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1、中國民營企業(yè)薪酬制度研究本 科 生 畢 業(yè) 論 文論文題目：中國民營企業(yè)薪酬制度研究學 院：經濟與工商管理學院年 級：2010級專 業(yè)：人力資源管理姓 名：學 號：指導教師：2013年 11月24日 摘要隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展壯大，其薪酬制度等方面存在的許多問題和不足也顯現(xiàn)出來了。目前，我國民營企業(yè)薪金制度中存在著諸多問題，其原因在于家庭式企業(yè)管理模式的影響，缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪金的管理理念，對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不夠等。民營企業(yè)應建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系，以人力資本為核心對象，增強對人力資本與傳統(tǒng)資本互動增長關系的認識，確保薪酬設計與操作程序的公平與透明。本文針對薪酬管理中在理念
2、、方法和技術方面普遍存在的問題及應采取的對策作了一些探討。關鍵詞民營企業(yè)；薪酬管理；薪酬制度 IAbstractWith the rapid development and growth of private enterprise, the pay administration in many of the problems and deficiencies are emerged. At present, Chinas private enterprises pay the management there are many problems, the reason is that home
3、-based business management model, the lack of modern enterprise management philosophy salary, human capital and the traditional understanding of the interaction between capital growth and inadequate. Private enterprises should establish a scientific and rational strategic pay system, the core object
4、 of human capital, enhance the interaction of human capital, growth capital and the traditional understanding of the relationship, the design and operating procedures to ensure that pay a fair and transparent. In this paper, salary management concepts, methods and techniques common problem and made
5、a number of measures to be taken to explore.Keywords Private enterprise；Compensation management；Pay system；1中國民營企業(yè)薪酬制度研究目錄摘要IAbstractII言.1一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求.2 （一）薪酬的概念.2 （二）薪酬的分類.2 （三）薪酬的功能.3 （四）對科學合理的薪酬制度的要求.4二、目前我國民營企業(yè)薪酬制度存在的問題4（1） 薪酬體系設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考.4（2） 薪酬設計原則把握不全.5 （3） 忽視薪酬中的“內在薪酬”和福利待遇.5（4） 因事設崗，因
6、人計酬.5（5） 采用“模糊薪酬”.6（6） 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一.6 三、民營企業(yè)薪酬問題產生的原因6四、淺析民營企業(yè)薪酬制度改革的方法7（一）提升員工的內在報酬以及福利多元化7（二）建立科學的薪酬體系8（三）削弱家族勢力，營造公平公正的環(huán)境8結論10參考文獻.11致謝.12中國民營企業(yè)薪酬制度研究 前言二十世紀九十年代以來，民營企業(yè)飛速發(fā)展，已成為一支支撐中國經濟的生力軍。據(jù)統(tǒng)計，截至2011年上半年，全國共有個體工商戶超過3600萬戶，登記資金1.5萬億元人民幣，從業(yè)人員7333.95萬人。1978年，中國僅有個體工商戶10萬戶。隨著改革開放進程，個體工商業(yè)如雨后春筍蓬勃發(fā)展起來。特
7、別是近年來，在鼓勵私營經濟發(fā)展政策指引下，中國的民營企業(yè)到了迅速發(fā)展，而全國的民營企業(yè)大多屬于人力資本密集型企業(yè)，創(chuàng)業(yè)者以個人出資、多人合伙或“掛靠”在某個集體或國有單位名義下，通過貸款集資，吸引高素質、專業(yè)化的人力資本“白手起家”，很快通過自主經營、自負盈虧、自我積累、滾動發(fā)展迅速成長壯大起來。因此，人力資本產權安排和運行管理對于民營企業(yè)來說具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性意義。但是，由于歷史等復雜原因，民營企業(yè)大都面臨人力資本激勵不足的“死結”，成為阻滯民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運營危機。合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法它是關系到員工生存與發(fā)展的一個重要
8、指標，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學合理的薪酬體系對企業(yè)來說是至關重要的。一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求想要研究薪酬在企業(yè)中站著的重要位置，我們首先應該了解關于薪酬的基本內容。（一）薪酬的概念薪酬是你支付給員工的工資和獎金么？答案：是，又不完全是。薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的
9、報酬。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數(shù)額都是“薪”，這就是經濟性的報酬。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞，這就是非經濟性的報酬。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業(yè)沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間
10、變成單純的交換關系，這樣的單純的“薪”給付關系是不讓員工產生歸屬感的。（二）薪酬的分類一般來說，在企業(yè)中，員工的薪酬有三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。1.基本薪酬基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的基本經濟收入。基本薪酬根據(jù)其確定的基礎不同，可以分為職位薪酬體系與能力薪酬體系。職位薪酬體系是指根據(jù)對每一職位價值的評價來確定其基本薪酬，是以“職位”為中心的薪酬體系；能力薪酬體系則是根據(jù)對每一位員工的能力的評價來確定其基本薪酬，是以“人”為中心的薪酬體系。2. 可變薪酬可變薪酬是指根據(jù)員工，部門或團隊，企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟
11、收入。根據(jù)支付的依據(jù)，可變薪酬可以分為個人可變薪酬與群體可變薪酬。根據(jù)支付周期的不同，可變薪酬可以分為短期可變薪酬與長期可變薪酬。短期薪酬是指在一年內兌現(xiàn)的可變薪酬，而長期可變薪酬兌現(xiàn)的時間會超過一年。3間接薪酬間接薪酬就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作績效沒有直接關系，往往具有普遍性，通俗的講就是“人人有份”。福利可以分為國家法定福利與企業(yè)自主福利。國家法定福利在我國目前指的是五險一金。自主福利是指每個企業(yè)自主確定給員工提供的福利。（三）薪酬的功能薪酬是企業(yè)為員工提供的經濟性收入，同時也是企業(yè)的一項成本支出，他代表企業(yè)與員工之間的經濟轉換，它具
12、有以下只能：1.補償功能職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔解決。對職工采說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償。2.吸引功能企業(yè)向員工提供的薪酬向社會傳遞了重要信息，當企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)競爭相比更有力時，企業(yè)對外部人員也有較強的吸引
13、力。而且企業(yè)支付給員工的薪酬越高，就相當于告訴社會：企業(yè)對這種人才有迫切需求，也就吸引更多外界人士關注這一職位。3.激勵功能在社會主義社會，物質文化生活資料是作為商品來生產和流通的，價值規(guī)律仍起著調節(jié)作用，貨幣仍舊是價值尺度和流通手段。職工為了取得所需要的物質文化生活資料，只能用貨幣去購買。貨幣薪酬多，購買的生活資料就多，生活水平就高；薪酬少則生活水平低。顯然，為了提高生活水平，就要通過多勞動采多得薪酬。但是，薪酬的多少不僅取決于提供的勞動量，還在于勞動的質量。勞動質量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應不斷地、全面地提高自身的素質，以求能夠提供數(shù)量更
14、多、質量更高的勞動，從而獲得更多的薪酬。通過薪酬的這一激勵職能，就能從物質利益上激勵職工關心自己勞動力素質的提高和勞動成果的增加，最終使全社會的經濟不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。4.效益職能薪酬對企業(yè)等經濟組織采說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(通過勞動力)這一生產要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投人，而勞動是經濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經濟效益。（四）對科學合理的薪酬制度的要求1.公平
15、性要求：包含外部公平性、內部公平性和個人公平性三方面的內容。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應該基本相同；內部公平性指同一企業(yè)中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。 2.競爭性要求：是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰(zhàn)略。 3.激勵性要求：這是要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結合、與風險權責相當、與所創(chuàng)造的價值對應、與個人績效掛鉤。 4.經濟性要求：提高
16、員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產品和服務的價格。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經濟性的影響。但是，企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。事實上，員工績效水平對產品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。 2、 目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題目前我國民營企業(yè)在快速成長的同時，普遍缺乏一套與之相適應的薪酬體系。企業(yè)內部薪酬管理由于各種客觀或主觀上原因，普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術等方面存在一定脫節(jié)，因而在其薪酬管理操作上存在許多問題和不足: （一）薪酬體系設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考許多民營企業(yè)在薪酬政策的確
17、定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，一些老總對市場的薪酬水平把握不準，對本企業(yè)內部員工在企業(yè)的地位和作用也不明了，只是憑自己的感覺“一廂情愿”地來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反而導致戰(zhàn)略性員工的流失和吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。如西安市一家家電民企的一位行政高管在參加一場題為“如何建立具有競爭力的薪酬獎勵制度”的報告會時就說：“企業(yè)某部門出現(xiàn)了員工拿到獎金卻罷工的現(xiàn)象”。（二）薪酬設計原則把握不全根據(jù)公平理論，員工的公平感具體來說從以下幾個角度進行:一是與過去的比較；二是
18、與外部的比較；三是企業(yè)內部的橫向比較。一般來說，民企老總們會注意到薪酬管理中公平原則的若干方面，如各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但對由公平原則派生出來的利害相等原則等卻未必能夠考慮周到。特別是在確定戰(zhàn)略性員工，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方面做出恰如其分的反映；又如企業(yè)的核心技術人員，往往不能按其技術工程技術等級等給予不同的對待。（三）忽視薪酬中的“內在薪酬”和福利待遇廣義的薪酬可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員
19、工的工資、獎金、津貼、養(yǎng)老保險等實質性的東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。“內在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補充的作用。在實際生活中，民營企業(yè)老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。根據(jù)赫赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除不滿，而不能產生任何激勵作用，只有“內在薪酬”才能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才?？梢?，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質激勵是不夠的。據(jù)有關調查，以上企業(yè)員工希望老板除“外在薪酬”外，還能提供包含培訓和晉升等機會的“內在薪酬”。但實際生活中，在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重
20、不夠甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的“內在薪酬”為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，老總們動不動就以“走人”相威脅，勞資關系十分緊張。 （四）因事設崗，因人計酬民營企業(yè)里還出現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，就是，他們不是事先規(guī)劃我需要哪些崗位做哪些事，而是等到有需要的時候才設立崗位。這樣導致的后果就是一事一崗，大量崗位工作低負荷，崗位體系龐雜，崗位數(shù)量虛增，企業(yè)人浮于事，冗員日趨嚴重。其實，因人設崗也存在，因為企業(yè)存在一些“特殊的人”，而各種各樣的理由必須讓這些“特殊的人”留在企業(yè)，必須給這些“特殊的人”開工資，無可奈何。企業(yè)反正要給他們開工資，那就為他們特別設置一個崗位，不讓他們完全閑
21、著。至于他們究竟崗位履責怎樣，工作績效如何，幾乎沒人關心。因人計酬的現(xiàn)象也是根深蒂固，員工薪資，加薪一般都取決于老板的意志。存在了很大的局限性，企業(yè)內部沒有營造一個公平，公正的環(huán)境，糾紛不斷。（五）采用“模糊薪酬”為了激勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民營企業(yè)老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻的員工給予特別的獎勵，但同時又擔心這會引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此民營企業(yè)老總們不管是在其基本薪酬還是在獎勵方法上，都采用的是“模糊薪酬”的辦法。“模糊薪酬”存在諸多弊端:(1)當企業(yè)規(guī)模增大，管理層次增多時，“模糊薪酬”必然會導致薪酬管理的無序。(2)薪酬獎勵制度
22、不僅僅是給當事人的一種激勵手段，而更多的是借此激勵其他員的積極性。當薪酬模糊時，其本應具有的對其他員工的激勵作用被忽略了。(3)侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵功能。因其模糊性，即使這里的薪酬管理仍符合公平原則，但員工心理上的感受卻是非公平的。（六）員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一一個企業(yè)的戰(zhàn)略性員工的質量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上。企業(yè)的薪酬等級也在不知不覺帶有了“官本位”的色彩，忽視了那些一大部分不在管理崗
23、位上的戰(zhàn)略性員工。3、 中小民營企業(yè)薪酬問題產生的原因目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面1、 家族式管理模式。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權威的“家族首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業(yè)內部人員的不和與薪酬體系的不公。例如：就考勤來說。家族內部的人員可以遲到，不按時上班。但如果是企業(yè)內部員工遲到就以扣除工資為代價。2、 對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在
24、動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。3.將薪酬視為企業(yè)的純支出。不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更多高素質員
25、工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又有助于企業(yè)經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益將高于在員工方面的各項支出。4.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。那時因為企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不
26、能適應形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匾乏，必須請專業(yè)人員為其出謀劃策。四、淺析民營企業(yè)薪酬制度改革的方法(一)提升員工的內在報酬以及福利多元化1.將內在報酬作為民營企業(yè)薪酬改革的一項重要內容，企業(yè)應該要重視“工作的報酬就是工作本身”的理念，使員工通過自己的晉升、表揚實現(xiàn)人生的成就感、責任感，實現(xiàn)員工企業(yè)的共同成長，并促使員工個人自我價值的實現(xiàn)。例如：在企業(yè)中可以設立”先進工作者”、”技術能手”、”革新獎”、”節(jié)約獎”等獎勵的辦法；調動員工的積極性。其次，每個月公司搞一些小的活動（乒乓球比賽，象棋比賽）豐富員工的業(yè)余生活，減少員工工作壓力。另外，建立多元化的員工晉
27、升渠道（制訂晉升考核表），有利于提高員工的工作效率，并且滿足他們的成就感。2.企業(yè)首先完善國家規(guī)定的社會保障體系，增強員工的安全感。其次，削減公司不必要的開支，投入資金到福利發(fā)放，從而提高員工的滿意度和忠誠度，還可以留住員工。例如從節(jié)能，人員招聘，降低材料費方面減少開支。3企業(yè)要加強自身的技術創(chuàng)新。（二）建立科學的薪酬體系1.企業(yè)要擺脫因事設崗，因人計酬的陳舊方法。在定崗之前，首先確定公司需要哪些崗位，再進行人員招聘。如果在工作中發(fā)現(xiàn)還需要某些崗位，我們再重新考慮其他部門可不可以兼任。如果實在不行，我們再選擇重新招聘。如果這些工作不太重要，我們就可以將那些“特殊人群”安置在這些崗位。這樣做的好
28、處就是，可以降低公司成本，同時也不會形成部門冗余。2.建立公開、透明薪酬管理制度。保密的薪酬只會使員工之間互相猜疑，老板為員工加了薪，卻得不到正面的激勵，而員工又在抱怨付出的努力沒有得到公平的回報而埋怨。實行公開透明的薪酬管理制度，讓員工了解企業(yè)的薪級制度和晉升職級，每一級工資的差距，從而減少員工不必要的猜忌，讓員工體會到公平，在保證工作熱情的同時又可以引導員工的職業(yè)生涯設計。同時，民營企業(yè)可以讓廣大員工參與薪酬制度的設計，這樣不僅能讓薪酬制度更加切合實際，也有利于新的薪酬制度的推行，因為員工在參與設計過程中對新的制度己有一定了解，讓員工感受到了被尊重、重視的感覺。3.轉變思想觀念，制定符合企
29、業(yè)戰(zhàn)略管理的薪酬制度。在現(xiàn)今激烈的市場競爭中，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越重要，薪酬管理是人力資源管理的一部分，是激勵員工工作熱情，創(chuàng)造充滿生機活力的企業(yè)文化，吸引優(yōu)秀人才的重要杠桿。民營企業(yè)應轉變思想觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來，并將企業(yè)的薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結合起來，放遠眼光，制定出有重點、有區(qū)別、可持續(xù)發(fā)展的薪酬政策。（三）削弱家族勢力，營造公平公正的環(huán)境1.企業(yè)老板首先要提高意識。制定一套完整的規(guī)章制度。嚴格要求家族成員做好榜樣，帶動員工。其次，賞罰分明。對事不對人，公私分明。 結論 總之，進入了21世紀,進入了全新的知識經濟時代，世界經濟
30、全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經濟接軌，那么就需要我們以全新的經營理念。而且，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經過敏的東西。正因如此，在中國大地上經營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。中國民營企業(yè)薪酬管理也不例外。只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。 參考文獻1鐘麗華. 民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策M. 山東經濟出版社, 2007.2李中斌，曹大友，章守明.薪酬管理理論與實務M.湖南師范大學3王吉鵬.薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬結構化設計M.中國勞動社會保障出版社,2005.4張
31、錦平.淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略J.技術與市場,2007.5李福學我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究J中國流通經濟，2006.6施飛峙私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策J云南財經大學學報，2007.7熊百妹中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討J浙江工商職業(yè)學院，2007.8張正鋒,劉志波.雙因素理論與公平理論在我國現(xiàn)代管理中的應用J.西安教育學院學報2001,6(4):213-215.9李興修,于世芬.公平理論評析J.華東經濟管理,2002,7(6):65-67.10NewstromJWDavisKOrganazationalBehaviorMNewYork：McawHill。1997,18(4):
32、15-16.11GeorgeTMilkovich&JerryMNewman，Compensation，SeventhEdition，McGraw Hill，TrwinM，2002,25(4):56-60.致謝本論文是在李偉雨老師指導下完成的。無論是選題，還是查找資料、論文的修改以及格式的調整，楊老師都在繁忙的工作中抽出時間給予了悉心的指導。在此，謹向導師表示崇高的敬意和衷心的感謝！楊老師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力是我永遠學習的榜樣，并將對我今后的學習和工作產生深遠影響。本論文的順利完成，離不開各位老師、同學和朋友的關心和幫助。再次感謝楊忠海老師的指導和幫助；感謝徐天琦、孫鑫等同學的關心和幫助；感謝室友的關心、支持和幫助。最后，再次對關心、幫助我的老師、同學和朋友表示衷心地感謝！12
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