《績效考核辦法（DOC 5頁）》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《績效考核辦法（DOC 5頁）（6頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第6頁 共6頁佛山電器照明股份有限公司管理層績效考核辦法亞商企業(yè)咨詢股份有限公司2002年6月佛山電器照明股份有限公司管理層績效考核辦法一、 績效考核目的目的在于對激勵對象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進行綜合評價，其考評結(jié)果將作為長期激勵分配的依據(jù)。二、 績效考核方案1、 考核模式：主管考核制，即由直接上級或管理責(zé)任者對各自的下屬進行的考核。2、 考核主體：被考核者考核者（主管）總經(jīng)理薪酬管理委員會其他高層管理人員總經(jīng)理中層正職分管副總中層副職、技術(shù)骨干分管副總或中層正職3、 考核周期：一個完整的會計年度，一年一次4、 考核
2、程序l 明確業(yè)績目標(biāo)：在每年年初，激勵對象的業(yè)績目標(biāo)由直接主管在與其充分溝通的基礎(chǔ)上確定，并由總經(jīng)理會議通過，定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委員會備案；l 建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通，以達成一致的期望；l 績效形成輔導(dǎo)：下屬結(jié)合實際情況與個人能力，在績效形成過程中可以要求上級給予適當(dāng)?shù)闹С峙c幫助；主管應(yīng)該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)員工達到績效目標(biāo)。l 績效評價：根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標(biāo)，年末直接主管對被考核者的業(yè)績與能力進行評估，填寫考核量表。l 績效面談：考核期結(jié)束后
3、進行績效面談，其目的在于讓員工知道他是如何被評估，為什么這樣評估；哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊；哪些方面需要進一步改進；并共同制定績效改進計劃。考核者可以在績效面談結(jié)束后，最終確定該名下屬的績效評價結(jié)果。l 績效公告：每年年末，在激勵對象進行年度總結(jié)述職報告后，由其直接上級宣布其績效考核結(jié)果及理由。反饋調(diào)整明確業(yè)績目標(biāo)建立工作期望績效形成指導(dǎo)績效評價反饋績效面談制定績效改進計劃績效公告5、 考核內(nèi)容：圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進行考核，其中考核重點是業(yè)績目標(biāo)完成情況。每年年初，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進行經(jīng)營目標(biāo)分解， 主管和下屬共同制定本年度業(yè)績目標(biāo)。各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在考核量表上體現(xiàn)出來，詳見附
4、件。6、 考核指標(biāo)及其權(quán)重：考核指標(biāo)的選取遵循定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，長期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的原則。各指標(biāo)的權(quán)重反映了該指標(biāo)的相對重要性。被考核者業(yè)績能力態(tài)度高層管理人員通常包括財務(wù)類指標(biāo)，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標(biāo)，如市場份額，新業(yè)務(wù)收入占公司總收入比重等；管理類指標(biāo)，如流程規(guī)范性、員工滿意度等； 對組織內(nèi)部的了解能力 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 判斷與執(zhí)行能力 配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的能力 影響力與號召力 組織控制能力 正確有效授權(quán)的能力 協(xié)調(diào)、溝通能力 責(zé)任感 原則性與廉潔性 品德行為 出勤率中層管理人員如產(chǎn)量、次品率、千人負(fù)傷率、銷售目標(biāo)達成率等 理解力 計劃與執(zhí)行能
5、力 創(chuàng)新性 推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力 協(xié)調(diào)、溝通能力 責(zé)任感 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 品德行為 出勤率技術(shù)骨干如技術(shù)先進性、新品研發(fā)進度等 理解力 判斷力 工作及時性與有效性 創(chuàng)新性 熟練程度 人際交往能力 情緒控制力 工作主動性與責(zé)任心 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 服務(wù)態(tài)度 品德行為 出勤率7、 計分方法（1） 考核量表的最后得分為各項指標(biāo)與權(quán)重的加權(quán)平均分，滿分100分；（2） 定量考核指標(biāo)的完成情況由各相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)；（3） 計分公式： i=指標(biāo)1，2，38、 考核結(jié)果的使用：（1） 將考核得分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，作為股權(quán)激勵基金分配的一個依據(jù)：（供參考）考核得分95-10090-9485-89
6、80-8470-7970以下績效系數(shù)1.31.110.90.70（2） 考核量表中可以設(shè)定單項的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，若該年度激勵對象沒有該項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，則自動取消其參與股權(quán)激勵計劃的資格。9、 結(jié)果統(tǒng)計 各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委員會工作小組，由薪酬管理委員會工作小組進行統(tǒng)計與分析。統(tǒng)計匯總表一式兩份，一份交薪酬管理委員會，進行股權(quán)激勵上的處理；另一份留存，用于人事管理工作。10、 歸檔全部考核用表及統(tǒng)計匯總表最終都必須歸檔，按公司文書檔案管理條例辦理。三、 附件銷售科科長、生產(chǎn)科科長、技術(shù)科科長、設(shè)備科科長和日光燈分廠廠長的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表第 6 頁 共 6 頁
績效考核辦法（DOC 5頁）
