[績效管理方案]員工績效考核實施方案

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1、方案20XX年XX月）貝員工績效考核實施方案公司上下圍繞年度運營目標， 于實行“三定” ， 優(yōu)化人力資源配置的同時，根據績效考核結果于全公司范圍內推行了以崗 位績效工資制為主要內容的薪酬分配制度改革，調動了廣大員工生產工作積極性。二。六年是“十壹五規(guī)劃”正式實施 的第壹年，公司將進壹步加大績效考核工作的力度，突出對員工個人的績效考核。于總結以往績效考核工作經驗的基礎 上，根據新的任務和要求， 制定了員工績效考核實施方案 經總經理辦公會討論通過，現(xiàn)予下發(fā)，請遵照執(zhí)行。 壹、績效考核的意義 績效考核是于壹定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作情況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工 進

2、行評定，旨于進壹步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提 高員工工作效率和基本素質?？冃Э己耸垢骷壒芾碚?，通過對下屬的工作績效評估明確掌握下屬的工作情況以及本部門 的人力資源情況，有利于提高本部門管理的工作效率，調動 員工的積極性。二、績效考核的原則1 、激發(fā)技術人員、管理人員的創(chuàng)新能力，提高技術水平和管理水平， 拉開收入分配差距， 將績效作為員工收入分配、 崗 位考核評價和調整的主要依據。2 、堅持物質鼓勵和精神鼓勵相結合的原則。于物質鼓勵 的于人文同時， 必須加強員工的愛崗敬業(yè)精神培養(yǎng)和職業(yè)道德教育。各級組織中建立起求真務實、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上又充滿 關懷的文化氛圍，充分挖掘員工的潛于能力。3

3、、確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參和 分 配的原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平。職工的工資收入按 勞動效率、勞動數量和勞動質量分配。4 、堅持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關 鍵技術管理崗位和高素質人才崗位傾斜， 和績效考核、 教育 培訓、崗位競聘密切聯(lián)系起來。薪酬分配要體現(xiàn)崗位價值。5 、績效考評要堅持公開、客觀、反饋和時效的原則。公開是指考評過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；反饋是指把考評結果和 被考評者進行溝通；時效是指績效考評是對考評期內工作成 果的綜合的評價。6 、工藝人員的績效考核實行主管處室和所于分廠雙重考核的 原 則。三

4、、績效考核的范圍公司于崗的各類人員， 其中： 新進公司的員工當年不參加排隊。四、績效考核辦法1 、采用逐級考核的辦法，每月考核壹次2、各單位由主管領導牽頭組成37人的考評小組，全面負 責本單位績效考核工作。3 、各單位統(tǒng)壹實行按月考核、季度綜合排隊， 績效考核匯總表于季度末的次月 10 日前報人力資源部。五、績效考核的實施 考核內容各單位根據員工的工作業(yè)績及效能制定切實有效的考核辦法，公司鼓勵進行管理創(chuàng)新，績效考核辦公室根據各單位的績效考核激勵辦法進行監(jiān)督檢查?？己藘热菘蓞⒄?以下幾個方面：1 、管理和業(yè)務處室：按照德、能、勤、績等方面進行考核，重點突出績效。2、技術人員主要考核：工作能力、技

5、術難易程度、技術水平、工作態(tài)度、工作效率和工作質量。3、生產工人主要以產品質量、生產成本、安全指標、技術水平、勞動態(tài)度進行考核；輔助崗位參照管理人員辦 法考核。4、各崗位人員的考核指標仍應包括個人學習培訓情況等。考核等級各等級占實際考核人數比例依次為：A占20%、B占70 75%、C 占 5 10%績效掛鉤措施1 、考核分別為 A 、 B 、 C 檔的人員，績效工資分別按同 類人員平均水平的 1.3 、 1.0 、 0.5 倍發(fā)放。各單位也可自定 發(fā)放比例，但浮動工資最高和最低差距應為 3 倍左右。對不 認真實行績效考核拉開分配差距的，扣5%20%浮動工資，不予補發(fā)。2 、年度內有倆個季度之上

6、（含倆個季度）考核為 C 檔的，不得申報職稱。3 、連續(xù)倆個季度之上（含倆個季度）考核為 C 檔的， 取消績效工資，每月發(fā)基本收入（崗位工資 + 保留工資）的80% ，經季度考核仍于 C 檔的，交人力資源部安排培訓。 違反以下規(guī)定直接進入C 檔1 、工作不服從分配， 不履行規(guī)定職能， 完不成考核指標者。2 、遲到、早退、無故離崗、串崗累計三次者；有曠工行為者。3 、 工作時間從事和工作無關的活動 （打撲克、 玩游戲、 干 私活、網上聊天等）者。4、從事第二職業(yè)影響本職工作者。5 、不認真執(zhí)行公司決定，有令不行、有禁不止、現(xiàn)場吸煙者。6 、于生產運營活動中推委扯皮，貽誤工作，造成計劃 未按時完成

7、者； 弄虛作假， 虛報瞞報經濟指標， 造成嚴重影7 、于采購材料、設備、儀器儀表等活動中，不按比質 比 價辦理，給公司造成損失者。8 、對外各類報表文件及資料中發(fā)生明顯差錯， 造成重報、 遲報、漏報受到有關部門批評者。9 、對正常管理、考核、檢查、投訴、舉報行為進行干擾阻撓者。10 、由于個人原因導致質量、安全、設備等問題，直接損失于 5000 元及之上者。違反下列規(guī)定按“連續(xù)倆個季度考核為C檔”處理1 、于對外活動中，利用職務之便，謀取不正當利益，給公司造成損失者。2 、尋釁滋事、打架斗毆、惡意損壞公物者。3、對管理、舉報、投訴人員進行報復、誣告或傷害者。 各單位要加強宣傳， 正確引導， 進

8、壹步提高員工的競爭 意識和危機意識， 促進員工觀念的更新和轉變， 根據分級管理原則，公司將加大對績效考核的檢查、監(jiān)督力度。要求各單位領導創(chuàng)造性的開展工作， 不論采取哪種考核形式， 均應 該按 A 、B 、 C 檔的比例，排出縱隊，獎優(yōu)罰劣。于堅持拉開 分配檔次的基礎上，制定出符合本單位實際的績效考核激勵 實施細則且報人力資源部壹份。六、組織領導 為保證績效考核的順利實施，成立公司績效考核領導小 組，績效考核領導小組下設辦公室， 辦公室設于人 力資源部?？冃Э己祟I導小組職責：1 、提出年度績效考核總體要求， 組織制定修改考核方案，研究處理績效考核過程中的重大問題；2、檢查領導績效考核領導小組辦公

9、室的工作；3 、根據公司運營效益情況，研究確定各業(yè)務處室績效工 資的浮動比例；4、根據績效考核結果，決定對中層領導干部的獎懲；5 、接受被考核單位的投訴，且給予調查處理。對員工投訴擁有最終裁決權；6 、接受總經理委托的其它事項。 績效考核領導小組辦公室職責： 1 、審查指導各單位的績效考核方案，檢查落實公司各單位績效考核方案實施情況；2 、負責各單位績效考核數據的統(tǒng)計整理，對員工個人的績效考核提出指導意見；3 、按各考核單位的考核結果，對各單位績效考核效果按文件規(guī)定向領導小組提出對單位領導班子的績效管理評價意 見。4、根據各單位對員工績效考核結果，檢查督促各單位嚴格按績效考核文件實施獎懲；5 、及時向績效考核領導小組匯報績效考核過程中出現(xiàn)的重大問題；6、負責協(xié)調處理日?？己诉^程中的關聯(lián)問題；7、定期對全公司績效考核實施情況進行總結。七、績效考核辦公室對各考核單位負有監(jiān)督檢查的責任，設立反饋電話，若考核單位未按規(guī)定實施考核，任何單位和個 人均有權反饋， 由績效考核辦公室負責接待， 且組織專人進行核實，如屬實則加倍扣罰考核單位，且對反饋人給予壹定 的獎勵。八、本方案從二。六年元月壹日起執(zhí)行。九、本方案解釋權屬人力資源部。附表:績效考核匯總表單位：序號姓名性別年齡現(xiàn)崗位或職務考核得分考核等級A、B、CM參加考核人數實際參加考核人數A檔人數A檔比例C檔人數C檔比例單位領導：年月日