助理人力資源管理師模擬考試試題[共10頁]

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1、助理人力資源管理師模擬考試試題一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）1、 組織設(shè)計的要求與原則是什么？答：組織設(shè)計的要求與原則有1、目標(biāo)任務(wù)原則 2、分工協(xié)作原則 3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則4、統(tǒng)一指揮原則 5、權(quán)責(zé)相等原則 6、精干原則 7、有效管理幅度原則2、 簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：1、獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎金調(diào)整。2、生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。3、工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅

2、表明了企業(yè)對員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。4、特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。3、 何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：1、主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企

3、業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。二、計算題（本題15分）1、 某企業(yè)崗位評價表如表1所示。表1 某企業(yè)崗位評價表薪酬要求權(quán)重（）等級12345知識經(jīng)驗15

4、2581115對決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問題的能力15261015溝通102610工作環(huán)境102610說明：(1)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重；(2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：800×（1182212152）

5、416分崗位B的崗位評價結(jié)果為：800×（52266610）296分三、計算分析題（本題15分）1、 有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：(1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的雇員。培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是：(1)培訓(xùn)由

6、公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費為3584元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16969元，教師課時費加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費2380元。(2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費總計600元，餐費總計672元。(3)本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果

7、差異（或）以貨幣計算質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊每天720元每年172800元環(huán)境衛(wèi)生用包括20項內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無法用貨幣表示可避免的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元根據(jù)以上的案例論述計算并回答：（1） 總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？（2） 培訓(xùn)投資回報率是多少？（3） 對本項目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價？答：（1）總的培訓(xùn)成本為：3584+16969+1875+2380+600+67

8、2+675632836元（2）投資回報率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為：172800+48000220800元所以，本次培訓(xùn)的投資回報率為：220800/32836×100672.4（3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)

9、生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；（1） 是什么原因形成上述面試的過程？（2） 在一個有效的面試中，小

10、王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高

11、銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請您回答以下幾個問題：(1)

12、您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？(2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218）績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系?？傊冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的一項基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎(chǔ)，對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為

13、重要的作用。因此（2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日常考核的部分，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實際”，設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。一、單選題1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研 C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。A 調(diào)研的時間進(jìn)度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素 C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研

14、的外部因素3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。A 確保質(zhì)量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的原因是（B）。A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流5、信息的準(zhǔn)確性的另一個含義是（A）。A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理

15、的層次（B）。A 越多 B 越少 C 可能多可能少 D 不變8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗10、企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)

16、濟(jì)性裁員后所需要增加的人員11、人員招聘的最終目的是（D）。A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化12、人員配置的根本目的是（A）。A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C 通過個體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學(xué)校園14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使

17、用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。A 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒有簡歷有效 C 增加預(yù)選的時間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心里測試18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員 C 管理人員 D 技術(shù)操作人員19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。A 智力水平和

18、個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?0、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例 C 招聘完成比例 D 錄用比例21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象 C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。A 個性 B 共性 C 可塑性 D

19、成長性24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（B）。A 接受程度 B 認(rèn)知程度 C 抵觸程度 D 把握程度25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 實驗性 B 操作性 C 技術(shù)性D 練習(xí)性26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。A 類似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 績效成果 D 情感成果28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A

20、 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評估。A 部分 B 整體 C 階段 D 全程30、通過（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（B）。A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計。A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容33、績效管

21、理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性35、績效管理的實施主要是（D）的職責(zé)。A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門 C 相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。A 關(guān)鍵事件 B 要素事件 C 行為要項

22、D 工作要項關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。A 綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對企業(yè)的認(rèn)同程度C 綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對企業(yè)的貢獻(xiàn)和對企業(yè)的認(rèn)同38、（A）是績效管理的最終落腳點。A 績效改進(jìn)計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進(jìn)績效的指導(dǎo)39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時計算 D 制定薪酬制度40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。 工資 A 企業(yè)的工資水平 B 企業(yè)的工資水平 崗位

23、評價點數(shù)A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才B B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險 C 健康保險 D 救濟(jì)災(zāi)民42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁 C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。A 獎金與銷售收入掛鉤 B 獎金與客戶滿意度評

24、價直接掛鉤C 高工資 D 低工資44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。A 市場工資水平 B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)C 25%點處市場平均薪酬水平 D 75%點處市場平均薪酬水平45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A 15個月 B 24個月 C 12個月 D 6個月46、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A 對外具有競爭力原則 B 對內(nèi)具有公正性原則C 對員工具有激勵性原則 D 分配結(jié)果均等原則47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（B）。A 基于

25、崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度 C 計件工資制 D 提成工資制48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報酬。A 100% B 150% C 200% D 250%49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款勞動報酬合同期限：法定條款51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。A 任意期限 B 應(yīng)當(dāng)履行到退休 C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期52、勞動合同的續(xù)

26、訂的原則之一是（A）。A 平等自愿、協(xié)商一致B 勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意C 用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意D 按照合同的原則條件續(xù)訂勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？53、根據(jù)勞動法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。A 每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時B 每日不超過3小時，每月不超過36小時C 每日可超過3小時，每月可超過48小時D 每日不超過4小時，每月不超過36小時54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 最長不得超過六個月 B 按合同期限的1/12確定 C 平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定55、（B）應(yīng)

27、當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。A 用人單位變更 B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化 C 發(fā)生工傷事故 D 發(fā)生企業(yè)事故56、根據(jù)勞動法的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險 C 組織工會 D 以上各項及其他權(quán)利57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A 36個月 B 30個月 C 41個月 D 40個月58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理 C 維護(hù)職工合法權(quán)益 D 法律效力不同59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同

28、等的法律效力 C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A 病愈后 B 休假3個月后 C 休假6個月后 D 醫(yī)療期滿后二、多選題（6180題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。61、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。A 準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性 B 及時性、可行性 C 針對性、適用性D 及時性、經(jīng)濟(jì)性 E 準(zhǔn)確性、實用性62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。A 建立信息溝通渠道 B 確定各個部門的職責(zé)范圍 C 建立合理

29、的組織機(jī)構(gòu) D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A 人力資源管理成本項目、建立成本核算項目B 確定具體項目的核算方法C 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本D 統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出E 審核和評估人力資源管理實際成本支出64、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（CD）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 結(jié)合式 E 成本分析法66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）

30、。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C 速度快 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 企業(yè)的選擇余地大67、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果主要有以下類型（ABCDE）。A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報率68、培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的各方面準(zhǔn)備工作包括（ABCDE）。A 通知學(xué)員 B 后勤準(zhǔn)備 C 確認(rèn)時間 D 準(zhǔn)備教材 E 確認(rèn)講師69、培訓(xùn)成本包括（AB）。A 直接成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營成本70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評，形成由下而上的過程B

31、 以員工為起點，由管理者對員工進(jìn)行考評C 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評E 對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度71、能力考評的項目包括（CDE）。A 責(zé)任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創(chuàng)新能力72、對績效管理方案進(jìn)行可行性分析，主要考慮（ACE）。A 限制因素分析 B 相關(guān)因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標(biāo)與效益分析73、關(guān)鍵事件法的缺點是（ACDE）。A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力 B 不能做定性分

32、析 C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬狀況 D 調(diào)查人的情況 E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。A 薪酬等級數(shù)量多 B 薪酬等級數(shù)量少 C 有利于員工橫向工作調(diào)整 D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬 E 適用于成熟的、等級性強(qiáng)的企業(yè)76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。A 確定評價要素 B 確定每個要素的權(quán)重 C 確定要素等級D 確定要素的相對價值 E 確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬77、在薪酬調(diào)查時一般選擇

33、（AB）。A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè)78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 表單 B 照片 C 統(tǒng)計數(shù)字 D 座談 E 申訴79、下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。A 保密事項 B 工作內(nèi)容 C 補(bǔ)充保險和福利待遇 D 培訓(xùn) E 勞動保護(hù)和勞動條件80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。A 按月領(lǐng)取工傷津貼 B 按月領(lǐng)取傷殘撫恤金 C 領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領(lǐng)取一次性就

34、業(yè)補(bǔ)助金三、判斷題（對）81、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（對）82、確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（對）84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。（錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。（對）86、績效

35、應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。（錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯）89、勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（對）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。（ ）92、在對原始信息進(jìn)行評級時，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。（對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（對）94、招聘

36、過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。（錯）95、績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度）（錯）96、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。（錯）97、能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型）（對）98、企業(yè)的勞動關(guān)系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。（錯）99、使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。（對）100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。