到滿意 客服人員能夠迅速到達 客服人員能對所有問題做出準確回答 客服人員非常有禮貌 問題解決的結果 向領導和相 關人員提供 信息和數據 提供的信息和數 據 常規(guī)的報告 對信息要求做出 的應答 一個季度內 信息接收者提出的投訴不超過一次 這種不滿 意可能會來自 不正確的數據 想要的東西沒有找到 提供信息遲到 為解決問題 提供建議 所提供的解決問 題的建議 1 客戶對解決問題的建議表示滿意 2 解決問題的方案 對下屬的管 理 下屬的生產力 和工作滿意度 1 下屬有能力和按照時間表工作 2 通過調查發(fā)現 員工能夠理解公司的發(fā)展方向 部門的目標和自己的角色 員工能夠了解上司對自己的期望 員工能夠了解自己的工作表現以及在哪些方面需要改進 員工擁有勝任工作的知識和技能 優(yōu)秀績效的表現 培養(yǎng)出可以替代客戶服務經理的員工 財務經理的績效標準 工作職責 關鍵成果領域 績效標準 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 提供財務分 析和預測報 告 財務報告 報告的使用者和審計者認為 報告中的數據準確 他們能夠理解報告中的數據和整個報告的組織 報告完成得及時 報告中的數據對他們有用 管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理 優(yōu)秀績效的表現 報告者能夠提供一些規(guī)定內容之外的新穎的分析 這些分 析對報告的使用者十分有用 制定和管理 財務有關工 作流程和標 準 財務工作流程或 標準 外部的會計師事務所和審計師事務所認為對財務各個環(huán)節(jié) 的 控制很充分 2 上級主管人員認為公司的財務流程有效 優(yōu)秀績效的表現 其他公司將該公司的財務控制流程視為典范 完成政府報 告和稅收報 告 政府報告和稅收 報告 1 沒有因為報告中的疏漏而使公司受到處罰 2 報告能夠在指定的期限之前提交 對下屬員工 的 工作指導和 管理 有生產力的員工 1 財務主管的上級主管對下列方面表示滿意 所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢 獻 是什么 所有員工都能寫出自己工作的關鍵增值產出和績效標 準 所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣 90 以上的員工能夠達到預定的績效標準 員工具備工作所需的知識和技能 薪酬的調整基于績效評價的結果 2 對下屬員工的調查表明 他們了解公司的方向 部門的目標和個人的角色 他們了解上級對自己的期望 他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進 對他們的績效評價真實地反映了他們的績效 在工作中他們能得到必要的工具和資源 并且沒有得 到 時 他們能理解其中的原因 他們具有了工作所需的知識和技能 當工作需要支持時 他們能及時得到來自上司或同事 的 幫助 他們的好的工作績效得到了認可 績效考核者應掌握的技能 表 3 1 績效評估準備檢查表 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 完成下表 確信你為評估會議做了充分的準備 你有還是沒有 有 沒有 1 安排會議時間 2 給員工發(fā)通知及員工自評表格 3 核對工作要求 4 檢查員工的績效目標和你的標準 5 檢查員工的過去 包括技能 受過的培訓及過去工作業(yè)績 6 仔細查找存在于既定目標和實際業(yè)績之間的 差距 7 尋找員工的態(tài)度和言行與其業(yè)績間的因果關系 8 完成績效評估表格 9 給工作績效打分 10 注明需討論的問題及列示具體案例 11 注明詳細具體的人力狀況及怎樣在有更多挑戰(zhàn)或工作任務的時期 提高或維持人力 12 制定發(fā)展計劃草案 表 3 2 績效評估會議評價表 在你主持績效評估會議之后 完成下表以改進以后的會議 問題 是 否 評議 1 你是否建立了一種坦誠的氣氛 2 你和員工在開始評估會議時是否都清楚 此會的目的和程序 3 你和員工是否都有所準備 4 你是否認真聆聽了員工的陳述 5 你是否提供了清晰而具體的反饋 6 你是否掌握了任何有利于今后對員工進 行培訓的新情況 7 你有否了解到關于你自己的任何新情況 8 評估會議結束時是否達成了關于員工發(fā) 展計劃的一致意見 9 評估會議是否激勵了員工 10 員工在離開時是否對你的評價有一個清 晰的理解 11 員工是否知道將來應該怎樣做以提高績 效 12 你是否清楚下次評估會議時你應做哪些 改變 關鍵績效指標 KPI 考核 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 表 4 1 如何測試 KPI 指標 測試方面 問題 該指標是否可理解 是否可用通用業(yè)務語言定義 能否以簡單明了的語言說明 是否有可能被誤解 該指標是否可控制 對該指標的結果是否有直接的責任歸屬 績效考核結果是否能夠被基本控制 該指標是否可實施 是否可以用行動來改進該指標的結果 員工是否明白應采取何種行動對指標結果產生影響 該指標是否可信 是否有穩(wěn)定的數據來源來支持指 標或數據構成 數據能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟 數據處理是否引起績效指標計算的不準確 該指標是否可衡量 指標可以量化嗎 指標是否有可信的衡量標準 該指標是否可低成本獲取 有關指標的數據是否可以直接從標準表上獲得 獲取成本的標準是否高于其價值 該指標是否可以定期衡量 該指標是否與整體戰(zhàn)略目標一致 該指標是否與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯系 指標承擔者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標 指標承擔者是否清楚該指標如何支持戰(zhàn)略目標的實現 該指標是否與整體績效指標一致 該指標和組織中上一層的指標相聯系嗎 該指標和組織中下一層的指標相聯系嗎 表 4 2 某公司的 KPI 指標庫及其定義 財務類指標 指標名稱 計劃費用支出率 指標詮釋 設立此目標是為了合理配置企業(yè)的現金流降低財務費用提高企業(yè)的計劃能力 指標目的 設立此項指標是為了強化資金計劃管理 把管理費用控制在適度的區(qū)域 指標測度 實際費用 目標計劃費用 測度時間 月度測度 備 注 此項指標使用于各系統 各部門 指標名稱 人均成本貢獻率 指標詮釋 反映了基于組織目標的最大費用支付能力 反映了組織以最低的代價取得最大的效益 指標目的 設立此目標是為了將成本費用控制在適度的范圍內 以支持業(yè)務的實現 指標測度 采購支出 部門費用 人 營銷費用 部門費用 人 IT 支出費用 維修維護費 軟件開發(fā)費用 硬件設備費 部門費用 人 測度時間 季度或半年 備 注 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 指標名稱 存貨周轉率 次 指標詮釋 反映了企業(yè)存貨的流動性及合理性 深刻的揭示了企業(yè)對市場的預測能力 采購能力 營銷能力 運營管理等各種能力的協同性 指標目的 設立此目標是為了降低庫存 增加商品的銷售量 向市場提供暢銷對路產品和最新產品 指標測度 銷售成本 平均存貨成本 測度時間 季度或半年測度 備 注 指標名稱 采購成本的下降率 指標詮釋 反映了企業(yè)供應商管理的水平 最終體現為企業(yè)對成本的控制能力 指標目的 設立此目標是為了評估采購的效率 采購方式的科學性 指標測度 采購成本基準值 當期采購成本 采購成本基準值 測度時間 月度或季度測度 備注 采購成本基準值為一定時間內的采購成本平均值 指標名稱 單位建筑面積物業(yè)支出費 指標詮釋 反映企業(yè)運營的成本水平 實際上是市場執(zhí)行的效率和利潤的體現 指標目的 設立此目標是為了改善物業(yè)的管理水平 加強各市場運營中最大的成本和費用支出的控制 指標測度 物業(yè)人員薪酬總額 維修費用 辦公費用 電費 水費 經營費用 采暖費 建筑面積 測度時間 月度或季度測度 備 注 指標名稱 費用利潤率 指標詮釋 此項指標直接反映出企業(yè)為獲得利潤而付出的代價 它即反應企業(yè)的收益能力 又反應企業(yè)的管理 經營效率 指標目的 設立此項指標是為了通過適度控制與約束費用 來改善和促進組織及組織成員提升組織產出 指標測度 利潤總額 成本費用總額 測度時間 季度測度 備 注 此項指標可轉化為系統和部門的效率指標 成本費用包括 銷售成本 銷售費用 管理費用 財務費用等 指標名稱 關鍵商品的周轉次數 指標詮釋 反映了企業(yè)的預貨能力 采購速度 渠道建設能力 倉儲管理及運營管理的協同性 最終體現企業(yè)的經營效益的提高 指標目的 設立此目標是為了增加商品的周轉次數 降低庫存量和資金占用額度 指標測度 關鍵商品指考核期內采購金額占總資金 20 的商品 銷量占 20 測度時間 月度或季度測度 備 注 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 指標名稱 利潤總額 指標詮釋 反映企業(yè)的總體利潤水平 指標目的 設立此指標的目的是增加企業(yè)的利潤總額 指標測度 測度時間 年度測度 備 注 指標名稱 流動資產周轉率 指標詮釋 是評價企業(yè)資產利用效率的重要指標 指標目的 設立此項指標是為了通過改善此項指標的良性程度 以銷售收入的增幅高于流 動資產的增幅作為保證 加強企業(yè)的內部管理 提高流動資產的綜合使用效率 指標測度 銷售收入 凈額 平均流動資產總額 測度時間 季度測度 備 注 指標名稱 平均帳期 指標詮釋 反映了供應商對企業(yè)的認可程度 最終體現為企業(yè)誠信的形象 指標目的 設立此目標是為了完善供應商渠道建設 降低資金占用率 指標測度 每筆累計付款時間 筆數合計 測度時間 季度或半年測度 備 注 指標名稱 平均稅賦降低率 指標詮釋 反映企業(yè)財務規(guī)劃 策略 執(zhí)行等方面的能力 揭示了財務部門重要的統籌業(yè) 務能力 指標目的 設立此項指標是為了促進財務部門對法律法規(guī)的熟知與運用程度 對策略和政 策的執(zhí)行力 使財務的技能不斷提升 指標測度 同期稅賦 當期稅賦 同期稅賦 可比同口徑 測度時間 年度測度 備 注 指標名稱 人均可控費用 指標詮釋 反映企業(yè)行政管理行為的效率 深層次上反映了各級管理人員的責任意識 指標目的 設立此指標的目的是為了評價各級管理人員對成本和費用的控制能力 促進組織效率的提升 指標測度 辦公費 電話費 交通費 人 測度時間 月度或季度測度 備 注 指標名稱 銷售增長率 指標詮釋 反映企業(yè)經營能力的成長空間 銷售收入的增長狀況反應出企業(yè)的市場表現 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 服務 產品 的市場親和力度 以及市場營銷策略的優(yōu)劣 同時表明企業(yè)的市場份 額 指標目的 設立此項指標是為了牽引企業(yè)關注市場的成長 明晰銷售收入的實現是企業(yè)的利潤源泉 指標測度 當期銷售收入 上期銷售收入 上期銷售收入 測度時間 月度或季度測度一次 備 注 指標名稱 銷售費用率 指標詮釋 反映企業(yè)組織和市場執(zhí)行的效率 實際上是企業(yè)在市場銷售過程中投入和產出的效益關系 指標目的 設立此項指標是為了不斷提高市場銷售行為的效率 更深層次的要求是促進市場營銷策略的有效性和促進組織創(chuàng)新 指標測度 銷售費用 銷售收入 測度時間 每月測度一次 備 注 指標名稱 營銷費用貢獻率 指標詮釋 反映市場營銷執(zhí)行的效率 實際上是企業(yè)在營銷投入和產出的效益關系及營銷投入的側重 指標目的 設立此項指標是為了不斷提高廣告活動策劃行為的效率 更深的層次上是促進企業(yè)營銷策略的有效性和促進組織創(chuàng)新 指標測度 營銷費用 銷售收入 測度時間 月度或季度測度 備 注 營銷費用包括 媒體廣告 印刷品 宣傳品 獎品 銷售折讓 活動等項費用 指標名稱 銷售收入 指標詮釋 反映企業(yè)總體的經營能力 指標目的 設立此指標的目的強調企業(yè)成員的創(chuàng)收能力 指標測度 總收入 顧客退款 減價 折扣 其它賠償款 測度時間 月度或季度測量指標測度 備 注 銷售收入指總收入減去顧客退款 減價 折扣及其它賠償款 指標名稱 銷售收入計劃完成率 指標詮釋 反映一定時期內企業(yè)目標被執(zhí)行的能力 深層次上表現出企業(yè)營運系統數據的完整性 對市場的預測能力 指標目的 設立此指標的目的是為了強化各級管理人員的計劃性 預測性 加強企業(yè)的目標管理 指標測度 累計銷售收入 當期銷售收入計劃 測度時間 月度或季度測度 備 注 未完成工式為 1 累計 實際銷售收入 當期銷售收入計劃 當期銷售收入計劃 指標名稱 系統人均毛利增長率 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 指標詮釋 反應系統組織的效率 同時也反應組織成員的行為效率 反應人力資源與組織效益的關系 指標目的 設立此指標的根本目的是強調組織成員的價值貢獻 通過組織成員的 素質提升和效率提升來提高組織產出 指標測度 當期系統銷售毛利 系統人員總額 基準 基準 測度時間 每季度測度 備 注 此指標適用于銷售族 指標名稱 應收帳款周轉率 指標詮釋 反映了企業(yè)真正實現銷售 實現價值的程度 它深刻的揭示企業(yè)的經營管理能力和管理效率 指標目的 設立此項指標是為了牽引企業(yè)在關注企業(yè)擴張成長的同時 要注重企業(yè)成長的質量 關注價值真正意義上的實現 關注資本周轉的意義 指標測度 銷售收入凈額 平均應收帳款余額 測度時間 季度測度 備 注 指標名稱 資金周轉次數 指標詮釋 反映企業(yè)資金利用的效率 深刻地揭示了企業(yè)經營管理能力 指標目的 設立此目標的目的是為了提高企業(yè)資金的利用率 增加獲利能力 減少資金占用水平 指標測度 銷售收入 資金占用額 測度時間 季度或半年測度 備 注 客戶類指標 指標名稱 單位供應商采購金額增長率 指標詮釋 反映了企業(yè)所經銷商品結構的合理性 建立良好的供應商資源 最終提高企業(yè)的獲利能力 指標目的 設立此目標是為了確定合理的供應商結構 提高采購效率 降低采購成本 指標測度 當期采購總金額 當期供應商數量 上期采購總金額 上期供應商數量 上期采購總金額 上期供應商數量 測度時間 月度或季度測度 備 注 指標名稱 供應商滿意度 指標詮釋 反映了企業(yè)在商業(yè)活動中的信譽 指標目的 設立此目標是為了建立良好的戰(zhàn)略合作伙伴關系 構建堅實的供應鏈 指標測度 問卷調查 測度時間 月度或季度測度 備 注 指標名稱 供應商信息更新率 全國人力資源實務崗位證書考試官方網站 hrp org 指標詮釋 反映了企業(yè)采購的專業(yè)化程度 采購的成本 最終反映企業(yè)經營成本的降低 指標目的 設立此目標是為了保持供應商信息庫的全面性 及時性 提高采購的效率 指標測度 更新信息量 總信息數量 測度時間 月度或季度測度 備 注 供應商評價 供應商覆蓋面 指標名稱 會員卡卡均消費增長率 指標詮釋 反映了顧客的忠誠度 對此種經營模式的認可程度 對企業(yè)的認知度 指標目的 設立此目標是為了提高會員對銷售收入的貢獻度 以便為增加會員服務的項目決 策提供依據 指標測度 當期卡均消費 上期卡均消費 上期卡均消費 測度時間 月度或季度測度 備 注 指標名稱 商戶滿意度 指標詮釋 反映了企業(yè)的服務水平 續(xù)租率 揭示了企業(yè)的長期發(fā)展能力 指標目的 設立此目標是為了促使市場管理人員關注于商戶的利益 搭建商戶的經營平臺 提高商戶的獲利能力 指標測度 問卷調查 測度時間 月度或季度測度 備 注 指標名稱 客戶增長率 指標詮釋 反應企業(yè)市場營銷的核心能力 獲得和贏得客戶資源 并保持 提升客戶忠誠度 的能力 指標目的 設立此項指標是為了零售部門注重市場客戶的渠道建設 持續(xù)的促進客戶資源的 增長 以保證市場規(guī)模 銷售規(guī)模的增長 指標測度 當期客戶總量 前期客戶量 前期客戶量 測度時間 季度測度 備 注 指標名稱 簽單的增長率 指標詮釋 反映了企業(yè)擴展業(yè)務的能力 是企業(yè)知名度的體現 指標目的 設立此項指標是為了讓企業(yè)注重市場的客