組織行為學判斷題.doc

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第一章 組織行為學導論 1、織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學。(P) 2、組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產生和發(fā)展起來的。(P) 3、模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。(X) 4、問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。(X) 5、關于經濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。(P) 6、組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是屬于基礎性科學。(X) 7、組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。(X) 8.歐文是一個理想主義者，他試圖在企業(yè)中建立一種新型的人際關系，被稱為人際關系之父。（X） 9.梅奧等人的霍桑試驗揭示了人群關系是提升勞動生產率的重大因素。（P） 10.現(xiàn)場試驗容易控制自變量與因變量相互間的因果關系。（X） 11.組織之所以存在，是因為它能滿足人們在日常生活和社會生活中的種種需要。（P） 12.組織的使命和目標說明了組織存在的理由。（P） 13.作為一名管理人員，應該具備的管理技能包括技術技能、人際技能兩方面就夠了。（X） 14.組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各項活動。（X）15. 組織外部環(huán)境可以理解為對組織各種活動具有直接或間接作用的各種條件和因素的總和。（P） 16.組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的寄出后上產生和發(fā)展起來的。（P） 17.組織行為學是管理科學的新發(fā)展。（P） 18.組織行為學是綜合運用與人有關的各種姿勢，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學。（X） 第二章 個體的心理與行為規(guī)律 1、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（X） 2、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。（X） 3、由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。（X） 4、在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發(fā)生某些變化。（P） 5、性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力是完成某項活動所必備的心理特征。（P） 6、知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。（X） 7、感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。（X） 8、社會知覺實質上就是對人的知覺。（P） 9、思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。（X） 10、社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。（X） 11、自我知覺的調節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。（X） 12、態(tài)度是天生的。（X） 13.對多數人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。（P） 14. 人性假設理論是西方組織行為學家和管理學家提出來的，是科學的。（X） 15.知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。 （X） 16.社會知覺是個體對他人的心理狀態(tài)、行為動機和意向做出的推測與判斷的過程。（x） 17.暈輪效應是指人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。（X） 18.穿白色服裝使人有膨脹的傾向，而穿黑色服裝則使人有收縮的傾向，只是由于錯覺造成的。（P） 19.在心理學中的個性或人格是同一概念。（P） 20.特殊能力是大多數活動所共同需要的能力。（X） 21.氣質有不同的表現(xiàn)類型，但并沒有好與壞的區(qū)別。（P） 22.心理測驗的選擇、施測、結果的解釋等都必須由訓練有素的專業(yè)工作者來完成。（P） 23.態(tài)度的改變，不僅有態(tài)度方向上的變化，也有態(tài)度強度上的變化。（P） 24.態(tài)度不是與生俱來的，而是在后天的生活環(huán)境中學習形成的。（P） 25.工資越高，工作滿意越高。（X） 26.一般來說，A型人格的個體比B型人格的個體更容易體驗到壓力。（P） 27.影響組織行為的主要人格特質：控制點，自尊，自我控制，獨立性。（X） 28. 由于與環(huán)境的相互作用而引起的相對持久的行為變化，行為的變化表明了學習的發(fā)生。（P） 29.榮格有內外向性格論。（P） 30.所謂自覺性，就是自制的能力，是指在意志行為中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。（X） 31.興趣與愛好是十分類似的心理現(xiàn)象，但二者也有區(qū)別。興趣是一種認識傾向，愛好則是活動傾向。（P） 32.情感具有社會性和實踐性的特征。（P） 33.熱情有積極和消極之分，而激情沒有。（ X ） 34．能力是一種內在的心理品質，是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。（P） 35.從事心理活動所需要的能力是心理能力。(X) 36.意志是指自覺地確定目的，并支配調節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。（P） 37.根據興趣的傾向，可以將興趣分為直接興趣和間接興趣。（P） 38.情感的形態(tài)包括：心境、熱情、激情三方面。(X) 39.復雜人假設指人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質利益是相對次要的因素。(X) 40.自我監(jiān)控是指根據內部情境因素而調整自己行為的個體能力。(X) 41.粘液質和抑郁質的性格一般內傾性明顯，而多血質和膽汁質外傾性明顯。（P） 42.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映。（X） 43.工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系。（X） 44.積極的工作態(tài)度與生產率之間有著一致性的關系。（P） 45.氣質與個體行為的內容、動機、目的等有著密切的關系。（X） 46. 人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。（P） 47.認知不協(xié)調理論是關于改變人的態(tài)度的理論。（P） 48. 韋納的成功與失敗歸因模型主要從一貫性、一致性和差異性等三個方面分析。（X） 49. 性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。（P） 50.認知是指個體對感覺器官對感知的信息進行翻譯、理解、判斷、抽象的過程。（P） 51.根據相互作用的觀點，包括企業(yè)在內的組織沖突總是弊大于利。（X） 52.班杜拉認為：人類的許多行為是從觀察別人的行為中學習的，榜樣的影響是社會學習理論的核心。（P） 53.所謂“江山易改，本性難移”，所以一個人的性格一旦形成就很難改變。（P） 54. 知識是人類實踐經驗的總結，是以思想內容的形式為人所掌握；而技能是人們在理論與實踐活動中運用的基本動作方式，是一種操作技術，以行為方式的形式為人所掌握。（P） 55. “內因是根據”，不管在什么情況下，將成功和失敗都歸因于內因才是客觀有效的認識。（X） 56.能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征，能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全部過程中，因此它具有明顯的針對性。（P） 57.一般來說，人的行為是可以解釋、可以預測、可以控制的。 58. 態(tài)度是天生的。（X） 59.工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。（P） 60. 五維度模型中，五項所有人格因素最基礎的維度是：外向性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經驗開放性。（P） 第三章 組織承諾 1.梅耶和阿倫提出組織承諾的三種基本成分是感情承諾、持續(xù)承諾和標準承諾。（X） 2.影響情感承諾的因素主要有：個體特征、工作特征、領導關系、角色特征、組織結構特征。（X） 3.組織承諾對個體行為的影響包括對離職、工作績效和個體行為的影響。（P） 4.溝通和支持不是培養(yǎng)組織承諾的途徑之一。（X） 5.大部分的研究認為，組織承諾是在社會經濟交換的原則上形成的。（P） 6.早期學者傾向于把組織承諾看作多因素概念。（X） 7.組織承諾和積極的工作經歷無關。（X） 第四章 群體的心理與行為規(guī)律 1． 有很多人組成的集合體就是群體。（X） 2． 群體不一定有明確的目標。（X） 3． 根據群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為大群體和小群體。（P） 4． 群體凝聚力越大，其工作績效就越高。（X） 5． 適度的距離更有利于良好的人際關系的形成。（P） 6． “老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”描述的是影響人際關系的相似性因素。（P） 7． 所有的沖突都是起消極作用的。（X） 8． 應用最為廣泛的問題解決型團隊是質量圈。（P） 9. 群體只會為某些對自己非常重要的行為建立和實施規(guī)范。（X） 10. 群體不同角色的重要性要視群體發(fā)展階段而定。（P） 11. 群體壓力只有消極作用。（ X ） 12. 群體決策向冒險方向轉移是必然規(guī)律。（X） 13. 團隊成員的技能通常是互補的。（P） 14. 一個群體中，成員扮演維護角色和任務角色都很多，則稱為團隊群體。（P） 15. 凝聚力高的群體容易形成群體意識。（P） 16. 沖突本身并無好壞，只有從績效的角度才能判斷沖突的價值。（P） 17. 設置超級目標可以使敵對的雙方減弱沖突。（P） 18. 群體規(guī)范是由群體領導人根據該群體的情況制定的。（X） 19. 工作群體規(guī)模應視群體任務的性質而定。（P） 20. 學校組織的沖突對學校的發(fā)展一定弊大于利。（ X ） 21. 內因是根據，不管在什么情況下， 將成功和失敗都歸因于內因才是客觀有效的認識。（X） 22.群體規(guī)模越大，工作績效越高。（X） 23.群體行為是組織行為學的基礎和出發(fā)點。（X） 24.任務角色、維護角色和群體績效之間有反比關系。（X） 25. 如果一個人把失敗歸因于不穩(wěn)定的不可控制的外因，如天公不作美，則失敗后一般不會再努力。（X） 26.如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往發(fā)生社會抑制作用。（P） 27. 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。（X） 28、工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。（X） 29、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。（X） 30、“群體規(guī)模增大，個體生產率下降”是由于社會抑制作用的影響。（ X ） 31、大群體比起小群體(7人以下)，往往內聚力更強。（X） 32、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。（X） 33、完成復雜的工作，以同質結構為好。（X） 34、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可能達到最高的工作效率。（P） 35、研究發(fā)現(xiàn)在任務角色、維護角色和群體績效之間有反比關系。（X） 36、群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。（P） 37、隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。（X） 38、隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。（X） 39、現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。（ X ） 40、群體凝聚力是維持群體行為有效性的一種合力，凝聚力高的群體將比凝聚力低的群體更為有效。（ X ） 41、根據群體發(fā)展五階段模型理論，隨著群體從第一階段發(fā)展到第四階段，群體將會變得越來越有效。（ X ） 42、如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往發(fā)生社會抑制作用。（P） 43、群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規(guī)模。（ X ） 44、兩個企業(yè)為爭奪同一個市場而在價格、技術等方面發(fā)生的沖突，屬于競爭。（ P ） 第五章 非正式組織以及非正式行為 1.正式組織的成員具有高度的行為一致性以及很強的群體意識，如自衛(wèi)性、排他性。（x） 2.組織目標是任何組織存在和發(fā)展的前提，組織的一切活動都是圍繞組織目標進行的。（P） 3.正式組織中的從眾行為比非正式組織中的從眾行為更嚴重。（x） 4.具有牢固的感情紐帶是正式組織的特征之一。（x） 5.非正式的權利由團隊成員授予，行使時不需遵循正式的指揮體系。（P） 6.非正式組織是為了完成組織特定目標與特定工作而產生的正式的官方組織結構。（X） 7.非正式組織具有明確的共同目標。（X） 8. 情感因素不是形成非正式群體的因素，利益因素才是。（X） 9. 梅奧認為，在共同的工作過程中，人們必然發(fā)生相互之間的聯(lián)系，產生感情、自然形成的一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就形成了正式組織。（X） 10. 企業(yè)組織中，一些有共同興趣愛好的人組成的小團體被稱為協(xié)作組織。（X） 第六章 激勵 1.根據需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。（X） 2.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。（X） 3.自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。（P） 4.依據雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起激勵作用。（P） 5.保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。（X） 6.根據激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（X） 7.人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。（P） 8.強化理論基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生。（X） 9.根據公平理論，當獲得相同結果時，員工會感到他們是被公平對待的。（X） 10.根據公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。 （P） 11.懲罰是指通過不提供個人所愿望的結果來減弱某人的行為。（X） 12.效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。（X） 13.根據波特--勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。（P） 14．只有激勵因素能激勵員工，所以激勵因素才重要，而保健因素不重要。（X） 15. 結果一樣就公平。（X） 16. 根據雙因素理論，獎金屬于保健因素。（X） 17. 企業(yè)對于員工的行為有時少給予獎勵是一種負強化。（P） 18. 強化理論告訴我們，獎勵（正強化）才起激勵作用，懲罰（負強化）不起激勵作用。（X） 19. 麥克利蘭認為，高成就需要的人不喜歡尋求別人的幫助或忠告。（P） 20. 根據麥克利蘭的需要理論，我們可知在企業(yè)中獨立負責一個部門的管理者中，高權力需要者往往比高成就需要者更合適。（P） 21. 波特-勞勒的激勵模式要形成一個獎勵目標→努力→績效。（X） 22. 有需要就有行為。（P） 23．根據激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（X） 24. 激勵實質上是以未滿足的需要為基礎。（P） 25. 馬斯洛認為，多種層次的需要會同時產生激勵作用。（X） 26. 麥克利蘭認為，可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。（P） 27. 期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量越大。（X） 28.強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行，而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生。（X） 29. 消極強化指的是作某種有吸引力的結果，增加員工好的行為出現(xiàn)的頻率，如表揚、贊賞、提升等等。（X） 30. 行為每出現(xiàn)一次就給予強化指的是的間斷強化。（X） 31. 根據雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。（P） 32. 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。（X） 33. 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。（X） 34.動機與行為之間的關系向我們揭示出：一個人的外在表現(xiàn)與內在動機總是一致的。（X） 35.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是麥克里蘭的成就需要論。（X） 第七章 組織文化與組織行為 1． 儀式屬于組織文化的行為規(guī)范層面。（X） 2. 組織文化是指長期的和發(fā)展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。（ P ） 3. 觀念層是組織文化的核心和主體，是形成物質層和制度層的基礎和原因。（ P ） 4.組織文化具有絕對穩(wěn)定，改變迅速的特征。 ( X ) 5.組織文化是指企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化。( X ) 第八章 領導者與組織行為 1. 領導活動在古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求。（ P ） 2.領導者是組織的核心，他可以是個體，也可以是群體。（ P ） 3. 一個具有才能的人，在于別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。（ P ） 4. 專制型的領導方式工作效率最低，只達到社交目標，而完不成工作目標。( X )