人力資源管理3人力資源規(guī)劃.ppt

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人力資源管理第三章人力資源規(guī)劃 一概述 1人力資源規(guī)劃是指企業(yè)進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)并使之平衡的過程 目標(biāo)是 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和崗位獲得合適的人員 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 充分滿足組織和員工的需要 特點(diǎn) 服務(wù)于戰(zhàn)略 受制于環(huán)境 政策作支撐 長遠(yuǎn)利益是目標(biāo) 2人力資源規(guī)劃的類型 2 1從時(shí)間上分 長期規(guī)劃 3年以上的規(guī)劃 中期規(guī)劃 1 3年的規(guī)劃 短期規(guī)劃 1年以內(nèi)的規(guī)劃 2 2從內(nèi)容范圍上分 整體 部門 項(xiàng)目規(guī)劃 2 3從性質(zhì)上分 戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃 管理規(guī)劃 3影響因素 宏觀經(jīng)濟(jì) 法規(guī) 企業(yè)管理層的改變 技改 員工素質(zhì) 價(jià)值觀變化 背景多樣化 企業(yè)經(jīng)營狀況等 4人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 4 1原則 內(nèi)外一致性 外部一致性 要充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 應(yīng)該成為企業(yè)總計(jì)劃的一個(gè)組成部分 與整體一致 使企業(yè)和員工共同發(fā)展 內(nèi)部一致性 人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)是配合協(xié)調(diào)一致的 4 2制定人力資源計(jì)劃的依據(jù) 服務(wù)于企業(yè)目標(biāo) 依賴于工作分析和績效評(píng)估 企業(yè)計(jì)劃對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響 4 3計(jì)劃的內(nèi)容表 計(jì)劃的內(nèi)容表 續(xù) 5人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃 是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù) 是人力資源開發(fā)管理的紐帶 具有先導(dǎo) 指導(dǎo)性 可以提高人力資源的利用率 使個(gè)人行為和組織未來目標(biāo)相吻合 降低招聘成本 有利于人事部門的組織與管理工作 儲(chǔ)備 預(yù)警 事項(xiàng) 使人們對(duì)人力資源開發(fā)管理的目標(biāo)更加清晰 6人力資源計(jì)劃的程序 確立目標(biāo) 收集信息 需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè) 綜合平衡 制定計(jì)劃 實(shí)施計(jì)劃 反饋 修訂 其中需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè) 綜合平衡是核心部分 二人力資源需求預(yù)測(cè)方法 2 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 未來需要的人力資源 現(xiàn)有的人力資源 未來需要增減的人力資源 由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)節(jié)省的人力資源 主觀判斷法 2 2德爾菲法 古希臘傳說的神諭之地 城中有座阿波羅神殿 可預(yù)卜未來 借用其名 方法是不把專家召集在一起 反復(fù)函詢 個(gè)人的身份 地位不會(huì)對(duì)回答產(chǎn)生影響 原則是 提供充分信息 問題專家都能回答 不會(huì)產(chǎn)生異義 盡量簡化 允許估計(jì) 特點(diǎn)是 匿名性 輪間溝通 結(jié)果具有數(shù)理統(tǒng)計(jì)特性 2 3人力資源成本分析預(yù)測(cè)法 E 1 a T E 未來人力資源預(yù)算總額 目前人均工資 獎(jiǎng)金 福利 其他支出 a 企業(yè)計(jì)劃人力資源成本增加的百分?jǐn)?shù) 未來時(shí)間的年限 2 4人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 a 1 b c T a是指目前已有的人力資源 b 是指企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分?jǐn)?shù) c 是指企業(yè)計(jì)劃人力資源與企業(yè)發(fā)展的百分比差異 T是未來時(shí)間的年限 2 5人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測(cè)法 包括兩部分 生產(chǎn)率預(yù)測(cè)法和進(jìn)步指數(shù)預(yù)測(cè)法 生產(chǎn)率預(yù)測(cè)法 N 生產(chǎn)總量 個(gè)體平均生產(chǎn)量 進(jìn)步指數(shù)一般在0 80 0 90之間 三人力資源的供給預(yù)測(cè) 1內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)考慮的因素有 自然流失 傷殘 退休 死亡等 內(nèi)部流動(dòng) 晉升 降職 平調(diào) 跳槽 辭職 解聘 預(yù)測(cè)的方法1 人力資源信息庫 人力資源信息庫是通過計(jì)算機(jī)建立的企業(yè)每個(gè)職工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱 它具有容量大 調(diào)用靈活方便 文字信息豐富充實(shí)的優(yōu)點(diǎn) 能夠確切反映員工流動(dòng)信息 其中技能清單的主要對(duì)象是非管理人員 集中收集每個(gè)人員的崗位適合度 技術(shù)等級(jí)和潛能 管理能力清單集中反映管理人員的管理才能 業(yè)績 反映管理人員的流動(dòng)信息 預(yù)測(cè)的方法2 管理人員接替模型 接替圖表包含的信息 對(duì)管理人員工作績效的評(píng)價(jià) 提升的可能性 接替圖表解讀 A 某職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)B 具備提升人數(shù)C 需外聘人數(shù)D 提升上去人數(shù)E 提拔上來人數(shù)F 降級(jí)人數(shù)G 離職人數(shù) 預(yù)測(cè)的方法3 馬爾可夫分析法 該法的基本思想是找出過去企業(yè)人員的變動(dòng)規(guī)律 以此推測(cè)人員未來的變化趨勢(shì) 它由兩張圖表組成 一是人員的變動(dòng)頻率表 二是未來的人員供給量 例 某高校教師職務(wù)有教授 J 副教授 F 講師 S 助教 Z 四個(gè)層次 據(jù)統(tǒng)計(jì)每年有80 的J 70 的F 80 的S 65 的Z留在原崗位 20 的J F Z 10 的S離職 10 的F 5 的S 15 的Z提升一個(gè)層次 5 的S降為Z 初期的人員數(shù)為J 40 F 80 S 120 Z 160人 預(yù)測(cè)明年的人員供給量 A人員的變動(dòng)頻率表 JFSZ離職 教授 J 0 80 2 副教授 F 0 10 70 2 講師 S 0 050 80 050 1 助教 Z 0 150 650 2 B未來的人員供給量 初始人數(shù)JFSZ離職教授 J 40328 副教授 F 8085616 講師 S 120696612 助教 Z 1602410432 預(yù)計(jì)人員供給量4062120110 需補(bǔ)充的人數(shù)018050 2外部供給預(yù)測(cè) 因素有人口現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理 外部人力資源供給分析模型 四供求綜合平衡 1人力資源政策的制定1 1供不應(yīng)求時(shí)上策 內(nèi)部挖潛 內(nèi)部調(diào)劑 培訓(xùn)提高 鼓勵(lì)加班 調(diào)寬工作范圍 中策 請(qǐng)兼職 臨時(shí) 外招 下策 外包 壓產(chǎn) 添設(shè)備 1 2供過于求時(shí) 上策 擴(kuò)產(chǎn) 輪訓(xùn) 中策 內(nèi)退 降薪 減福利 鼓勵(lì)辭職 減少工作時(shí)間 下策 辭退 關(guān)閉子公司 2制定執(zhí)行計(jì)劃