對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一些建議（DOC 36）[共36頁(yè)]

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1、對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一些建議青島XXX企業(yè)管理咨詢有限公司傳真：0532-80672XXX目錄前言：由“民工荒”談起3一、培訓(xùn)指導(dǎo)思想5二、對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)作用機(jī)制的新認(rèn)識(shí)6（一）企業(yè)中個(gè)人能力是基石，團(tuán)隊(duì)是根本7（二）人力資源培訓(xùn)的重要性本質(zhì)地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面9三、培訓(xùn)重點(diǎn)與方式12（一）培訓(xùn)重點(diǎn)12（二）培訓(xùn)方式14（三）對(duì)支持中小企業(yè)培訓(xùn)的財(cái)政資金使用方式的建議14四、備選培訓(xùn)課程舉例15五、培訓(xùn)效果評(píng)估15附錄：培訓(xùn)課程內(nèi)容框架17民營(yíng)企業(yè)如何留住人才17企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù)19管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)21新任主管管理技能培訓(xùn)23創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化26績(jī)效考核與績(jī)效管理2

2、7人力資源管理基本問(wèn)題及激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)30員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造34讓企業(yè)員工更忠誠(chéng)、更敬業(yè)35前言：由“民工荒”談起2003年下半年,我國(guó)東南沿海的部分企業(yè)突然遭遇了用工難甚至招不到工的困境,這一現(xiàn)象被媒體稱為“民工荒”。2004年“民工荒”進(jìn)一步蔓延,成為福建、廣東、浙江等東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的共同現(xiàn)象。更令人難以理解的是,連湖南、江西等一貫是農(nóng)民工輸出地的內(nèi)陸省份,也不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)缺工的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計(jì),2004年第二季度,江蘇、浙江、福建、廣東四省的12個(gè)城市,有70.4萬(wàn)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),但用人單位的招工名額則高達(dá)108.7萬(wàn)人,缺口是38.3萬(wàn)人。而揚(yáng)州市崗位與勞力比已由20

3、02年的0.4:1,擴(kuò)大到目前的6:1。在相當(dāng)程度上，所謂的“民工荒”，真正缺的是熟練工、技術(shù)工。“民工荒”折射出我國(guó)的產(chǎn)業(yè)層次低和結(jié)構(gòu)不合理?！懊窆せ摹钡膶?shí)質(zhì)，就是低水平的產(chǎn)業(yè)支付不起上升了的勞動(dòng)力再生產(chǎn)成本。 “民工荒”的表象也折射出發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的升級(jí)之憂：產(chǎn)業(yè)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)集群的成熟迫切需要有技術(shù)、會(huì)操作的新型工人，而市場(chǎng)能夠提供的只是“有氣力，愿意干活”的普通工人。“民工荒”意味著勞資互動(dòng)的一些新機(jī)制有可能出現(xiàn)，并由此導(dǎo)致過(guò)去“勞動(dòng)力無(wú)限供給下的低工資高競(jìng)爭(zhēng)力”經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的松動(dòng)和轉(zhuǎn)型。也就是說(shuō)，“民工荒”是中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式轉(zhuǎn)變的象征。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的改變使得企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨許多新

4、的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)列舉一二：l 企業(yè)成功的關(guān)鍵變量越來(lái)越向創(chuàng)新、服務(wù)與核心競(jìng)爭(zhēng)力傾斜，微笑曲線更顯迷人（微笑曲線指利潤(rùn)向研發(fā)和銷售、服務(wù)集中）；l 片面依靠低廉勞動(dòng)力來(lái)生存和發(fā)展的企業(yè)的前景越來(lái)越暗淡；l 規(guī)模經(jīng)濟(jì)仍然存在，但差異化的創(chuàng)新型中小企業(yè)如雨后春筍，蓬勃發(fā)展；l 經(jīng)濟(jì)、社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型使得中小企業(yè)的用工環(huán)境惡化，人員素質(zhì)有待提高；l 企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)方式急劇變化，從重視土地、資本、廉價(jià)勞動(dòng)力，到越來(lái)越重視技術(shù)領(lǐng)先、人力資源和管理，“知本”已經(jīng)成為財(cái)富創(chuàng)造中的關(guān)鍵因素。這就對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)提出了越來(lái)越高的要求。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。加快人力資源開(kāi)發(fā)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)

5、已成為“第一要?jiǎng)?wù)”。而企業(yè)職工培訓(xùn)就成為企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。但是，由于我們的中小企業(yè)發(fā)展的歷史以及其所有者和經(jīng)營(yíng)者的觀念和能力決定了他們?cè)趩T工培訓(xùn)方面還有很大的缺陷。很多中小企業(yè)重招聘輕培訓(xùn)，希望通過(guò)外來(lái)的和尚念好經(jīng)，而不注重企業(yè)既有員工的培訓(xùn)。重金招聘來(lái)的又因?yàn)槿狈τ行У穆毲芭嘤?xùn)而不能和企業(yè)很快的融為一體，發(fā)揮作用也就成了一廂情愿。 我們相信，解決好人的問(wèn)題將是中國(guó)中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而提升企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)能力以及考核培訓(xùn)成果的能力將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力最有效的提升辦法之一，也將是投入產(chǎn)出比例最好的投資之一。以下從培訓(xùn)指導(dǎo)思想、培訓(xùn)的作用機(jī)制、培訓(xùn)的重點(diǎn)與方式等幾方面，來(lái)談?wù)剬?duì)中

6、小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一些想法。一、培訓(xùn)指導(dǎo)思想Ø 抓住本質(zhì)統(tǒng)治的基礎(chǔ)在于統(tǒng)一。統(tǒng)一也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)之一。培訓(xùn)的本質(zhì)就是幫助形成集體思維并提升個(gè)體和群體的技能。Ø 效果導(dǎo)向企業(yè)都是要謀求利潤(rùn)的，必須通過(guò)各種措施、方法保證培訓(xùn)的優(yōu)異投入產(chǎn)出比，使培訓(xùn)產(chǎn)生最優(yōu)效果。Ø 針對(duì)性具有共性的同時(shí)，每個(gè)企業(yè)都有自己的個(gè)性，為使培訓(xùn)效果最優(yōu)，培訓(xùn)方案和流程必須符合企業(yè)實(shí)際，有針對(duì)性。Ø 流程化專業(yè)化的培訓(xùn)要求培訓(xùn)具有優(yōu)異的流程。一般的培訓(xùn)流程是：企業(yè)相關(guān)狀況調(diào)研 確定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案 方案通過(guò)后實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 制定行動(dòng)能力改善計(jì)劃 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)Ø

7、; 系統(tǒng)化培訓(xùn)不但要針對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，更要考慮到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)地、多方式地進(jìn)行培訓(xùn)，將培訓(xùn)的影響力滲透到企業(yè)的執(zhí)行力中。在外部培訓(xùn)之后，企業(yè)要進(jìn)行理念、能力的擴(kuò)散傳播，不斷地進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。Ø 強(qiáng)調(diào)效率問(wèn)題總是很多，為達(dá)到效果最優(yōu)，培訓(xùn)必須抓住重點(diǎn)，富有效率。Ø 加強(qiáng)群體思維和能力內(nèi)植每一次培訓(xùn)都是由時(shí)間限度的，但優(yōu)異的培訓(xùn)追求客戶方能力的內(nèi)植，從而加強(qiáng)群體思維，使培訓(xùn)效果有力而悠長(zhǎng)。二、對(duì)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)作用機(jī)制的新認(rèn)識(shí)任何公司的核心資源都是員工，他們是提高生產(chǎn)率的根本因素。企業(yè)人力資源的重要性勿須贅言。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，探討人力資源培訓(xùn)的作用機(jī)制

8、是重要的。企業(yè)培訓(xùn)是通過(guò)員工個(gè)人能力的提高、團(tuán)隊(duì)效率的提升、建立系統(tǒng)思考模式和培育優(yōu)異的企業(yè)文化來(lái)發(fā)揮其巨大作用的。（一）企業(yè)中個(gè)人能力是基石，團(tuán)隊(duì)是根本分工、協(xié)作是人類的核心智慧之一。優(yōu)秀組織的員工會(huì)正確地觀察、思考、判斷，具備超強(qiáng)的專業(yè)技能，同時(shí)員工之間又團(tuán)結(jié)、溝通、協(xié)作，形成高效、快樂(lè)、所向披靡的團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)使個(gè)人更優(yōu)秀、滿足，使團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)大。1、團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)進(jìn)行各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、降低運(yùn)作成本的組織方式。世界范圍內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、流程再造、技術(shù)的復(fù)雜度和關(guān)聯(lián)度越來(lái)越大、激烈的競(jìng)爭(zhēng)使得整體的執(zhí)行力越來(lái)越重要，所有這些因素都使得團(tuán)隊(duì)建設(shè)在企業(yè)中更加重要。Ø 共同價(jià)值觀和

9、愿景是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基石。這是不言自明的定理。培訓(xùn)和培養(yǎng)是塑造共同價(jià)值觀和愿景的有力武器。Ø 優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)有優(yōu)異的結(jié)構(gòu)。卓越企業(yè)決策層的結(jié)構(gòu)很能說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。卓越企業(yè)的決策層一般有四種類型的人員（PAEI）組成：善于幻想、富有創(chuàng)意而又百折不撓的人（E）；善于計(jì)劃、執(zhí)行、精于解決問(wèn)題的人（P）；善于制定規(guī)章制度、按部就班、嚴(yán)格地執(zhí)行既定事宜的人（A）；善于整合、溝通、調(diào)解、富情商、游刃有余的人（I）。這四種人的特點(diǎn)如下：PAEI各型人的特點(diǎn)： 過(guò)程 優(yōu)先級(jí) 結(jié)果 非結(jié)構(gòu)化的 全局的 I E過(guò)程 注意力 A P 結(jié)構(gòu)化的 局部的 慢 速度 快這四種類型的人在一起優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，決策的質(zhì)量得到保障。優(yōu)

10、異的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建需要許多元素，但培訓(xùn)和培養(yǎng)是非常重要的因素。Ø 好的團(tuán)隊(duì)有好的流程培訓(xùn)和在培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)企業(yè)的咨詢（如根據(jù)評(píng)估的培訓(xùn)效果制定的行動(dòng)能力改善計(jì)劃等），是企業(yè)反思和優(yōu)化企業(yè)流程的有益補(bǔ)充。Ø 好的團(tuán)隊(duì)有好的執(zhí)行力優(yōu)秀的執(zhí)行力的一個(gè)來(lái)源就是管理技能，管理技能的提高除需要經(jīng)歷的磨練之外，培訓(xùn)是很好的方式。培訓(xùn)解決了管什么和怎樣管的問(wèn)題。2、人員的專業(yè)化越來(lái)越重要業(yè)余的永遠(yuǎn)打不過(guò)專業(yè)的。記得出差武漢，在某品牌內(nèi)衣專賣店，看到這樣一件尷尬的事。一名導(dǎo)購(gòu)員，為一位體型豐滿的大約三十歲左右的少婦選幾款內(nèi)衣，讓她進(jìn)試衣間試穿，這幾款內(nèi)衣，有厚棉立模杯的，也有單層的，可是試穿后

11、，客人說(shuō)，一件都不合身，不是緊了壓胸，就是肩帶滑落。這位導(dǎo)購(gòu)員犯了常識(shí)性的錯(cuò)誤。第一、沒(méi)有給客人量胸，不清楚客人準(zhǔn)確的尺碼；第二、選幾年內(nèi)衣尺碼有B杯也有A杯；第三、厚棉立體模杯大多只適合胸部瘦小的女性，而這位客人明顯不適合穿這種杯型的內(nèi)衣。由于導(dǎo)購(gòu)員的不專業(yè)，導(dǎo)致客人掃興離去并錯(cuò)誤地認(rèn)為，某品牌內(nèi)衣沒(méi)有她所需求的產(chǎn)品。這位客人從此與某品牌無(wú)緣了。這一案例，說(shuō)明該導(dǎo)購(gòu)員不夠?qū)I(yè)，并沒(méi)有找準(zhǔn)每一件內(nèi)衣的真正顧客群，導(dǎo)致她選出的幾款內(nèi)衣與顧客所需求的風(fēng)馬牛不相及。通過(guò)培訓(xùn)可有效地提升員工的觀念、態(tài)度和個(gè)人機(jī)能。（二）人力資源培訓(xùn)的重要性本質(zhì)地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面1、認(rèn)知模式和群體思維的培訓(xùn)每個(gè)

12、企業(yè)都有四個(gè)不同的模式組成，見(jiàn)下圖：經(jīng)營(yíng)模式思維模式行政模式運(yùn)營(yíng)模式l 運(yùn)營(yíng)模式指員工的日?；顒?dòng)如何組織、做什么業(yè)務(wù)、如何與顧客互動(dòng)、采取什么樣的工作流程等；l 經(jīng)營(yíng)模式指公司對(duì)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)戰(zhàn)略等各個(gè)方面做出的選擇；l 思維模式就是員工對(duì)于在各自行業(yè)獲得成功所持有的信念。這些信念包括：能為顧客提供什么、顧客需要什么、如何定價(jià)、如何組織銷售以及采取哪條分銷渠道等；l 行政模式指權(quán)力在整個(gè)組織中的分配。上圖中的上面層次的模式雖然越來(lái)越形而上，但對(duì)下面層次的模式有指導(dǎo)和支配作用。卓越企業(yè)都非常重視思維模式的構(gòu)建、優(yōu)化。培訓(xùn)是培育信念、激發(fā)此方面創(chuàng)新的有效工具。技能培訓(xùn)的影響是局部的，但思維模式層面

13、的培訓(xùn)卻是深入骨髓、改造靈魂的，其影響是巨大而深遠(yuǎn)的。2、文化培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值優(yōu)異的企業(yè)文化是別的企業(yè)無(wú)法模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素。從以下“文化價(jià)值觀和組織傳統(tǒng)”的表格可看出文化價(jià)值觀的作用機(jī)理。文化價(jià)值觀和組織傳統(tǒng)價(jià)值觀類別定義擁有該價(jià)值觀的組織的典型表現(xiàn)文化傾向語(yǔ)言措辭所承載的信息的準(zhǔn)確性，人們?nèi)绾慰创龝r(shí)間社交禮儀等慣例為人們所推崇，組織結(jié)構(gòu)不很正式，明確成文的政策很少，人們?cè)诟凹s時(shí)常常遲到權(quán)威差距人們對(duì)于組織中存在的權(quán)力散布所接受的程度獨(dú)裁的決策方式，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬是一個(gè)不同層次的成員，下屬被嚴(yán)密監(jiān)控，員工不會(huì)反對(duì)上級(jí)意見(jiàn)，上層管理者享有特權(quán)不確定性規(guī)避組織成員對(duì)于陌生和不可預(yù)期的前景所容忍的程

14、度專家地位權(quán)威較高，人們希望其所接受的任務(wù)明確化，人們難以容忍沖突，人們抵制變革，人們偏愛(ài)審慎的行為成就導(dǎo)向組織成員對(duì)于獲取權(quán)力和攫取資源的熱切程度人們的成就表現(xiàn)為財(cái)富和他人的認(rèn)可，人們欣賞果斷的作用，大和快速就是美，性別角色的區(qū)分很明確個(gè)人主義個(gè)人相信他們?cè)摓樽约汉推浼覍儇?fù)責(zé)的程度鼓勵(lì)個(gè)人的創(chuàng)造性，個(gè)人時(shí)間被高度重視，樂(lè)于接受競(jìng)爭(zhēng)，高度重視個(gè)人自主權(quán)有人認(rèn)為文化虛無(wú)縹緲，大多數(shù)人卻深感文化的重要，越是企業(yè)高層越是感悟并利用文化的美妙功用，優(yōu)秀的銷售人員都知道賣東西就是賣認(rèn)同、賣文化。文化培訓(xùn)更是企業(yè)家看重的熱門課程，關(guān)鍵是文化要落地生根，文化培訓(xùn)要唯用是取、于細(xì)微處見(jiàn)偉大。以下是我們?cè)O(shè)計(jì)的為

15、文化培訓(xùn)而進(jìn)行德文化調(diào)查和研究的環(huán)狀圖，從中可看出文化培訓(xùn)重在立意高遠(yuǎn)、操作踏實(shí)、破立結(jié)合。 外部關(guān)注組織學(xué)習(xí)戰(zhàn)略方向與意圖 性 應(yīng) 使客戶導(dǎo)向 適 命 目的與目標(biāo)愿景創(chuàng)造變化信仰與假設(shè)協(xié)調(diào)與整合團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向靈活性 穩(wěn)定性授權(quán)能力開(kāi)發(fā)核心價(jià)值觀 達(dá)成一致 參 性 與 致 性 一內(nèi)部關(guān)注三、培訓(xùn)重點(diǎn)與方式（一）培訓(xùn)重點(diǎn)Ø 理念理念的領(lǐng)先幾乎決定企業(yè)的命運(yùn)，可以這樣講，沒(méi)有思路就沒(méi)有出路。 張瑞敏Ø 態(tài)度一項(xiàng)大范圍內(nèi)的企業(yè)調(diào)查研究表明：成功=80%的態(tài)度+17%的技能+3%的其它Ø 思維有一個(gè)生活中的事例：一個(gè)婦人教她的兒子煮罐頭火腿。她打開(kāi)罐頭，拿出火腿，然后切掉后面3

16、英寸的肉。兒子問(wèn)媽媽：為什么要切掉那3英寸？媽媽回答說(shuō)：“我們一向這樣做。不信你去問(wèn)祖母?！庇谑?，這兒子當(dāng)真去問(wèn)了祖母，而祖母回答說(shuō)：“我必須切掉3英寸，因?yàn)橐郧拔业目颈P太小了，放不下整條火腿?！弊罡呔辰绲呐嘤?xùn)讓人們知其然、知其所以然，能影響以至改變?nèi)藗兊乃季S。Ø 文化今天，在企業(yè)管理中，人們?cè)絹?lái)越重視非物質(zhì)因素的力量，開(kāi)始把人文因素提到首要的位置，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的核心和企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)。許多大企業(yè)的發(fā)展表明，一個(gè)企業(yè)要想快速發(fā)展并立于不敗之地，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要能夠成功的創(chuàng)造具有自身特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的內(nèi)容及特征的學(xué)習(xí)，加深對(duì)企業(yè)文化的了解，必將有助于企業(yè)快速、

17、持續(xù)的向深層發(fā)展。Ø 管理技能有這樣一個(gè)兒童謎語(yǔ)：在一根圓木上蹲著5只青蛙，其中4只決定跳下去。圓木上還剩幾只？答案：5只。為什么？因?yàn)闆Q定和行動(dòng)是兩碼事。通過(guò)管理機(jī)能的培訓(xùn)，讓管理者知道觀察什么、怎么觀察、管理什么、怎么管理，有效提升企業(yè)執(zhí)行力。（二）培訓(xùn)方式比較好的培訓(xùn)方式是培訓(xùn)與咨詢結(jié)合。單純的培訓(xùn)，系統(tǒng)性和針對(duì)性較差，綜合功力不夠，尤其在培訓(xùn)流程的“企業(yè)相關(guān)狀況調(diào)研”、“制定行動(dòng)能力改善計(jì)劃”和指導(dǎo)“企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)”方面，效果比較差。將培訓(xùn)與咨詢結(jié)合，可利用咨詢公司對(duì)企業(yè)生態(tài)的把握和綜合的經(jīng)營(yíng)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)地設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)流程中的每一步驟，取得最優(yōu)效果，并保證效果的長(zhǎng)期性。

18、（三）對(duì)支持中小企業(yè)培訓(xùn)的財(cái)政資金使用方式的建議首先樹立標(biāo)桿培訓(xùn)企業(yè)，然后適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大覆蓋面，經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、宣傳推廣，帶動(dòng)中小企業(yè)用非財(cái)政資金開(kāi)展培訓(xùn)的積極性，提高其效益和實(shí)力。樹立標(biāo)桿培訓(xùn)企業(yè)的最好方法是把培訓(xùn)工作與培訓(xùn)咨詢公司相結(jié)合，利用咨詢公司的專業(yè)、效率和培訓(xùn)加咨詢的培訓(xùn)方式，快速樹立貨真價(jià)實(shí)的標(biāo)桿培訓(xùn)企業(yè)，并在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、宣傳推廣階段借助咨詢公司的力量，達(dá)到優(yōu)異宣傳效果。四、備選培訓(xùn)課程舉例Ø 民營(yíng)企業(yè)如何留住人才Ø 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù)Ø 管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)Ø 如何做一名優(yōu)秀的主管Ø 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化Ø 績(jī)效考核與績(jī)效管理

19、Ø 人力資源管理基本問(wèn)題及激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)Ø 員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造Ø 讓企業(yè)員工更忠誠(chéng)、更敬業(yè)的對(duì)策具體課程框架附后。五、培訓(xùn)效果評(píng)估一個(gè)卓有成效的評(píng)估過(guò)程應(yīng)該經(jīng)過(guò)仔細(xì)周密的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)首先要明確以下問(wèn)題：l 為什么要進(jìn)行評(píng)估？l 誰(shuí)將要接受評(píng)估？l 評(píng)估什么內(nèi)容？l 如何進(jìn)行評(píng)估等。另外，還要考慮到進(jìn)行評(píng)估可以利用哪些資源，所在企業(yè)的企業(yè)文化是否會(huì)影響評(píng)估進(jìn)行方式。企業(yè)管理培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)一般可以分為以下幾類：l 培訓(xùn)前、后測(cè)。培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)結(jié)束后，再進(jìn)行內(nèi)容類似的測(cè)試，比較兩次測(cè)試結(jié)果，通過(guò)改變程度衡

20、量培訓(xùn)的效果。l 對(duì)照組。選擇與受訓(xùn)者的背景差不多的人員作為對(duì)照組，培訓(xùn)結(jié)束后分別對(duì)受訓(xùn)者和沒(méi)有接受培訓(xùn)的對(duì)照組人員進(jìn)行管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)的測(cè)試，比較兩者間的差距從而確定培訓(xùn)的效果。l 時(shí)間序列。在培訓(xùn)前后一段時(shí)間內(nèi)每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次測(cè)試，觀察比較受訓(xùn)學(xué)員的改變來(lái)判斷培訓(xùn)效果。這種方案與培訓(xùn)前、后測(cè)相比更能考察培訓(xùn)效果的持續(xù)性，可以了解培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果。l 企業(yè)在選擇評(píng)估方案時(shí)應(yīng)考慮到以下一些因素來(lái)確定培訓(xùn)評(píng)估方案：當(dāng)企業(yè)需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果來(lái)修改培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)；培訓(xùn)計(jì)劃正在執(zhí)行中且可能會(huì)對(duì)許多員工和顧客產(chǎn)生影響；培訓(xùn)計(jì)劃包括不同級(jí)別的培訓(xùn)班和為數(shù)眾多的受訓(xùn)者等等。附錄：培訓(xùn)課程內(nèi)容框架民營(yíng)企業(yè)

21、如何留住人才一 民營(yíng)企業(yè)特色之于HR A 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的靈活性。 B 民營(yíng)企業(yè)家的人力資源觀。 C 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)對(duì)HR的要求。D WTO下，民營(yíng)企業(yè)留才的必要性分析。二 民營(yíng)企業(yè)HR管理狀況透視 A 民營(yíng)企業(yè)對(duì)HR的定位虛高。 B 民營(yíng)企業(yè)HR管理的無(wú)序性。 C 民營(yíng)企業(yè)HR管理從業(yè)者的素質(zhì)不高。 D 民營(yíng)企業(yè)在人才任用上所存在的偏執(zhí)見(jiàn)解。三 民營(yíng)企業(yè)的特性與人才的要求 A 民企的靈活性對(duì)人才的要求。B 民企的家族性對(duì)人才的要求。C 民企的低管理水平對(duì)人才的要求。D 民企的企業(yè)文化對(duì)人才的要求。 E 民企的發(fā)展方向?qū)θ瞬诺囊蟆Ｋ?民營(yíng)企業(yè)所歡迎的六大類人才與標(biāo)準(zhǔn)A 復(fù)合型人才及標(biāo)準(zhǔn) B 專

22、長(zhǎng)型人才及標(biāo)準(zhǔn)C 市場(chǎng)開(kāi)拓型人才及標(biāo)準(zhǔn) D 財(cái)務(wù)管家型人才及標(biāo)準(zhǔn) E 企業(yè)公關(guān)型人才及標(biāo)準(zhǔn) F 企業(yè)伯樂(lè)型人才及標(biāo)準(zhǔn)五 民企留才的十大有效方法詳解 A 以體面的薪酬福利留才及細(xì)則 B 以快速發(fā)展的事業(yè)留才及細(xì)則 C 以公正完善的培訓(xùn)留才及細(xì)則 D 以人性化管理機(jī)制留才及細(xì)則 E 以特色的企業(yè)文化留才及細(xì)則 F 以公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留才及細(xì)則 G 以可行的職涯設(shè)計(jì)留才及細(xì)則H 以健全的保障制度留才及細(xì)則 I 以團(tuán)隊(duì)融洽的創(chuàng)業(yè)氛圍留才及細(xì)則 J 以門類齊全的激勵(lì)機(jī)制留才及細(xì)則六 部分優(yōu)秀民企留才案例分享 A 萬(wàn)向魯冠球的用才觀 B 正泰南總壓擔(dān)留才的故事C 橫店集團(tuán)-共同創(chuàng)造的事業(yè)留才法 D 華立學(xué)習(xí)

23、型組織與留才企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)人藝術(shù)一、除了太太不能變，別的都要變 -新世紀(jì)用人觀念的變革 l 人才是金 l 傳統(tǒng)用人理論的反思 l 不求所有 但求所用 l 組建人才團(tuán)隊(duì) l 把珍珠串成項(xiàng)鏈 二、借我一雙慧眼 -企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)才的藝術(shù) l 識(shí)人先識(shí)己 l 識(shí)人要識(shí)心 l 識(shí)表也要識(shí)里 l 識(shí)人要領(lǐng) l 人才挖潛 l 識(shí)人的幾種誤區(qū) 三、以類相求，以氣相引 -企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選人的藝術(shù) （一）選人的基本原則 l 不要讓睫毛遮住雙眼l 眼睛向內(nèi)和眼睛向外 l 及時(shí)啟用新人l 人才要合理搭配 （二）招聘法則 l 招聘新概念l 招聘誤區(qū) 四、天下無(wú)無(wú)用之才 （一）用人要有正確態(tài)度 （二）用人的基本原則 l 疑人不用l

24、 疑人也可用 l 用聰明人還是用拼命工作的人？l 經(jīng)常進(jìn)行人才盤點(diǎn) l 如何用好刺頭？l 不要讓兔子游泳 l 領(lǐng)導(dǎo)要自用其才l 因人設(shè)事也是用人之道 l 如何用好偏才、怪才？l 領(lǐng)導(dǎo)要用好秘書 （三）用人幾大忌 五、既讓馬跑，又給馬吃草 -企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)人的藝術(shù) l 世界流行的培訓(xùn)模式 l 不同層次人才的培養(yǎng) l 逆境育人 六、筑巢留鳳與離散筵席 -企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)留人與驅(qū)人的藝術(shù) l 人才為何難留？ l 未雨綢繆早防范 l 強(qiáng)扭的瓜不甜 l 不要讓人才失望而走 l 微軟與杜邦的留人的經(jīng)驗(yàn)管理創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一、 決斷力如今快魚吃慢魚 打開(kāi)選擇的空間 排出標(biāo)準(zhǔn)的順序 注重結(jié)果導(dǎo)向 及時(shí)制定對(duì)策 二、思維力

25、多腦并用顯神通 左腦思維加右腦思維 內(nèi)腦思維與外腦思維 系統(tǒng)思維與個(gè)性化 思維創(chuàng)新與管理創(chuàng)新 第三、親和力心有靈犀一點(diǎn)通 離開(kāi)認(rèn)同，寸步難行 先有溝通后有認(rèn)同 調(diào)整角色，調(diào)整關(guān)系 管理創(chuàng)新需要 " 交易 " 四、用人重在激發(fā)力給她鮮花給她夢(mèng) 先激后勵(lì)，激勵(lì)互動(dòng) 先我后他，相互激勵(lì) 先心后智，心智激勵(lì) 先分后合，激勵(lì)有方 五、管理創(chuàng)新的凝聚力知人善任得人心 先激勵(lì)后凝聚 先識(shí)人，后用人 留得人心，留得人才 先個(gè)人后班子 六、管理創(chuàng)新的持續(xù)力養(yǎng)用結(jié)合不了情 用人不疑，疑人不用 用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用 智商情商，相得益彰 七、影響力軟權(quán)硬權(quán)都有用 管理創(chuàng)新的新取向 軟權(quán)利的來(lái)源 硬權(quán)

26、利的運(yùn)用 影響力的四個(gè)特征 八、管理創(chuàng)新的應(yīng)變力隨機(jī)應(yīng)變自從容 組織變形的藝術(shù) 協(xié)調(diào)的藝術(shù) 因人而異，因事而異 權(quán)變的藝術(shù) 回應(yīng)變化的藝術(shù) 九、管理創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力青出于藍(lán)勝于藍(lán) 一個(gè)有用的公式 新世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)觀 新世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué) 新世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力 十、管理創(chuàng)新的綜合力領(lǐng)導(dǎo)管理再相融 領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)與管理的互補(bǔ) 領(lǐng)導(dǎo)者五級(jí)臺(tái)階 領(lǐng)導(dǎo)力八大趨勢(shì)。新任主管管理技能培訓(xùn)一、新任主管的角色認(rèn)知 1 、管理者角色轉(zhuǎn)換與角色定位 3 、管理者與骨干員工的比較分析 4 、對(duì)管理的認(rèn)知 5 、管理者的職業(yè)化塑造的要求 6 、人格領(lǐng)導(dǎo)與能力領(lǐng)導(dǎo) 7 、管理者的技能需求 8 、信息數(shù)據(jù)與管理二、管

27、理，從目標(biāo)開(kāi)始1 、用目標(biāo)管理你的團(tuán)隊(duì) 2 、有效目標(biāo)的特征 3 、如何制訂有效的工作目標(biāo)？ 4 、目標(biāo)管理工具 - 目標(biāo)計(jì)劃書的分享與應(yīng)用 5 、可幫助完成行動(dòng)計(jì)劃的幾點(diǎn)建議 三、管理人員的時(shí)間管理 1 、 管理者的資源 2 、 工作中浪費(fèi)時(shí)間的因素有哪些？ 3 、 有效利用時(shí)間的兩個(gè)重要思路（帕雷多定律與第二象限工作法） 4 、 時(shí)間管理表單分享：三個(gè)有效工具 四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 1 、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：“尋寶”的啟示 2 、團(tuán)隊(duì)的核心概念 3 、團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成條件 4 、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征 5 、你的團(tuán)隊(duì)需要什么人 團(tuán)隊(duì)成員的角色、職責(zé)與能力的要求 6 、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的幾個(gè)階段及領(lǐng)導(dǎo)方式選擇 五、有效

28、溝通與員工激勵(lì) 1 、有效溝通的真正涵義 2 、“抓間諜”的啟發(fā) - 溝通中存在的問(wèn)題及克服方法 3 、如何實(shí)現(xiàn)有效溝通（八項(xiàng)實(shí)用工具） 4 、人際風(fēng)格測(cè)試 5、 激勵(lì)的需求應(yīng)用 六、團(tuán)隊(duì)沖突管理 1 、沖突的定義 2 、沖突產(chǎn)生的原因 3 、托馬斯 - 基爾曼沖突處理方式自測(cè) 4 、沖突處理的五種方式比較 七、問(wèn)題員工的培導(dǎo) 1 、誰(shuí)是問(wèn)題員工？ 2 、為什么要培導(dǎo)問(wèn)題員工？ 3 、員工何時(shí)需要培導(dǎo)？ 4 、員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因有哪些？ 5 、如何防止反培導(dǎo)？ 6 、培導(dǎo)問(wèn)題員工前的準(zhǔn)備 7 、問(wèn)題員工培導(dǎo)的步驟 八、有效的授權(quán) 1 、管理人員需要授權(quán)嗎？ 2 、管理者不授權(quán)的原因是什么？ 3

29、 、有效授權(quán)程序 4 、授權(quán)的時(shí)機(jī)選擇 5 、授權(quán)的原則與方法創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚新的企業(yè)文化1、學(xué)習(xí)型組織產(chǎn)生的背景    2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚新的企業(yè)文化3、知識(shí)社會(huì)與物質(zhì)社會(huì)的不同  4、傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè) 二、建立新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化1、什么是學(xué)習(xí)型組織    2、什么是文化    3、什么是企業(yè)文化      4、什么是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化5、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化的特點(diǎn)：

30、Ø 由被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)  Ø 由忽略人性趨向人性 Ø 由外在走向內(nèi)在6、學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織還沒(méi)有得到一個(gè)廣泛認(rèn)可的定義7、學(xué)習(xí)型企業(yè)中現(xiàn)代管理與舊企業(yè)管理的根本區(qū)別三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展1、建立學(xué)習(xí)型組織的意義及學(xué)習(xí)型組織發(fā)展趨勢(shì)Ø 對(duì)個(gè)人活出生命的意義Ø 對(duì)組織提升競(jìng)爭(zhēng)力Ø 對(duì)社會(huì)學(xué)習(xí)型社會(huì)的基石2、動(dòng)機(jī)問(wèn)題：創(chuàng)造性動(dòng)機(jī) 約束性動(dòng)機(jī)3、DELL論企業(yè)學(xué)習(xí)   4、學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)5、介紹第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐四、學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)1、用團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力擎起一個(gè)成功的企業(yè)&#

31、160;  （1）觀念改善心智模式   （2）組織生命力的泉源員工的自我超越   （3）歸屬一個(gè)重要使命建立共同愿景   （4）建立學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)   （5）企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng)思考績(jī)效考核與績(jī)效管理一、績(jī)效管理概述 1 、績(jī)效管理實(shí)施的條件是什么 2 、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 3 、績(jī)效管理四大目的 4 、實(shí)施績(jī)效管理的意義 5 、績(jī)效管理的系統(tǒng)過(guò)程 二、績(jī)效管理的系統(tǒng)性 1 、明確戰(zhàn)略發(fā)展需要        

32、0;  2 、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 3 、績(jī)效目標(biāo)的溝通過(guò)程         4 、決定績(jī)效管理責(zé)任 5 、建立績(jī)效管理程序           6 、績(jī)效管理關(guān)聯(lián)體系 7 、開(kāi)發(fā)有關(guān)績(jī)效管理資源       8 、影響績(jī)效管理的五個(gè)重要因素   三、績(jī)效管理突破的五個(gè)方面 1、 提升員工職業(yè)素質(zhì) 通過(guò)工作分析界定工作職責(zé) 

33、        建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)化基于責(zé)任有效履行的工作文化   引導(dǎo)聚焦價(jià)值的思考習(xí)慣 通過(guò)培訓(xùn)提升員工境界 2、管理者行為與習(xí)慣的培養(yǎng) 有效進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃                 善于通過(guò)他人完成任務(wù) 全程的績(jī)效管理 3、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì) KPI 體系的設(shè)計(jì)流程      &#

34、160;        如何尋找關(guān)鍵績(jī)效考核點(diǎn) KPI 設(shè)計(jì)的四個(gè)步驟               KPI 設(shè)計(jì)的案例 4、有效的績(jī)效考核 績(jī)效考核的實(shí)施                   績(jī)效考核對(duì)象的內(nèi)容

35、與頻次 績(jī)效考核權(quán)限                     績(jī)效考核關(guān)系 績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)                   部門考核的實(shí)施 個(gè)人考核的流程 5、結(jié)果的管理 考核結(jié)果的匯總  

36、60;                績(jī)效考核如何與薪酬掛鉤 績(jī)效面談及如何與員工運(yùn)用掛鉤 人力資源管理基本問(wèn)題及激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)一 人力資源與人力資產(chǎn)1、人力資源管理的基本功能 從木桶理論和木盆理論的批評(píng)說(shuō)起2、戰(zhàn)略目標(biāo)核心勝任員工行為與能力   3、組織知識(shí)動(dòng)態(tài)演進(jìn)模型4、戰(zhàn)略人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配一位傳媒經(jīng)理的心聲5、人力資產(chǎn)質(zhì)量6、人力資源管理的基本內(nèi)容能力-忠誠(chéng)模型二、激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)（一）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)1、新領(lǐng)導(dǎo)的定義2

37、、新追隨者的定義成功的領(lǐng)導(dǎo)者：邱吉爾3、培養(yǎng)一線員工的領(lǐng)導(dǎo)力（二）激勵(lì)與激勵(lì)手段1、激勵(lì)的本質(zhì)     2、被誤解的激勵(lì)手段3、被遺忘的激勵(lì)手段一個(gè)廣東企業(yè)家的觀察4、分享與共擔(dān)的基本原則（三）薪酬設(shè)計(jì)、1中國(guó)目前人力資源管理中的難題公平理論      輸入輸出模型2、付酬因素的確定（四）薪酬體系1、職務(wù)等級(jí)工資的適用范圍因素分析法（KSAOCs）2、職能工資制度（1）職能工資中的能力評(píng)價(jià)（2）職能工資方法： 舉例：聯(lián)合包裹公司的基于能力的工資3、寬帶報(bào)酬體系4、績(jī)效工資的分類（1）提成方法&#

38、160;                （2）以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效工資（3）薪酬類型及付酬依據(jù)       （4）薪酬策略的7個(gè)分析維度（五）薪酬設(shè)計(jì)的主要影響因素1、面向管理人員和專業(yè)人員的激勵(lì)項(xiàng)目2 、股權(quán)分享計(jì)劃及其問(wèn)題討論案例討論王華應(yīng)該怎么做？（六）效率工資1、效率工資理論         

39、        2、效率工資的本質(zhì)3、效率工資起作用的條件三、企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)分類管理（一） 職務(wù)分析的基本過(guò)程和方法1、職務(wù)分析的定義2、職務(wù)分析的基本要素功能性職務(wù)分析法（FJA） 勝任特征（competence）的分析方法3、職務(wù)分類的產(chǎn)出（二）職務(wù)評(píng)價(jià)（job evaluation）1、職務(wù)評(píng)價(jià)的問(wèn)題與方法2、因素比較法六要素的具體構(gòu)成舉例3、點(diǎn)分法 海氏圖表法4、職務(wù)形狀5、付酬因素的結(jié)構(gòu)6 、職務(wù)聘任的原則雙梯制下的生涯發(fā)展四、人力資源甄選與聘任1、招聘甄選的基本步驟與基本問(wèn)題誰(shuí)是我們想要的人 ? 

40、60;帕森斯的職業(yè)人匹配理論2、關(guān)于誰(shuí)更有條件勝任總經(jīng)理空降兵與常規(guī)軍3、內(nèi)部招聘與外部招聘4、識(shí)別人才相關(guān)工具的有效性5、簡(jiǎn)歷和畢業(yè)學(xué)校在招聘中的作用6、換一個(gè)角度看識(shí)別聯(lián)想初期的人才招聘員工素質(zhì)提升與職業(yè)能力塑造第一部分 塑造職業(yè)理念1、快樂(lè)工作 活力人生2、敬業(yè)盡職 沒(méi)有借口3、自信向上 享受團(tuán)隊(duì)4、執(zhí)行意識(shí) 細(xì)節(jié)能力第二部分 提升職業(yè)能力1、正確接受命令2、確定明確工作目標(biāo)3、培養(yǎng)PDCA工作素養(yǎng)4、科學(xué)安排工作時(shí)間5、合理制定并清晰描述工作計(jì)劃6、積極有效溝通7、拓展人際網(wǎng)絡(luò)8、發(fā)現(xiàn)與解決問(wèn)題9、創(chuàng)新創(chuàng)造思維10、匯報(bào)、復(fù)命、總結(jié)讓企業(yè)員工更忠誠(chéng)、更敬業(yè) 破冰：學(xué)員企業(yè)員工忠誠(chéng)與敬業(yè)

41、精神狀況調(diào)查、共析存在的問(wèn)題 問(wèn)題一、你為何終日忙碌的像一個(gè)“消防隊(duì)員？ 問(wèn)題二、你一句話說(shuō)不到，員工的工作為何就不能做好？ 問(wèn)題三、什么樣的員工才是忠誠(chéng)與敬業(yè)的員工？ 問(wèn)題四、員工工作績(jī)效不佳的原因何在？真的是缺乏能力嗎？ 問(wèn)題五、忠程度不高是員工的道德素質(zhì)低下嗎？ 問(wèn)題六、提升員工忠誠(chéng)與敬業(yè)精神是誰(shuí)的責(zé)任？ 根因分析：造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高、敬業(yè)精神不佳的根源       員工期待著什么       員工為什么要離開(kāi)企業(yè)       員工工作

42、為何要等候你吩咐       為什么你一句話說(shuō)不到，員工的工作就做不好       民營(yíng)企業(yè)管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題       管理者行為如何影響員工忠誠(chéng)       企業(yè)管理制度對(duì)員工忠誠(chéng)的影響 解決對(duì)策：提升企業(yè)員      工忠誠(chéng)與敬業(yè)精神的對(duì)策       有效的員工滿意度調(diào)查  &

43、#160;    讓員工工作更積極會(huì)增加企業(yè)成本嗎       金錢不是萬(wàn)能       變控制人才流失為吸引人才       留住人才的基本模式       從管理改進(jìn)入手提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)       巧用非成本手段提升員工忠誠(chéng)       積極溝通，以愿景促進(jìn)員工的忠誠(chéng)       實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展       強(qiáng)化員工忠誠(chéng)與敬業(yè)精神培訓(xùn) 第 37 頁(yè) 共 37 頁(yè)