《2018國開?？破谀┚W(wǎng)考模擬試題一》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《2018國開?？破谀┚W(wǎng)考模擬試題一（14頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、 2018國開（?？疲┢谀┚W(wǎng)考模擬試題一A.人才資源B.培訓(xùn)C.評價中心技術(shù)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.勞動合同F(xiàn).是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補(bǔ)償。H.就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。I.是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。J.是指一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。(1). 下面選項(xiàng)中與A正確的配對是（J ）答案 1(2). 下面
2、選項(xiàng)中與B正確的配對是（I ）答案 2(3). 下面選項(xiàng)中與C正確的配對是（F ）答案 3(4). 下面選項(xiàng)中與D正確的配對是（G ）答案 4(5). 下面選項(xiàng)中與E正確的配對是（H ）答案 51. 員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。選擇一項(xiàng)：對錯2. 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。選擇一項(xiàng)：對錯3. 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。選擇一項(xiàng)：對錯4. 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。選擇一項(xiàng)：對錯5. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。選擇一項(xiàng)：對錯6.
3、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。選擇一項(xiàng)：對錯7. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。選擇一項(xiàng)：對錯8. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。選擇一項(xiàng)：對錯9. 招聘程序的第一步是招募。選擇一項(xiàng)：對錯10. 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。選擇一項(xiàng)：對錯11. 人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。選擇一項(xiàng)：對錯12. 我
4、國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。選擇一項(xiàng)：對錯13. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。選擇一項(xiàng)：對錯14. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。選擇一項(xiàng)：對錯15. 在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進(jìn)行分配。選擇一項(xiàng)：對錯1. 管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人
5、們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（ ）。選擇一項(xiàng)：A. 科學(xué)的工作分析與評價B. 科學(xué)的培訓(xùn)C. 科學(xué)的薪酬制度D. 科學(xué)的考評手段2. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？選擇一項(xiàng)：A. 事實(shí)勞動關(guān)系B. 勞動關(guān)系C. 勞動合同D. 勞動合同法3. 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（ ）。選擇一項(xiàng)：A. 物化勞動；流動勞動和固定勞動B. 流動勞動；物化勞動和潛在勞動C. 物化勞動；潛在勞動和流動勞動D. 潛在勞動；物化勞動和流動勞動4. 擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”。
6、這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？ （ ）選擇一項(xiàng)：A. 考核與錄用階段B. 宣傳與報(bào)名階段C. 籌劃與準(zhǔn)備階段D. 崗前教育與安置階段5. 參考下圖：根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？選擇一項(xiàng)：A. 360B. 1440C. 720D. 10806. 估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施B. 預(yù)測未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 預(yù)測未來的人力資源供給7. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個原則：（ ）、無償性原則、固定性
7、原則。選擇一項(xiàng)：A. 隨意性B. 自愿性原則C. 平均攤派原則D. 強(qiáng)制性原則8. “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？( )選擇一項(xiàng)：A. 馬斯洛的需要層次理論B. 梅奧的人際關(guān)系理論C. 泰勒的科學(xué)管理原理D. 霍桑試驗(yàn)9. 依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。選擇一項(xiàng)：A. 探索階段B. 成長階段C. 衰退階段D. 確立階段10. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（ ）的特點(diǎn)。選擇一項(xiàng)：A. 可控性B. 變化性與不穩(wěn)定性C. 能動性D. 再生性11. 為方便使用
8、者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 智能化B. 易用性C. 安全性D. 完整性12. 員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 離職成本B. 開發(fā)成本C. 保障成本D. 使用成本13. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險(xiǎn)的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（ ）。選擇一項(xiàng)：A. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)B. 強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C.
9、 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)D. 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)14. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 預(yù)測未來的人力資源需求B. 評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新C. 預(yù)測未來的人力資源供給D. 供給與需求的平衡15. 既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向 ；還表明了一個組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 組織實(shí)力B. 組織的戰(zhàn)略人力資源C. 組織戰(zhàn)略D. 組織的人力資源戰(zhàn)略1. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（
10、 ）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 軟件維護(hù)B. 數(shù)據(jù)文件維護(hù)C. 軟件重設(shè)計(jì)D. 代碼維護(hù)E. 硬件維護(hù)2. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ ）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 角色扮演法B. 講授法C. 遠(yuǎn)程教學(xué)法D. 游戲和模擬工具訓(xùn)練法E. 觀摩和實(shí)習(xí)3. 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（ ）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 基礎(chǔ)工資制B. 銜接可變型崗位工資制C. 技能工資制D. 單一型崗位工資制E. 重合可變型崗位工資制4. HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（ ）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 進(jìn)行操作培訓(xùn)B. 成立實(shí)施組織C. 進(jìn)行模擬應(yīng)用等D. 進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署E. 安裝系統(tǒng)軟件5. 當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)
11、老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（ ）選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 依靠兒女養(yǎng)老B. 投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)D. 強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）E. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯造
12、成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會非
13、常困難和費(fèi)時，成本就會大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的
14、工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個人覺得意外的是：工人對新計(jì)劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： (1). 針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個看法更可取？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手B. 在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決C. 由于一些質(zhì)量問
15、題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)D. 為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在
16、公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時，成本就會大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有
17、力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個人覺得意外的是：工人對新計(jì)劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線
18、關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： (2). 從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素 ？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 信息不足以做出判斷B. 激勵因素C. 保健因素D. 改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵因素窗體頂端案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那些在最后檢驗(yàn)中
19、不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝
20、配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時，成本就會大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤
21、率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個人覺得意外的是：工人對新計(jì)劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(3). 在實(shí)行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進(jìn)行刺激？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 內(nèi)部誘因B. 精神誘因
22、C. 外部誘因D. 物質(zhì)誘因案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理
23、劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時，成本就會大幅度提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作
24、是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個人覺得意外的是：工人對新計(jì)劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練
25、他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(4). 工人對新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？（ ）選擇一項(xiàng)：A. 激勵因素B. 保健因素C. 不穩(wěn)定因素D. 不和諧因素案例：MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)完MBA后的前來咨詢者，他們共同的
26、目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。 齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性
27、格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？答:1.高層管理者不僅需要具備較高的管理技能,更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示,他們都追求成功,有強(qiáng)烈的責(zé)任感,但是在人際
28、溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異,正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員,而另一個不適合。2.從案例中可看出,有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙:一方面是他缺乏宏現(xiàn)、整體意識,不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃,關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親,以身作則,但是,這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的,從未來發(fā)展的趨勢看.高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握,對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面,他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道,在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中層管理者把80%90%的時間用在與別人交往上,中上層的管理人員,花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析,有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個重要特征,有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者,最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道,對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù),但是給自己準(zhǔn)確定位,選擇適合自己的發(fā)展道路,是更值得思考的事情,高層管理者并非唯一出路。
2018國開?？破谀┚W(wǎng)考模擬試題一
