現(xiàn)代企業(yè)績效管理文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文

《現(xiàn)代企業(yè)績效管理文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《現(xiàn)代企業(yè)績效管理文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（7頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

會計學(xué)院本科生課程論文現(xiàn)代企業(yè)績效管理文獻(xiàn)綜述評閱人簽名：_________ 復(fù)核人簽名：_________得分：________姓 名學(xué) 號專 業(yè) 會計學(xué)課程名稱 人力資源管理指導(dǎo)教師2016 年 12 月 24 日摘要：績效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對現(xiàn)代企業(yè)管理起到了一定作用。然而，我國與其他發(fā)達(dá)國家相比，市場經(jīng)濟(jì)起步相對晚，現(xiàn)代企業(yè)績效工作還有很多不足之處。因此，本文針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理進(jìn)行了探析，分析績效管理存在的問題，并提出完善人力資源管理績效管理的措施，同時根據(jù)績效管理在中國的發(fā)展趨勢，將這一西方管理理論與東方管理者的管理思維和智慧相融合，通過對績效管理經(jīng)驗的總結(jié)和分析，探討符合東方文化的績效管理方法。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 績效管理 績效管理體系 績效反饋II目錄一、績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用 .3二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績效管理存在的問題 .31.對績效管理認(rèn)知不足。 32.管理層與基層員工欠缺溝通。 33. 績效溝通不夠，缺乏及時反饋機(jī)制 44. 公司績效管理體系的構(gòu)建待優(yōu)化 45. 績效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)與綱領(lǐng)指導(dǎo) 4三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理措施 41.深化績效管理理念。 42.加強(qiáng)上下級的溝通。 43. 合理設(shè)置績效管理目標(biāo)。 44.健全企業(yè)績效管理體系 55.培育整體文化氛圍 53一、績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用（裴文娟 2016[1]）現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須充分調(diào)動員工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由于績效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過績效管理，對企業(yè)員工的工作能力加以考核，然后對員工的工作能力予以權(quán)衡，繼而讓其選擇適合的崗位。同時，在績效管理的作用下，有助于企業(yè)了解每一位員工存在的不足之處，通過開展有針對性的培訓(xùn)，使得員工知識儲備和技能都有所提升。此外，企業(yè)還為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而通過績效管理，確?，F(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)為了在競爭激烈的市場上占有一席之地，需要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)。績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，對人力資源管理具有舉足輕重的作用?？冃Ч芾硎侵敢悦恳晃粏T工的工作效率為基礎(chǔ)訂立的考核制度，以確保工作能夠達(dá)到預(yù)期的效果。在一定程度上，企業(yè)間的競爭其實是人才的競爭，所以提升員工的綜合能力顯得尤為重要。因此，提高現(xiàn)代企業(yè)的實力，必須加大績效管理力度，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績效管理存在的問題1.對績效管理認(rèn)知不足。（錢昱旭 2016[2]）在我國，有部分單位由于缺乏對績效管理含義的理解和把握，造成員工之間發(fā)生爭斗事件的數(shù)量較大。導(dǎo)致單位的經(jīng)濟(jì)效益大幅降低，長期下去對單位的長期發(fā)展是十分不利的。在實行績效管理的過程中，要不斷加強(qiáng)與員工的溝通和交流，實現(xiàn)取長補(bǔ)短、共同進(jìn)步。事實上，實行績效管理的目的不只是為了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，也是為了改善企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增進(jìn)管理者與員工的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部得到改善，并且，讓績效管理得到員工的認(rèn)可和肯定，讓員工正確的認(rèn)識績效管理與績效考核，從而增強(qiáng)員工績效管理的意識。部分現(xiàn)代企業(yè)對績效管理認(rèn)知不足，將導(dǎo)致績效管理工作難以取得良好效果，繼而阻礙了人力資源管理。當(dāng)前，一些現(xiàn)代企業(yè)在績效管理時，會存在績效管理工作運(yùn)行不暢的現(xiàn)象，導(dǎo)致該問題存在的原因有績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，缺乏理論依據(jù)。企業(yè)的一些管理者和員工對績效管理認(rèn)知不足，造成績效管理工作未能有效開展，從而導(dǎo)致人力資源管理還有待完善。2.管理層與基層員工欠缺溝通。（李燕 2013[3]）在績效管理過程中一定要做好管理者與員工的溝通工作，確保管理得到員工的充分理解和認(rèn)同，否則，就會導(dǎo)致管理的過程中遭到員工的不滿，對管理制度的實施是非常不利的。在管理中也存在一些管理者對管理工作安排的十分全面的情況，造成員工沒有了獨(dú)立創(chuàng)新的空間，這就造成管理變得十分死板。現(xiàn)代企業(yè)在實施績效管理過程中，溝通是確保績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，但企業(yè)在績效考評時，管理者與員工間的溝通欠缺，有些甚至是沒有溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到員工的有效認(rèn)同。并且現(xiàn)代企業(yè)在制定績效管理目標(biāo)期間，應(yīng)當(dāng)將溝通貫穿于績效管理的全過程。3.績效溝通不夠，缺乏及時反饋機(jī)制4（李麗 2016[4]）績效溝通是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的重要手段，貫穿與績效考核整個過程中。及時、準(zhǔn)確的績效反饋能夠激發(fā)員工工作激情，也能使員工了解自己平時工作中的問題，進(jìn)而進(jìn)行有針對性地改進(jìn)。只有通過績效考核和及時反饋，被考評者才能了解自己平時工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題，才能及時改正。持續(xù)、動態(tài)的績效溝通與考核貫穿整個績效管理的過程，是績效管理的靈魂。4.公司績效管理體系的構(gòu)建待優(yōu)化（郭偉 2016[5]）績效管理體系不完整，與公司管理執(zhí)行體系不匹配，造成績效管理實行困難，績效考核與反饋存在很大問題?？冃Э己巳狈?xì)化分工，各部門缺乏配合，聯(lián)系不強(qiáng)，針對性差，沒有形成有效的系統(tǒng)，從而限制了績效管理工作的開展。完善績效管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)將績效管理劃分為計劃階段、管理階段、反饋階段，通過健全績效管理環(huán)節(jié)，從而確保為企業(yè)實施績效管理工作提供有利依據(jù)。5.績效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)與綱領(lǐng)指導(dǎo)（張一冰 2016[6]）企業(yè)的一切行為和活動，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級員工，績效目標(biāo)與計劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況。許多企業(yè)的績效目標(biāo)是來自于職責(zé)，而不是來自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務(wù)的績效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，無法整體上促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。良好的績效管理體系應(yīng)是戰(zhàn)略績效管理體系，把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各層級的績效目標(biāo)與計劃，從而使績效管理成為戰(zhàn)略落地的手段。三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理措施1.深化績效管理理念。（王幼娜 2016[7]）讓績效管理理念思想深入職工心中，加強(qiáng)績效管理理培訓(xùn)，深化對績效管理工作的理解與運(yùn)用，不僅僅從思想領(lǐng)域重視績效管理，更要把績效管理工作落到實處?？冃Ч芾硪蛔鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨，考核者要與被考核者就工作內(nèi)容與目標(biāo)達(dá)成共識與承諾。2.加強(qiáng)上下級的溝通。（王震 2016[8]）企業(yè)在制定績效計劃前，上下級必須做好溝通，保證對計劃達(dá)成一致認(rèn)識，這樣員工工作滿意度大幅度提升，工作積極性增強(qiáng)。同時，當(dāng)績效考核完成后，在績效反饋階段，管理者和員工必須針對考核結(jié)果展開討論，對存在的問題進(jìn)行解決，從而真正達(dá)到激勵員工的作用。此外，企業(yè)結(jié)合績效考核結(jié)果對員工的崗位予以合理調(diào)整，將其安置在最佳的位置，進(jìn)而達(dá)到績效管理的效果。3.合理設(shè)置績效管理目標(biāo)。（王丹 潘朝詠 劉椰辰 2016[9]）企業(yè)為了提高績效管理效率，必須合理設(shè)置績效管理目標(biāo)，在制定績效管理目標(biāo)過程中，需要全面的進(jìn)行分析，結(jié)合每一位員工的整體情況，使得員工對績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識。企業(yè)在設(shè)置績效管理目標(biāo)時，需要將目標(biāo)分解，并考慮到員工的工作是否與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，通過對行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)予以平衡。企業(yè)在績效管理過程中，應(yīng)該樹立以人為本的理念，管理者需要向員工闡述績效管理的重要性，尤其是通過對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，確保員工的工作積極性有明顯的提升，而且更加樂于配合績效管理。54.健全企業(yè)績效管理體系（王會娟,袁金彥 .2014[14]）當(dāng)前的績效管理，已發(fā)展至戰(zhàn)略績效管理階段，各公司結(jié)合自身經(jīng)營戰(zhàn)略和重點(diǎn)工作任務(wù)，形成戰(zhàn)略績效管理體系綱領(lǐng)。在以往開展考核時，很多公司往往強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性、科學(xué)性，各專業(yè)提出指標(biāo)，公司整體匯總，再細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)形成指標(biāo)庫，而導(dǎo)向性則放在較為次要的位置。但在實際工作中，綱領(lǐng)的導(dǎo)向性卻決定了整體工作的成敗，所以考核伊始，就要拋出明確的導(dǎo)向，以及要突破的重點(diǎn)任務(wù)。例如某公司往年會設(shè)立上百個考核指標(biāo)，基層單位在收到的這些指標(biāo)時，往往缺少方向感。明確導(dǎo)向后，該公司提出“指標(biāo)做減法，內(nèi)容圈重點(diǎn) ”的管理思路，縮減指標(biāo)數(shù)量，引入重點(diǎn)指標(biāo)的概念，采用加大權(quán)重，強(qiáng)制分布，逐月跟蹤的考核方式來進(jìn)行強(qiáng)化管控。在指標(biāo)同比減少近 25%的前提下，覆蓋單位數(shù)量達(dá)到 90%以上，各項管理責(zé)任充分分解，重點(diǎn)工作得到有序推進(jìn)。此外，在自助式薪酬分配體系和彈性福利制度的作用下，員工薪酬得以保障，進(jìn)而使得企業(yè)核心凝聚力得到明顯提升，并且績效管理達(dá)到優(yōu)化。5.培育整體文化氛圍(馬月婷 張峰 2016[12])正如《道德經(jīng)》所云，無名，天地之始，有名，萬物之母。想要做好績效工作，需要不斷的打造績效氛圍。形成良好的績效文化后，很多困難自然迎刃而解。經(jīng)驗表明，績效工作不適合搞試點(diǎn)、推新穎，更適合于廣覆蓋、深耕耘。通過營造績效管理文化氛圍，淡化歸口管理部門的個人思維、員工個人的“面子” 文化，引導(dǎo)各級管理者和員工樹立正確的績效觀念，正視考核結(jié)果，注重績效提升。同時，我們要發(fā)揮各級績效經(jīng)理人的作用，他們是打造績效文化的堅實堡壘。我們可以利用身邊的可用資源，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，并應(yīng)用各類網(wǎng)絡(luò)課程予以點(diǎn)播提升。只有提高績效經(jīng)理人履責(zé)能力，使其在日常工作中切實掌握并運(yùn)用績效管理工具，幫助員工制定績效提升措施、方案，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工績效的共同提升。推動績效經(jīng)理人責(zé)任角色到位，充分發(fā)揮其主體作用。賦予其更多考核分配權(quán)，通過加強(qiáng)監(jiān)管和嚴(yán)格落實考核結(jié)果應(yīng)用，確保考核更加公平公正?？傊F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須加強(qiáng)人力資源管理?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，必須引起企業(yè)的充分重視，通過合理設(shè)置績效管理目標(biāo)，加強(qiáng)績效管理意識，從而提升現(xiàn)代企業(yè)綜合素質(zhì)。參考文獻(xiàn)[1]裴文娟 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理探析 《人力資源管理》2016 年第一期[2]錢昱旭 人力資源績效管理改進(jìn)策略探析 《人力資源管理》2016 年第 10 期[3]李燕 淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理.《中國經(jīng)貿(mào)》2013 年第 14 期 P55-55[4]李麗 醫(yī)院管理人員的績效考核研究 《人力資源管理》2016 年第 10 期 P225[5]郭偉 基于 BSC 的四步績效動態(tài)管理《人力資源管理》2016 年第 10 期 P64[6]張一冰 績效管理的內(nèi)部潛在驅(qū)動《人力資源管理》2016 年第 10 期 P148-149[7]王幼娜 社會福利機(jī)構(gòu)績效管理中存在的問題及研究對策 《人力資源管理》2016 年第 10 期 P247[8]陳火陽 企業(yè)—員工— 客戶的價值創(chuàng)造 人力資源管理》2016 年第 2 期6[9]王丹 潘朝詠 劉椰辰 集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的差異化績效考核理論與實踐探析《人力資源管理》2016 年第 5 期[10]朱紅.淺談績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].《消費(fèi)導(dǎo)刊》2010 年第 5期 P45[11]王會娟,袁金彥. 淺談飯店人力資源管理之績效管理[J].《新校園》2014 年第 4 期 P35[12]馬月婷 張峰 績效工作的 “三有三無”管理之道《人力資源管理》2016 年第 1 期