《小型企業(yè)《績效考核制度》》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《小型企業(yè)《績效考核制度》（6頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、績效考核總則1 目的1、1 績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標準對公司員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學、動態(tài)的衡量方式進行考核。通過對員工進行績效評定，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵手段，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。1、2 通過績效考核可以使公司的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況及時為出現(xiàn)的問題提出指導和幫助，以使公司的戰(zhàn)略目標得以更好地實施。2 用途 通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對公司的貢獻，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓。3 原則3、1 公開原則：將考核的過程公開化、制度
2、化。3、2 公平性原則：采用相同的考核標準對于同一崗位的員工進行考核。3、3 客觀性原則：以客觀事實為依據(jù)。3、4 保密性原則：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對被考核人、考核人、人力資源部、副總以上領(lǐng)導公開。3、5 反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。3、6 時效性原則：每次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。 績效考核的對象和內(nèi)容4 考核組織 人力資源部作為績效考核的組織者，組織公司員
3、工個人的績效考核，并對考核成績進行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計匯總，并對考核方案提出改進建議，經(jīng)過公司高層領(lǐng)導審批后予以實施。5 考核對象 除公司副總以下的管理人員。但績效考核對象不包括以下員工：廚師、廚工、保安、清潔工；考核期內(nèi)未轉(zhuǎn)正的員工以及考核期內(nèi)休假累計超過5天以上的員工及離職人員。6 考核周期6、1 考核周期：月度考核和年度考核。月度考核周期為每個自然月；年度考核周期為每年1月1日至12月31日。6、2 時間安排：6、2、1 月度考核時間：每個月5日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下個月的15日前完成。6、2、2 年度考核時間：每年度第一個月（具體時間可以根據(jù)財務報表完成時間確定）
4、；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月前完成。7 考核內(nèi)容 對公司員工的績效考核主要由以下4個部分組成：7、1 財務績效：指對各崗位員工所取得的收益增長、成本降低，生產(chǎn)力改進、資產(chǎn)利用等方面的考核。7、2 客戶滿意：指對各崗位員工內(nèi)部的內(nèi)部溝通、服務意識、部門協(xié)作、團隊穩(wěn)定性；外部的市場占有率、獲得客戶、保持客戶以及客戶滿意等方面的考核。7、3 內(nèi)部管理：指對各崗位員工計劃控制、工作效率、管理技能、創(chuàng)新意識、品質(zhì)改善等方面的考核。7、4 員工成長：指對各崗位員工職業(yè)素養(yǎng)、組織紀律、學習能力、員工保留率等方面的考核。8 考核指標 績效考核指標制定流程：由人力資源部門提出績效考核指標
5、，通過對工作進行分析，經(jīng)過集體討論及與員工的溝通制定績效考核指標，最終經(jīng)過公司高層審核確定績效考核指標。 績效考核指標不是一成不變，可以根據(jù)公司的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行調(diào)整。一般情況下，在每年度考核后，根據(jù)公司下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調(diào)整?？冃Э己藢嵤┘殑t9、 考核方式9、1 實行分等級考核，由直屬上級對被考核者進行直接考核，公司高層進行最終審核。例如： 副總以上領(lǐng)導考核各部門主管； 各部門主管考核其所在部門的直屬員工，并由公司高層進行最終審核； 暫未設負責人的部門由公司分管領(lǐng)導考核。如：財務部、市場部、物控 部。9、2 月度考核：在每月根據(jù)各部門工作內(nèi)容實際完成情況
6、，由其直屬上級根據(jù)財務報表、部門月計劃目標，以及布置的重大任務，根據(jù)制定好 的績效考核目標對被考核人進行考核評分，最后簽字確認，交人力資源部并報公司高層進行最終審核，人力資源部備案。 年度考核：被考核人月度考核得分的平均值為年度考核的分值。由人力資源部將每月度考核得分進行匯總平均，報公司高層復核批準。10 績效反饋 每月7日前人力資源部將被考核人的績效考核成績報公司高層進行最終審批，并在10日開始將績效考核成績反饋給各部門，由直屬上級與被考核者進行績效溝通。11 績效獎金序號職 務績效獎金適用范圍1職 員*助理工程師、文員、QC、倉管、組長2辦公室管理人員名單*工程師/外貿(mào)員跟單員3主管正職*
7、正級級別12 績效等級績效分數(shù)與等級對照對應分值等級含義等級90分以上杰出A80-89分優(yōu)秀B70-79分良好C60-69分可接受D50-59分需改進E49分以下不可接受F績效考核結(jié)果的運用13、 月度績效考核結(jié)果的運用 根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效獎金的發(fā)放：等級達到A，則按100%發(fā)放績效獎金；等級達到B，則按80%發(fā)放績效獎金；等級達到C，則按60%發(fā)放績效獎金；等級達到D，則按30%發(fā)放績效獎金；等級達到E，則按10%發(fā)放績效獎金；等級達到F，則不發(fā)放績效獎金。14 年度績效考核結(jié)果的運用14、1 員工薪酬級別調(diào)整： 根據(jù)員工績效考核的等級調(diào)整員工的工資，如果年度考核為A或者連續(xù)
8、兩年年度考核為B，應提升一級該員工的工資；如果年度考核為F，應降低一級該員工的工資。 人力資源部應在年度績效考評結(jié)束后的2周內(nèi)向公司總經(jīng)理提交員工提(降)薪計劃并得到總經(jīng)理的批準后方可實施。14、2 員工晉升 年度績效考評結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工，人力資源部會同直屬上級與該員工進行績效考評交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理。總經(jīng)理與公司其他高層綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。人力資源部以人事通報的形式發(fā)布晉升員工的名單，并以書面形式通知晉升者。14、3 員工培訓 人力資源部應在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進行整理
9、，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工下一年度的培訓計劃，并上報總經(jīng)理批準。14、4 工作調(diào)動 根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果對員工進行工作職位的調(diào)整，調(diào)整計劃應在年度考評后1個月之內(nèi)制定并報公司高層批準，批準后實施。14、5 辭退 根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果，對于沒有達到公司要求的員工，公司與其終止簽訂下一年度的勞動合同。辭退工作應在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成。績效考核制度的修訂15 績效考核修訂內(nèi)容 公司可以根據(jù)所需達成的戰(zhàn)略目標的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進行相應的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括績效指標的內(nèi)容、考核標準、考核流程以及各個目標所占的權(quán)重。16 績效考核修訂程序16、1 修訂議案的提出：公司員工均有權(quán)向人力資源部提出修改績效考核的提議，根據(jù)公司規(guī)定提出相應的書面報告，交人力資源部報公司高層進行審批。16、2 修訂議案的受理：人力資源部在收到績效考核修改提議后在1周內(nèi)組織相應的會議進行討論，然后將討論結(jié)果報公司高層審批。無論審批結(jié)果如何，人力資源部應對提議的發(fā)出者給予反饋。：
小型企業(yè)《績效考核制度》
