《中國企業(yè)與企業(yè)家》PPT課件.ppt

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中國企業(yè)與企業(yè)家修煉 戰(zhàn)略管理部分 咨詢公司的種類與特點 追求卓越 最重要的教訓是企業(yè)都會失去輝煌 上世紀70年代財富500強中1 3企業(yè)到83年就消失了 到95 96年則60 都不見了 大企業(yè)的壽命僅是常人壽命的1 2 中國企業(yè)平均壽命3 5歲 沒有什么比失敗離成功更近 戰(zhàn)略上的失誤很難修復 1988年二十名企業(yè)家的命運 80年代十大風云人物的結局 企業(yè)與企業(yè)家 壽命 中國企業(yè)的四個時期與六道 坎 戰(zhàn)略決定理論 戰(zhàn)略 信息 財務 技術 權力 心理 1 000 000 100 100 000 10 000 1 000 1 中國足球隊的世界杯攻略 得一分策略防反 進一球策略進攻 策略犯規(guī)贏一場 什么是戰(zhàn)略 希臘文 Strategos coveringeverything lead do actClausewitz strategyistheeconomyofforce 如何有效地運用力量 戰(zhàn)略 Whattodo 做什么 戰(zhàn)略是以建立持久的競爭優(yōu)勢為目的的一系列協(xié)調(diào)的行動 明茨伯格的企業(yè)戰(zhàn)略5Ps理論 戰(zhàn)略架構 戰(zhàn)略的三個層面 6種常見不健全模式 8 10年的長期戰(zhàn)略 健全 不健全 層面 1 3 2 七個增長自由度 奪取優(yōu)勢之一 奪取優(yōu)勢之二 從能力到優(yōu)勢及早控制必不可少的綜合能力為持久保持優(yōu)勢而調(diào)集綜合能力 操作取勝 好注意是第一步 絕大部分新業(yè)務失敗在于操作不良 積極確定業(yè)務模式 保護一架新增長階梯 如何管理層面 第一層面 第三層面 第二層面 經(jīng)營者精深的專業(yè)技能不斷達到目標和完成計劃的強大動力 有遠見者倡業(yè)志士不落俗套的思考者 業(yè)務建立者企業(yè)家之創(chuàng)造意愿具有正確處理不確定性和不斷變化的能力 紀律性強建立個人業(yè)績要點實施 不找借口的管理風格 提供心理獎勵認可項目探索的自由成為第二層面項目建立者的機會資金獎勵 集中于增加收入的果斷決策者提供行動自主權 提供現(xiàn)金或入股獎勵 提供創(chuàng)業(yè)機會 人才類型 用人方式 按層面進行人才管理 制訂增長規(guī)劃 業(yè)績管理 業(yè)績管理三種戰(zhàn)略思維的比較 中國企業(yè)戰(zhàn)略思維的八大原則 做好一件事 比做好幾件事更容易成功 企業(yè) 要集中 不要盲目多元化 多元化的來歷 取舍與陷阱 同時想抓兩只兔子的人最后一只也抓不到 帕瓦羅蒂與美國總統(tǒng) 隱藏的冠軍 80 20原理 第一原則 集中力量 第二原則 找準焦點 企業(yè) 找準焦點 才能把力量發(fā)揮出來 放棄全面發(fā)展 做正確的事 把事做對 重復做好每一件事 要不斷尋找企業(yè)發(fā)展的突破點 個人 第三原則 尋求簡單 第四原則 重強避弱 每個人 每個企業(yè)都有弱點 不要過多關注自己的弱點 盡量發(fā)揮自己的優(yōu)勢 根據(jù)自己的優(yōu)勢選擇作戰(zhàn)的地方 成功的競爭觀 重強不重弱 成功的競爭觀 重強不重弱 續(xù) 成功的競爭觀 重強不重弱 續(xù) 核心競爭力 企業(yè)對所在或即將進入業(yè)務的預見力 洞察力 企業(yè)各組織層次的執(zhí)行力 第五原則無形資產(chǎn)導向 無形資產(chǎn)指企業(yè)的牌譽 知識產(chǎn)權 業(yè)務模式 客戶關系 員工等 無形資產(chǎn)比有形資產(chǎn)重要許多倍 有形資產(chǎn)代表過去 無形資產(chǎn)決勝未來 第六原則目標客戶導向 并不是所有客戶都是你的客戶 目標越少 競爭力越強 裁減客戶 避開 泛客戶主義 的陷阱 客戶觀 業(yè)務建立在信任和尊敬 而不是友誼的基礎上 與客戶相互依賴 長期的客戶關系而非短期利益 贏得一個新客戶比保留一個舊客戶難5倍 幾乎每一個員工與客戶都有直接接觸 20 25 的員工定期拜訪客戶 大企業(yè) 少于10 討論 某企業(yè)的客戶觀 第七原則 時間原則 人們通常高估一年能做到的事 低估十年能做成的事 做企業(yè)是馬拉松 而非百米賽 做企業(yè)是種地 而非工廠 急功近利的陷阱 第七原則 時間原則 續(xù) 成功就象一個大轉(zhuǎn)輪 開始很慢才能轉(zhuǎn)動 但一但轉(zhuǎn)起來就勢不可擋 當成功原因已不在時 還會繼續(xù)轉(zhuǎn)下去 集中可縮短第一次成功的時間 太多人太早改變 或過早不耐煩地修改自己的行動 許多小企業(yè)模仿大企業(yè)的做法 但不知大企業(yè)今天的成功都是以前還是小企業(yè)時的原因起作用 第七原則 時間原則 續(xù) 看別人跳擔不吃力 開始的成功總是很小 不易看到 也是最難的 一點開始時小小的領先會變成極大的優(yōu)勢 甚至是控制性的地位 先到者可以定游戲規(guī)則 堅持 時間管理的原則 重要 一件事情 不重要 一件事情 不緊急 緊急 B C A D 第八原則 實驗原則 做企業(yè)就是做管理實驗 根據(jù)成功 或失敗 調(diào)整行動 成功 首先意味著生存 有效實驗的原則 成功企業(yè)及成功人士經(jīng)常是一連串 偶然 的結果 我們不需要計劃者 而需要冒險家 第八原則 實驗原則 續(xù) 偶爾產(chǎn)生的產(chǎn)品例子 可口可樂 Levis 巧克力餅干 困境是所有發(fā)明創(chuàng)造的母親 實驗則是其父親 實驗永遠不會失敗 創(chuàng)業(yè)者80 失敗 但若一直試下去 總有成功的時候 在美國 一個人多次失敗 他會變的有名氣 他被認為是一個有勇氣做點新事物的企業(yè)家 也許最后一次他就成功了 大企業(yè)病的主要癥狀與成因 伊查克 愛迪思1989年提出企業(yè)周期說 成功乃失敗之母 人生最大痛苦有二 偏執(zhí)癥 英特爾總裁安迪 格魯夫 只有偏執(zhí)狂才能生存 總裁生命周期 上任 改革 風格 消化 僵化 對策 CEO 戰(zhàn)略決策委員會 獨立董事 完善的治理結構 產(chǎn)權結構多元 大企業(yè)病的主要癥狀與成因 續(xù) 躁動癥 大企業(yè)的 富貴病 資源分散 決策困難 管理失控 對策 戰(zhàn)略管理 夯實基礎 正確多元 堅持創(chuàng)新 大企業(yè)病的主要癥狀與成因 續(xù) 肥胖癥 組織結構臃腫 肥胖是高燒的并發(fā)癥 決策緩慢 中樞神經(jīng) 鈍化 理想衰弱 內(nèi)耗 官僚 冗長 代謝不良 對策 組織結構設計 戰(zhàn)略裁員 大企業(yè)病的主要癥狀與成因 續(xù) 失調(diào)癥 管理失控 戰(zhàn)略失控 品牌管理失控 內(nèi)部管理失控 對策 加強管理和控制 大企業(yè)病的主要癥狀與成因 續(xù) 思維僵化癥 喪失創(chuàng)新能力 傳統(tǒng)型僵化與隱藏型僵化 對策 加強管理和控制 大企業(yè)病的主要癥狀與成因 續(xù) 植物神經(jīng)紊亂 文化不適應 大企業(yè)的慢性病 文化一成不變 流于形式 粗糙不具操作性 文化整合失敗 對策 正確認識文化作用 建立共同愿景 大企業(yè)病的主要癥狀與成因 續(xù) 骨質(zhì)疏松癥 人才失管 對策 正確理解以人為本 人力資源管理部分 兩個研究命題的提出 錢的作用 編號 企業(yè)性質(zhì) 職務 年收入 心理狀態(tài) 1 3 4 2 5 私企 10萬 老板 基本滿意 股份制 外企 美 外企 日 國企 合伙人 人事經(jīng)理 地區(qū)代表 事業(yè)部總經(jīng)理 15萬 24萬 8萬 137萬 滿意 沒意思 不滿意還要努力干 極其不滿意 人力資源管理的發(fā)展對比 為企業(yè)戰(zhàn)略服務為組織變革服務為員工成長服務 人力資源發(fā)展規(guī)劃員工能力發(fā)展員工關系發(fā)展組織變革促進企業(yè)制度完善 輔助性作用 人員考勤檔案管理薪資福利管理人員配置績效考評 戰(zhàn)略性工作 傳統(tǒng)事務性工作 人力資源管理的系統(tǒng)平臺 組織發(fā)展戰(zhàn)略的三種思維方式 1 以資源為本的戰(zhàn)略思維 2 以競爭為本的戰(zhàn)略思維 3 以顧客為本的戰(zhàn)略思維 加里 哈默爾與C K 普拉哈拉德 核心競爭力波特 差異化戰(zhàn)略 波特的五種競爭力量模型 日本戰(zhàn)略專家克尼奇 歐米 戰(zhàn)略始于顧客 顧客決定產(chǎn)品 CS與CRM 組織管理的九大原則 目標統(tǒng)一性原則 分工協(xié)調(diào)原則 管理跨度原則 權責一致性原則 統(tǒng)一指揮原則 集權與分權有機結合的原則 精干高效原則 穩(wěn)定性與適應性相結合原則 均衡性原則 組織管理制度設計五要素模型 組織管理制度設計五要素模型 續(xù) 戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向組織是實施戰(zhàn)略的載體人力資源是組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保證制度管理解決了組織發(fā)展過程中管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次 組織設計選擇 企業(yè)生命周期與組織變革 人力資源管理的制度體系 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新與冒險 期望成員的行為縝密 善于分析 注重結果而不是手段與過程 決策在多大程度上考慮到結果對組織成立的影響 以團隊而不是以個人來組織活動 成員的進取心和競爭性如何 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 人力資源管理的制度體系 組織成員共同的核心價值觀 他使組織獨具特色 并有別于其他組織 包含以下內(nèi)容 創(chuàng)新與冒險 注意細節(jié) 穩(wěn)定性 結果定向 人際導向 團隊定向 進取心 組織工作分析要解決6個問題 員工完成什么樣的體力和腦力活動 工作將在什么時候完成 工作將在哪里完成 員工如何完成此項工作 為什么要完成此項工作 完成工作需要哪些條件 工作分析結果應用 工作分析 工作說明 工作規(guī)范 任務 責任 職責 K 知識 O 其他 S 技能 A 能力 甄選 招聘 薪酬福利 安全健康 績效考核 HR開發(fā) HR規(guī)劃 組織中對人的管理準則 人性是惡的人是沒有自覺的人是需要控制的人是重要的人是難于管理的人是多樣化的人的管理是一門科學 人力資源管理的八條圣經(jīng) 人性是惡的 上帝將所有容易的問題都給了物理現(xiàn)象 中國傳統(tǒng)文化觀 人之初 性本善 性相近 習相遠 西方管理思想 性惡論 耶穌是贖罪的化身 是一種管理假設 人是沒有自覺的 生來自覺就沒有必要提醒 制度和紀律的結果 制度保障結果 人是需要控制的 沒有自覺 當然要控制 西方管理界百年總結 管理就是控制 控制系統(tǒng)越完善 實現(xiàn)組織目標越容易 控制即糾偏 人是重要的 資源希缺性 人的競爭是歸根結蒂的競爭 公司越大 人越重要 人是難于管理的 價值增高 流動性也增高 管理是一門技術 更是一門藝術 人可以管理好 人群的結構 人是需要尊重的 管理的公平性 主人與仆人 對尊重的要求在提高 馬斯洛的理論 員工不是驢 人是多樣化的 世上沒有完全相同的兩片樹葉 承認差別和適應差別 文化產(chǎn)生 自動同化 人的管理是一門科學 從藝術中走出的科學 體現(xiàn)公平性 合理性和科學性 多種理論的綜合應用特征 績效考核的目的 1 傳統(tǒng)目的 確認績效水平 決定獎懲 分配 提薪 調(diào)職 晉升等決策 通過考核 激勵員工努力工作 2 現(xiàn)代目的 在傳統(tǒng)目的的基礎上 強化員工已有的正確行為 克服低效率行為 提高執(zhí)行能力和工作績效 強化管理者的責任意識 提高組織的管理績效 營造激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境 為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會 績效考核的九項策略 管理者是業(yè)績改善和提高的推動者 而不僅僅是評定者 績效考核是人力資源管理工作的管理基礎 績效考核的目的是考核實施的原則 沒有工作標準就沒有績效考核 評估方法應該是簡單 實用 避免復雜化 績效考核的九項策略 續(xù) 績效考核的效果不在于考核的方法 而在于實施的過程 考核面談的目的在于員工與管理者的溝通 績效改進計劃是績效考核的重要組成部分 績效考核的目的是為了改善工作 績效評介程序 確定評介目的 建立工作模型 設計評介體系 績效改進指導 制定改進計劃 績效面談 工作績效評介實施 關于薪酬管理的思考 之一 人是企業(yè)資源中最有價值 也是最不容易滿足的 之二 薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價值 更重要的是要符合企業(yè)利益 之三 企業(yè)目標 支付能力 和政府法規(guī)決定了企業(yè)薪酬實施策略 之四 建立薪酬體系應考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響 之五 薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段 之六 選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對人的價值的基本看法 之七 員工的收益是通過多種形式體現(xiàn)的 之八 工作評介的方法是確定薪酬的有效方法 薪酬管理的原則 讓員工了解工作評介程序 方法和薪酬體系 工作評價的是工作而不是員工 組織中每一項工作與其他工作都是可比的 工作價值決定薪資等級 薪資等級決定薪資 薪酬體系應適應企業(yè)變化的需要 薪酬設計與管理 幾個值得思考的問題 企業(yè)需要什么樣的人 用多大代價找到這樣的人 哪些因素會影響員工收入 到底應如何確定員工的工資 福利 待遇 工資高與低的標準是什么 薪酬設計與管理 續(xù) 哪些工作重要 重要的標準是什么 哪些因素決定員工的滿意度 員工為何總是感到不滿意 什么是公平 寡與均 長與短 硬與軟 實與虛 市場營銷部分 市場營銷 最艱難的人生挑戰(zhàn) 天賦與培育 最優(yōu)秀人才的職業(yè)追求 什么是最重大的營銷活動 市場二十問之一 市場二十問之二 市場二十問之三 營養(yǎng)酒 野雞精的概念設計USP 定位工程營養(yǎng)菜館三得力啤酒新概念與產(chǎn)品同質(zhì)化符合你的概念的需求足夠么 你設定的概念符合消費者需求嗎 市場二十問之四 是否站在消費者立場 是否用消費者語言 是否在唱卡拉OK你訴求得恰倒好處么 你是以怎樣的方式告訴你的概念的 有錢就唱 只要自我感覺 市場二十問之五 市場二十問之六 玫瑰花與結婚證的區(qū)別 野雞精與溶栓膠囊 世界是客觀的 人們確用三種心態(tài)看世界 平視 仰視 俯視 品牌的價值 你的教育突出品牌了么 市場二十問之七 市場二十問之七 續(xù) 品牌的情感價值 消費者使用后的情感滿足 美加凈 大白兔 麗珠得樂 就像媽媽的手 溫柔依舊 童年的回憶 天真無邪 其實男人更需要關懷 市場二十問之七 續(xù) 午夜妖姬 首飾 游離于主流價值 可口可樂 從來就是這么酷 章子怡篇佳得樂 我有我可以 奔馳車 權勢 成功 財富 沃爾沃 含而不露的精英階層 力保美達 申花足球隊 品牌的自我實現(xiàn)價值 品牌成為表達個人價值觀 財富 身份 地位與審美品位的一種載體與媒介 青春的活力與激烈 市場二十問之八 你的品牌如何才能被消費者認同 品牌識別系統(tǒng)圖 市場二十問之九 你的品牌化戰(zhàn)略清晰么 七種品牌化戰(zhàn)略舉例 市場二十問之九 續(xù) 市場營銷二十問之十 老牌新做 煙草與國企品牌 五糧液的反向虛擬 金多靶的品牌運作 你的品牌策略有所創(chuàng)新么 市場營銷二十問之十一 品牌持續(xù)發(fā)展的三大工程 教育工程 接口工程與傳播工程 教育工程 首要任務 面臨營銷新趨勢 教育對象是人 以概念來傳播 塑造權威感 接口工程 USP 1 定位2 范圍3 鮮明4 情感5 價值傳播工程 產(chǎn)品進入網(wǎng)絡 品牌進入人腦 你的品牌可以持續(xù)發(fā)展么 市場營銷二十問之十二 背景 響應營銷轉(zhuǎn)向創(chuàng)造營銷 水 產(chǎn)品新聞轉(zhuǎn)向媒體營銷 組合 滿足需求轉(zhuǎn)向教育需求 牙膏 教育難度 蔬菜汁與男性洗發(fā)水 冷凍飯 品牌形象 形而上的載體 廣告形象與輿論形象 產(chǎn)品力與品牌力 有形象的服務 沒有形象不被接受 一味強調(diào)服務不行 乞求沒用 企業(yè)形象與產(chǎn)品形象 你懂得品牌的教育方式么 品牌教育與再教育工程 誰服務 什么服務 市場營銷二十問之十三 定位的核心 附加 輻射價值 內(nèi)在形象 外在形象與訴求對象訴求范圍 集中與廣泛利益主張 鮮明工程 從廣告訴求的信息 質(zhì)量 榮譽 承諾 產(chǎn)品利益 細分訴求 感性訴求到獨特訴求 越加鮮明 筆的變遷 情感工程 感性產(chǎn)品與理性產(chǎn)品 你與消費者的溝通有效性如何 品牌接口工程 市場營銷二十問之十三 續(xù) 風險和難度均極大 成功概率與投入預估 載體 可載 受眾 可接近性 廣告概率效應讓位于傳播效應 拓展的準確性成為決定性因素 聚光方略 你與消費者的溝通有效性如何 品牌傳播工程之一 市場營銷二十問之十三 續(xù) 你與消費者的溝通有效性如何 品牌傳播工程之一 強勢品牌對策 品牌家族系列 強化內(nèi)在質(zhì)量 突出特異性訴求 市場營銷二十問之十三 續(xù) 你與消費者的溝通有效性如何 品牌傳播工程之二 條件 內(nèi)在質(zhì)量要求不高 品牌忠誠度不高 如利用新功能等 跟進方略 弱勢品牌跟進強勢品牌 市場營銷二十問之十三 續(xù) 你與消費者的溝通有效性如何 品牌傳播工程之二 市場營銷二十問之十三 續(xù) 你與消費者的溝通有效性如何 品牌傳播工程之三 黑暗中的自作多情 根據(jù)不同階段運用不同廣告媒體 時機方略 根據(jù)不同階段運用不同廣告強度 市場營銷二十問之十三 續(xù) 你與消費者的溝通有效性如何 品牌傳播工程之三 可信度 關注某一點 產(chǎn)品同質(zhì)化 訴求如何打動消費者 訴求方略 市場營銷二十問之十四 你知道該出手時應如何出手么 理性品牌延伸 娃哈哈與屈特 TROUT 里斯 RIES 的定位理論 形象理論 USP與定位論的沿革 品牌力是成功的一個要素 參照一下競爭對手的策略 兒童產(chǎn)品也可以成人化 避免不良延伸 少女之春 榮昌與甜夢 活力28洗衣粉與礦泉水 品牌核心價值的包容力是根本 市場營銷二十問之十五 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 時間行銷 新聞炒作 敢為足下先 2003中糧酒業(yè)之事件營銷年 長城葡萄酒 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 2003中糧酒業(yè)之事件營銷年 長城葡萄酒 英雄 首映式唯一飲用酒 1 推動全國靠 中央 第四屆金唱片獎 人大會堂頒獎典禮 中國格萊美獎 全程飲用酒 2003中國國際時裝周 設計大師 世界名模唯一飲用酒 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 2003中糧酒業(yè)之事件營銷年 長城葡萄酒 上海國際第五屆藝術節(jié) 2 強化區(qū)域靠 地方 長城干紅之夜 意大利光雕藝術展 長城婚典 在煙臺市場上 長城輕歌大型晚會 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 2003中糧酒業(yè)之事件營銷年 長城葡萄酒 春季糖酒會 中糧酒業(yè)與500多經(jīng)銷商代表相約長城 頒發(fā)十強 金羊獎 3 凝聚銷售網(wǎng)絡靠 硬件 宣布被中國消協(xié)授權使用3 15標志 在華北市場建立 絢麗華廈俱樂部 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 2003中糧酒業(yè)之事件營銷年 長城葡萄酒 與中國農(nóng)大聯(lián)合成立葡萄酒學院研發(fā)中心 4 鞏固根基靠 軟件 成立長城葡萄酒學院MBA 博士交流中心 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 2003中糧酒業(yè)之事件營銷年 長城葡萄酒 8月份邀請100多家主流媒體記者 相約華夏酒店 親睹長城干紅從種植 發(fā)酵 陳釀 裝瓶 入庫各環(huán)節(jié) 并在亞洲第一酒窖舉行中國歷史以來最大的紅酒PARTY 5 傳播美酒文化靠 外腦 Valentine Carnival 火雞 圣誕節(jié) 市場營銷二十問之十五 續(xù) 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么 2003中糧酒業(yè)之事件營銷年 長城葡萄酒 成立長城葡萄酒技術委員會 6 落實品牌創(chuàng)新靠 內(nèi)助 深度闡釋長城品牌 變分散經(jīng)營為四大統(tǒng)一 利潤 品牌 渠道 生產(chǎn)管理 市場營銷二十問之十六 你的品牌有著堅實的品質(zhì)依存么 市場營銷二十問之十七 你的品牌聯(lián)想足夠豐富和生動么 市場營銷二十問之十八 你的品牌令消費者癡愛么 品牌忠誠度的維護與提升 市場營銷二十問之十八 續(xù) 市場營銷二十問之十九 你的顧客對你真的滿意么 顧客持續(xù)滿意CS 公司所有人領悟滿意度的本質(zhì) 內(nèi)部顧客滿意 核心 提高讓渡價值 機制保障與目標導向 分析價值鏈 確定關鍵價值 市場營銷二十問之二十 你的品牌建設賺錢么 企業(yè)家個人與組織修煉 動態(tài)性復雜與緩慢漸變 全面體檢你的組織 學習型組織 泰勒 科學管理理論戴明 全面質(zhì)量管理價值鏈管理與流程管理學習型組織理論時尚與理論經(jīng)典 五項修煉的關系精要 系統(tǒng)思考 共同愿景 心智模式 自我超越 團體學習 識別組織學習的智障 系統(tǒng)思考的十一大法則 今日的問題來自昨日的解決方案 愈用力推 系統(tǒng)反談力量愈大 漸糟之前先漸好 顯而易見的解往往無效 對策可能比問題更糟 欲速則不達 因與果在時空上并不緊密相連 尋找小而有效的高杠桿解 魚與熊掌可以兼得 不可分割的整體性 沒有絕對的內(nèi)外 猴子與毒品 補償性回饋 應對老板 燈下找鑰匙 借酒澆愁 問幾個為什么 輔助舵 用系統(tǒng)的觀念看兩難的事物 總經(jīng)理的理論 瞎子與象 內(nèi)即外 外即內(nèi) 蝴蝶效應 系統(tǒng)思考 第一項修煉 概念 以系統(tǒng)的整體觀念來考慮問題 心靈的轉(zhuǎn)換 從看部分轉(zhuǎn)為看整體 從把人們作為無助的反應者 轉(zhuǎn)為看作現(xiàn)實的主動參與者 從對現(xiàn)況只作反應 轉(zhuǎn)為創(chuàng)造未來 系統(tǒng)思考語言的三個基本元件 不斷增長的反饋 軍控 反復調(diào)節(jié)的反饋 穿衣 時間滯延 成長上限 舍本逐末 系統(tǒng)基模 看清系統(tǒng)的結構 結構影響行為 系統(tǒng)基模是系統(tǒng)思考的句子或結構模式 兩個基本基模 系統(tǒng)基模 看清系統(tǒng)的結構 增強環(huán)路導致成長 尋找杠桿解 除掉限制成長的因素 完美伴侶與改善人際關系 潛在的問題常在癥狀明顯后才會引起注意 人們落入只解除癥狀的陷阱 請專家 身體不適 癥狀解 吃藥 根本解 改變生活方式 由兩個調(diào)節(jié)環(huán)路組成 成長上限 舍本逐末 其他六大基模 目標侵蝕 惡性競爭 富者念富 類似舍本逐末 降低績效標準 兩個增強環(huán)路 軍競 價格戰(zhàn)等 家庭與工作 應對策略 堅持目標 標準或愿景 應對策略 雙贏 將對方目標納入自己的決策考量 應對策略 重視整體最優(yōu) 其他六大基模 續(xù) 飲鴆止渴 成長與投資不足 類似舍本逐末 但更嚴重 借款支付借息 國企短期效應 好飯店效應 投入努力 基礎建設 事業(yè)與健康 應對策略 堅持目標 標準或愿景 應對策略 確有成長潛能 應在需求之前擴充產(chǎn)能 共同悲劇 石油資源開采 應對策略 共同設計調(diào)節(jié)機制 系統(tǒng)思考的關鍵 看出 杠桿點 找到 杠桿解 管理到底是整體還是細節(jié) 卡特的故事 看到復雜背后引發(fā)變化的結構 高層 中層 員工的定位 系統(tǒng)改善之道 為什么 思考法 實踐系統(tǒng)基模 畫出回路并檢驗 用基模套故事 選擇基模 系統(tǒng)改善之道 續(xù) 深入思考 考慮潛在結構 解決自己的問題 說出問題背后的故事 選擇問題 例 對自身命運的選擇 系統(tǒng)改善之道 續(xù) 找出負面影響 破解組織的糾結問題 畫出治標方案 提出最初問題癥狀 找出根本解決辦法 描繪治標方案的副作用 找到根本環(huán)路之間的關聯(lián) 找到高杠桿解 企業(yè)家的自我超越 不斷厘清并加深個人的真正愿望 集中精力 培養(yǎng)耐心 客觀地觀察現(xiàn)實 以創(chuàng)造而非反應的觀點來面對生活與生命 首先是不斷厘清到底什么對我們最重要 其次是不斷學習如何更清楚的看清真實情況 目標與目的 什么是真實 企業(yè)家的自我超越 續(xù) 愿景是一種使命而不僅是一個美好構想 目前的真實情況是朋友而非敵人 能認清和運用而不是抗拒影響變革的力量 具有追根究底精神 能廓清真相 將自己與他人 與自我生命連成一體而不失獨特性 知道自己屬于一個有能力影響 但無法獨立控制的創(chuàng)造過程 永不停止學習 敏銳警覺自己無知 力量不足和成長極限 但決不動搖其高度自信 高度自我超越人的共同基本特質(zhì) 企業(yè)家的自我超越 續(xù) 突破 自我超越 的障礙 工作著是美好的 員工與組織的盟約關系 和諧 優(yōu)美與均衡 因為非物質(zhì)掛帥 所以難以衡量并不重要 把人過度理想化的 犬儒主義 者 因為有共同目標 所以不必擔心企業(yè)生存威脅 自我超越的修煉之一 建立個人愿景 個人的 愿景 發(fā)于內(nèi)心 把焦點放在真心追求的終極目標上 上層目標與真實愿景 愿景不同于競爭 愿景是內(nèi)在的而非相對的 人的行動與愿景的合一性 建立個人愿景練習 自我超越的修煉之二 愿景與現(xiàn)實的差距是創(chuàng)造力的來源 創(chuàng)造性張力 創(chuàng)造性張力是自我超越的核心原理 目標越遠 張力越大 因創(chuàng)造性張力而產(chǎn)生的負面情緒為情緒張力 創(chuàng)造性張力與情緒張力的目標侵蝕環(huán)路 毛姆 只有平庸者才總處于自己最滿意狀態(tài) 弗利慈 愿景是什么并不重要 重要的是愿景能夠發(fā)揮作用 對失敗與成功的看法 張力紓解的兩種可能 真實是盟友 改變與被改變 真實與主觀偏見 保持創(chuàng)造性張力 自我超越的修煉之三 朗頌 我能夠創(chuàng)造自己想要的生活 無論在工作 家庭 人際關系方面還是其他更大的范圍內(nèi) 常見的兩種限制 1 我不行 2 我不配 結構性沖突 拉向目標與拉回目標 或不夠格 的潛在想法 愈接近愿景 結構性張力越大 改變生命中的深層結構的三種應對策略 1 侵蝕愿景 2 操縱沖突 為害怕失敗者所偏好 如果 反對 3 意志力 擊敗所有形式的抗拒力 真誠地面對真相 真實 真切 真摯 真情 1 辨認沖突 2 挑戰(zhàn)假設 3 我能做什么 4 心靈轉(zhuǎn)換 看清結構性沖突 自我超越的修煉之四 潛意識的作用力 學習潛意識的方法 專注結果 不斷對準焦點 階段性目標與終極目標 潛意識對明確的焦點有回應能力 對愿景的心智預演 廓清生命的終極目標 內(nèi)心深處想要的且與潛意識相吻合 運用潛意識 自我超越的修煉之五 融合理性與直覺 瞎子與瘸子 看清自己跟周圍世界的一體性 同理心 老婦人的故事 對整體的使命感 更高超越層次的更廣闊愿景 在組織中培養(yǎng)自我超越 超越是自我選擇的結果 組織提供安全成長氛圍 自我超越與系統(tǒng)思考 人的心智模式 根深蒂固于心中 并影響人們?nèi)绾瘟私馐澜?采取行動的假設 成見 思維方式 甚至圖像或印象 ABC理論 存在形式 潛意識中 心靈地圖 極少有人意識到 表現(xiàn)形式 概括性的看法 復雜的理論 改善心智模式 找到假設 發(fā)展修煉技能 聽到什么模式起作用 改善心智模式的修煉之一 改善心智模式的修煉之一 續(xù) 理性心智將具體事項概念化跳躍式推論 從觀察轉(zhuǎn)移到概括性論斷 未經(jīng)檢驗 檢視跳躍式推論 反思與探詢 辨認 跳躍式的推論 改善心智模式的修煉之二 隱藏的假設主導了我們的談話 阻礙了我們現(xiàn)實生活中的目標 對一個棘手的問題進行分析 右手欄記下你所說的 左手欄回憶你所想的 檢查左手欄的想法是否經(jīng)得起檢驗 反思自己的想法 找出更好的做法 練習 左手欄 改善心智模式的修煉之三 辯論比賽的結果 辯護使觀念清晰化 運用部分資料 探詢則在于了解對方 運用全部資料 質(zhì)疑與自我習慣性防衛(wèi) 培養(yǎng)核心的組織價值觀 開放 分權 組織最高效益 情景企化 兼顧探詢與辯護 改善心智模式的修煉之四 擁護的理論 使用的理論 承認差距 誠實地面對這個差距 擁護的理論是否被你真正重視 區(qū)分擁護的理論與使用的理論 心智模式與系統(tǒng)思考 反思心智模式 公開接受檢驗自己的假設 人們看到的世界是自己的世界而非一組假設 永遠的改善 反饋有時會遺漏 或有時間滯延 不僅改善心智模式 而且改變思考模式 從事件為主 轉(zhuǎn)向認識較長期的變化為主 組織的共同愿景 組織的共同愿景 為什么存在 想要創(chuàng)造什么 怎樣創(chuàng)造 共同愿景的內(nèi)容 共同持有 發(fā)自內(nèi)心 無限的創(chuàng)造力 特征 共同愿景的修煉 鼓勵個人愿景 平等待人 彼此尊重 以自我超越為基礎 塑造整體形象 整合個人愿景 共同維護 共同分享 共同參予 非官方說法 體現(xiàn)團體意志 愿應由自生 相互合作 休戚與共而非意見一致 學會聆聽 在聆聽之后超越和統(tǒng)合個人愿景 多用鼓勵 少用懲罰 危機驅(qū)動能量有負效應 共同愿景是組織持續(xù)創(chuàng)造性學習的源泉 更快 更好 建立共同愿景的策略 積極參與的程度 告知 共同創(chuàng)造 咨詢商量 測試 推銷 個人對共同愿景的態(tài)度 付出投入的區(qū)別 奉獻還是遵從 共同愿景與系統(tǒng)思考 愿景的夭折 缺乏探詢與調(diào)和分歧的能力 愿景增強環(huán)路 未能保持創(chuàng)造性張力的氣餒 愿景清晰后 看清愿景和現(xiàn)實的差距因而氣餒 專注于愿景的時間不足 專注可以實現(xiàn)突破 但也會產(chǎn)生裂痕 破壞了一體的關系 出現(xiàn)歧異化愿景 建立共同愿景的沃土 系統(tǒng)思考 愿景描繪要創(chuàng)造的事物 系統(tǒng)思考揭示現(xiàn)實的必然 團體學習 是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程 建立在發(fā)展 共同愿景 與 自我超越 之上 三個面向 1 團體學習萃取高于個人智力之和的團體智力 2 團體學習需要具有創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行動 3 不可忽視團體成員在其他團體中扮演的角色 團體是學習的最佳單位 團體學習的修煉之一 團體學習像任何修煉一樣需要練習 團體學習應精于運用 深度匯讀 與 討論 深度匯讀 自由和有創(chuàng)造性地探究復雜而重要的議題 暫停個人主觀思維 彼此用心聆聽 討論 提出不同看法 并加以辯護 多數(shù)團體缺乏區(qū)分及妥善運用這兩項交談技巧的能力 團體學習也包含避免負面力量 習慣性防衛(wèi) 習慣性防衛(wèi) 使自己或他人免受威脅與窘困的習慣性互動方式 他將阻礙我們的學習 團體學習的修煉之二 討論 為了勝利 勝利與真相 根本目的是使自己的看法勝過別人 團體學習的修煉之二 續(xù) 深度論談 找到超過任何個人的見解 而非贏得對話 匯談得當 個個都是贏家 揭露思維的不一致性 1 拒絕交流2 停止追求真相3 問題源自處理問題的方式 看清自己的思維 區(qū)分自己與思維 使思維更具創(chuàng)造性 思維有集體性本質(zhì) 是一個過程 是水流而不是葉子 團體學習的修煉之二 續(xù) 有效的深度論談 視彼此為工作伙伴 懸掛 假設 精通技巧的輔導者 團體學習的修煉之三 交互運用深度論壇與討論 持有立場 但不被立場所 持有 反思與探詢是深度論談的基礎 深度論談 一種團體的修煉 善用沖突 成為論談的一部分 習慣性防衛(wèi) 必須被打破的根深蒂固的習性 團體學習的修煉之四 剔除組織內(nèi)的政治游戲 人是習慣性防衛(wèi)的帶原者 組織是寄身處 對不知道的兩種對策 為長期偽裝所蒙蔽 不知道自己不知道 隱匿無知 領導者很少受到公然的檢視與挑戰(zhàn) 團體學習的修煉之四 續(xù) 組織中的隱性墻 習慣性防衛(wèi)的 有效性 說實話的恐懼 團體學習與共同愿景一體兩面的修煉 產(chǎn)生團體創(chuàng)造性活力 團體學習與系統(tǒng)思考 學習型團體確定 習慣性防衛(wèi)是共同造成的 如果沒有一種共同語言來處理復雜性 且只有一位成員比其他成員更系統(tǒng)地看問題 則此人的洞識將很難被接受 管理團體最大的障礙是他們使用本來只是為了很簡單的靜態(tài)問題而設計的 語言 來應付復雜 動態(tài)的實際情況 財務會計是企業(yè)唯一的共同語言 但只處理細節(jié)性復雜 系統(tǒng)基模為管理團體提供了有效處理復雜性語言的堅實基礎 因 果 因 修煉的進階 五項修煉如一座三層樓的五角尖塔 學習自我超越的三個層次 愿景發(fā)揮巨大力量的原理 創(chuàng)造性張力Vs 情緒張力 潛意識的原理 厘清個人愿景 掌握創(chuàng)造性張力 專注于結果 看清目前真實 練習作抉擇 體認生命存在的意義 活出創(chuàng)造型的生命力 演練 精髓 原理 學習心智模式的三個層次 擁護的理論Vs 使用的理論 逐條推論的原理 兼顧探詢與辯護的原理 區(qū)別 原始資料 與由其所產(chǎn)生的概括性看法 檢驗假設與推論 左手欄 演練 精髓 原理 追求真實 開放 學習共同愿景的三個層次 如 全像理論 的共同愿景 奉獻與遵從為何不同的原理 建立愿景的過程 分享個人愿景 聆聽他人愿景 允許自由選擇 辨認目前的實際情況 演練 精髓 原理 目標的共同感 伙伴關系 學習團體學習的三個層次 深度論談的原理 整合深度論談與討論的原理 習慣性防衛(wèi)的原理 懸掛假設 視彼此為工作伙伴 反思與探詢 虛擬世界的演練 演練 精髓 原理 集體智力 方向一致 學習系統(tǒng)思考的三個層次 結構影響行為 鐘擺原理 杠桿點原理 系統(tǒng)基礎 模擬 演練 精髓 原理 整體感 一體感 修煉三個境界的特征 新的認知和語言能力 見所未見使用新語言可能開始轉(zhuǎn)變行為 新的行動法則 融合貫通新的價值 假設和行為法則 第一階段 演練 第三階段 精髓 第二階段 原理 產(chǎn)生新的穩(wěn)定的價值觀將價值 假設 行為融會貫通 動搖舊假設建立新假設新法則 壓力 懷疑 超越辦公室政治 政治化環(huán)境的典型表現(xiàn)形式 是誰 比 是什么 更重要 攬權者常濫權 私利是人們唯一的行為動機 超越辦公室政治 續(xù) 對付政治環(huán)境的策略 開放 公開和真誠談論重要課題 警惕 開放的封閉 另一個假設 重拾人類基本價值 公開 真誠 參與式開放 向外溝通 向誰說話 反思式開放 反觀自照 推崇私利之上的整體感 聆聽彼此愿景 如誠實 絕對誠實 以反思結束政治游戲 為自己的決定辯護到底 老實招出你真正的意圖吧 開放與系統(tǒng)思考 復雜的問題原來并沒有絕對正確的答案 使用新語言平衡工作與家庭責任 全球饑餓的成因模式 近似值與理性追求 知道答案的錯覺 五大城市的促銷 收斂性與發(fā)散性 發(fā)散性問題并非尚未解決的收斂性問題 開放的真義 彼此全心而無條件地為對方所希望達到的 自我實現(xiàn) 而奉獻 真正的自由 非擺脫來得而是創(chuàng)造真心之所向 大墻的啟事 無為而為的有機管理 命運操縱在誰的手中 學習型組織 以地方為主的扁平式組織 透過學習來控制 1 在控制之中 的錯覺 2 不能放棄控制 必須是愿景的一部分 1 以 地方為主 是愿景之一 才可能放松 控制 2 沒有人在控制 并非沒有控制存在 組織如何不憑控制而達到控制 3 非典啟示 有機控制的本質(zhì)在于維持穩(wěn)定與成長所必要的內(nèi)部平衡 處理共同的悲劇 扁平化組織的危機 管理 組織與控制 正被 愿景 價值觀與心智模式 所取代 寬容與撫慰 領導藝術與領導者角色 需要與選擇 為什么沒有創(chuàng)造這樣的組織 領導者是教練 事件 趨勢 系統(tǒng)結構和使命故事 陳峰 講故事的藝術 如果組織象一艘郵輪 則領導者 老子 四個等級的領導者理論 領導者首先要成為仆人 領導力革命 當代領導人的挑戰(zhàn) 屈云波感言 1 不確定 2 累 3 未來五年的高淘汰率 要領導不要管理 杰克 韋爾奇1 激勵與潑冷水 2 做對的與把事情做對 3 守成與創(chuàng)新 傳統(tǒng)管理者與企業(yè)教練 領導力革命 續(xù) 六種領導方式 領導力革命 續(xù) 調(diào)適性領導與企業(yè)教練 1 懂得學習與思考 2 運用教練技術 3 創(chuàng)建 學習型組織 教練的四種能力 聆聽 發(fā)問 區(qū)分和回應 教練的作用 指南針 鏡子 催化劑 四個教練步驟 清晰目標 反映真相 遷善心態(tài) 計劃行動 領導力革命 續(xù) 教練的核心原理 領導力革命 續(xù) 教練思維 1 員工有成就欲 2 惰性 依賴性和上進心 責任心 3 見賢思齊 4 有能力達到目標 5 激勵員工在于愿景 C理論的基本假設 領導力革命 續(xù) 約 哈利窗 領導力革命 續(xù) 教練的信念 把不可能拋開 授人以漁 性格難改 心態(tài)可變 活在當下 歸零心態(tài) 強化積極 失敗是一種學習 卡內(nèi)基的三大原則 換位思考 給人以自尊 聆聽 決定一生成就的21個信念 1 我是最棒的 我一定成功 2 我是一切的根源 3 我是我認為的我 4 成功是因為態(tài)度 5 過去不等于未來 6 人 因夢想而偉大 7 不是不可能 只是暫時沒有找到方法 8 成功一定有方法 9 成功者找方法 失敗者找借口 10 命運在自己手里 不在別人口里 11 天助自助者 12 你越努力 你的運氣越好 13 我要 我就能 14 決心決定成功 15 你不過來 我就過去 16 每天進步一點點 17 沒有失敗 只是暫時沒有成功 18 只要不服輸 失敗就不會是定局 19 堅持到底 永不放棄 20 人人都能成功 21 立即行動 決定成功的十種積極心態(tài) 1 決心 4 熱情 5 愛心 10 堅持 7 自信 6 學習 8 自律 9 頑強 3 主動 2 企圖心 心態(tài)決定一切 企業(yè)文化部分 企業(yè)文化總綱 企業(yè)行動綱領或稱企業(yè)憲法 華為基本法與華僑城憲章 企業(yè)文化的含義 形式上 內(nèi)容上 性質(zhì)上 屬性上 作用上 屬于思想范疇的概念 硬管理與軟約束 反映企業(yè)行為的價值理念 兩重性 付諸于實踐的價值理念 要付諸行動 屬于企業(yè)性質(zhì)的價值理念 主體是企業(yè) 屬于規(guī)范企業(yè)行為的價值理念 讓員工知曉 企業(yè)文化總綱 續(xù) 企業(yè)文化內(nèi)容 經(jīng)營性企業(yè)文化 管理性企業(yè)文化 體制性企業(yè)文化 經(jīng)營性企業(yè)文化 一 內(nèi)在性誠信理念二 主動性市場理念三 能動性創(chuàng)新理念四 自覺性法律理念五 全方位性經(jīng)營理念六 理性化雙贏理念 七 有效性競爭理念八 可持續(xù)發(fā)展理念九 快速性應變理念十 多層次性品牌理念十一 預警性反危機理念十二 比較優(yōu)勢理念十三 開放性拓展理念 管理性企業(yè)文化 一 責權利對稱性管理理念 二 高效率性管理理念 三 共享共擔性管理理念 四 互動性管理理念 五 員工主體自覺性管理理念 六 人本主義管理理念 七 理性化管理理念 八 有序化管理理念 體制性企業(yè)文化 一契約理念 六敬業(yè)進取理念 五團隊精神理念 四忠誠理念 三內(nèi)在融合理念 二共贏平臺理念 九制度至上理念 八效率唯一性理念 七等級差別理念 十生產(chǎn)力中心理念 企業(yè)文化總綱的結構與內(nèi)容 基本理念 一 使命 核心價值觀 社會責任 利益相關者 文化品格 二 文化象征 品格象征 員工意識 企業(yè)精神 企業(yè)作風 企業(yè)口號 文化變革 戰(zhàn)略 三 戰(zhàn)略思想 戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略結構 戰(zhàn)略模式 核心資源 配置原則 核心能力 產(chǎn)業(yè)擴張 國際化 戰(zhàn)略變革 組織體制 四 組織原則 產(chǎn)權結構 組織結構 組織定位 決策方式 決策規(guī)則 董事會 策略委員會 督察委員會 事業(yè)部 區(qū)域中心 成員企業(yè) 企業(yè)文化總綱的結構與內(nèi)容 續(xù) 人本政策 五 人本理念 人力資源目標 管理機制 管理責任 招聘 用人政策 職業(yè)通道 價值評介 關鍵績效 能力評介 分配原則 分配形式 機會 職權 工資 資金 股權 培訓與開發(fā) 晉職與晉級 行為禁區(qū) 特別條款 經(jīng)營策略 六 經(jīng)營思想 運作方式 竟合策略 市場營銷 研究開發(fā) 生產(chǎn)運營 采購供應 資本運營 安全 質(zhì)量 服務 客戶 品牌 企業(yè)文化總綱的結構與內(nèi)容 續(xù) 人本政策 五 人本理念 人力資源目標 管理機制 管理責任 招聘 用人政策 職業(yè)通道 價值評介 關鍵績效 能力評介 分配原則 分配形式 機會 職權 工資 資金 股權 培訓與開發(fā) 晉職與晉級 行為禁區(qū) 特別條款 經(jīng)營策略 六 經(jīng)營思想 運作方式 竟合策略 市場營銷 研究開發(fā) 生產(chǎn)運營 采購供應 資本運營 安全 質(zhì)量 服務 客戶 品牌 企業(yè)文化總綱的結構與內(nèi)容 續(xù) 財務體系 七 財務思想 管理原則 財務組織 財務人員 投融資策略 核算 成本控制 審計體系 信用管理 負稅 財務結構優(yōu)化 管理要略 八 管理理念 制度化 控制體系 目標管理 信息管理 流程重組 風險防范 變革創(chuàng)新 企業(yè)文化流弊與認識 你死我活的競爭觀 面對客戶兄弟 墻 思 說 做三層 皮 一言堂與管理諺語 謙遜與惟我獨尊 車 西瓜 掛一漏萬 千篇一律 從老板型到實用型 文化虛無論 研究一點管理哲學 崗位設計的六個錯誤 之一 崗位太小 不易察覺 隱性殺手 之二 崗位太大 無法超越極限 之三 崗位虛設 灰衣主教 之四 一崗多人 沒能獨立完成 之五 雜事太多 無法集中精力 之六 殺人 崗位 屢有優(yōu)秀員工 犧牲 研究一點管理哲學 續(xù) 系統(tǒng)地舍棄廢物 還未為人知 但非常重要 打破傳統(tǒng)管理思維 學會放棄 決定結果的關鍵 第一 瘦身 管理與過程再設計第二 有效的求變管理與創(chuàng)新第三 確定使命 把握組織的實質(zhì)與目的 每年一天 列進工作日歷 任務外派 與 重新聚焦 提高個人與企業(yè)效率的途徑