績效考核制度,管理手冊匯篇（適用管理人員）

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1、績效考核管理制度1.績效考核的目的：為調(diào)動全體員工作積極性主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工完成工作任務(wù)目標(biāo)的熱情，鼓勵員工為企業(yè)進步做出新的貢獻，促進企業(yè)不斷取得更大發(fā)展，特制定本制度。2.績效考核的意義：根據(jù)公司的經(jīng)營現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展前景，經(jīng)公司研究決定引用先進科學(xué)的管理方法和手段，建立健全員工績效考核制度，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.考核對象：公司的所有員工均屬考績對象，考績對象依據(jù)其所擔(dān)負(fù)的不同的職責(zé)劃分。4.考核原則：4.1總經(jīng)辦會對各部門正式聘用的部門負(fù)責(zé)人進行考核，部門負(fù)責(zé)人對部門的員工進行直接考核，不同部門、不同級別員工考核要求和重點不同。4.2績效考核的依據(jù)是結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度規(guī)

2、劃、部門的KPI，員工的崗位描述及工作計劃、任務(wù)，同時考核必須公開、公正、公平。4.3制定的考核方案要有可操作性，簡易性、便捷性。4.4考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。5.績效考核周期及流程：5.1公司的考核周期為月度考核。5.2公司的考核流程：5.2.1年初，由總經(jīng)理或董事長布置公司年度各項經(jīng)營目標(biāo)。5.2.2部門負(fù)責(zé)人將公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解為各部門的目標(biāo)。5.2.3部門員工將各部門的目標(biāo)分解為個人工作計劃，形成各層次工作計劃并提交部門負(fù)責(zé)人審閱批準(zhǔn)后統(tǒng)一交至綜合管理部存檔。5.2.4 在考核周期內(nèi)，由公司綜合管理部門對各考核部門進行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)和考核績

3、效狀況，如發(fā)現(xiàn)部門及員工績效不理想，應(yīng)及時對其進行指導(dǎo)，并形成文檔提交綜合管理部存檔.5.2.5考核周期末，考評成績匯總后，下發(fā)各部門領(lǐng)導(dǎo)。由部門領(lǐng)導(dǎo)與其員工進行溝通，考評結(jié)果得到認(rèn)可后，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字確認(rèn)。6.績效考核工具使用及標(biāo)準(zhǔn)：6.1為了使考核結(jié)果更趨科學(xué)性、合理性，公司績效考核采用360度、平衡積分卡和KIP等工具有機結(jié)合。6.2公司的月度考核：每月考核一次，但月度請假天數(shù)10天以上的，不參與當(dāng)月考核。6.3基本工資不納入考核，崗位績效工資納入考核。6.5 KPI考核指標(biāo)考核會員會會（董事長）長下達年度工作目標(biāo)和工作重點，包括業(yè)務(wù)量指標(biāo)、成本費用指標(biāo)、重要工作計劃等，由各部門負(fù)

4、責(zé)人分解為各考核期的目標(biāo)。各部門的工作計劃需要圍繞年度目標(biāo)去展開。 6.6公司員工考核應(yīng)該按工作要求和實際結(jié)果拉開差距，不允許出現(xiàn)平均主義。7.績效考核時間安排:7.1每月月末考核委員會成員應(yīng)對相應(yīng)的部門和員工當(dāng)月重點工作完成情況進行檢查并將檢查情況記錄在案，作為月度考核參考依據(jù)。7.2 每月2531日前各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對本部門月度工作進行自查，并對本部門員工的各項考核指標(biāo)進行評分，自查情況于次月3日前上報，綜合管理部經(jīng)匯總后于次月5日前上報總經(jīng)理或董事長，經(jīng)總經(jīng)理或董事長審批后，綜合管理部匯同財務(wù)部計算并執(zhí)行，考核結(jié)果在下月工資中體現(xiàn)。8.績效考核體系的運行保障：8.1加強績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)是

5、使考核工作落到實處的關(guān)鍵。公司成立績效考核委員會，成員為各部門負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理或董事長為公司績效考核委員會會長 。8.2.認(rèn)真做好宣傳工作。通過宣傳，使員工了解員工績效考核方法、流程和責(zé)任，使員工績效考核方案得到有效的實施。9.考核結(jié)果申訴：9.1申訴條件：在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5天內(nèi)直接向綜合管理部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。9.2申訴形式：員工向綜合管理部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交綜合管理部負(fù)責(zé)人。9.3綜合管理部在接到申訴后5日內(nèi)必須對

6、申訴人進行確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交綜合管理部負(fù)責(zé)人。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理或董事長再次提起申訴，總經(jīng)理或董事長責(zé)成綜合管理部處理，并對綜合管理部的逾期行為進行處罰,如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。10.附則：10.1本制度經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在公司綜合管理部。10.2本制度于2014年4月1日正式生效執(zhí)行。本標(biāo)準(zhǔn)起草人本標(biāo)準(zhǔn)審核人本標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)人當(dāng)代實業(yè)績效管理制度2013年5月目錄第一章總則3第二章績效考核體系3第三章績效考核實施5第四章績效考核結(jié)果運用8第五章績效管

7、理過程溝通、績效面談與績效輔導(dǎo)9第六章績效考核申訴10第七章績效管理方案修訂11第八章績效考核文件保存與使用11第九章附則12第一章 總則第一條 目的為全面客觀地評價當(dāng)代實業(yè)各層級員工工作業(yè)績，統(tǒng)一和規(guī)范地推行績效管理工作，持續(xù)提升公司整體績效，加強對當(dāng)代實業(yè)各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績效考核規(guī)程，特制定本方案。第二條 績效考核原則績效管理工作應(yīng)遵循公開、公正、溝通、反饋和時效原則。 第三條 適用范圍及考核范圍本方案適用于當(dāng)代實業(yè)總部、各分公司，不包括物業(yè)公司。本方案的考核范圍包括當(dāng)代實業(yè)總部及分公司所有在崗正式員工，勤雜類等不在考核范圍內(nèi)的員工根據(jù)實際情況由人力資源

8、部提議，總裁確定。第二章 績效考核體系第四條 績效考核體系構(gòu)成考核周期考核類別考核內(nèi)容考核指標(biāo)構(gòu)成考核權(quán)重主要應(yīng)用季度績效指標(biāo)考核管理計劃部門階段性重要工作視各部門性質(zhì)及不同工作階段，動態(tài)賦以不同權(quán)重季度績效獎金發(fā)放項目計劃項目開發(fā)節(jié)點計劃業(yè)績指標(biāo)項目銷售簽約額、回款額附加分通報表揚、通報批評、安全生產(chǎn)、媒體負(fù)面報道、違反公司制度流程及公司確認(rèn)的其他考核事項不占權(quán)重，以加減分形式進行考核年度績效指標(biāo)考核季度考核成績本年度本部門季度考核均值根據(jù)崗位不同設(shè)置同權(quán)重及考核項年終獎金發(fā)放及年度調(diào)薪能力態(tài)度評估領(lǐng)導(dǎo)力或執(zhí)行力評估第五條 績效考核關(guān)系為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分

9、解的原則，考核層級關(guān)系如下所示：被考核者考核者l 總部各部門負(fù)責(zé)人l 分公司負(fù)責(zé)人總裁（人力資源部、綜合辦公室輔助實施）總部各部門負(fù)責(zé)人以外人員(包括副經(jīng)理、主管、一般員工)本部門負(fù)責(zé)人分公司各部門負(fù)責(zé)人分公司負(fù)責(zé)人分公司各部門負(fù)責(zé)人以外人員分公司各部門負(fù)責(zé)人第六條 各部門在績效考核中的職責(zé)（一）總部：1、 總裁：1) 確定公司年度業(yè)績指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)，與總部各部門負(fù)責(zé)人、各分公司負(fù)責(zé)人簽訂年度績效任務(wù)書。2、 各部門負(fù)責(zé)人主要承擔(dān)以下職責(zé)：1) 與總裁簽訂年度績效任務(wù)書；2) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；3) 將本部門績效指標(biāo)分解到本部門員工，確定個人考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)； 4) 對本部

10、門員工進行考核評分并報人力資源部； 3、 綜合辦公室承擔(dān)以下職責(zé)：1) 組織確定項目開發(fā)計劃及各部門年度、季度工作計劃；2) 檢查各部門季度考核任務(wù)書編制情況是否符合要求；3) 對總部各部門及分公司進行績效指標(biāo)完成情況進行評價，并提交人力資源部；4、 人力資源部承擔(dān)以下職責(zé)：1) 制定績效管理方案；2) 組織績效管理培訓(xùn)；3) 組織各部門（分公司）負(fù)責(zé)人將本部門績效指標(biāo)分解到員工并進行考核，檢查各部門負(fù)責(zé)人對員工的考核工作是否符合公司要求，并提供相應(yīng)的方法指導(dǎo)；4) 收集、匯總和整理考核結(jié)果，根據(jù)績效考核結(jié)果核算績效考核獎金；（二）分公司：1、 分公司負(fù)責(zé)人承擔(dān)以下職責(zé)：1) 負(fù)責(zé)分公司績效管

11、理工作的整體管理和組織，將分公司承擔(dān)的績效目標(biāo)分解到各部門。2) 與各部門負(fù)責(zé)人進行績效溝通，確定各部門考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)； 3) 負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人進行考核評分； 2、 各部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)以下職責(zé)：1) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；2) 將本部門工作任務(wù)單分解到本部門員工，確定個人考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)（如部門有副職（或?qū)I(yè)經(jīng)理），部門副職（或?qū)I(yè)經(jīng)理）參與分管崗位指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的制定）； 3) 對本部門員工進行考核評分并報分公司人力資源部備案；第三章 績效考核實施第七條 績效考核指標(biāo)的制定（一） 績效考核指標(biāo)的來源1、 公司戰(zhàn)略規(guī)劃2、 公司年度經(jīng)營計劃3、 公司項目開發(fā)計劃4、 公司階段性

12、重點工作（二） 績效考核指標(biāo)的制定步驟1、 每季度最后一個月28日前，各分公司、各部門季度考核指標(biāo)根據(jù)公司部門年度、項目開發(fā)計劃、重點工作計劃以及階段性重要工作擬定本部門季度績效任務(wù)書（初稿）并上報綜合管理部；2、 綜合管理部于每月30日前，審核各部門季度績效任務(wù)書（初稿），重點審核內(nèi)容為：l 績效任務(wù)書是否與部門年度工作計劃、項目開發(fā)計劃相符； l 指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)是否明確。3、 每季度第一個月5日前，綜合管理部組織召開公司月度工作會議，于會議中評審并確定各部門績效任務(wù)書。4、 各部門根據(jù)本部門季度考核任務(wù)書，確定部門員工季度績效考核任務(wù)書；5、 分公司根據(jù)本公司季度考核任務(wù)書，確定分公司員工季

13、度考核任務(wù)書；6、 分公司各部門根據(jù)部門季度考核指標(biāo)，確定部門員工季度績效考核任務(wù)書。第八條 季度績效考核實施1、 各層級人員考核方式考核周期人員層級考核得分計算方式季度考核總部各部門、分公司負(fù)責(zé)人本部門（分公司）季度考核成績*修正系數(shù)總部、分公司一般員工部門季度考核成績（修正后）*個人季度考核成績*修正系數(shù)其中：修正系數(shù)=本部門（分公司）績效得分/(同層級部門（分公司）績效平均分)2、 季度考核實施時間1) 季度考核主要工作內(nèi)容包括：季度指標(biāo)確認(rèn)、季度績效評估及績效獎金發(fā)放2) 總部季度考核實施時間節(jié)點：l 每季度第一個月5日前確定各部門本季度月度考核目標(biāo)；l 各部門每季度第一個月8日前確定

14、本部門內(nèi)部的季度績效考核任務(wù)書；l 綜合辦公室對計劃完成情況進行過程監(jiān)控、評估，每季度第一個月15日前完成對各部門、分公司上季度績效考核評估，并提交人力資源部；l 各部門根據(jù)每月15日前完成本部門員工的績效評估，并提交人力資源部；l 人力資源部于每季度第一個月XX日前根據(jù)上季度考核結(jié)果形成員工績效考核系數(shù)匯總表下發(fā)至各部門、分公司，并據(jù)此計算、發(fā)放績效獎金。3) 分公司季度考核實施時間節(jié)點：l 每季度第一個月10日前確定分公司各部門季度考核目標(biāo)任務(wù)書；l 每季度第一個月20日前根據(jù)總部考核結(jié)果完成上一季度分公司內(nèi)部考核。l 分公司人力資源部于每季度第一個月XX日前根據(jù)上季度考核結(jié)果形成員工績效

15、考核系數(shù)匯總表上報置地總部備案，并據(jù)此計算、發(fā)放績效獎金。第九條 年度績效考核實施1、 各層級人員考核方式考核周期人員層級考核指標(biāo)計算方式考核權(quán)重年度總部各部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人年度績效任務(wù)書評價50%本部門（分公司）季度考核成績*修正系數(shù)20%總裁評價20%領(lǐng)導(dǎo)力評估（人力資源部組織）10%分公司部門負(fù)責(zé)人部門年度考核成績=分公司年度度考核成績（修正后）*本部門季度考核成績均值*修正系數(shù)70%分公司負(fù)責(zé)人評價15%總部對口業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人評價10%領(lǐng)導(dǎo)力評估（人力資源部組織）5%總部、分公司部門副經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理本部門年度考核成績（修正后）50%個人季度考核成績均值30%部門負(fù)責(zé)人評價（執(zhí)

16、行力評估）15%領(lǐng)導(dǎo)力評估（人力資源部組織）5%總部、分公司一般員工個人季度考核成績均值70%部門負(fù)責(zé)人評價（執(zhí)行力評估）30%注明：年度評優(yōu)參見當(dāng)代實業(yè)年度管理獎及優(yōu)秀獎評定辦法2、 年度考核實施時間1) 年度考核主要工作內(nèi)容包括：l 指標(biāo)考核：年度指標(biāo)確認(rèn)、年度指標(biāo)評估（評估績效任務(wù)書完成情況、領(lǐng)導(dǎo)力評估、對口業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人評價、執(zhí)行力評價）、年度績效綜合評估、年度獎金發(fā)放l 年度評優(yōu)：評優(yōu)文件下發(fā)、優(yōu)秀提名、評審及確定、優(yōu)秀獎金發(fā)放2) 年度指標(biāo)考核實施時間節(jié)點：l 原則上于當(dāng)年12月份開始下一年度績效任務(wù)書指標(biāo)確定工作，具體完成時間以公司要求為準(zhǔn)；l 原則上于次年1月10日至20日進行

17、績效任務(wù)書完成情況評估及領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力評價，30日前完成年度績效綜合評估，具體時間以公司要求為準(zhǔn)。其中績效任務(wù)書完成情況評估由綜合辦公室負(fù)責(zé)組織完成，其他項由人力資源部負(fù)責(zé)組織完成。l 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果形成員工績效考核系數(shù)匯總表（年度）作為發(fā)放年度績效獎金及年度薪資調(diào)整的依據(jù)。3) 年度優(yōu)秀評選實施時間節(jié)點：年度優(yōu)秀評選及獎金發(fā)放由人力資源部于每年12月下旬組織實施，原則上于次年1月中旬完成，具體時間以公司要求為準(zhǔn)。第十條 績效考核指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整在績效考核實施期間，如遇外部環(huán)境、公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化時，公司既定的績效考核指標(biāo)可能出現(xiàn)不適應(yīng)的情況，經(jīng)總裁確認(rèn)后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)組織修

18、訂績效考核指標(biāo)，指標(biāo)修訂經(jīng)總裁批準(zhǔn)后生效。第四章 績效考核結(jié)果運用第十一條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍 績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效獎金的發(fā)放，并作為薪酬等級調(diào)整、員工任用、培訓(xùn)等人力資源決策的重要依據(jù)。第十二條 績效考核成績與績效獎金的對應(yīng)關(guān)系 員工績效獎金=考核周期內(nèi)個人績效獎金總額績效考核系數(shù)，績效考核系數(shù)與績效考核成績的對應(yīng)關(guān)系如下：績效成績（修正后）120-150100-120）90-100）85-90）80-85）70-80）60-70）60以下對應(yīng)系數(shù)21.81.51.210.80.60第十三條 重要責(zé)任考核規(guī)定因違反法律法規(guī)、社會公德、公司制度流程或工作未盡職而對公司造成經(jīng)濟損失或產(chǎn)

19、生社會不良影響、引發(fā)安全事故、對公司正常運營產(chǎn)生重大影響，免除該考核周期績效獎并按公司相關(guān)規(guī)定處理，追究相關(guān)責(zé)任。第十四條 績效考核結(jié)果在薪酬調(diào)整中的應(yīng)用績效考核成績作為年度薪酬等級調(diào)整的依據(jù)，年度績效評估系數(shù)為0.85以上者具備薪酬晉級資格，年度績效評估系數(shù)為1以上者薪酬調(diào)整幅度達到平均水平，年度績效評估系數(shù)為1.2以上者薪酬調(diào)整幅度高于平均水平10%。第十五條 績效考核在員工任用中的應(yīng)用1、 對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀者，除予以薪酬晉升的獎勵外，公司將考慮將其作為公司的培養(yǎng)對象并給予更高的發(fā)展空間，年度績效評估系數(shù)為1以上者具備崗位晉升資格；2、 對于績效表現(xiàn)較差的員工（累計3個考核周期考核系數(shù)0.

20、8以下），公司將考慮對其進行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整。3、 員工累計2個考核周期績效考核等級不合格（60分以下），界定為“不能勝任工作”，經(jīng)調(diào)整崗位或績效輔導(dǎo)，第3個考核周期考核仍不合格者，公司可予以辭退。第十六條 績效考核在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用1、 部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)績效考核以及績效溝通結(jié)果，向人力資源部提出對員工的培訓(xùn)需求。第五章 績效管理過程溝通、績效面談與績效輔導(dǎo)第十七條 在整個績效管理周期，考核者都應(yīng)關(guān)注被考核者的績效表現(xiàn)，對過程中發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時進行溝通并記錄溝通內(nèi)容。第十八條 績效考核結(jié)果應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成反饋面談。面談的作用在于：1、 向被考核者反饋當(dāng)期績效考核初步核定結(jié)果，考核者與被考核者對當(dāng)

21、期考核結(jié)果達成一致意見。2、 向被考核者表達對其績效的肯定以及提升建議，聽取被考核者對下一績效考核周期的績效計劃予以幫助、指導(dǎo)。第十九條 面談應(yīng)注意事項1、 考核者與被考核者進行面談時，應(yīng)注意“真誠、具體、建設(shè)性”的原則，切忌過分指責(zé)，在中肯、和諧的氛圍中通過面談，達到確認(rèn)當(dāng)期績效成績、指導(dǎo)下一階段績效提升的目的。第二十條 績效面談的時間1、 正常情況下，績效面談可采取非正式溝通形式，由考核者與被考核者結(jié)合日常工作交流進行績效溝通。2、 當(dāng)員工績效考核系數(shù)低于0.8時，考核者必須在考核結(jié)果形成后的5個工作日內(nèi)與被考核者進行深度面談，并填寫績效輔導(dǎo)記錄表，由雙方簽字確認(rèn)，并交人力資源部備案。第六

22、章 績效考核申訴第二十一條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在其考核者對其作出成績評定的兩個工作日內(nèi)，向人力資源部提起申訴。被考核者申訴受理部門總部各級人員、分公司負(fù)責(zé)人總部人力資源部分公司部門負(fù)責(zé)人及一般員工分公司人力資源部員工申訴時應(yīng)填寫績效考核申訴表，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十二條 申訴處理1、 人力資源部（分公司人力資源部）對申訴人報告后，需對申訴內(nèi)容進行初步確認(rèn)，并與考核者核實情況：l 如為部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人申訴，人力資源部需與綜合辦公室進行溝通核實，如對考核結(jié)果有爭議或分歧且不能達成一致，由總裁決策；l 如為總部一

23、般員工申訴，人力資源部需與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行溝通核實；l 如為分公司部門負(fù)責(zé)人申訴，分公司人力資源部需與分公司負(fù)責(zé)人進行溝通核實；l 如為分公司一般員工申訴，分公司人力資源部需與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行溝通核實。2、 如果員工申訴內(nèi)容屬實，人力資源部需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果確定為該員工最終績效考核成績；3、 如員工申訴經(jīng)核實后被駁回，人力資源部需向申訴人做好解釋工作。4、 對申訴者的申訴處理時間不超過三個工作日，且不得晚于績效獎金發(fā)放的最后時間。5、 人力資源部需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將對責(zé)

24、任人采取相應(yīng)的批評處罰措施。第七章 績效管理方案修訂第二十三條 績效管理制度修訂議案的提出和受理 1、 績效管理方案一經(jīng)制定，在固定的考核周期內(nèi)（一般為一年內(nèi)），應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性和嚴(yán)肅性，不隨意進行修改；當(dāng)遇到如下問題時，可以考慮修改：l 考核體系阻礙公司經(jīng)營活動l 公司經(jīng)營模式發(fā)生重大變更l 試運行期間發(fā)現(xiàn)不適用條款2、 一個年度結(jié)束后，由人力資源部、綜合辦公室負(fù)責(zé)進行績效管理體系運行情況的評估，并征求關(guān)于績效考核修訂的意見，意見匯總后，明確下一年度的績效考核體系方案修訂思路，由人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)思路進行修訂，經(jīng)總裁審批簽發(fā)后生效。第八章 績效考核文件保存與使用第二十四條 績效考核文件保

25、存1、 人力資源部負(fù)責(zé)建立高層/中層/員工績效考核檔案；2、 在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年以便查閱，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后一年為止；3、 在績效考核完成后15天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有崗位員工績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。第二十五條 績效考核文件的查閱1、 總裁、綜合辦公室負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱任何考核文件；2、 分公司負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本分公司所有考核文件；3、 部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本人及下屬員工的考核文件；4、 員工有權(quán)查閱本人的考核文件；5、 部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)跨部門查閱員工考核文件：6、 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)員工的績效考核情況； 第九章 附則第

26、二十六條 本方案解釋權(quán)歸人力資源部，各項考核指標(biāo)解釋權(quán)歸綜合辦公室。第二十七條 本方案自通知之日起執(zhí)行。附件：操作表單 績效管理制度 目 錄目 錄1第一章 總則2第二章 績效考核4第三章 績效面談5第四章 考核結(jié)果分布與期限要求6第五章 績效管理權(quán)責(zé)分工7第六章 罰則8第七章 附則8第一章 總 則第一條 績效管理的目的：（一）把公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人。 （二）保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。（三）使公司的企業(yè)文化得以落實。（四）薪酬與個人貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。（五）通過工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效能。 （六）促進員工

27、與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效 （七）幫助部門建立一個有效的溝通平臺。第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工第三條 績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。第四條 各級管理者與人力資源部在績效考核中的責(zé)任（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負(fù)責(zé)人是績效推動的直接責(zé)任人。（二）管理者責(zé)任：1制定被考核者的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；2管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；3就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；4對被考核人進行績效指導(dǎo)；5與被考核人討論績效改進計劃；6落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。（三）人力資源部責(zé)任：1制訂績效考核管理制度；2檢查

28、、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；3收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制績效考核結(jié)果匯總表；4對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓(xùn)；5根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵政策；6接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。7根據(jù)績效考核結(jié)果匯總表審核員工每月的績效工資。第五條 績效管理流程及績效考核流程（一）績效管理流程如下表：崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/ 輔導(dǎo)薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估（二）績效考核流程其主要步驟是：1考核人與被

29、考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作計劃達成共識（明確考核要素）。2考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導(dǎo)）。3考核人與被考核人在績效面談的基礎(chǔ)上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。4對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。第五條 績效考核的內(nèi)容：績效考核采用 年 月績效考核表第二章 績效考核第六條 （一）部門月度工作計劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計劃進行填制。（二）確定工作計劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。（三）“工作內(nèi)容”制定三大來

30、源：1. 職責(zé)：崗位職責(zé)或部門職責(zé)。2. 上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。第七條 “考核標(biāo)準(zhǔn)”只有五個：（一）數(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。（二）質(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。（三）成本：支出費用的數(shù)額、實際費用和預(yù)算費用的對比等。（四）時間：完成的期限等。（五）內(nèi)外客戶（上級）的評價。第八條 “權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重相加總和等于100%。第九條 “自評得分”與“上級評分”：（一）自評得分與上級評分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重?fù)Q算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。（二）分值換算

31、系數(shù)：5分100 4分80 3分60 2分40 1分0（注：考評表設(shè)計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）（二）如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明確，且充分溝通，則二者評分應(yīng)大體相當(dāng)。第十條 鑒于績效考核的是當(dāng)月主要工作，所以，每月的工作計劃內(nèi)容不超過7項；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。第三章 績效面談第十一條 績效面談流程：（一）準(zhǔn)備階段1考核人的準(zhǔn)備工作：（1）閱讀月初設(shè)定的工作計劃及目標(biāo)。（2）檢查每項目標(biāo)完成情況。（3）對被考核人績效進行日常記錄、指導(dǎo)、反饋。（4）依據(jù)考核指標(biāo)定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。（5

32、）對被考核人未達標(biāo)工作進行分析并提出改進計劃。（6）為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。2被考核人的準(zhǔn)備工作：（1）檢查每項考核目標(biāo)完成情況和完成程度。（2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。（4）總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓(xùn)，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。（5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。（6）制定下階段工作目標(biāo)。（二）面談階段1說明討論的目的、步驟和時間。2根據(jù)每項工作目標(biāo)完成情況，分析成功和失敗的原因。3考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。4評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。5討論員工的發(fā)展計劃。6為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。7討論需要的支持

33、和資源。8簽字。（三）面談結(jié)果1考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。2績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。3如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。 4.仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項進行最終裁決。第四章 考核結(jié)果分布與期限要求第十二條 考核結(jié)果分布要求為了避免考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴(yán)現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：（一）考核總分（從高到低）按照部門對被考核人進行排序。（二）將員工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入績效考

34、核結(jié)果匯總表。（三）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。第十三條 考核期限要求如下表：考核類別考核時間申訴時間終定時間月度考核每月 30 日前每月 1 日前每月 3 日前年度總評1月 日1月 日1月 日凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。 第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工（一）人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。（二）部門責(zé)權(quán)：確定

35、各級評估關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。 （三）評估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。第六章 罰則第十七條 以下情況者，將由督察部給予直接責(zé)任人200元，

36、主管上級300元罰款的處罰：（一）未按規(guī)定時間上報績效考核表者。（二）未按評分標(biāo)準(zhǔn)評分弄虛作假者。（三）未按考核流程肆意填報者。（四）績效考核過程態(tài)度惡劣，不積極配合者。第七章 附 則第二十四條 本制度從2012年 12 月 日起執(zhí)行。第二十五條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補充?？冃Э己肆鞒淘鲁鯁涌己酥苯由霞壓拖录売懻摫驹鹿ぷ饔媱?、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重，并確認(rèn)每周末，上級與下級討論工作完成情況，給予幫助和指導(dǎo)填寫考核表，確定考核等級，雙方簽字員工接受月度結(jié)束，進行考核，績效面談考核申訴各部門經(jīng)理匯總后于月初第一個工作日上傳人力資源部仲裁委員會裁決解釋原因進入計算績效工資流程受理不受理是否績

37、效管理手冊2014 年5 月 “把賭注押在人力資本上的企業(yè)必須讓表現(xiàn)最差的10%員工走人，而且每年都要保持員工隊伍的流動性，不斷提高績效標(biāo)準(zhǔn)和員工隊伍的素質(zhì)。”杰克韋爾奇（通用電氣前任CEO） 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無誤的。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年一年的，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提出升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當(dāng)中。一、績效管理的定義績效管理是行為和結(jié)果導(dǎo)向，通過管理讓各崗位人員知道自己的目標(biāo)，該重點關(guān)注哪些，該做什

38、么、該怎么去做。工作取得什么樣結(jié)果能獲得哪些激勵或處罰，通過這樣的手段把公司業(yè)績目標(biāo)與員工崗位價值、升遷、個人發(fā)展、收入緊密結(jié)合起來共同發(fā)展的機制。二、績效管理程序三、績效目標(biāo)績效目標(biāo)是管理者和員工共同討論來確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。1、目標(biāo)來源2、目標(biāo)制定原則制訂目標(biāo)/計劃應(yīng)符合SMART原則能量化的進行量化，不能量化的次量化，既不能量化又不能次量化的，進行描述化。3、KPI設(shè)定原則關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定一般在3-7個之間，單個目標(biāo)的權(quán)重一般不少于10%，但也不要高于40%。四、績效輔導(dǎo)階段沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共

39、同達成目標(biāo)/計劃的最重要的方式。1）、績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進工作方法和技能。2）、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。3）、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。主管應(yīng)隨時檢查員工是否存在下面問題，并及時進行指導(dǎo)。員工不知道要做什么員工不知道怎么做員工不知道為什么做員工工作運用的方法不對員工不知道近期重點工作（工作排序）員工工作態(tài)度、認(rèn)真程度有問題員工存在個人原因業(yè)績輔導(dǎo)過程中，經(jīng)理需要做的工作： 1. 了解員工的工作進展情況； 2. 了解員工所遇到的障礙； 3. 幫助員工清除工作上的障礙；

40、4. 提供員工所需要的培訓(xùn)； 5. 提供必要的工作思路、工具、方法； 6. 將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的，讓員工感受到經(jīng)理的存在和價值。 做績效輔導(dǎo)時，經(jīng)理應(yīng)做到： 1. 每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會； 2. 定期召開部門例會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況； 3. 督促每位員工定期進行簡短的書面報告； 4. 非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動并同每位員工聊天）； 5. 當(dāng)出現(xiàn)問題時，就所發(fā)生的問題進行專門的溝通，溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。充分利用好早會、周會進行績效輔導(dǎo)：流程：1、 員工闡述重點工作進展情況，存在哪些問題或者需要協(xié)調(diào)的，今天要做什么

41、，怎么做，達到什么樣的結(jié)果。2、 主管對自己部門員工工作進展進行點評，布置重點工作，指導(dǎo)方法，明確時間節(jié)點，責(zé)任人，對于心態(tài)存在問題或者業(yè)績不理想的進行單獨溝通。五、績效評價1） 綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評價員工量化的指標(biāo)達成沒有，完成率是多少？布置的工作完成了沒有，完成了多少，完成的怎么樣？未量化的指標(biāo)，進行每天跟蹤，檢查、記錄，考評，月度匯總。2） 診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標(biāo)計劃和績效發(fā)展計劃。3） 評價的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結(jié)果本身。4） 管理者的使命：目標(biāo)達成。學(xué)會有技巧地告訴員

42、工他的差距所在。畢竟，成長才是最重要的。六、績效面談為什么要績效面談1、 結(jié)果反饋，讓員工知道自己表現(xiàn)怎么樣，優(yōu)點和不足；2、 給予指導(dǎo)，可以提升員工的工作能力和績效，也是培訓(xùn)的過程；3、 可以明確下一階段目標(biāo)，推動組織績效的執(zhí)行和優(yōu)化；4、 加強上下級溝通，增強團隊粘性，營造好的組織氛圍?？冃嬲劜襟E1、讓員工先自評（闡述近期的工作以及完成情況）；2、給予肯定3、指出目前存在的問題4、引導(dǎo)其去解決，聽聽他的想法，怎么樣解決（讓其認(rèn)識問題，提出解決方案）？5、給予其指導(dǎo)補充6、達成共識7、綜述，確定下一步行動方案七、績效管理組織與責(zé)任體系原則：沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面

43、，難以有效落實。1、成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理推進委員會，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動；2、對各部門負(fù)責(zé)人和員工培訓(xùn)、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項；3、對績效考核實施全過程的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、改進工作?？冃Ч芾碇械慕巧奥氊?zé)八、結(jié)束語、考核與評價體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，就會釋放出巨大的能量。同時，考核與評價體系還是一個載體，企業(yè)的各項經(jīng)營管理任務(wù)和目標(biāo)，都可以通過這個載體傳遞下去。我們考什么，就能實現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實現(xiàn)什么，就考什么。