公司績(jī)效考核制度

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1、公司績(jī)效考核制度第一章 總則 第條 適用范圍 本辦法適用于貴州敏捷物流商貿(mào)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的所有部門及所屬人員。第二條 考核目的 (一)基于未來進(jìn)行持續(xù)改進(jìn),考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門及員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。 (二)建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系,努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估,合理分配價(jià)值,使考核工作規(guī)范化、制度化,激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭(zhēng)先,從而驅(qū)動(dòng)各部門及員工積極創(chuàng)造價(jià)值,形成良性循環(huán)。 (三)通過客觀評(píng)價(jià)各部門及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力,幫助各部門及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力,從而

2、有效提升公司整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 第三條 考核原則 (一)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 (二)以提高各部門及員工績(jī)效為導(dǎo)問。 (三)定性與定量考核相結(jié)合。 (四)多角度考核。 (五)公平、公正、公開。 (六)實(shí)行季度考核,逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。 (七)實(shí)行部門考核,逐步過渡到部門人員雙重考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: (一)薪酬分配 (二)職務(wù)晉升 (三)崗位調(diào)動(dòng) (四)員工培訓(xùn)第五條 考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)(部門績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí))。基于今后的必然進(jìn)程,目前每個(gè)部門無論考核結(jié)果如何,均須對(duì)部門員工進(jìn)行等級(jí)劃分,同樣將員

3、工分為優(yōu)、良、中、差四等(由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí)。 季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金),間接影響年度考核結(jié)果。四季度考核原則上納入年度考核一并實(shí)施。 年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí),年度考核結(jié)果并作為是否解除續(xù)簽中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。 第2章 考核的組織管理第六條 績(jī)效考核管理委員會(huì)及職責(zé)績(jī)效考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì),負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,由公司總經(jīng)理任管

4、理委員會(huì)主任,人力資源部經(jīng)理任副主任。(一)績(jī)效考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé):(1)領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作;(2)研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng),設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制;(3)解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定;(4)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)。(二)績(jī)效管理日常小組 (二)績(jī)效管理日常小組職責(zé)具體分工:戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部向委員會(huì)提出KPI及具體指標(biāo)值收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提供年度、月度考評(píng)參數(shù)對(duì)KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查,根據(jù)各部門考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告收集運(yùn)作體系反饋信息,對(duì)考評(píng)體系提出建議提出部門PRI及指標(biāo)值對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用提出建議指導(dǎo)督促日常工作開展匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成

5、報(bào)告(三)績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)考評(píng)模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)考評(píng)步驟、考評(píng)時(shí)間及考評(píng)資源的安排協(xié)調(diào)考評(píng)主體的選擇與培訓(xùn)績(jī)效信息的收集與整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理:一手資料,二手資料考評(píng)結(jié)果的管理第七條 績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施原則(一)橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工,也可以按照職能進(jìn)行分工績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)NNI指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評(píng) (二)縱向組織在縱向維度上,根據(jù)組織層級(jí),按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系劃分等級(jí) 第八條、績(jī)效考評(píng)主體的選擇內(nèi)部考評(píng)者:上級(jí),同級(jí),下級(jí)外部考評(píng)者:客戶,供應(yīng)商,分銷商績(jī)效考評(píng)主體選擇的原則:所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以

6、掌握的情況應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) (一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。 (二)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。 (三)負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(四)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第3章 考核方法第十條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔,年度考核為主:對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主,以年度考核為輔。第十一條 考核維度 考核維度是指對(duì)被考核各部門及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面,具體包括

7、績(jī)效(包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。 其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核,作為長(zhǎng)期指標(biāo),【作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的部門、不同的考核對(duì)象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 (一)績(jī)效:包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效,任務(wù)績(jī)效體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況,每個(gè)部門都有對(duì)應(yīng)部門職能的績(jī)效指標(biāo)。管理績(jī)效是體現(xiàn)部門管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。周邊績(jī)效反映本部門及人員對(duì)相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。(二)工作能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力

8、和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。PCI是通過所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。 采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求,提煉出鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組,圍繞某一研究對(duì)象崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論,經(jīng)過反復(fù)論證,最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。 如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許,一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級(jí)提名。2.確定效標(biāo)樣

9、本根據(jù)工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中,隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料,但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式,訪談時(shí)間一般要13個(gè)小時(shí)。事先不知道訪談對(duì)象歸屬,避免先入為主。要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面,同時(shí)也要求被訪者描述自己的當(dāng)時(shí)思

10、路、想法或感受。4.建立勝任特征模型 首先進(jìn)行一系列高層訪談,了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé),績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等進(jìn)行深入討論。 通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況,又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5.驗(yàn)證勝任特征模型 驗(yàn)證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法,采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證。 (三)工作態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度

11、,可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。 考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否主動(dòng)完成各項(xiàng)工作,不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作,不斷改進(jìn)工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時(shí),以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn),認(rèn)真而努力工作,表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作,在執(zhí)行公務(wù)時(shí),無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示,忠于職守、表里如一,有秩序的進(jìn)行工作 第十二條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求 (一)可控性:指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。 (二)重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn):指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績(jī),各

12、部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。(3) 可衡量性:指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),能量化的要盡可能地量化。(4) 一致性:各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。 第十三條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì))(一)戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”,在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”,每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元,又是被衡量對(duì)象,展開后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),也是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI,將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)

13、目 (二)任務(wù)分工矩陣:確定部門層面KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部銷售部利潤(rùn)增加顧客滿意安全管理企業(yè)文化 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動(dòng)率7%80%20% (三)目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖:質(zhì)量管理常用方法,石川(日本)魚骨圖主旨:將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚骨圖”分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (四)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì)KPI

14、體系的原則:Smart原則明確性,可測(cè)性,可達(dá)成,相關(guān)性,時(shí)限性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解 (五)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則:Smart原則明確性,可測(cè)性,可達(dá)成,相關(guān)性,時(shí)限性(六)崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)化為KPI的范圍“行政助理”崗位職責(zé)指標(biāo)序號(hào)崗位職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管理制度0.22所在部門考勤管理符合公司

15、考勤管理制度0.153部門辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.14部門辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定0.15聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無誤、及時(shí)性0.26會(huì)務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)0.157內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門傳播信息、形成共識(shí)、資源共享、推動(dòng)工作的有效管理工具0.1第十四條 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十五條 考核記錄考核期初,直接上級(jí)向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,由雙方討論通過。同時(shí),各考核主體對(duì)被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解,建立日常考核臺(tái)賬,對(duì)考核維度進(jìn)行記錄,作為考核打分

16、的依據(jù),這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時(shí)作為原始憑證,有助于考核申訴的處理。 第十六條 考核總體操作程序主管上級(jí)審閱個(gè)人工作記錄備案考核評(píng)價(jià)部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核工作指導(dǎo)工作第十七條 考核系數(shù)的確定與考核評(píng)分 績(jī)效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況,通過加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分,得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算: 部門季度考核:績(jī)效考核得分=綜合部分70%+任務(wù)績(jī)效x70%+管理績(jī)效x20%+周邊績(jī)效x10%x30%x100% 注1:綜合部分具體內(nèi)容見附件1績(jī)效考評(píng)表(綜合部分): 注2:任務(wù)績(jī)效具體內(nèi)容見附件2各部門績(jī)效考

17、評(píng)表(個(gè)性部分);注3:管理績(jī)效和周邊績(jī)效具體內(nèi)容分別見附件3管理績(jī)效考核表、附件4周邊績(jī)效考核表 部門年度考核: 年度績(jī)效考核得分=季度績(jī)效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度x10%x100%注1:式中,季度績(jī)效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度總得分的平均值,四季度考核并入年度考核; 注2:工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件5工作能力考評(píng)表、附件6工作態(tài)度考評(píng)表 個(gè)人季度和年度考核:由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的工作內(nèi)容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn),參照部門的考核模式和方法進(jìn)行。第十八條 年度強(qiáng)制分布公司每年都要對(duì)部門及員工進(jìn)行“優(yōu),“良”,“中”,“差”的評(píng)分,具體做法是將所有部門及全

18、部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。(一)部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過后確定,原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%,“差”不應(yīng)超過10%。(二)個(gè)人“優(yōu)、良、中、差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過,經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司人力資源部備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%:而“差”作為考核等級(jí)中的特殊情況來確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是,由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工,

19、無論其在最終排序上的位置如何,應(yīng)直接被評(píng)定為“查”,但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋清楚。第十九條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃年度考核完畢后,由上級(jí)填寫直接下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表(見附件7),提出對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意見。第4章 月度考核月度考核對(duì)象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。 第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟: (一)啟動(dòng)考核人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。 (二)確定績(jī)效目標(biāo)在月初3日以內(nèi),部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求,就本月主要工作任務(wù),考核標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo)權(quán)重及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算,并召集部門員工討論確定后

20、填寫 月度工作計(jì)劃(見附件8),作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的月度工作補(bǔ)充計(jì)劃。部門負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。 (三)收集資料,考核績(jī)效月末,各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工,提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等力方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評(píng)估,提交部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況,確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值,對(duì)比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門月度工作計(jì)劃(包括補(bǔ)充計(jì)劃)中的總結(jié)部分并計(jì)算得分,如需備注請(qǐng)注明。(四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門及被考核人的

21、評(píng)分資料,填寫考核統(tǒng)計(jì)表(見附件9),匯總考核結(jié)果。 (五)核定考核結(jié)果 考核結(jié)果由人力資源部核定,待季度匯總統(tǒng)計(jì)提交公司薪酬考核管理委員會(huì)審批。 第5章 季度考核 第二十一條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟: (一)啟動(dòng)考核 人力資源部在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。 (二)確定績(jī)效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5日以內(nèi),按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目標(biāo)。 (三)收集資料,考核績(jī)效 季度末,各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料,匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門季度績(jī)效考核表中的得分部分,連同本季度的月度工作計(jì)劃(包括補(bǔ)充計(jì)劃)的總結(jié),提交人力資源部進(jìn)行

22、初步分析,報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。 (四)統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門及被考核人的評(píng)分資料,填寫考核統(tǒng)計(jì)表,匯總考核結(jié)果。 (五)核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。 (六)考核結(jié)果反饋 公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門,雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績(jī)、不足以及需改進(jìn)之處,聽取被考核部門的意見并進(jìn)行必要記錄。 (七)季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金),間接影響年度考核結(jié)果。 對(duì)一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。第6章 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核對(duì)象為發(fā)展公司所有部門及人員。 第

23、二十三條 年度考核流程 (一)各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1-10日對(duì)本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。 (二)各部門在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上,每年元月112日對(duì)本部門的工作能力、工作態(tài)度指旨標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。 (三)人力資源部在每年元月115日匯總各部門的評(píng)分。(四)公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1-18日對(duì)各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。 (五)人力資源部在每年元月1- 20日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。 (六)人力資源部在每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審批,確定最終考核結(jié)果,并做出獎(jiǎng)懲決定。 (七)直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方進(jìn)行面談,確

24、定被考核部門人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃,制定具體改進(jìn)措施。(8) 人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第二十四條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定,一般有以下幾類: (一)職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選:多次考核為“優(yōu)”的員工,列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展對(duì)象。 對(duì)年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。

25、 (二)工資等級(jí)升降 年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工,在薪酬累進(jìn)器中分別自動(dòng)加減分,此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。 (三)發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。 (四)職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 (五)培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培圳的對(duì)象??己藶椤安睢钡膯T工,由人力資源部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績(jī)效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負(fù)責(zé),具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。第7章 申訴及其處理第二十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議,可以采取書面形式向人力資源部中訴(人力資源部員

26、工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出,中層員工直接向薪酬考核管理委員會(huì)提出)。薪酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書(其中,人力資源部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書,中層員工直接以書面形式向薪酬考核管理委員會(huì)成員提交申訴書),申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由(見附件10)。第二十七條 申訴受理 (一)人力資源部接到員工申訴后(人力資源部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)),應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)

27、,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二)對(duì)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理。 (三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人:人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;不能答復(fù)的,應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查,答復(fù)最遲不得超過35個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 (四)如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇,使得考核

28、不具公平、公正性,組織將從嚴(yán)考核其直接上級(jí),該考核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。第8章 附則第二十八條 考核過程文件 考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過程文件應(yīng)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。第二十九條 考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng) (一)考績(jī)不是為了制造部門間、員工間的差距,而是實(shí)事求是地進(jìn)行部門優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享,實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;(二)考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);(三)考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);(四)考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則,絕不允許營私舞弊。第三十條 本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后,原有考核規(guī)章制度自行終止,與本

29、辦法有抵觸的規(guī)定一律無效。 第三十一條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件:各績(jī)效評(píng)價(jià)考核考評(píng)表a)附件:績(jī)效考評(píng)表(綜合部分) b)附件二:績(jī)效考評(píng)表(個(gè)性部分)2.2人力資源部績(jī)效考評(píng)表(個(gè)性部分) 2.3財(cái)務(wù)部績(jī)效考評(píng)表(個(gè)性部分) 2.4投資發(fā)展部績(jī)效考評(píng)表(個(gè)性部分)c)附件三:管理績(jī)效評(píng)價(jià)表(下級(jí)對(duì)上級(jí)) d)附件四:周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表(同級(jí))e)附件五:工作能力考評(píng)表 f)附件六:工作態(tài)度考評(píng)表 g)附件七:績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 h)附件八:月度工作計(jì)劃 i)附件九:考核統(tǒng)計(jì)表 j)附件十:申訴書k)附件十一:?jiǎn)T工考核表(參考)附件1:績(jī)效考評(píng)表(綜合部分)序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得

30、分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定(5分)。2嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)工作管理制度(3分)。3嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度(3分)。4嚴(yán)格執(zhí)行公司財(cái)務(wù)制度(3分)。5嚴(yán)格執(zhí)行公司用車制度(2分)。6嚴(yán)格執(zhí)行公司用章制度(2分)。7樹立“八榮八恥”的社會(huì)主義道德觀(2分)。8認(rèn)真、及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作(5分)。9及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)度,主動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作檢查(3分)。10對(duì)接手的新任務(wù),有計(jì)劃、按步驟地完成(3分)。11顧全大局,在完成本職工作的同時(shí),為后續(xù)工作提供便利條件(2分)12工作臺(tái)賬清晰(2分)。13工作有條理,合理利用工作時(shí)間,力求高效率(2分)。14因

31、工作方法的獨(dú)創(chuàng)性,對(duì)整體工作起到推進(jìn)作用(2分)。15與同事良好合作;達(dá)到高質(zhì)量的工作結(jié)果(2分)。16在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象(2分)。17制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為(2分)。18不給他人工作設(shè)立障礙(2分)。19領(lǐng)款、報(bào)銷票據(jù)合法,簽字齊全(3分)。20不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí),自我提高(2分)。21對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況無隱瞞、虛報(bào)現(xiàn)象(2分)。22做到秉公辦事,廉沽奉公,嚴(yán)以律己,不損公肥私(2分)。、23對(duì)外來人員,主動(dòng)問明來由,完善登記手續(xù)后,引至相關(guān)部門或個(gè)人接待(2分)。24接訪過程中,舉止文雅、禮貌,語言文明,態(tài)度和藹(2分)。25接訪積極主動(dòng)、耐心,表態(tài)慎重(2分

32、)。26接訪應(yīng)做接待筆錄,并及時(shí)將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記(2分)。27提供接訪資料真實(shí)、準(zhǔn)確(2分)。28上班時(shí)間不游戲、吃喝,除工作需要外,各部門間不串崗(2分)。29保持人力資源部整潔有序,愛護(hù)公物,注意節(jié)約(1分)。30積極參加公司所組織的各項(xiàng)教育學(xué)習(xí)及各項(xiàng)文體活動(dòng)(1分)。合計(jì)總得分附件2.2:績(jī)效考評(píng)表(人力資源部個(gè)性部分)序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障(3分)。2制定并逐步完善公司的各項(xiàng)管理制度,并抓好落實(shí)情況(3分)。3做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相

33、應(yīng)的合同、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲工作(3分)。4定期檢查各部門工作情況,并落實(shí)于臺(tái)賬(2分)。5按時(shí)上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表(2分)。6認(rèn)真考查員工出勤情況,并按時(shí)核報(bào)考勤表(2分)o7做好公司會(huì)議內(nèi)容的記錄并根據(jù)需要整理出會(huì)議紀(jì)要(2分)。8按要求擬稿公司文件,并及時(shí)送達(dá)文件,做到簽收有記錄(2分)o9收文要及時(shí)送領(lǐng)導(dǎo)閱示,并整理有序,做到歸檔有記錄(2分)o10細(xì)致整理公司的各類檔案資料,做到借閱有記錄(2分)。11妥善保管公司公章,做到用章有記錄(2分)。12按汁劃購置公司辦公耗材、日常用品等(2分)。13組織好公司的各項(xiàng)活動(dòng)(1分)。14做好公司車輛使用、維修及安全工作(1分)15做好公司防火、防盜等安全

34、工作(1分)合計(jì)總得分附件2.3:績(jī)效考評(píng)表(財(cái)務(wù)部個(gè)性部分)序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)(2分)。2建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系,促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化(3分)3依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃,負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃,并合理地分配調(diào)度資金(3分)。4根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳,報(bào)表編制、上報(bào)要及時(shí)、準(zhǔn)確(2分)。5負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作,按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作(2分)。6通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時(shí)提出各種合理化建議(2分)。7做好公司

35、固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì),負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等管理(2分)。8按照國家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定,負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作(2分)。9正確編制記賬憑證、登帳,要賬目規(guī)范清晰,數(shù)據(jù)準(zhǔn)確(2分)。10妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料,對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、凋閱等管理(2分)。11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)(2分)。12嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)銷規(guī)定, 認(rèn)真核查公司員工的報(bào)銷手續(xù)和金額(2分)o13督促公司經(jīng)濟(jì)合同資金的回籠(2分)。14現(xiàn)金取、送要注意安全,需兩人以上(1分)。15遵守職業(yè)道德,樹立良好職業(yè)品質(zhì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、嚴(yán)守工作紀(jì)律(1分)。合

36、計(jì)得分附件2.4:績(jī)效考評(píng)表(投資發(fā)展部個(gè)性部分)序號(hào)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1組織跟蹤研究國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)政策、項(xiàng)目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)、主要競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)略動(dòng)向,對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針政策等重大問題提出建議(3分)。2調(diào)查和分析公司有關(guān)重大戰(zhàn)略與措施的執(zhí)行情況,向公司提出改進(jìn)和調(diào)整建議(3分)。3擬定公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,擬定公司的投資計(jì)劃及經(jīng)營策略并組織實(shí)施(3分)。4負(fù)責(zé)制定公司年度投資計(jì)劃、資金使用平衡計(jì)劃,并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行分析,提出相應(yīng)對(duì)策(3分)。5就公司預(yù)算目標(biāo)、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建議,配合公司財(cái)務(wù)預(yù)算的編

37、制工作(3分)。6敏銳捕捉具有價(jià)值的訊息,挖掘篩選出可操作性投資項(xiàng)目的儲(chǔ)備篩選、商業(yè)策劃,并做出完整的項(xiàng)目可行性方案報(bào)告,對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施具有指導(dǎo)意義(3分)。7指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司各職能部門共同做好投資項(xiàng)目推進(jìn)工作,協(xié)助人力資源部確保各部分工明確、責(zé)任清晰(2分)。8按期完成公園建設(shè)的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作及捆綁用地的前期工作(2分)。9組織公司投資項(xiàng)目的方案論證、初步設(shè)計(jì)、概算審查、上報(bào)審批,招商引資工作進(jìn)展順暢(2分)。10項(xiàng)目投資開發(fā)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃制訂具有很強(qiáng)的可操作性,并跟蹤落實(shí)(2分)。11對(duì)投資項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)有數(shù)據(jù)、有分析、有價(jià)值(2分)。12管理好公司的項(xiàng)目發(fā)展、立項(xiàng)、實(shí)施、運(yùn)

38、營和監(jiān)管任務(wù)(2分)。合計(jì)總得分附件3:管理績(jī)效評(píng)價(jià)表(下級(jí)對(duì)上級(jí))被考核人: 所在崗位: 考核人: 所在崗位: 考核日期: 年 月至 年 月 管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果30%2任務(wù)分配30%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展10%5管理力度10%加權(quán)合計(jì)備注考核人考核部門: 簽字: 年 月 日附件4:周邊績(jī)效考核表(同級(jí))被考核人: 所在崗位: 考核人: 所在崗位: 考核日期: 年 月至 年 月 周邊滿意度序號(hào)指標(biāo)權(quán)重人力資源部財(cái)務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處1主動(dòng)性30%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)15%5服務(wù)質(zhì)量15%加權(quán)合計(jì)考核人簽字:年 月 日備注:周邊

39、績(jī)效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人。附件5:工作能力考評(píng)表考核日期: 年 月至 年 月 姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重得分分析和決策能力20%計(jì)劃和組織能力20%解決問題能力20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展10%創(chuàng)新能力10%員工輔導(dǎo)10%專業(yè)能力10%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字: 年 月 日附件6:工作態(tài)度考評(píng)表考核期間: 年 月至 年 月姓名部門崗位工作態(tài)度序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分很好良好不足較差1積極性30%3分2.5分2分0-1分2責(zé)任心30%3分2.5分2分0-1分3紀(jì)律性20%3分2.5分2分0-1分4協(xié)作性20%3分2.5分2分0-1分加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字:年 月 日附件7:績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表存

40、在(潛在)問題事實(shí)陳述及責(zé)任部門/責(zé)任人: 填表人: 日期:原因分析: 責(zé)任部負(fù)責(zé)人/責(zé)任人: 日期:擬采取的改進(jìn)措施:責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人: 日期: 直接上級(jí): 日期:完成情況: 責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人: 日期:效果驗(yàn)證: 驗(yàn)證部門: 日期:備注:附件8: 月度工作計(jì)劃部門: 責(zé)任人: 年 月 日類別工作項(xiàng)目具體工作內(nèi)容計(jì)劃進(jìn)度完成情況備注職責(zé)履行情況工作完成情況領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況 審批: 簽字/日期:審批: 簽字/日期:注:可改成橫幅排版附件9.1(部門考核統(tǒng)計(jì)表):考核統(tǒng)計(jì)表(部門上報(bào))季度 年度序號(hào)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目得分重點(diǎn)工作描述備注1共性指標(biāo)(綜合部分)2部門指標(biāo)(個(gè)性部分)2.

41、1部門績(jī)效考評(píng)2.2管理績(jī)效考評(píng)2.3周邊績(jī)效評(píng)價(jià)2.4小計(jì)3工作能力考評(píng)4工作態(tài)度考評(píng)5合計(jì)說明注:季度考核是指填寫1-2.4欄目,年度考核時(shí)全部填寫。附件9.2(公司考核統(tǒng)計(jì)表)考核統(tǒng)計(jì)表(公司)季度 年度序號(hào)部門名稱共性指標(biāo)(綜合部分)部門指標(biāo)(個(gè)性部分)得分合計(jì)部門績(jī)效考評(píng)管理績(jī)效考評(píng)周邊績(jī)效評(píng)價(jià)得分小計(jì)工作能力考評(píng)工作態(tài)度考評(píng)1人力資源部2財(cái)務(wù)部3投資發(fā)展部4信息部5經(jīng)營部說明:注:1、季度考核時(shí)縱列不填寫工作能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)欄目,年度考核時(shí)全部填寫。2考核按下列公式計(jì)算得分: 季度績(jī)效考核得分=100% 年度績(jī)效考核得分=季度績(jī)效考核得分70%+工作能力20%+工作態(tài)度10%

42、x100%附件10:申訴書申訴人姓名部門崗位處理人姓名職務(wù)處理時(shí)間申訴事項(xiàng):申訴理由:處理情況:申訴人簽名: 處理人簽名: 年 月 日備注:附件11(參考):?jiǎn)T工考核表考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)備注差(1-4分)一般(5-6分)良好(7-8分)優(yōu)秀(9-10分)自評(píng)分考評(píng)分工作完成情況工作粗心,常出錯(cuò),或不能按要求做工作不夠細(xì)心,偶有差錯(cuò),偶有不到位的情況工作認(rèn)真負(fù)責(zé),符合要求,無差錯(cuò)或基本能做到位工作效率高,能高水準(zhǔn)完成任務(wù)或工作標(biāo)準(zhǔn)到位詳見注1工作態(tài)度及責(zé)任心對(duì)本職工作認(rèn)識(shí)不足,工作被動(dòng),做事需督促對(duì)本職工作有一定認(rèn)識(shí),不用督促能完成工作,但熱情不高熱愛本職工作,工作有熱情,積極性高,樂于接受任務(wù)敬

43、業(yè)愛業(yè)樂于奉獻(xiàn),從不計(jì)較個(gè)人得失,處處維護(hù)公司利益,主人翁意識(shí)強(qiáng)詳見注1團(tuán)結(jié)協(xié)作喜歡搞小動(dòng)作背后議論,同事間關(guān)系緊張不善于與人溝通,與他人合作不夠融洽,常表現(xiàn)為情緒化能與他人溝通,合作互助精神較好,同事間關(guān)系良好謙虛誠實(shí),待人友好,易與他人相處,團(tuán)結(jié)合作精神好,同事間關(guān)系很好詳見注1規(guī)范性工作不講規(guī)矩,隨意性很大不太注意小節(jié),偶有不規(guī)范的行為工作認(rèn)真,嚴(yán)格按規(guī)范要求做,復(fù)核要求工作完全符合ISO標(biāo)準(zhǔn)及行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)詳見注1儀容儀表儀容儀表差不修邊幅精神不振不太注意儀容儀表,有不符合要求處注重易容儀表,沒有不符合要求處注意修飾,儀容儀表好,表現(xiàn)出良好的精神面貌詳見注1服務(wù)態(tài)度及禮貌對(duì)人不尊重,服務(wù)

44、態(tài)度差,收到投訴沒有明顯的不符合,但不夠理想較好的服務(wù)態(tài)度,符合公要求服務(wù)態(tài)度好,待人和藹熱情、大方得體,有較高服務(wù)水準(zhǔn)詳見注1紀(jì)律紀(jì)律性差,未能遵守公司規(guī)章制度,有違紀(jì)行為基本能遵守規(guī)章制度,但不夠嚴(yán)格,偶有違反能遵守規(guī)章制度,沒有違紀(jì)行為自覺性高,自律性強(qiáng),模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度詳見注1工作量(工作任務(wù)多少)上班經(jīng)常無所事事,或見事不管工作量不飽滿,偶有會(huì)閑著沒事做或不能做到見事做事工作飽滿,絕大部分時(shí)間都在認(rèn)真工作,眼里有貨活,工作主動(dòng)工作任務(wù)重,并能見事做事,工作積極性主動(dòng)詳見注1專業(yè)知識(shí) 和技能專業(yè)知識(shí)欠缺,技能不足,工作吃力有一定的專業(yè)知識(shí),技能不熟練,工作表現(xiàn)一般比較全面了解和掌握本專業(yè)知識(shí),工作較熟練,能獨(dú)立完成工作熟悉掌握本專業(yè)知識(shí)和技能,完全勝任本職工作詳見注1學(xué)習(xí)進(jìn)取不學(xué)習(xí),不求上進(jìn),安于現(xiàn)狀,工作沒有進(jìn)步學(xué)習(xí)積極性不高,缺乏進(jìn)取精神,工作平平努力學(xué)習(xí),積極進(jìn)取,工作不斷進(jìn)步勤于動(dòng)腦,虛心好學(xué),有強(qiáng)烈的進(jìn)取心詳見注2此欄內(nèi)容由各部門結(jié)合人力資源部通報(bào)完成1.抽查及投訴情況:2.出勤與手機(jī)情況:3.專業(yè)知識(shí)和技能考核情況:總評(píng)分員工簽字確認(rèn)注1:根據(jù)考核的情況,對(duì)該員工的該項(xiàng)情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)(實(shí)際扣分根據(jù)實(shí)際情況可以超出10分);注2:由部門每月根據(jù)欄內(nèi)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的實(shí)際能力做出客觀的評(píng)價(jià)。

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