樊朝暉績(jī)-效-考-核

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),*,公司中層經(jīng)理培訓(xùn)系列課程,績(jī) 效 考 核,樊朝暉,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第一頁(yè)，共二十二頁(yè)。,一些基本觀點(diǎn),員工不會(huì)去做管理者期望去做的事，只會(huì)去做管理者檢查和考核他去做的事

2、。,“沒(méi)有功勞有苦勞，沒(méi)有苦勞有熬勞，沒(méi)有熬勞有疲勞”的觀點(diǎn)逐步被顛覆，取而代之的是：給企業(yè)創(chuàng)造了多少效益，用業(yè)績(jī)說(shuō)話,考核的目的：,1,、為加薪、晉升、人事的變動(dòng)提供依據(jù)；,2,、改善績(jī)效，而不是“秋后算賬”。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第二頁(yè)，共二十二頁(yè)。,為什么要做績(jī)效考核,從公司角度看：,1,、對(duì)全體員工的工作績(jī)效作出評(píng)估，了解員工績(jī)效情況,2,、為人事決策（薪酬、升遷、解雇等）提供依據(jù)。,3,、改善和提升員工個(gè)人的績(jī)效,4,、為整個(gè)組織的績(jī)效以及組織的發(fā)展提供依據(jù),5,、闡述組織對(duì)全體員工的績(jī)效期望,6,、了解員工在組織績(jī)效方面的想法和建議,從中層經(jīng)理的角度

3、：,1,、借此機(jī)會(huì)表達(dá)對(duì)下屬工作績(jī)效的評(píng)估和工作期望,2,、了解下屬對(duì)自身的評(píng)價(jià)，以及對(duì)工作目標(biāo)的看法,3,、給下屬一個(gè)解釋和說(shuō)明其工作成果和工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì),4,、了解下屬對(duì)自己、對(duì)公司的看法和建議,5,、與下屬共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑,6,、向下屬提供有效的建議,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第三頁(yè)，共二十二頁(yè)。,為什么要做績(jī)效考核,從下屬的角度：,1,、希望了解上司對(duì)自己的看法和對(duì)工作的評(píng)價(jià),2,、希望獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì),3,、希望了解自己在公司的發(fā)展前景,4,、希望獲得上司的幫助,5,、加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo),6,、希望了解對(duì)自己評(píng)估的事實(shí)和依據(jù)

4、,績(jī)效評(píng)估是專注于活動(dòng)，還是專注于最終成果，管理者需細(xì)細(xì)思量！,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第四頁(yè)，共二十二頁(yè)。,什么是績(jī)效考核,績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估，指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的,工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度、能力發(fā)展情況，,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。,其本質(zhì)是：,1,、考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),2,、是為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng),3,、是手段，不是目的,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第五頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效考核的分類,績(jī)效考核的內(nèi)涵包

5、含：人與事的評(píng)價(jià)兩層含義,1,、對(duì)人及其工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià),2,、對(duì)人的結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。,3,、其外延就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。,分類：,1,、按考核時(shí)間：定期與不定期考核,2,、按考核對(duì)象：?jiǎn)T工、管理者、技術(shù)人員考核,3,、按目的：晉升、加薪、職稱評(píng)定考核,4,、按考核主體：上級(jí)考核、自我考核、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)對(duì)上級(jí)考核,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第六頁(yè)，共二十二頁(yè)。,按照考核內(nèi)容劃分,面向工作結(jié)果的考核：著眼于“干了什么”，重點(diǎn)是產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為，適合生產(chǎn)操行崗位。,面向工作行為的考核：著眼于

6、“干什么，如何去干”，重點(diǎn)是過(guò)程，而非結(jié)果，適合服務(wù)員、文秘人員、管理人員等，其難點(diǎn)：在于開(kāi)發(fā)出與工作相關(guān)的行為化衡量標(biāo)準(zhǔn),面向素質(zhì)技能考核：著眼于“這個(gè)人怎么樣”，可操作性差。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第七頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效循環(huán),績(jī)效循環(huán)圖,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效實(shí)施,績(jī)效考核,績(jī)效面談,績(jī)效改進(jìn),找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第八頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效考核體系標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是具體的、可衡量的,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)合乎組織目標(biāo)的,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是事先制訂的,由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，不同崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也不同

7、：,1,、管理崗位：業(yè)績(jī)最重要,2,、技術(shù)崗位：業(yè)績(jī)、能力,3,、基層員工：工作態(tài)度,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第九頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程,建立考核小組,制定績(jī)效目標(biāo),制定考核標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效輔導(dǎo),-,重在改進(jìn),績(jī)效評(píng)價(jià),-,以事實(shí)為依據(jù),考核結(jié)果反饋與面談,1,、負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方案和修改意見(jiàn),2,、對(duì)各考核項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分,3,、協(xié)調(diào)分歧意見(jiàn),1,、關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的理解,2,、目標(biāo)制定方法,3,、操作的提示,-,雙方確認(rèn),1,、項(xiàng)目名稱、計(jì)量單位、成果,方法等與目標(biāo)單位相一致,2,、考核期與目標(biāo)計(jì)劃期一致,3,、評(píng)價(jià)尺度要明確,4,、內(nèi)容即全面，

8、又突出重點(diǎn),5,、獎(jiǎng)懲辦法要具體,6,、要充分體現(xiàn)群策群力。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十頁(yè)，共二十二頁(yè)。,管理者與員工應(yīng)達(dá)成的一致問(wèn)題,1,、員工應(yīng)該做什么工作,2,、工作應(yīng)該做的多好,3,、為什么做這些工作,4,、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作,5,、為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高，具備哪些知識(shí)、技能，得到什么樣培訓(xùn)？,6,、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工清掃哪些障礙？,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十一頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效面談前應(yīng)作的幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作,回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望,收集相關(guān)資料,評(píng)分,準(zhǔn)備面談提綱,時(shí)間、地

9、點(diǎn),1,、工作表現(xiàn)記錄,2,、職位說(shuō)明書(shū),3,、年初的工作目標(biāo)及計(jì)劃,4,、其他人的評(píng)價(jià),1,、如何開(kāi)場(chǎng),2,、怎樣談下屬的優(yōu)缺點(diǎn),3,、怎樣告訴績(jī)效考核成績(jī),4,、下屬工作表現(xiàn)的事實(shí)和結(jié)果有哪些,5,、如何表達(dá)期望,6,、下屬有不同看法時(shí)怎么辦,7,、怎樣提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,8,、怎樣讓下屬表達(dá)他的真實(shí)想法,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十二頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效面談的最低標(biāo)準(zhǔn),準(zhǔn)確表達(dá)了你的評(píng)估,充分聆聽(tīng)了下屬的陳述,雙方討論了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十三頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效面談五步法,步驟一：陳述面談目的,正確的方式：事

10、項(xiàng)一：嚴(yán)肅的 事項(xiàng)二：陳述公司政策 事項(xiàng)三：準(zhǔn)備說(shuō)明,面談目的：,1,、了解下屬自己對(duì)自己績(jī)效狀況的認(rèn)識(shí),2,、讓下屬了解上司對(duì)其績(jī)效,的評(píng)價(jià),3,、給予說(shuō)明機(jī)會(huì),4,、尋求下一步績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟,如不能準(zhǔn)確表達(dá)面談目的，容易在隨后引起各種誤解和爭(zhēng)議。,步驟二：下屬自我評(píng)估,目的：,1,、可以呈現(xiàn)下屬的立場(chǎng)和觀點(diǎn),2,、給下屬一個(gè)正式的說(shuō)明、解釋甚至,辯解績(jī)效表現(xiàn)的正式場(chǎng)合,3,、了解下屬自我評(píng)估和經(jīng)理評(píng)估之間的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)，,以及分歧和差距在哪里,一般的類型：,擺功型,：值得注意的是：,1,、傾向一：過(guò)高的期望,2,、傾向二：忽略績(jī)效改進(jìn),辯解型,：,1,、為自己沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)尋找客觀理

11、由,2,、喜歡同其他人相比，,不找自己根源,3,、希望多評(píng)價(jià)他的努力程度，少評(píng)價(jià)其成果,觀望型,：,1,、傾向一：無(wú)所謂,2,、傾向二：看給別人怎么評(píng),3,、傾向三：,心存僥幸。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十四頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效面談五步法,步驟三：向下屬告知評(píng)估結(jié)果,步驟四：商討下屬不同意的方面,注意點(diǎn)：,1,、簡(jiǎn)明扼要,2,、準(zhǔn)確、清晰、不模棱兩可,3,、定性和定量并重,4,、不要過(guò)多的解釋和說(shuō)明,5,、利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),應(yīng)避免：,1,、拐彎抹角、繞來(lái)繞去,2,、模棱兩可、或只定性,不定量,3,、過(guò)多的解釋和說(shuō)明,要點(diǎn)一：首先從看法相同或相近之

12、處開(kāi)始,要點(diǎn)二：不要辯論,要點(diǎn)三：關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及與此相關(guān)的事實(shí),討論下屬不同意的事情要注意：,1,、和顏悅色，百般安撫,2,、有效反饋,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十五頁(yè)，共二十二頁(yè)。,有效反饋的技巧及面談時(shí)注意點(diǎn),有效反饋的技巧：,1,、建立信賴，創(chuàng)造氣氛,2,、描述結(jié)果，不做判斷,3,、評(píng)價(jià)應(yīng)具體而不籠統(tǒng),4,、評(píng)價(jià)指出進(jìn)步和不足,5,、評(píng)價(jià)要避免極端化的字眼,6,、通過(guò)問(wèn)題解決方式，建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo),商討不同意見(jiàn)時(shí)要注意：,1,、面談是溝通與交流的過(guò)程，不是說(shuō)服的過(guò)程,2,、面談是給下屬解釋和說(shuō)明的機(jī)會(huì)，上司不能強(qiáng)迫下屬同意自己,3,、評(píng)估是自上而下的，不存在

13、誰(shuí)說(shuō)服誰(shuí)，關(guān)鍵要哪些是下屬同意的，哪些是不同意的,4,、錯(cuò)了就改,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十六頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效面談五步法,商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,整個(gè)績(jī)效面談中，應(yīng)該注意：,1,、面談前，管理者和員工都必須有充分的事前準(zhǔn)備。如：時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)材料、,設(shè)計(jì)開(kāi)場(chǎng)白、員工準(zhǔn)備相關(guān)匯報(bào)材料,2,、面談時(shí)，管理者應(yīng)靈活運(yùn)用正面和負(fù)面材料。,3,、面談結(jié)束前，管理者應(yīng)制訂員工改進(jìn)輔導(dǎo)計(jì)劃。,對(duì)于負(fù)面反饋應(yīng)注意：,1,、具體描述不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷,2,、注意聆聽(tīng)，而不是淳淳教誨,3,、必須批評(píng)時(shí)，采用“漢堡法”,1,、制訂培訓(xùn)規(guī)劃,2,、職業(yè)輔導(dǎo),找講師，就上中

14、華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十七頁(yè)，共二十二頁(yè)。,下屬分類,工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī),沖鋒型,貢獻(xiàn)型,墮落型,安分型,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第十八頁(yè)，共二十二頁(yè)。,對(duì)四類下屬的面談策略,類型,面談策略,注意事項(xiàng),貢獻(xiàn)型,1,、獎(jiǎng)勵(lì),2,、提出更高的目標(biāo)和要求,沖鋒型,1,、溝通,2,、輔導(dǎo),切忌：,1,、放縱,2,、管死,安分型,1,、制訂明確、嚴(yán)格的績(jī)效作為,績(jī)效面談重點(diǎn),2,、嚴(yán)格按績(jī)效考核辦法予以,考核,不能以工作態(tài)度代替工作業(yè)績(jī),墮落型,懲戒，,包括批評(píng)、降薪、辭退,重申工作目標(biāo),澄清下屬對(duì)工作成果的看法,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選

15、聘平臺(tái),第十九頁(yè)，共二十二頁(yè)。,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)的前提和理念,目標(biāo)設(shè)定,制訂完成目標(biāo)的行動(dòng)步驟,解決能力發(fā)展中存在的問(wèn)題和障礙,明確指導(dǎo)者的行動(dòng),績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第二十頁(yè)，共二十二頁(yè)。,謝謝！,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái),第二十一頁(yè)，共二十二頁(yè)。,內(nèi)容總結(jié),公司中層經(jīng)理培訓(xùn)系列課程 績(jī) 效 考 核。2、為人事決策（薪酬、升遷、解雇等）提供依據(jù)。2、對(duì)人的結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、按目的：晉升、加薪、職稱評(píng)定考核。2、技術(shù)崗位：業(yè)績(jī)、能力。1、拐彎抹角、繞來(lái)繞去。2、模棱兩可、或只定性。如：時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)材料、。1、制訂明確、嚴(yán)格的績(jī)效作為。包括批評(píng)、降薪、辭退。謝謝,第二十二頁(yè)，共二十二頁(yè)。,