對中小企業(yè)人力資源培訓的一些建議（DOC 36）[共36頁]

對中小企業(yè)人力資源培訓的一些建議青島XXX企業(yè)管理咨詢有限公司傳真：0532-80672XXX目錄前言：由“民工荒”談起3一、培訓指導思想5二、對中小企業(yè)人力資源培訓作用機制的新認識6（一）企業(yè)中個人能力是基石，團隊是根本7（二）人力資源培訓的重要性本質地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面9三、培訓重點與方式12（一）培訓重點12（二）培訓方式14（三）對支持中小企業(yè)培訓的財政資金使用方式的建議14四、備選培訓課程舉例15五、培訓效果評估15附錄：培訓課程內容框架17民營企業(yè)如何留住人才17企業(yè)領導的培養(yǎng)人藝術19管理創(chuàng)新與領導藝術21新任主管管理技能培訓23創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化26績效考核與績效管理27人力資源管理基本問題及激勵與薪酬設計30員工素質提升與職業(yè)能力塑造34讓企業(yè)員工更忠誠、更敬業(yè)35前言：由“民工荒”談起2003年下半年,我國東南沿海的部分企業(yè)突然遭遇了用工難甚至招不到工的困境,這一現(xiàn)象被媒體稱為“民工荒”。2004年“民工荒”進一步蔓延,成為福建、廣東、浙江等東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的共同現(xiàn)象。更令人難以理解的是,連湖南、江西等一貫是農(nóng)民工輸出地的內陸省份,也不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)缺工的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計,2004年第二季度,江蘇、浙江、福建、廣東四省的12個城市,有70.4萬人進入勞動力市場,但用人單位的招工名額則高達108.7萬人,缺口是38.3萬人。而揚州市崗位與勞力比已由2002年的0.4:1,擴大到目前的6:1。在相當程度上，所謂的“民工荒”，真正缺的是熟練工、技術工。“民工荒”折射出我國的產(chǎn)業(yè)層次低和結構不合理?！懊窆せ摹钡膶嵸|，就是低水平的產(chǎn)業(yè)支付不起上升了的勞動力再生產(chǎn)成本。 “民工荒”的表象也折射出發(fā)達地區(qū)企業(yè)的升級之憂：產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)集群的成熟迫切需要有技術、會操作的新型工人，而市場能夠提供的只是“有氣力，愿意干活”的普通工人?！懊窆せ摹币馕吨鴦谫Y互動的一些新機制有可能出現(xiàn)，并由此導致過去“勞動力無限供給下的低工資高競爭力”經(jīng)濟發(fā)展模式的松動和轉型。也就是說，“民工荒”是中國經(jīng)濟增長模式轉變的象征。中國經(jīng)濟增長模式的改變使得企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨許多新的機遇和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)列舉一二：l 企業(yè)成功的關鍵變量越來越向創(chuàng)新、服務與核心競爭力傾斜，微笑曲線更顯迷人（微笑曲線指利潤向研發(fā)和銷售、服務集中）；l 片面依靠低廉勞動力來生存和發(fā)展的企業(yè)的前景越來越暗淡；l 規(guī)模經(jīng)濟仍然存在，但差異化的創(chuàng)新型中小企業(yè)如雨后春筍，蓬勃發(fā)展；l 經(jīng)濟、社會結構轉型使得中小企業(yè)的用工環(huán)境惡化，人員素質有待提高；l 企業(yè)發(fā)展和競爭方式急劇變化，從重視土地、資本、廉價勞動力，到越來越重視技術領先、人力資源和管理，“知本”已經(jīng)成為財富創(chuàng)造中的關鍵因素。這就對中小企業(yè)人力資源培訓提出了越來越高的要求。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。加快人力資源開發(fā)，提高勞動者素質已成為“第一要務”。而企業(yè)職工培訓就成為企業(yè)開發(fā)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。但是，由于我們的中小企業(yè)發(fā)展的歷史以及其所有者和經(jīng)營者的觀念和能力決定了他們在員工培訓方面還有很大的缺陷。很多中小企業(yè)重招聘輕培訓，希望通過外來的和尚念好經(jīng)，而不注重企業(yè)既有員工的培訓。重金招聘來的又因為缺乏有效的職前培訓而不能和企業(yè)很快的融為一體，發(fā)揮作用也就成了一廂情愿。 我們相信，解決好人的問題將是中國中小企業(yè)的當務之急。而提升企業(yè)培訓的培訓能力以及考核培訓成果的能力將成為企業(yè)競爭能力最有效的提升辦法之一，也將是投入產(chǎn)出比例最好的投資之一。以下從培訓指導思想、培訓的作用機制、培訓的重點與方式等幾方面，來談談對中小企業(yè)人力資源培訓的一些想法。一、培訓指導思想Ø 抓住本質統(tǒng)治的基礎在于統(tǒng)一。統(tǒng)一也是企業(yè)管理的基礎之一。培訓的本質就是幫助形成集體思維并提升個體和群體的技能。Ø 效果導向企業(yè)都是要謀求利潤的，必須通過各種措施、方法保證培訓的優(yōu)異投入產(chǎn)出比，使培訓產(chǎn)生最優(yōu)效果。Ø 針對性具有共性的同時，每個企業(yè)都有自己的個性，為使培訓效果最優(yōu)，培訓方案和流程必須符合企業(yè)實際，有針對性。Ø 流程化專業(yè)化的培訓要求培訓具有優(yōu)異的流程。一般的培訓流程是：企業(yè)相關狀況調研 確定培訓目標 設計培訓方案 方案通過后實施培訓 培訓效果評估 制定行動能力改善計劃 企業(yè)內部培訓Ø 系統(tǒng)化培訓不但要針對企業(yè)的現(xiàn)實狀況，更要考慮到企業(yè)的未來發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)地、多方式地進行培訓，將培訓的影響力滲透到企業(yè)的執(zhí)行力中。在外部培訓之后，企業(yè)要進行理念、能力的擴散傳播，不斷地進行內部培訓。Ø 強調效率問題總是很多，為達到效果最優(yōu)，培訓必須抓住重點，富有效率。Ø 加強群體思維和能力內植每一次培訓都是由時間限度的，但優(yōu)異的培訓追求客戶方能力的內植，從而加強群體思維，使培訓效果有力而悠長。二、對中小企業(yè)人力資源培訓作用機制的新認識任何公司的核心資源都是員工，他們是提高生產(chǎn)率的根本因素。企業(yè)人力資源的重要性勿須贅言。對企業(yè)來說，探討人力資源培訓的作用機制是重要的。企業(yè)培訓是通過員工個人能力的提高、團隊效率的提升、建立系統(tǒng)思考模式和培育優(yōu)異的企業(yè)文化來發(fā)揮其巨大作用的。（一）企業(yè)中個人能力是基石，團隊是根本分工、協(xié)作是人類的核心智慧之一。優(yōu)秀組織的員工會正確地觀察、思考、判斷，具備超強的專業(yè)技能，同時員工之間又團結、溝通、協(xié)作，形成高效、快樂、所向披靡的團隊。培訓使個人更優(yōu)秀、滿足，使團隊更強大。1、團隊團隊是企業(yè)進行各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和服務質量、降低運作成本的組織方式。世界范圍內組織結構的扁平化、流程再造、技術的復雜度和關聯(lián)度越來越大、激烈的競爭使得整體的執(zhí)行力越來越重要，所有這些因素都使得團隊建設在企業(yè)中更加重要。Ø 共同價值觀和愿景是團隊運作的基石。這是不言自明的定理。培訓和培養(yǎng)是塑造共同價值觀和愿景的有力武器。Ø 優(yōu)秀的團隊有優(yōu)異的結構。卓越企業(yè)決策層的結構很能說明這個問題。卓越企業(yè)的決策層一般有四種類型的人員（PAEI）組成：善于幻想、富有創(chuàng)意而又百折不撓的人（E）；善于計劃、執(zhí)行、精于解決問題的人（P）；善于制定規(guī)章制度、按部就班、嚴格地執(zhí)行既定事宜的人（A）；善于整合、溝通、調解、富情商、游刃有余的人（I）。這四種人的特點如下：PAEI各型人的特點： 過程 優(yōu)先級 結果 非結構化的 全局的 I E過程 注意力 A P 結構化的 局部的 慢 速度 快這四種類型的人在一起優(yōu)勢互補，決策的質量得到保障。優(yōu)異的團隊結構的構建需要許多元素，但培訓和培養(yǎng)是非常重要的因素。Ø 好的團隊有好的流程培訓和在培訓過程中對企業(yè)的咨詢（如根據(jù)評估的培訓效果制定的行動能力改善計劃等），是企業(yè)反思和優(yōu)化企業(yè)流程的有益補充。Ø 好的團隊有好的執(zhí)行力優(yōu)秀的執(zhí)行力的一個來源就是管理技能，管理技能的提高除需要經(jīng)歷的磨練之外，培訓是很好的方式。培訓解決了管什么和怎樣管的問題。2、人員的專業(yè)化越來越重要業(yè)余的永遠打不過專業(yè)的。記得出差武漢，在某品牌內衣專賣店，看到這樣一件尷尬的事。一名導購員，為一位體型豐滿的大約三十歲左右的少婦選幾款內衣，讓她進試衣間試穿，這幾款內衣，有厚棉立模杯的，也有單層的，可是試穿后，客人說，一件都不合身，不是緊了壓胸，就是肩帶滑落。這位導購員犯了常識性的錯誤。第一、沒有給客人量胸，不清楚客人準確的尺碼；第二、選幾年內衣尺碼有B杯也有A杯；第三、厚棉立體模杯大多只適合胸部瘦小的女性，而這位客人明顯不適合穿這種杯型的內衣。由于導購員的不專業(yè)，導致客人掃興離去并錯誤地認為，某品牌內衣沒有她所需求的產(chǎn)品。這位客人從此與某品牌無緣了。這一案例，說明該導購員不夠專業(yè)，并沒有找準每一件內衣的真正顧客群，導致她選出的幾款內衣與顧客所需求的風馬牛不相及。通過培訓可有效地提升員工的觀念、態(tài)度和個人機能。（二）人力資源培訓的重要性本質地體現(xiàn)在思維和企業(yè)文化層面1、認知模式和群體思維的培訓每個企業(yè)都有四個不同的模式組成，見下圖：經(jīng)營模式思維模式行政模式運營模式l 運營模式指員工的日?；顒尤绾谓M織、做什么業(yè)務、如何與顧客互動、采取什么樣的工作流程等；l 經(jīng)營模式指公司對經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略等各個方面做出的選擇；l 思維模式就是員工對于在各自行業(yè)獲得成功所持有的信念。這些信念包括：能為顧客提供什么、顧客需要什么、如何定價、如何組織銷售以及采取哪條分銷渠道等；l 行政模式指權力在整個組織中的分配。上圖中的上面層次的模式雖然越來越形而上，但對下面層次的模式有指導和支配作用。卓越企業(yè)都非常重視思維模式的構建、優(yōu)化。培訓是培育信念、激發(fā)此方面創(chuàng)新的有效工具。技能培訓的影響是局部的，但思維模式層面的培訓卻是深入骨髓、改造靈魂的，其影響是巨大而深遠的。2、文化培訓的經(jīng)濟價值優(yōu)異的企業(yè)文化是別的企業(yè)無法模仿的核心競爭力要素。從以下“文化價值觀和組織傳統(tǒng)”的表格可看出文化價值觀的作用機理。文化價值觀和組織傳統(tǒng)價值觀類別定義擁有該價值觀的組織的典型表現(xiàn)文化傾向語言措辭所承載的信息的準確性，人們如何看待時間社交禮儀等慣例為人們所推崇，組織結構不很正式，明確成文的政策很少，人們在赴約時常常遲到權威差距人們對于組織中存在的權力散布所接受的程度獨裁的決策方式，領導認為下屬是一個不同層次的成員，下屬被嚴密監(jiān)控，員工不會反對上級意見，上層管理者享有特權不確定性規(guī)避組織成員對于陌生和不可預期的前景所容忍的程度專家地位權威較高，人們希望其所接受的任務明確化，人們難以容忍沖突，人們抵制變革，人們偏愛審慎的行為成就導向組織成員對于獲取權力和攫取資源的熱切程度人們的成就表現(xiàn)為財富和他人的認可，人們欣賞果斷的作用，大和快速就是美，性別角色的區(qū)分很明確個人主義個人相信他們該為自己和其家屬負責的程度鼓勵個人的創(chuàng)造性，個人時間被高度重視，樂于接受競爭，高度重視個人自主權有人認為文化虛無縹緲，大多數(shù)人卻深感文化的重要，越是企業(yè)高層越是感悟并利用文化的美妙功用，優(yōu)秀的銷售人員都知道賣東西就是賣認同、賣文化。文化培訓更是企業(yè)家看重的熱門課程，關鍵是文化要落地生根，文化培訓要唯用是取、于細微處見偉大。以下是我們設計的為文化培訓而進行德文化調查和研究的環(huán)狀圖，從中可看出文化培訓重在立意高遠、操作踏實、破立結合。 外部關注組織學習戰(zhàn)略方向與意圖 性 應 使客戶導向 適 命 目的與目標愿景創(chuàng)造變化信仰與假設協(xié)調與整合團隊導向靈活性 穩(wěn)定性授權能力開發(fā)核心價值觀 達成一致 參 性 與 致 性 一內部關注三、培訓重點與方式（一）培訓重點Ø 理念理念的領先幾乎決定企業(yè)的命運，可以這樣講，沒有思路就沒有出路。 張瑞敏Ø 態(tài)度一項大范圍內的企業(yè)調查研究表明：成功=80%的態(tài)度+17%的技能+3%的其它Ø 思維有一個生活中的事例：一個婦人教她的兒子煮罐頭火腿。她打開罐頭，拿出火腿，然后切掉后面3英寸的肉。兒子問媽媽：為什么要切掉那3英寸？媽媽回答說：“我們一向這樣做。不信你去問祖母?！庇谑?，這兒子當真去問了祖母，而祖母回答說：“我必須切掉3英寸，因為以前我的烤盤太小了，放不下整條火腿?！弊罡呔辰绲呐嘤栕屓藗冎淙弧⒅渌匀?，能影響以至改變人們的思維。Ø 文化今天，在企業(yè)管理中，人們越來越重視非物質因素的力量，開始把人文因素提到首要的位置，企業(yè)文化逐漸成為企業(yè)管理的核心和企業(yè)快速發(fā)展的基礎。許多大企業(yè)的發(fā)展表明，一個企業(yè)要想快速發(fā)展并立于不敗之地，關鍵的一點就是要能夠成功的創(chuàng)造具有自身特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的內容及特征的學習，加深對企業(yè)文化的了解，必將有助于企業(yè)快速、持續(xù)的向深層發(fā)展。Ø 管理技能有這樣一個兒童謎語：在一根圓木上蹲著5只青蛙，其中4只決定跳下去。圓木上還剩幾只？答案：5只。為什么？因為決定和行動是兩碼事。通過管理機能的培訓，讓管理者知道觀察什么、怎么觀察、管理什么、怎么管理，有效提升企業(yè)執(zhí)行力。（二）培訓方式比較好的培訓方式是培訓與咨詢結合。單純的培訓，系統(tǒng)性和針對性較差，綜合功力不夠，尤其在培訓流程的“企業(yè)相關狀況調研”、“制定行動能力改善計劃”和指導“企業(yè)內部培訓”方面，效果比較差。將培訓與咨詢結合，可利用咨詢公司對企業(yè)生態(tài)的把握和綜合的經(jīng)營管理咨詢經(jīng)驗，專業(yè)地設計、實施培訓流程中的每一步驟，取得最優(yōu)效果，并保證效果的長期性。（三）對支持中小企業(yè)培訓的財政資金使用方式的建議首先樹立標桿培訓企業(yè)，然后適當?shù)財U大覆蓋面，經(jīng)過經(jīng)驗總結、宣傳推廣，帶動中小企業(yè)用非財政資金開展培訓的積極性，提高其效益和實力。樹立標桿培訓企業(yè)的最好方法是把培訓工作與培訓咨詢公司相結合，利用咨詢公司的專業(yè)、效率和培訓加咨詢的培訓方式，快速樹立貨真價實的標桿培訓企業(yè)，并在經(jīng)驗總結、宣傳推廣階段借助咨詢公司的力量，達到優(yōu)異宣傳效果。四、備選培訓課程舉例Ø 民營企業(yè)如何留住人才Ø 企業(yè)領導的培養(yǎng)人藝術Ø 管理創(chuàng)新與領導藝術Ø 如何做一名優(yōu)秀的主管Ø 創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化Ø 績效考核與績效管理Ø 人力資源管理基本問題及激勵與薪酬設計Ø 員工素質提升與職業(yè)能力塑造Ø 讓企業(yè)員工更忠誠、更敬業(yè)的對策具體課程框架附后。五、培訓效果評估一個卓有成效的評估過程應該經(jīng)過仔細周密的計劃。在設計培訓評估方案時首先要明確以下問題：l 為什么要進行評估？l 誰將要接受評估？l 評估什么內容？l 如何進行評估等。另外，還要考慮到進行評估可以利用哪些資源，所在企業(yè)的企業(yè)文化是否會影響評估進行方式。企業(yè)管理培訓評估方案的設計一般可以分為以下幾類：l 培訓前、后測。培訓前對受訓者的管理知識、技能、行為表現(xiàn)進行測試。培訓結束后，再進行內容類似的測試，比較兩次測試結果，通過改變程度衡量培訓的效果。l 對照組。選擇與受訓者的背景差不多的人員作為對照組，培訓結束后分別對受訓者和沒有接受培訓的對照組人員進行管理知識、技能、行為表現(xiàn)的測試，比較兩者間的差距從而確定培訓的效果。l 時間序列。在培訓前后一段時間內每隔一段時間進行一次測試，觀察比較受訓學員的改變來判斷培訓效果。這種方案與培訓前、后測相比更能考察培訓效果的持續(xù)性，可以了解培訓的長期效果。l 企業(yè)在選擇評估方案時應考慮到以下一些因素來確定培訓評估方案：當企業(yè)需要根據(jù)評估結果來修改培訓項目時；培訓計劃正在執(zhí)行中且可能會對許多員工和顧客產(chǎn)生影響；培訓計劃包括不同級別的培訓班和為數(shù)眾多的受訓者等等。附錄：培訓課程內容框架民營企業(yè)如何留住人才一 民營企業(yè)特色之于HR A 民營經(jīng)濟的靈活性。 B 民營企業(yè)家的人力資源觀。 C 民營企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)對HR的要求。D WTO下，民營企業(yè)留才的必要性分析。二 民營企業(yè)HR管理狀況透視 A 民營企業(yè)對HR的定位虛高。 B 民營企業(yè)HR管理的無序性。 C 民營企業(yè)HR管理從業(yè)者的素質不高。 D 民營企業(yè)在人才任用上所存在的偏執(zhí)見解。三 民營企業(yè)的特性與人才的要求 A 民企的靈活性對人才的要求。B 民企的家族性對人才的要求。C 民企的低管理水平對人才的要求。D 民企的企業(yè)文化對人才的要求。 E 民企的發(fā)展方向對人才的要求。四 民營企業(yè)所歡迎的六大類人才與標準A 復合型人才及標準 B 專長型人才及標準C 市場開拓型人才及標準 D 財務管家型人才及標準 E 企業(yè)公關型人才及標準 F 企業(yè)伯樂型人才及標準五 民企留才的十大有效方法詳解 A 以體面的薪酬福利留才及細則 B 以快速發(fā)展的事業(yè)留才及細則 C 以公正完善的培訓留才及細則 D 以人性化管理機制留才及細則 E 以特色的企業(yè)文化留才及細則 F 以公平的競爭機制留才及細則 G 以可行的職涯設計留才及細則H 以健全的保障制度留才及細則 I 以團隊融洽的創(chuàng)業(yè)氛圍留才及細則 J 以門類齊全的激勵機制留才及細則六 部分優(yōu)秀民企留才案例分享 A 萬向魯冠球的用才觀 B 正泰南總壓擔留才的故事C 橫店集團-共同創(chuàng)造的事業(yè)留才法 D 華立學習型組織與留才企業(yè)領導的培養(yǎng)人藝術一、除了太太不能變，別的都要變 -新世紀用人觀念的變革 l 人才是金 l 傳統(tǒng)用人理論的反思 l 不求所有 但求所用 l 組建人才團隊 l 把珍珠串成項鏈 二、借我一雙慧眼 -企業(yè)領導識才的藝術 l 識人先識己 l 識人要識心 l 識表也要識里 l 識人要領 l 人才挖潛 l 識人的幾種誤區(qū) 三、以類相求，以氣相引 -企業(yè)領導選人的藝術 （一）選人的基本原則 l 不要讓睫毛遮住雙眼l 眼睛向內和眼睛向外 l 及時啟用新人l 人才要合理搭配 （二）招聘法則 l 招聘新概念l 招聘誤區(qū) 四、天下無無用之才 （一）用人要有正確態(tài)度 （二）用人的基本原則 l 疑人不用l 疑人也可用 l 用聰明人還是用拼命工作的人？l 經(jīng)常進行人才盤點 l 如何用好刺頭？l 不要讓兔子游泳 l 領導要自用其才l 因人設事也是用人之道 l 如何用好偏才、怪才？l 領導要用好秘書 （三）用人幾大忌 五、既讓馬跑，又給馬吃草 -企業(yè)領導培養(yǎng)人的藝術 l 世界流行的培訓模式 l 不同層次人才的培養(yǎng) l 逆境育人 六、筑巢留鳳與離散筵席 -企業(yè)領導留人與驅人的藝術 l 人才為何難留？ l 未雨綢繆早防范 l 強扭的瓜不甜 l 不要讓人才失望而走 l 微軟與杜邦的留人的經(jīng)驗管理創(chuàng)新與領導藝術一、 決斷力如今快魚吃慢魚 打開選擇的空間 排出標準的順序 注重結果導向 及時制定對策 二、思維力多腦并用顯神通 左腦思維加右腦思維 內腦思維與外腦思維 系統(tǒng)思維與個性化 思維創(chuàng)新與管理創(chuàng)新 第三、親和力心有靈犀一點通 離開認同，寸步難行 先有溝通后有認同 調整角色，調整關系 管理創(chuàng)新需要 " 交易 " 四、用人重在激發(fā)力給她鮮花給她夢 先激后勵，激勵互動 先我后他，相互激勵 先心后智，心智激勵 先分后合，激勵有方 五、管理創(chuàng)新的凝聚力知人善任得人心 先激勵后凝聚 先識人，后用人 留得人心，留得人才 先個人后班子 六、管理創(chuàng)新的持續(xù)力養(yǎng)用結合不了情 用人不疑，疑人不用 用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用 智商情商，相得益彰 七、影響力軟權硬權都有用 管理創(chuàng)新的新取向 軟權利的來源 硬權利的運用 影響力的四個特征 八、管理創(chuàng)新的應變力隨機應變自從容 組織變形的藝術 協(xié)調的藝術 因人而異，因事而異 權變的藝術 回應變化的藝術 九、管理創(chuàng)新的領導力青出于藍勝于藍 一個有用的公式 新世紀的領導觀 新世紀的領導學 新世紀的領導力 十、管理創(chuàng)新的綜合力領導管理再相融 領導與管理的關系 領導與管理的區(qū)別 領導與管理的互補 領導者五級臺階 領導力八大趨勢。新任主管管理技能培訓一、新任主管的角色認知 1 、管理者角色轉換與角色定位 3 、管理者與骨干員工的比較分析 4 、對管理的認知 5 、管理者的職業(yè)化塑造的要求 6 、人格領導與能力領導 7 、管理者的技能需求 8 、信息數(shù)據(jù)與管理二、管理，從目標開始1 、用目標管理你的團隊 2 、有效目標的特征 3 、如何制訂有效的工作目標？ 4 、目標管理工具 - 目標計劃書的分享與應用 5 、可幫助完成行動計劃的幾點建議 三、管理人員的時間管理 1 、 管理者的資源 2 、 工作中浪費時間的因素有哪些？ 3 、 有效利用時間的兩個重要思路（帕雷多定律與第二象限工作法） 4 、 時間管理表單分享：三個有效工具 四、團隊建設與團隊領導 1 、團隊活動：“尋寶”的啟示 2 、團隊的核心概念 3 、團隊的構成條件 4 、高績效團隊的特征 5 、你的團隊需要什么人 團隊成員的角色、職責與能力的要求 6 、團隊成長的幾個階段及領導方式選擇 五、有效溝通與員工激勵 1 、有效溝通的真正涵義 2 、“抓間諜”的啟發(fā) - 溝通中存在的問題及克服方法 3 、如何實現(xiàn)有效溝通（八項實用工具） 4 、人際風格測試 5、 激勵的需求應用 六、團隊沖突管理 1 、沖突的定義 2 、沖突產(chǎn)生的原因 3 、托馬斯 - 基爾曼沖突處理方式自測 4 、沖突處理的五種方式比較 七、問題員工的培導 1 、誰是問題員工？ 2 、為什么要培導問題員工？ 3 、員工何時需要培導？ 4 、員工出現(xiàn)問題的原因有哪些？ 5 、如何防止反培導？ 6 、培導問題員工前的準備 7 、問題員工培導的步驟 八、有效的授權 1 、管理人員需要授權嗎？ 2 、管理者不授權的原因是什么？ 3 、有效授權程序 4 、授權的時機選擇 5 、授權的原則與方法創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化一、新經(jīng)濟時代呼喚新的企業(yè)文化1、學習型組織產(chǎn)生的背景    2、新經(jīng)濟時代呼喚新的企業(yè)文化3、知識社會與物質社會的不同  4、傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè) 二、建立新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化1、什么是學習型組織    2、什么是文化    3、什么是企業(yè)文化      4、什么是新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化5、新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化的特點：Ø 由被動轉向主動  Ø 由忽略人性趨向人性 Ø 由外在走向內在6、學習型組織：學習型組織還沒有得到一個廣泛認可的定義7、學習型企業(yè)中現(xiàn)代管理與舊企業(yè)管理的根本區(qū)別三、新經(jīng)濟時代企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展1、建立學習型組織的意義及學習型組織發(fā)展趨勢Ø 對個人活出生命的意義Ø 對組織提升競爭力Ø 對社會學習型社會的基石2、動機問題：創(chuàng)造性動機 約束性動機3、DELL論企業(yè)學習   4、學習型組織如何學習5、介紹第五項修煉學習型組織的藝術與實踐四、學習型組織如何學習1、用團隊的創(chuàng)造力擎起一個成功的企業(yè)   （1）觀念改善心智模式   （2）組織生命力的泉源員工的自我超越   （3）歸屬一個重要使命建立共同愿景   （4）建立學習型組織團隊學習   （5）企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng)思考績效考核與績效管理一、績效管理概述 1 、績效管理實施的條件是什么 2 、績效考核與績效管理的區(qū)別 3 、績效管理四大目的 4 、實施績效管理的意義 5 、績效管理的系統(tǒng)過程 二、績效管理的系統(tǒng)性 1 、明確戰(zhàn)略發(fā)展需要           2 、組織機構的調整 3 、績效目標的溝通過程         4 、決定績效管理責任 5 、建立績效管理程序           6 、績效管理關聯(lián)體系 7 、開發(fā)有關績效管理資源       8 、影響績效管理的五個重要因素   三、績效管理突破的五個方面 1、 提升員工職業(yè)素質 通過工作分析界定工作職責         建立勝任能力標準 強化基于責任有效履行的工作文化   引導聚焦價值的思考習慣 通過培訓提升員工境界 2、管理者行為與習慣的培養(yǎng) 有效進行業(yè)務規(guī)劃                 善于通過他人完成任務 全程的績效管理 3、績效指標的設計 KPI 體系的設計流程               如何尋找關鍵績效考核點 KPI 設計的四個步驟               KPI 設計的案例 4、有效的績效考核 績效考核的實施                   績效考核對象的內容與頻次 績效考核權限                     績效考核關系 績效考評的評價                   部門考核的實施 個人考核的流程 5、結果的管理 考核結果的匯總                   績效考核如何與薪酬掛鉤 績效面談及如何與員工運用掛鉤 人力資源管理基本問題及激勵與薪酬設計一 人力資源與人力資產(chǎn)1、人力資源管理的基本功能 從木桶理論和木盆理論的批評說起2、戰(zhàn)略目標核心勝任員工行為與能力   3、組織知識動態(tài)演進模型4、戰(zhàn)略人力資源管理與競爭戰(zhàn)略匹配一位傳媒經(jīng)理的心聲5、人力資產(chǎn)質量6、人力資源管理的基本內容能力-忠誠模型二、激勵與薪酬設計（一）關于領導1、新領導的定義2、新追隨者的定義成功的領導者：邱吉爾3、培養(yǎng)一線員工的領導力（二）激勵與激勵手段1、激勵的本質     2、被誤解的激勵手段3、被遺忘的激勵手段一個廣東企業(yè)家的觀察4、分享與共擔的基本原則（三）薪酬設計、1中國目前人力資源管理中的難題公平理論      輸入輸出模型2、付酬因素的確定（四）薪酬體系1、職務等級工資的適用范圍因素分析法（KSAOCs）2、職能工資制度（1）職能工資中的能力評價（2）職能工資方法： 舉例：聯(lián)合包裹公司的基于能力的工資3、寬帶報酬體系4、績效工資的分類（1）提成方法                 （2）以團隊為基礎的績效工資（3）薪酬類型及付酬依據(jù)       （4）薪酬策略的7個分析維度（五）薪酬設計的主要影響因素1、面向管理人員和專業(yè)人員的激勵項目2 、股權分享計劃及其問題討論案例討論王華應該怎么做？（六）效率工資1、效率工資理論                 2、效率工資的本質3、效率工資起作用的條件三、企業(yè)內部的職務分類管理（一） 職務分析的基本過程和方法1、職務分析的定義2、職務分析的基本要素功能性職務分析法（FJA） 勝任特征（competence）的分析方法3、職務分類的產(chǎn)出（二）職務評價（job evaluation）1、職務評價的問題與方法2、因素比較法六要素的具體構成舉例3、點分法 海氏圖表法4、職務形狀5、付酬因素的結構6 、職務聘任的原則雙梯制下的生涯發(fā)展四、人力資源甄選與聘任1、招聘甄選的基本步驟與基本問題誰是我們想要的人 ?  帕森斯的職業(yè)人匹配理論2、關于誰更有條件勝任總經(jīng)理空降兵與常規(guī)軍3、內部招聘與外部招聘4、識別人才相關工具的有效性5、簡歷和畢業(yè)學校在招聘中的作用6、換一個角度看識別聯(lián)想初期的人才招聘員工素質提升與職業(yè)能力塑造第一部分 塑造職業(yè)理念1、快樂工作 活力人生2、敬業(yè)盡職 沒有借口3、自信向上 享受團隊4、執(zhí)行意識 細節(jié)能力第二部分 提升職業(yè)能力1、正確接受命令2、確定明確工作目標3、培養(yǎng)PDCA工作素養(yǎng)4、科學安排工作時間5、合理制定并清晰描述工作計劃6、積極有效溝通7、拓展人際網(wǎng)絡8、發(fā)現(xiàn)與解決問題9、創(chuàng)新創(chuàng)造思維10、匯報、復命、總結讓企業(yè)員工更忠誠、更敬業(yè) 破冰：學員企業(yè)員工忠誠與敬業(yè)精神狀況調查、共析存在的問題 問題一、你為何終日忙碌的像一個“消防隊員？ 問題二、你一句話說不到，員工的工作為何就不能做好？ 問題三、什么樣的員工才是忠誠與敬業(yè)的員工？ 問題四、員工工作績效不佳的原因何在？真的是缺乏能力嗎？ 問題五、忠程度不高是員工的道德素質低下嗎？ 問題六、提升員工忠誠與敬業(yè)精神是誰的責任？ 根因分析：造成企業(yè)員工忠誠度不高、敬業(yè)精神不佳的根源       員工期待著什么       員工為什么要離開企業(yè)       員工工作為何要等候你吩咐       為什么你一句話說不到，員工的工作就做不好       民營企業(yè)管理實踐中存在的問題       管理者行為如何影響員工忠誠       企業(yè)管理制度對員工忠誠的影響 解決對策：提升企業(yè)員      工忠誠與敬業(yè)精神的對策       有效的員工滿意度調查       讓員工工作更積極會增加企業(yè)成本嗎       金錢不是萬能       變控制人才流失為吸引人才       留住人才的基本模式       從管理改進入手提升企業(yè)員工的忠誠       巧用非成本手段提升員工忠誠       積極溝通，以愿景促進員工的忠誠       實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展       強化員工忠誠與敬業(yè)精神培訓 第 37 頁 共 37 頁