建造三支人才隊(duì)伍的策略與措施.doc

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建造三支人才隊(duì)伍的策略與措施 所謂三支人才隊(duì)伍是指技能型人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)型人才隊(duì)伍、管理型人才隊(duì)伍。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)臨建設(shè)這三支隊(duì)伍的問題，把這三支隊(duì)伍建設(shè)好了，企業(yè)就會(huì)走向成功。下面就建造三支人才隊(duì)伍的策略與措施談一點(diǎn)拙見。 一、為人才成長(zhǎng)開辟“快車道” 人才從廣義上講，就是具有較高素質(zhì)，在社會(huì)某一行業(yè)，某一崗位上已經(jīng)或能夠做出被某一社會(huì)機(jī)構(gòu)和群體承認(rèn)的較大貢獻(xiàn)的人。具體到企業(yè)，人才就是企業(yè)所需的能夠獨(dú)擋一面的，已經(jīng)或能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，那就是：能適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)，認(rèn)同本企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)忠誠，具有高度的責(zé)任感，在管理或?qū)I(yè)能力、技能方面具有較高的水平，起著骨干作用的人被視為本企業(yè)的人才。有了這樣的一個(gè)明確的定位，才能使我們的員工知道應(yīng)該如何去努力才能成為“企業(yè)的人才”；有了這樣的定位，才能使我們的管理者如何去選拔、培養(yǎng)自己的“人才”，為人才成長(zhǎng)開辟“快車道”。 開辟“快車道”，我們應(yīng)抓住選才、育才、用才、留才四個(gè)環(huán)節(jié)，要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，打破資歷、學(xué)歷、身份、職稱等界限，不拘一格選拔人才，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、并重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。樹立“人人都有可以成才”的人才觀，“誰能干就用誰”的用人觀，完善培訓(xùn)體系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高人才資源開發(fā)的質(zhì)量和水平。 方法是： 1．青年職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計(jì) （a）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航內(nèi)涵 青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動(dòng)能夠滿足青年對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)、潛能開發(fā)、未來發(fā)展的迫切需要，在青年與公司的互動(dòng)溝通中，客觀地描述青年的成長(zhǎng)軌跡和成才目標(biāo)，并由企業(yè)提供相應(yīng)的資源保障，對(duì)青年給予必要的人文關(guān)懷、事業(yè)關(guān)注和生活關(guān)心，進(jìn)行有效的思想教育、行為指導(dǎo)，加速青年成才步伐，使青年不斷積累專業(yè)厚度直至獲得全面的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （b）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航方式　　 通過廣泛宣傳，推動(dòng)職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計(jì)和管理理念在公司和青年中的形成；推行發(fā)展性談話制度，規(guī)范建立個(gè)人前景發(fā)展檔案，推動(dòng)職業(yè)發(fā)展的信息傳遞；協(xié)助公司對(duì)青年進(jìn)行評(píng)估，掌握青年的職業(yè)發(fā)展需求；幫助青年進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計(jì)，確立職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯路線，通過評(píng)價(jià)與反饋，實(shí)施舉薦，推動(dòng)青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 青年職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計(jì)流程圖 第一階段　　第二階段 第三階段 企業(yè)需要人才 考核與反饋 新員工 樹立信念 基礎(chǔ)培訓(xùn) 導(dǎo)師帶徒 創(chuàng)造機(jī)會(huì) 提供舞臺(tái) 培養(yǎng)推薦 重點(diǎn)推薦 多崗鍛煉 典型宣傳 （c）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航制度 根據(jù)青年的不同情況，分別進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計(jì)，明確培養(yǎng)方向，并進(jìn)行為期3--5年的培養(yǎng)規(guī)劃，按年落實(shí)培養(yǎng)措施，并按年對(duì)培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)估。 2.建立好的“晉升機(jī)制”，為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺(tái) 根據(jù)不同企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立三支隊(duì)伍的多維晉升通道，對(duì)技能型人才，我們應(yīng)設(shè)立首席技師、高級(jí)技師、技師、助理技師、高級(jí)技工、中級(jí)技工、初級(jí)技工、見習(xí)技工八個(gè)層級(jí)；對(duì)于工程專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)立科技專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人，項(xiàng)目總工程師（高級(jí)工程師）、項(xiàng)目工程師（工程師、助理工程師），項(xiàng)目技術(shù)員（助理工程師、技術(shù)員）、見習(xí)技術(shù)員六個(gè)層級(jí)；經(jīng)濟(jì)、財(cái)會(huì)、政工等其他專業(yè)類，設(shè)立員級(jí)、助級(jí)、中、高四個(gè)層次；對(duì)管理型人才，設(shè)立公司領(lǐng)導(dǎo)正、副職；中層正、副職；主管科員；科員；辦事員七個(gè)層級(jí)。這樣，公司就為企業(yè)職工提供了多方位的立體晉升空間，為各種人才提供施展才華和抱負(fù)的平臺(tái)。三支隊(duì)伍晉升通道圖 操作技能隊(duì)伍 專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍 管理（營(yíng)銷）隊(duì)伍 見習(xí)技工 見習(xí)技術(shù)員 辦事員 項(xiàng)目技術(shù)員 初級(jí)技工 科 員 中級(jí)技工 項(xiàng)目工程師 主管科員 高級(jí)技工 項(xiàng)目總工 中層副職 項(xiàng)目副經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理 助理技師 技術(shù)帶頭人 中層正職 技 師 科技專家 公司副職 高級(jí)技師 公司正職 首席技師 我們應(yīng)確立對(duì)三支人才隊(duì)伍的領(lǐng)軍人才以在企業(yè)內(nèi)部尋找、選拔為主，外部招聘為輔的方針，這對(duì)于利用公司現(xiàn)有人力資源，留住人才有積極作用。建立“晉升機(jī)制”關(guān)鍵要把好四個(gè)環(huán)節(jié)，一是對(duì)“人才”的選拔，“人才”選拔要做好兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作：建立科學(xué)的“人才”評(píng)估的方法與制度，建立公平、公開、公正的選拔程序。二是要做好“人崗匹配”工作。如果不能做到人崗匹配，優(yōu)秀人才會(huì)成為庸才，組織的績(jī)效就達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。三是培訓(xùn)，對(duì)于有潛力的人才，要根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和任職的崗位特性，有計(jì)劃有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。 二、重視人才的培養(yǎng) 過去很多企業(yè)都是重人才的使用，輕人才的培養(yǎng)，把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，最后燒完耗盡；作為有遠(yuǎn)見的企業(yè)而是把人才看作蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也不斷的給其充電。使企業(yè)人才不斷的增值。 1. 技能人才培養(yǎng) （1）開展“拜師學(xué)藝”活動(dòng) 公司把“拜師學(xué)藝”活動(dòng)，作為培養(yǎng)人才的重要手段之一常抓不懈。以“拜師學(xué)藝”活動(dòng)為基礎(chǔ)，努力提升青工的崗位操作技能?！鞍輲煂W(xué)藝”活動(dòng)分為兩個(gè)層面進(jìn)行，一是針對(duì)新進(jìn)廠工人，請(qǐng)技術(shù)熟練師傅傳授技術(shù)，使新工人早日獨(dú)當(dāng)一面，二是針對(duì)已能獨(dú)立操作中高級(jí)青工，請(qǐng)技術(shù)精湛的技師或高級(jí)技師傳授技術(shù)（高師帶高徒），使青工早日成為一名技師。在提升青工崗位操作技能中，要主動(dòng)適應(yīng)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝的更新?lián)Q代，努力促使師徒相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)、相互提高。 （2）開展技能培訓(xùn)活動(dòng) 技能培訓(xùn)是加強(qiáng)技術(shù)工人技術(shù)能力和創(chuàng)新能力建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。依據(jù)《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》和本單位崗位規(guī)范要求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，使技工不僅能夠?qū)W到本崗位的知識(shí)，而且能夠掌握靈活解決生產(chǎn)技術(shù)、工藝方面實(shí)際問題以及進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)新的實(shí)際本領(lǐng)。在培訓(xùn)的門類、科目、內(nèi)容上，要考慮到各個(gè)工種崗位需要和公司今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的方式上，要把職工自學(xué)自練和項(xiàng)目工程實(shí)踐作為培訓(xùn)重點(diǎn)，公司集中培訓(xùn)和外培作為輔助手段。建立在職培訓(xùn)與終身培訓(xùn)相結(jié)合的機(jī)制。 （3）開展技能競(jìng)賽活動(dòng) 技能競(jìng)賽是提高青年技術(shù)工人職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的一項(xiàng)有效措施。，通過公司各類青工技術(shù)比武，為青年技能人才脫穎而出搭建舞臺(tái)，營(yíng)造重視培養(yǎng)和選拔青年技能人才的良好氛圍。引導(dǎo)青工爭(zhēng)當(dāng)本工種的能工巧匠、本崗位的技術(shù)能手，培養(yǎng)一大批拔尖青年技能人才。 （4）做好崗位技能的鑒定工作 企業(yè)的相關(guān)部門做好職工的技能鑒定工作；保證技工的晉升渠道暢通；建立完善的技工崗位業(yè)績(jī)檔案。每年要進(jìn)行一次技工職業(yè)資格考評(píng)，考評(píng)優(yōu)秀的就可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提升一個(gè)等級(jí)。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的臨時(shí)用工可以轉(zhuǎn)為公司合同制工人。 （5）要糾正重技術(shù)，輕技能的錯(cuò)誤思潮 前幾年社會(huì)上一度盛行重技術(shù)，輕技能，表現(xiàn)為技校改中專、中專改大專、大專改大學(xué)、重視高學(xué)歷的培養(yǎng)、認(rèn)為大學(xué)生都難找到工作；技校生就業(yè)就更難了，人們都紛紛涌向上大學(xué)這條道；從而放松了技工的培養(yǎng)，造成了近年來技能工人緊缺；事實(shí)恰恰相反；擁有高技能的技師要比工程師更加看好，收入、待遇超過工程師比比皆是。 2. 專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng) （1）實(shí)行新大中專生導(dǎo)師制 公司新招聘的大中專以上學(xué)生在前三年期間安排有經(jīng)驗(yàn)的老工程技術(shù)人員（或技師）作為導(dǎo)師幫助指導(dǎo)其工作。新大學(xué)生剛走向社會(huì)，現(xiàn)實(shí)和個(gè)人的理想反差較大，一時(shí)難以接受，是最不穩(wěn)定的時(shí)候，這就需要老的工程技術(shù)人員（或技師）進(jìn)行言傳身教，從生活上關(guān)心他，在思想上開導(dǎo)他；幫助他面對(duì)現(xiàn)實(shí)，穩(wěn)定情緒安下心來；這期間需要周圍的同事給以幫助和關(guān)懷；特別在實(shí)習(xí)期間，作為新大學(xué)生應(yīng)該到班組做一些力所能及的勞動(dòng)，有利于盡快熟悉業(yè)務(wù)和提高自己今后的動(dòng)手能力；但班組不能把大學(xué)生當(dāng)作一個(gè)純勞力使用；要盡可能的安排一些技術(shù)性或勞動(dòng)強(qiáng)度輕的工作。 （2）給年輕人壓擔(dān)子 對(duì)于實(shí)習(xí)期滿的大學(xué)生，要安排項(xiàng)目讓他獨(dú)立承擔(dān)其技術(shù)工作；公司給他提供了英雄用武之地；作為他本人正是提高自身能力的好機(jī)會(huì)；通過三、五項(xiàng)目的鍛煉，就會(huì)成為公司的骨干技術(shù)人才。 （3）建立定期訪談制度 公司實(shí)定期與新來的大中專學(xué)生和青年英才進(jìn)行個(gè)別談話或組織召開座談會(huì)，了解并幫助解決他們?cè)趯W(xué)習(xí)、工作和生活中的實(shí)際困難，并建立青年英才和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間定期交流的渠道。形成制度化。 （4）開展各類學(xué)術(shù)交流 公司技術(shù)部門要定期組織技術(shù)人員通過論文發(fā)布、學(xué)術(shù)研討等形式，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流；每年以專業(yè)為單位進(jìn)行一次技術(shù)交流；技術(shù)人員每年至少提交一篇技術(shù)論文，并納入年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；努力資助專業(yè)技術(shù)人才出版學(xué)術(shù)專著和參加國內(nèi)的學(xué)術(shù)交流；加大培訓(xùn)工作力度，積極推薦優(yōu)秀人才到大專院（校）培訓(xùn)深造；幫助指導(dǎo)技術(shù)人員利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行知識(shí)更新學(xué)習(xí)；培養(yǎng)技術(shù)人員拓寬技術(shù)領(lǐng)域，加快，提高綜合技術(shù)水平。 （5）建立動(dòng)態(tài)管理制度 建立企業(yè)技術(shù)人才庫，對(duì)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)帶頭人實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)人力資源部和技術(shù)部每年對(duì)技術(shù)帶頭人進(jìn)行一次綜合考評(píng)；每?jī)赡赀M(jìn)行一次評(píng)選，結(jié)合職責(zé)考評(píng)和新的英才的涌現(xiàn)實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 3、管理人員的培養(yǎng) 目前，對(duì)公司的管理人員，應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)開發(fā)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等方面的人才，培養(yǎng)的方式可以采取以下幾個(gè)方法： （1）崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)是一項(xiàng)經(jīng)實(shí)踐證明十分有效的方法，我們可以運(yùn)用公司已有的局域網(wǎng)，購買一些培訓(xùn)課程放在局域網(wǎng)上供大家業(yè)余學(xué)習(xí)，定期組織考試和研討。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)利用績(jī)效考核這個(gè)工具，對(duì)下屬在工作中存在的問題，提出改進(jìn)工作的指導(dǎo)意見，幫助下屬不斷地提高業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，在工作中發(fā)現(xiàn)的好苗子，可提前提拔到高一層的崗位進(jìn)行鍛煉，使其盡快成才。 （2）外部培訓(xùn)。對(duì)知識(shí)更新快、專業(yè)要求強(qiáng)、準(zhǔn)入要求嚴(yán)的項(xiàng)目，應(yīng)選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，送出去外培。對(duì)于外培，在不影響企業(yè)業(yè)務(wù)的前提下，可根據(jù)不情況采取不同的培訓(xùn)方法。有的可以利用業(yè)余時(shí)間出去學(xué)習(xí)，比如學(xué)歷提升，職稱考試等；有的公司可給與一定的時(shí)間；有的培訓(xùn)公司出資。對(duì)于公司出資，學(xué)習(xí)時(shí)間又較長(zhǎng)的，被培訓(xùn)的員工還應(yīng)與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，以保證公司的權(quán)益。 （3）在績(jī)效才考核的基礎(chǔ)上，對(duì)表現(xiàn)好的和差的管理人員，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取定期和不定期的談話方式，對(duì)做得好的要及時(shí)肯定，對(duì)做得差的要及時(shí)指導(dǎo)和批評(píng)。對(duì)經(jīng)較長(zhǎng)時(shí)間幫助指導(dǎo)還是不能達(dá)到組織要求的人員，要及時(shí)調(diào)整更換。 三、構(gòu)建新的薪酬福利分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用 要想建立一個(gè)好的薪酬福利分配機(jī)制，我們必須明確我們企業(yè)組織的價(jià)值理念是什么？我們支付薪酬的目的是什么？或者說我們的薪酬應(yīng)推動(dòng)什么行為？因此，我們的薪酬分配機(jī)制就應(yīng)具有三個(gè)功能，要能對(duì)人才有吸引，留住和激勵(lì)的作用。我們應(yīng)當(dāng)建立為職務(wù)、為能力、為績(jī)效付工資的理念。同時(shí)還要能達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和本企業(yè)自身文化特點(diǎn)的薪酬分配體系。實(shí)行動(dòng)態(tài)管理的崗位工資制度。通過工資改革，調(diào)整職工收分配結(jié)構(gòu)，合理確定基本工資和活工資的比例，對(duì)活工資部分通過考核發(fā)放，合理地增加職工收入。合理拉大不同崗位、不同職工之間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和高技能、高技術(shù)、高管理人員的收入。我們的工資體系要使三支人才層級(jí)相互對(duì)應(yīng)，也就說只達(dá)到企業(yè)認(rèn)可的高技能人才，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，高級(jí)管理人才和高的績(jī)效，都能獲得高的工資報(bào)酬。從廣義地講，薪酬還應(yīng)包括培訓(xùn)、住房、休假、社會(huì)保險(xiǎn)等范疇，還應(yīng)把這些資源用活，企業(yè)的福利分配政策，同樣應(yīng)向那些業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工傾斜。 （四）. 要善待人才和留住人才 善待人才主要包括給人才應(yīng)得的物質(zhì)利益和必要的感情投入以及真誠的關(guān)心和愛護(hù)。待遇留人，事業(yè)留人、感情留人，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的成功經(jīng)驗(yàn)。 人才的流失給企業(yè)造成得損失是嚴(yán)重的，一是前期人才的培養(yǎng)投入將得不到回報(bào)；二是人才流失后增加置換成本；其次專用資產(chǎn)的流失、企業(yè)信譽(yù)降低等； 因此企業(yè)要從內(nèi)部多方面營(yíng)造留人的環(huán)境，首先要在企業(yè)范圍內(nèi)大力倡導(dǎo)尊重知識(shí)、尊重人才風(fēng)氣；人人都爭(zhēng)當(dāng)人才；為優(yōu)秀人才脫穎而出和才華的施展創(chuàng)造良好的條件；其次探索設(shè)立富有本公司特色的獎(jiǎng)勵(lì)制度；如持續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、配房留才獎(jiǎng)、進(jìn)修深造獎(jiǎng)等多種獎(jiǎng)勵(lì)措施。 四、構(gòu)建科學(xué)的人才評(píng)估和績(jī)效考核制度 有了好的人才理念和薪酬制度，還必須有一套好的人才選拔和績(jī)效考核制度的支持。對(duì)于績(jī)效考核，應(yīng)在這方面應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)其處發(fā)展階段的特點(diǎn)，去設(shè)計(jì)適合自己本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核模式，在實(shí)踐中不斷地完善和改進(jìn)，使之逐漸規(guī)范化，科學(xué)化。 總之，在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的人才因素的作用越來越大，我們必須真正樹立人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是企業(yè)的發(fā)展后勁，加快構(gòu)建具有本企業(yè)特色的人才隊(duì)伍，全面提高員工素質(zhì)，為企業(yè)的快速發(fā)展提供可靠的人才支持和人才保證。 2005年10月21日