保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益新《勞動(dòng)合同法》的十大解讀.doc

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保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益 新《勞動(dòng)合同法》的十大解讀 南開大學(xué)法學(xué)院 陳耀東 王爻 　　在完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)合同制度是整個(gè)勞動(dòng)法律制度的基礎(chǔ)，是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生、變更、終止的依據(jù)。勞動(dòng)合同作為直接溝通勞動(dòng)者和用人單位的橋梁，與每個(gè)勞動(dòng)者的工作、生活和用人單位的運(yùn)營(yíng)、發(fā)展息息相關(guān)?？梢哉f，勞動(dòng)合同的規(guī)范與否在很大程度上將會(huì)影響到用人單位和勞動(dòng)者雙方，尤其是勞動(dòng)者切身利益的享有和保護(hù)。如果說今年3月出臺(tái)的《物權(quán)法》在很大程度為人們的“安居”奠定了基礎(chǔ)，那么6月29日出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步為人們的“樂業(yè)”提供了保障。 　　一、立法宗旨：重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 　　《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨一直是廣為民眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是業(yè)內(nèi)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問題。爭(zhēng)論的核心在于：勞動(dòng)合同法應(yīng)該傾向于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還是應(yīng)該平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。前者認(rèn)為，我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)狀況是勞動(dòng)力相對(duì)過剩，強(qiáng)資本弱勞力，勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，實(shí)踐中侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，因此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，由國(guó)家通過立法對(duì)不平衡勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行適當(dāng)干預(yù)；后者則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系作為一種民事法律關(guān)系，勞動(dòng)合同作為一種民事合同，雖具有特殊性，但其宗旨仍應(yīng)遵循“平等”的民事立法理念，既要保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，也要維護(hù)雇主的正當(dāng)權(quán)益。 　　這兩種意見的抗衡與博弈一直貫穿《勞動(dòng)合同法》制定與修改的始終。《勞動(dòng)合同法(草案)》(第一稿)對(duì)立法宗旨的規(guī)定是：“為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法。”這種表述幾乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的觀點(diǎn)。在其后的二審、三審稿中，“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”被納入立法宗旨，且行文位置被不斷調(diào)整，最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將立法宗旨界定為：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法?！痹撘?guī)定將“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”置于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”之前，從立法觀念上顛覆了最初對(duì)平等保護(hù)的追求，將對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)作為本法的立法主旨，得到了民眾廣泛認(rèn)可和好評(píng)，也使本法的立法宗旨之爭(zhēng)塵埃落定。 　　立法宗旨之爭(zhēng)折映出的深層次問題是：《勞動(dòng)合同法》的性質(zhì)屬于私法中的民法還是社會(huì)法中的勞動(dòng)法。民法與勞動(dòng)法的區(qū)別在于，民法的立法假設(shè)是將合同雙方當(dāng)事人的關(guān)系看成是兩個(gè)完全獨(dú)立的主體之間的平等關(guān)系；而勞動(dòng)法的立法假設(shè)則是將勞動(dòng)合同關(guān)系中的當(dāng)事人看成是形式上平等，實(shí)際上不平等的“從屬關(guān)系”。在我國(guó)的現(xiàn)實(shí)中，由于勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，當(dāng)事人雙方很難說是完全平等的。因此，《勞動(dòng)合同法》更多的應(yīng)是作為一部保護(hù)弱者權(quán)益，維持社會(huì)和諧的社會(huì)法而存在，而這也是之所以要在《合同法》以外制定一部《勞動(dòng)合同法》的原因所在。 二、擴(kuò)大了勞動(dòng)合同制度的適用范圍 　　隨著勞動(dòng)關(guān)系的貨幣化，市場(chǎng)化程度日漸深入，一些新的用工主體不斷出現(xiàn)，如民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等；一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者；國(guó)家在事業(yè)單位實(shí)行人員聘任制度等等。《勞動(dòng)法》對(duì)于實(shí)踐發(fā)展的滯后性開始顯現(xiàn)，并導(dǎo)致眾多非《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者被排除在司法救濟(jì)門外，如比照公務(wù)員制度的事業(yè)單位中的工作人員、農(nóng)村勞動(dòng)者、家庭保姆等均不是勞動(dòng)合同的主體，不受我國(guó)《勞動(dòng)法》的保護(hù)。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上擴(kuò)大了勞動(dòng)合同制度的適用范圍。 　　《勞動(dòng)合同法》第2條第1款規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法?！痹摋l款在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者作為勞動(dòng)合同的適用主體。第2款規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！边@意味著除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其他勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系，并執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。另外，《勞動(dòng)合同法》第96條還規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！边M(jìn)一步明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，且在其特別規(guī)定不周延的情況下，適用《勞動(dòng)合同法》，該規(guī)定填補(bǔ)了事業(yè)單位勞動(dòng)合同特別法調(diào)整的缺失，有效地杜絕了在事業(yè)單位勞動(dòng)法律關(guān)系中無法可依的情況。 三、在企業(yè)規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的制定、決策中體現(xiàn)職工或工會(huì)意志 　　2006年3月20日公布的《勞動(dòng)合同法(草案)》第5條第2款曾規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定?！痹摋l款一經(jīng)公布，立即引起用人單位的激烈批評(píng)，認(rèn)為這種規(guī)定與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳，因?yàn)楣蓶|作為公司的所有者享有最高權(quán)力，如果工會(huì)等機(jī)構(gòu)擁有決定權(quán)和一票否決權(quán)，公司最高權(quán)力就會(huì)轉(zhuǎn)入職代會(huì)和工會(huì)手中，這無疑是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的侵犯；而且，何謂“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”也難以界定，缺乏可操作性。這樣，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和尊重企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)之間如何尋求平衡就成為立法者考慮的重點(diǎn)。而最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》第4條第2款也集中反映出了用人單位和勞動(dòng)者雙方利益的平衡，即：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！边@一條款對(duì)草案做出了兩個(gè)重大的修正：(1)企業(yè)的規(guī)章制度和決策不再需要職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過；(2)通過列舉的方式明確了“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”的事項(xiàng)。該規(guī)定既維護(hù)了企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，也賦予了職工或工會(huì)參與企業(yè)規(guī)章及重大事項(xiàng)決策的權(quán)利，兼顧了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。但是，條款中規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見”，這樣的措辭表述更像是倡導(dǎo)式的宣言，其操作性如何？還有待實(shí)踐的考驗(yàn)。 　　四、明確訂立勞動(dòng)合同的形式及其與形成勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián) 　　勞動(dòng)合同的訂立形式一直是勞動(dòng)者和企業(yè)都比較關(guān)注的問題。是否允許口頭勞動(dòng)合同的存在，直接關(guān)系到現(xiàn)實(shí)生活中大量勞動(dòng)關(guān)系，尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關(guān)系的建立。雖然在《勞動(dòng)合同法》的制定過程中有觀點(diǎn)認(rèn)為，不應(yīng)將勞動(dòng)合同的形式限于書面形式，以放寬對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的保護(hù)條件，但最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》出于對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工市場(chǎng)和保存證據(jù)的考慮，在第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”從而將勞動(dòng)合同的形式明確限制為書面形式。 　　值得注意的是，雖然本法對(duì)勞動(dòng)合同的訂立形式做出了較為嚴(yán)格的限制，但是勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立并沒有必然的聯(lián)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第7條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而在第10條第2款中進(jìn)一步規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。可見，勞動(dòng)關(guān)系的建立取決于用工的時(shí)間，而不受勞動(dòng)合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動(dòng)合同是可有可無的。恰恰相反，《勞動(dòng)合同法》將簽訂書面勞動(dòng)合同作為一項(xiàng)強(qiáng)制性的義務(wù)施加給用人單位，并對(duì)違反此義務(wù)的責(zé)任做出了詳細(xì)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規(guī)定，對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系而用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，分如下情況處理：(1)自用工之日起一個(gè)月以內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；(2)自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；(3)自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?？梢?，在《勞動(dòng)合同法》確立的勞動(dòng)關(guān)系模式下，與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同成為用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，而不是勞動(dòng)關(guān)系建立的必經(jīng)程序。這一規(guī)定正是針對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中很多用人單位為了規(guī)避責(zé)任而遲遲不肯與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況而制定的，既有效地維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，也有力地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，正是《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的具體表現(xiàn)。 　 五、強(qiáng)化對(duì)試用期勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù) 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同試用期的期限取決于勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短及其類型：(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；(2)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；(4)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期；(5)勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。該條還規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，從而明確了試用期的法律性質(zhì)，以防止用人單位對(duì)試用期的濫用。 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)受到兩條底線的保護(hù)：用人單位內(nèi)部工資水平和用人單位所在地的工資水平，即：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一規(guī)定是針對(duì)在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動(dòng)者工資水平的情況而制定的，對(duì)保障和提高勞動(dòng)者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)的勞動(dòng)合同解除權(quán)受到嚴(yán)格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者確實(shí)被證明不符合錄用條件或不能勝任工作；(2)勞動(dòng)者存在幾類法律明文規(guī)定的重大過錯(cuò)行為(包括嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重失職、禁業(yè)從事和犯罪等)；(3)勞動(dòng)者基于非因公原因喪失勞動(dòng)能力。在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還須向勞動(dòng)者說明理由。除此以外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這樣規(guī)定能有效地防止試用期內(nèi)用人單位任意解除勞動(dòng)合同，遏制用人單位“濫用”試用期，以保障試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 　　六、明確界定并強(qiáng)化競(jìng)業(yè)限制 　　2006年，微軟前副總裁李開復(fù)跳槽到GOOGLE公司一事，使競(jìng)業(yè)限制一時(shí)成為整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。而在《勞動(dòng)合同法》的制定過程中，有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的條款特別是有關(guān)違約金標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容非常引人注目。 　　所謂競(jìng)業(yè)限制，亦稱“競(jìng)業(yè)禁止”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》在第23、24條中規(guī)定“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”， “競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”該規(guī)定可理解為：(1)競(jìng)業(yè)限制是一種約定的義務(wù)而非法定義務(wù)，當(dāng)事人之間的約定是該義務(wù)產(chǎn)生的唯一根據(jù)；(2)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制，否則約定無效；(3)競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等都由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，而不是由法律直接規(guī)定。此外，競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過兩年。顯然，這一系列規(guī)則的出臺(tái)，可望改變目前職場(chǎng)跳槽的“潛規(guī)則”。 　　對(duì)于備受關(guān)注的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償問題，《勞動(dòng)合同法》只是原則性地規(guī)定用人單位應(yīng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而草案曾規(guī)定的并廣受好評(píng)的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)并沒有出現(xiàn)在最終的法案里，這不能不說是一個(gè)遺憾。這使得將來用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商競(jìng)業(yè)限制時(shí)，仍將面臨無規(guī)則可循的尷尬。對(duì)于這一問題，期望在將來的司法解釋中能予以進(jìn)一步明確。 七、擴(kuò)大裁員的適用范圍，同時(shí)加重用人單位裁員的社會(huì)責(zé)任 　　與過去的經(jīng)濟(jì)性裁員相比，新法最主要的修改在于擴(kuò)大了裁員的適用范圍。根據(jù)該法第41條第1款的規(guī)定，用人單位可在下列四種情況下通過法定程序裁減人員：(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。其中第(3)項(xiàng)規(guī)定的結(jié)構(gòu)性裁員是《勞動(dòng)法》所沒有的，這是出于對(duì)用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考慮。需要注意的是，結(jié)構(gòu)性裁員的動(dòng)因并非技術(shù)革新和企業(yè)發(fā)展本身所致，而是企業(yè)技術(shù)革新、結(jié)構(gòu)調(diào)整所引起整個(gè)用工狀況發(fā)生了變化，因此適用該條款有必要對(duì)結(jié)構(gòu)性用工變化做出準(zhǔn)確的界定，以避免企業(yè)對(duì)這一裁員動(dòng)因的濫用。 　　《勞動(dòng)合同法》在擴(kuò)大裁員范圍的同時(shí)，為強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也加重了用人單位的社會(huì)責(zé)任。該法第40條第2款、第3款規(guī)定，用人單位在裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員；如果在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用這些人員。另外，《勞動(dòng)合同法》還對(duì)被裁減的主體范圍做了限制，對(duì)患有職業(yè)病或存在患職業(yè)病危險(xiǎn)的勞動(dòng)者、在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者、孕產(chǎn)哺乳期內(nèi)的婦女，以及符合法定條件的離休勞動(dòng)者都不在被裁減之列，這在很大程度上加重了單位的責(zé)任，降低了裁員對(duì)于勞動(dòng)者，尤其是弱勢(shì)勞動(dòng)者的不利影響。 　　八、進(jìn)一步明確并細(xì)化了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶皹?biāo)準(zhǔn) 　　關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，《勞動(dòng)合同法》最明顯的變化就是規(guī)定終止勞動(dòng)合同也要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)第46條的規(guī)定，在下列6種情況下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)勞動(dòng)者因用人單位存在不當(dāng)行為而解除勞動(dòng)合同的；(2)用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致的；(3)用人單位由于勞動(dòng)者患病、非因工負(fù)傷或難以勝任工作而解除勞動(dòng)合同的；(4)用人單位裁員的；(5)勞動(dòng)合同因勞動(dòng)期限屆滿而終止的；(6)用人單位破產(chǎn)和解散的。其中，對(duì)于勞動(dòng)合同因期限屆滿而終止的情況還做出了限制：即用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，不適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，受到廣大勞動(dòng)者的歡迎。 　　關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》采納了勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償?shù)挠^點(diǎn)，即對(duì)勞動(dòng)者根據(jù)其在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位做出的貢獻(xiàn)給予補(bǔ)償。對(duì)貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要依據(jù)勞動(dòng)者在工作期間的工資水平及其工作時(shí)間。《勞動(dòng)合同法》第47條第1款規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@意味著勞動(dòng)者能獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償直接與其在用人單位的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間掛鉤，極大地鼓勵(lì)了勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，并有助于提升勞動(dòng)者對(duì)其所在單位的忠誠(chéng)度，一定程度上強(qiáng)化了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還在第47條第2款中對(duì)于高薪勞動(dòng)者(即月工資高于其單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者)的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)做了一定的限制，規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定將高薪勞動(dòng)者與一般勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待，一定程度上緩解了企業(yè)在補(bǔ)償過程中的經(jīng)濟(jì)壓力，有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展，符合《勞動(dòng)合同法》“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨。 　九、通過專門規(guī)范對(duì)集體合同制度進(jìn)行充實(shí)和強(qiáng)化 　　集體合同制度作為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)屏障，是工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)職工合法權(quán)益的重要法律制度。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于集體合同問題專門設(shè)節(jié)規(guī)定，從集體合同的訂立、種類、效力及所負(fù)載的法律效果等各個(gè)方面對(duì)集體合同制度進(jìn)行了全面的規(guī)范。 　　具體而言，《勞動(dòng)合同法》對(duì)集體合同的規(guī)定有如下幾個(gè)方面值得關(guān)注：(1)在集體合同的訂立方面，明確了集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過，以保障勞動(dòng)者的意志能在集體合同中得到體現(xiàn)；(2)細(xì)化了三類新型集體合同：專項(xiàng)集體合同、行業(yè)性集體合同和區(qū)域性集體合同，這三類新型集體勞動(dòng)合同的出現(xiàn)一方面益于對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行更專業(yè)化和具體化的保護(hù)，另一方面有利于團(tuán)結(jié)一定區(qū)域、行業(yè)類內(nèi)的勞動(dòng)者，強(qiáng)化勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)于提高勞動(dòng)者的議價(jià)能力起到了積極作用；(3)在集體合同的生效問題上，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上采取的是消極審查主義，集體合同既不像一般民事合同那樣一經(jīng)依法簽訂即生效，又無需通過勞動(dòng)行政部門的審查認(rèn)可而生效，而是在報(bào)送勞動(dòng)行政部門十五日后，在勞動(dòng)行政部門未提出異議的前提下自動(dòng)生效。這一規(guī)定在承認(rèn)勞資雙方契約自由的前提下，強(qiáng)化了國(guó)家對(duì)集體合同的監(jiān)督和管理；(4)要求用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，即通過集體合同為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益設(shè)置一條底線，以防止用人單位在與勞動(dòng)者個(gè)體協(xié)商中利用其強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者利益，應(yīng)該說，這是集體合同制度的核心功能所在，對(duì)于集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用。 　　然而，《勞動(dòng)合同法》雖然明文規(guī)定勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但遺憾的是，該法并沒有明確違反這一條款的法律后果。如一旦違反，勞動(dòng)合同的效力如何？是認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，還是直接適用集體合同的相關(guān)規(guī)定？抑或適用其他更有利于勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)以示對(duì)用人單位的懲罰？用人單位是否承擔(dān)行政責(zé)任？這些問題都有待于在將來的司法解釋中做出細(xì)密的規(guī)定。 　　十、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者一體保護(hù) 　　對(duì)于農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)不力，是我國(guó)勞動(dòng)法律制度長(zhǎng)期以來一直存在的問題，也是我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)體系的薄弱環(huán)節(jié)。尤其是最近山西黑煤窯事件的爆發(fā)，更將對(duì)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的問題推上了風(fēng)口浪尖。然而，最終出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》并沒有出現(xiàn)專門保護(hù)的“農(nóng)民工條款”。但是，通過對(duì)整部《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行梳理與解讀，我們認(rèn)為新法事實(shí)上反映出了對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的一次理念革新：消滅對(duì)農(nóng)民工的稱謂歧視與待遇差別。農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)由此被提到一個(gè)嶄新的高度——即對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者提供與城市勞動(dòng)者同等力度的一體保護(hù)。 　　事實(shí)上，除了保護(hù)理念的轉(zhuǎn)變之外，《勞動(dòng)合同法》還在很多具體問題上強(qiáng)化了對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者的保護(hù)，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的確立。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第11條、第18條的規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)者與單位未簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同對(duì)于報(bào)酬約定不明確的，依照集體合同標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同的，實(shí)行同工同酬。這一規(guī)定將會(huì)極大地改善目前我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中對(duì)于農(nóng)村勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行保護(hù)的最大障礙在于：農(nóng)村勞動(dòng)者缺乏合同意識(shí)，勞動(dòng)合同簽訂率低；即使簽訂合同，也往往受到用人單位的壓榨，難以保障合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定，即使農(nóng)村勞動(dòng)者未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，或者與用人單位約定的報(bào)酬和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)過低，也能根據(jù)集體合同所確定的標(biāo)準(zhǔn)或本單位相同崗位勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)享受勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件。這對(duì)于農(nóng)村勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)無疑是雪中送炭。這也使人們相信，在不遠(yuǎn)的將來無論是農(nóng)村還是城市勞動(dòng)者，都將得到法律的強(qiáng)力保護(hù)，而這也正是建立健全統(tǒng)一的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)體系，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的必經(jīng)之路。