中海項目-終期匯報材料-附件(溝通交流意見匯總).ppt

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2003年01月 終期匯報材料附件 溝通討論意見匯總 新華信管理咨詢項目組中國 深圳 績效考核和薪酬激勵咨詢項目 中海地產(chǎn)股份有限公司 2020 1 2 1 問題 一 項目的目標凈利潤如何確定 新華信答復(fù)1 確定項目的目標凈利潤的基本依據(jù)包括 公司發(fā)展戰(zhàn)略目標 歷史數(shù)據(jù) 行業(yè)平均投資收益率 項目規(guī)模 項目盈利能力等2 根據(jù)我國房地產(chǎn)行業(yè)上市公司最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明 1 不同公司的凈資產(chǎn)收益率差距很大 最高為44 最低為負值 2 凈資產(chǎn)收益率中位數(shù)為6 3 確定目標凈利潤的過程是總部和地區(qū)之間的一個談判過程 只有經(jīng)過談判后的目標才是雙方認可的目標 2020 1 2 2 問題 二 當外部市場環(huán)境發(fā)生明顯變化時如何考核 新華信答復(fù)1 考核標準是需要不斷完善的 當外部環(huán)境發(fā)生變化時要進行相應(yīng)的調(diào)整 2 建議公司在每年的年度經(jīng)營會上要對外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生明顯變化的項目和地區(qū)公司的目標值進行再評估 并根據(jù)再評估結(jié)果對考核目標進行相應(yīng)的調(diào)整 2020 1 2 3 問題 三 對地區(qū)考核指標太多會不會導(dǎo)致地區(qū)公司經(jīng)理層工作重點不明確 新華信答復(fù)1 對于中海這樣一個立志成為房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)先者的公司來講 保持持續(xù) 穩(wěn)定 健康發(fā)展就顯得非常重要 建立一套綜合考核指標體系就是為了從制度上滿足中海長期發(fā)展的需要 2 我們建議中海要綜合考核財務(wù) 市場 內(nèi)部管理 創(chuàng)新成長4方面內(nèi)容 各方面的指標都是有內(nèi)在關(guān)系的 詳細見 項目成果 溝通討論材料 中第14頁內(nèi)容 2020 1 2 4 問題 四 對于某些地區(qū)公司或者某些項目 為了考慮稅收等原因 其報表利潤和實際利潤不相符 這個問題在考核中如何解決 新華信答復(fù)1 對地區(qū)公司考核時 其考核信息都要求是真實的數(shù)據(jù) 而公開財務(wù)報表中利潤核算 屬于財務(wù)核算的技術(shù)處理問題 與考核沒有直接關(guān)系 2020 1 2 5 問題 五 根據(jù)方案 總部職能部門對地區(qū)公司存在支持和服務(wù)的職能 這種說法是不是對中海傳統(tǒng)文化的否認 新華信答復(fù)1 總部職能部門與地區(qū)公司之間 既有支持和服務(wù)的職能 也有管理和監(jiān)督的職能 只有同時履行這些職能 才能很好實現(xiàn)總部和地區(qū)公司成為共同利益體的目標 2 任何一種管理創(chuàng)新都可能會對公司現(xiàn)有的企業(yè)文化帶來一定的沖擊 這是企業(yè)文化創(chuàng)新的基本動力之一 本次管理咨詢項目方案充分考慮了中海文化特點 不是否認中海文化 而是希望能不斷完善中海文化 2020 1 2 6 問題 六 指標權(quán)重不太合理 應(yīng)該突出財務(wù)指標 新華信答復(fù)1 考核指標權(quán)重不是一成不變的 需要在今后實施過程中進行不斷調(diào)整和完善的 2 財務(wù)指標固然非常重要 在現(xiàn)行的方案中 財務(wù)指標權(quán)重已經(jīng)得到充分的重視 但是并不意味著只要財務(wù)指標而不需要考慮其他指標 而要根據(jù)不同階段公司的特征確定合理的指標權(quán)重 2020 1 2 7 問題 七 以超額凈利潤作為獎金核算基準會不會導(dǎo)致工程質(zhì)量的下降 新華信答復(fù)1 獎金雖然是以超額凈利潤作為核算基準 但是同時也取決于獎金分配系數(shù)和相關(guān)的考核系數(shù) 其中考核系數(shù)就綜合考慮了財務(wù) 市場 內(nèi)部管理和創(chuàng)新成長4方面的因素 2 實現(xiàn)超額凈利潤的途徑很多 地區(qū)公司經(jīng)理層應(yīng)該通過提高管理效率 合理控制成本等措施來實現(xiàn)超額凈利潤 而不能靠偷工減料來實現(xiàn)超額凈利潤 2020 1 2 8 問題 八 專業(yè)序列沒有函蓋報建員等職員 財務(wù)管理人員不能僅僅以會計師序列 內(nèi)部專業(yè)和國家職稱如何對應(yīng) 新華信答復(fù)1 專業(yè)系列是企業(yè)內(nèi)部為合理評價專業(yè)人員職位價值而設(shè)立的職位序列 是由企業(yè)內(nèi)部進行評定 與國家職稱沒有必然的對應(yīng)關(guān)系 當然在評定過程中 是否具備國家職稱是一個考慮因素 2 在確定專業(yè)序列時 要考慮行業(yè)的普遍習慣 而且要考慮專業(yè)序列的適用職員人數(shù)規(guī)模 對于個別專業(yè)職位不需要單獨設(shè)立一套序列 可以套用通用序列和相關(guān)的專業(yè)系列 2020 1 2 9 問題 九 部門之間序列關(guān)系是如何界定的 對部門進行排序會不會影響部門的積極性 新華信答復(fù)1 一套完整的職位序列應(yīng)該函蓋所有的部門 不同部門的相對價值也必然要在職位序列中得到體現(xiàn) 2 在進行部門序列排序時 一方面我們基于內(nèi)部部門重要度系數(shù)調(diào)查 另一方面我們考慮了房地產(chǎn)行業(yè)的普遍情況 3 部門相對價值是客觀存在差異的 正如職位存在差異一樣 各部門應(yīng)該客觀認識這種差異 要追求相對公平 而不是絕對平均主義 2020 1 2 10 問題 十 如何避免由于考核者個人偏好帶來的考核結(jié)果不公正 新華信答復(fù)1 考核者作為管理者 在行使考核權(quán)時要有高度的責任感 要進行客觀考核而盡量避免個人情感因素 2 考核的根本目的在于通過考核提高績效 一個稱職的管理者只有對下屬的工作績效作出客觀評價 才能幫助下屬不斷提高工作績效 3 對于管理者 可以設(shè)立 考核態(tài)度 這個指標來促使其考核過程盡量客觀 4 人力資源部對考核結(jié)果進行審核 必要時可以適當對考核結(jié)果進行修正