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1、,第 二 章 管理心理學史上的三大流派,第一講 行為主義,行為主義產生的歷史背景 行為主義的基本理論 應用案例,行為主義理論的特點和評價,行為主義理論在管理上的應用,行為主義理論在營銷上的應用,行為主義者研究方法,行為主義者在研究方法上擯棄內省，主張采用客觀觀察法、條件反射法、言語報告法和測驗法。這是他們在研究對象上否認意識的必然結論。 華生一方面反對內省，另一方面又不能不利用只有內省才能提供的一些素材。于是他把內省從前門趕出去，又以“言語報告”的名義從后門請進來。這樣就把言語的兩種作用混淆了。言語固然和動作一樣是對客觀刺激的反應，但也可用來陳述自己的心理，這種陳述其實就是內省。,強調心理學研
2、究的只是可客觀觀察的外顯行為，反對一切內省，強調資料的客觀性及獲取資料途徑的客觀性。 構成行為的基礎是個體的行為，集多個個體的反應即可知行為的整體。 個體行為不是生來俱有的，不是由遺傳決定的，而是受環(huán)境因素影響被動學習的。 華生有一句名言：“給我一打健康的嬰兒，我可以隨心所欲地將他們塑造成詩人、哲學家、運動員、小偷、乞丐” 經由對動物和兒童研究所得到的行為的原理，可被推論解釋一般人的行為。,行為主義的基本理論,行為主義作為心理學史上的第一個對社會有重大影響的學派，其對人的本質的觀念非常極端，它的研究完全拋棄了人的內心世界來研究人，因而其研究的對象根本就不是完整的人，而是會說話的機器，是受環(huán)境左
3、右被動反應的機器而已，人的本質完全由環(huán)境決定，沒有任何自主選擇的能力。 行為主義提出一個人的行為的公式“SR”，S即是刺激，R是行為反應，在行為主義看來，心理學只需要探索S與R之間的關系就可以了。,行為主義對人的本質的觀念,正激勵,負激勵,這種完全舍棄人的內在心理世界，而專注于刺激和反應的關系的研究思路必然導致完全不顧及人的情感、尊嚴和獨特價值的管理實踐，這一觀念充分反映出了資本家對工人作為人的尊嚴的蔑視。與之相對應的是管理學上的泰羅制，只將工人看成是會說話的機器，管理可以不顧及人的尊嚴及情感。 這種對人的本質的極端看法無疑是當時社會矛盾在學術上的反應，將人完全看成環(huán)境決定的必然會無視人的創(chuàng)造
4、力和人所蘊涵的巨大潛能，其著意訓練的無非是完全順從于資本家殘酷 。,行為主義對人的本質的觀念,行為主義為使心理學符合科學的標準，而刻意將心理學的研究限定為外顯行為的研究，將傳統(tǒng)心理學中有關“心”的成分完全舍棄，致使心理學的研究內涵趨于窄化，難免有削足適履的缺陷，其對人的本質的理解無疑極為偏激。 但是，由于行為主義嚴格的科學取向，使心理學在研究上提高了方法與工具的價值，使心理學在社會科學中的形象突出，20世紀40年代在世界聞名的管理學派行為科學學派名稱的由來，就是深受行為主義心理學的影響。,對行為主義的評價,行為主義從理論來說是極端偏激的，其對人的看法是極為荒謬的，但從實踐來說卻具有較高的實用價
5、值。因而，在科學心理學的發(fā)展歷史上，行為主義這一不研究人的心理的學派卻由于其實用性而使心理科學獲得了巨大的社會生長空間，并成為心理學歷史上第一個對社會影響巨大的學派，從這一意義而言，行為主義對管理心理學貢獻巨大。,對行為主義的評價,行為主義理論的特點和評價,行為主義理論在管理上的應用,行為主義理論在營銷上的應用,案例：其實你不懂我的心,元旦前夕，老板突然心血來潮，于是交代總務部的小王，替每一位公司同仁準備一只烤鴨，送到同仁的家中，讓大家都能過一個愉快的元旦。心想：“今年公司經營得不錯，元旦嘛，大家要吃烤鴨，今年由公司請客。” 老板第二天上班，發(fā)現(xiàn)有兩只烤鴨，被摔在他辦公室的門口。他覺得既訝異又
6、迷惑，于是便問小王到底發(fā)生了什么事情。小王回答說：“他們倆都嫌自己的烤鴨比別人的小，很生氣，于是就其實烤鴨哪有什么大小，實在是太過分了”,問題,其實誰不懂誰的心？ 如何你是企業(yè)老板的話，在元旦來臨之前，你會怎樣給員工們發(fā)放福利？,案例：總裁與下屬,1980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風、聲若洪鐘的老人，正在與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士卻嚴守規(guī)章制度毫不退讓。 這位真是“有眼不識泰山”，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認為世界電氣業(yè)權威雜志美國電信月刊選為“世界最佳經營家”的世界企業(yè)巨子
7、漢通先生。護士也根本無從知曉，漢通探望的女士，并非漢通的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。,哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答漢通的關懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。正是這種有效的激勵管理，使得通用電氣公司事業(yè)蒸蒸日上。 問：漢通總裁用何種方式來激勵員工的？,關于人的需要、動機與激勵,激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人產生內在動力，朝所期望目標前進的心理過程。,個體缺乏某種東西時所產生的一種主觀狀態(tài)， 它是客觀需求的反映。,推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、 愿望、信念等等。它是行為的直接原因。,激勵
8、含義,需 要,內 心 緊 張,動 機,行 為,目緊 標張 滿消 足除,新的需要,激勵,應用成果 激勵理論,激勵理論,研究需要這個激勵的基礎理論，它著重對激勵的原因與引起激勵作用的因素的具體內容進行研究。 馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論 等,著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論。主要有赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆期望效價論亞當斯公平論,著重研究激勵目的理論,激勵的目的正是為了改造和修正行為。主要有強化理論、歸因論、挫折論等,需要 層次論,期望 理論,改造 理論,1、需要層次論,需要層次論是研究人的需要結構的一種理論。,思考：如何針對需要層次理論，采
9、取相應的激勵措施？,生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要,待遇、獎金；住房福利；工作時間適當。 雇傭保證；勞保制度；醫(yī)療保健制度；退休金制度。 團體活動計劃；領導關懷；利潤分享計劃。 晉升、表彰計劃；獎勵制度；選拔進修制度。 決策參與制度；柔性化管理；分權、授權制,人的需要層次ERG,美國的行為科學家克雷頓奧爾德弗（Clayton Alderfer）：于年在人類需要新理論的經驗測試 提出ERG理論,ERG理論,需求獲得適度滿足后便會往上層移動；而較高的需求，得不到滿足便會有挫敗感。,E,R,G,挫敗-退縮,2、赫茨伯格的雙因素理論,雙因素理論，即“激勵因素保健因素” 理論，是美
10、國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg） 20世紀50年代提出提出來的。 赫茨伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的。前者稱保健因素，后者叫做激勵因素。,案例3,助理工程師黃大佑，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘調到一家大廠工程部負責技術工作，工作誠懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不
11、平。,黃廠長，一個有名的識才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當時工作更賣勁。 兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬于有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。,案例3,去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這
12、里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經，黃廠長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“黃廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而,案例3,最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工
13、，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結果家沒有搬成。 深夜，黃大佑對著一張報紙的招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上放著一張小紙條：黃廠長： 您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。 黃大佑于深夜,案例3,問：,1、黃大佑為什么要出走？ 2、你認為黃廠長是個好領導嗎？,赫茲伯格的調查結果,保健因素：當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的工作積極性。 激勵因素：當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性。,3、弗魯姆的期望理論,弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認
14、為達成該結果的期望概率。,公式:,期望值，指根據(jù)以往的經 驗進行的主觀判斷，達成 目標并能導致某種結果的 概率。,激勵力量，指調動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。,目標效價，指達 成目標后對于滿 足個人需要其價 值的大小。,M（motivation）= V（valence） E（expectancy）,要處理好三方面的關系：,努力與績效的關系 績效與獎勵的關系 獎勵與滿足個人需要的關系,3、盧因的團體力學理論,團體力學理論是庫爾特盧因于1944年提出的。 團體力學研究的團體指非正式組織。,庫爾特盧因（Kurt Lewin，又譯為勒溫，18901947），是德籍猶太人,行為=f（個性環(huán)境）
15、,盧因從格式塔心理學的“完形”思想出發(fā)，把人的行為看做環(huán)境的函數(shù)。這種函數(shù)效應類似于物理學中的“場”，因而他的思想被稱為“場論”。 在他的“場論”中，形成了一串專用術語，如類似于物理場的“生活空間”，又如類似于場域運動的“自由運動空間”，以及群體形成的對個人的壓力和導向被稱為“場為”。 通過這些準自然科學的術語，盧因對群體中“力”的運動和相互作用進行了拓撲式探討。拓撲作為幾何術語，本來是指方位問題的研究，即Topology，意譯當為“方位學”。最初進入中國時曾被譯為“形勢分析學”，后來音譯為“拓撲學”。該學科專門研究幾何圖形在連續(xù)變形時保持不變的性質，現(xiàn)在已經是研究連續(xù)性現(xiàn)象的一個重要的數(shù)學分
16、支學科。連續(xù)性和離散性問題，不但在自然現(xiàn)象中普遍存在，而且在社會現(xiàn)象中也普遍存在。盧因以此來分析人類群體行為。,“場論”,盧因認為，群體行為中充滿了力的相互作用，這種相互作用影響群體結構，同時也在調節(jié)個人行為。任何人類群體，都處于這種力場形成的“準靜態(tài)平衡”之中，群體表面上看是靜態(tài)的，實際上是悄然變化的。這種變化的關鍵，在于其內在的連續(xù)性。 人的內在需要和周圍環(huán)境互相產生作用力，內在需要沒有滿足時，內部的“場”就會產生張力，而外在環(huán)境的持續(xù)作用，可以加速或延緩這種內在張力的運動。所以，人的行為是個人與環(huán)境的函數(shù)。 起初，盧因用“場論”來解釋個體行為的形成與運作機制。到愛荷華州立大學后，盧因開始
17、把“場論”用于群體行為研究，一直到后來在麻省理工學院創(chuàng)辦群體力學研究中心，他都致力于“群體力學”的學科建設。他的成果，把由霍桑實驗開創(chuàng)的非正式組織理論推進到一個新的階段。,（1）關于團體的三個要素,活動 人們在日常工作、生活中的一切行為 相互影響 人在組織中相互發(fā)生作用的行為 情緒 人們內在的、看不見的生理活動，如態(tài)度、情感、意見、信息等。,盧因認為，群體的目標與正式組織的目標是重合的，但是，它除了同正式組織目標相同的部分以外，還有維持群體自身凝聚與和諧的從屬性目標。因為群體目標與正式組織目標的重合，所以，重視群體從屬性目標的實現(xiàn)，對正式組織具有積極作用。有效的群體，能夠把成員中現(xiàn)存的或者潛在
18、的有可能引發(fā)沖突甚至導致分裂的能量釋放出來，起到正式組織的安全閥作用，為正式組織實現(xiàn)目標減少阻力。,（2）關于團體的領導方式,1）專制的領導方式 2）民主的領導方式 3）自由放任的領導方式,4、布雷德福等人的敏感性訓練,1947年，布雷德福在美國緬因州貝瑟爾地方建立了第一所“敏感性訓練”或人們相互關系實驗室，叫做“國家訓練實驗室”。,又叫ST團體訓練和實驗室訓練。 其目的是通過受訓者在團體學習環(huán)境中的相互影響，提高“敏感性”。 包括： 受訓者對自己的感情和情緒的敏感性 自己在組織中所扮演的角色的敏感性 自己同別人的相互影響關系等方面的敏感性,4、敏感性訓練,敏感性訓練的目的,（1）增加對別人的坦率性 （2）對別人的需求有更多的關心 （3）增加對個人之間差異的容忍力 （4）減少種族上的偏見 （5）具有對團體過程的意識和理解 （6）加強聽取別人意見的技能 （7）對恰當行為的復雜性有更高的估計 （8）建立更現(xiàn)實的個人行為標準,行為主義理論的特點和評價,行為主義理論在管理上的應用,行為主義理論在營銷上的應用,
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