電大管理考試試題

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電大復習資料單選1. 發(fā)生在計劃執(zhí)行過程中的控制是（　B?。?A. 前饋控制B. 現(xiàn)場控制C. 反饋控制D. 管理控制滿分：2 分2. 從組織外部招聘管理人員可以帶來“外來優(yōu)勢”是指被聘干部（B ）。 A. 沒有歷史包袱，可以迅速開展工B 能為組織帶來新的觀念C 為組織帶來較多的創(chuàng)新機會D. 具有廣告效應滿分：2 分3. 距陣式組織的主要缺點是（ B ）。 A. 分權不充分B. 多頭領導C. 對項目經(jīng)理要求高D. 對組織成員要求高4. 用數(shù)字表示預期結果的報表，被稱為數(shù)字化的計劃，這種計劃就是( C )． A. 專題計劃B. 專項計劃C. 預算D. 數(shù)量計劃滿分：2 分5. 一般說來，集權或分權的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的（　B　?。嗟那闆r來確定。 A. 領導B. 決策C. 計劃D. 組織滿分：2 分6. 下列不屬于委員會制優(yōu)點的是（ A ）。 A. 責任明確B. 集思廣益C. 便于協(xié)調D. 集體決策組織中的每一個人只能服從一個上級的指揮，這是法約爾提出的（ C ）。A. 分工原則　B. 集權與分權原則C. 統(tǒng)一命令原則　D. 統(tǒng)一領導原則電大復習資料8. 經(jīng)營單位組合分析法中，經(jīng)營單位市場占有率較高而業(yè)務增長率較低的是（　　A?。?A. 金牛經(jīng)營單位B. 明星經(jīng)營單位C. 幼童經(jīng)營單位D. 瘦狗經(jīng)營單位9. 控制過程的最后一步是（B ）。 A. 制定標準B. 評價成績并糾偏C. 用標準衡量成績D. 質量控制 10. 增量預算與零基預算的區(qū)別（ A）。 A. 預算編制基礎不同B. 預算內(nèi)容不同C. 預算執(zhí)行不同D. 預算控制不同1. 以下適合于臨時性任務的組織結構形式是（　B　?。? A. 直線型B. 矩陣型C. 職能型D. 多維立體結構2. 下列不屬于委員會制優(yōu)點的是（ D ）。 A. 責任明確B. 集思廣益C. 便于協(xié)調D. 集體決策3. 組織對管理人員應用（ C ）的培訓方法，可以防止“彼得現(xiàn)象”的發(fā)生。A. 工作輪換B. 設置助理職務C. 安排臨時職務D. 外出進修4. 組織中不利于分權的因素主要有（D ）。 A. 組織規(guī)模的擴大 B. 組織活動的分散C. 較多受過良好訓練的管理人員D. 政策的統(tǒng)一性5. 組織規(guī)模一定的情況下，劃分管理層次的主要原因是( D )。 A. 組織高層領導的偏好B. 法律的規(guī)定C. 組織歷史D. 管理幅度電大復習資料滿分：2 分6. 對于組織的看法，你認為哪種正確（ B ）。 A. 正式組織中不存在非正式組織B. 正式組織中也存在非正式組織C. 應盡量消除非正式組織D. 非正式組織是由企業(yè)管理者用正式的方式建立的7. 一般說來，集權或分權的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的（　B　?。嗟那闆r來確定。 A. 領導B. 決策C. 計劃D. 組織8. 組織文化的核心是（ C ）。 A. 組織環(huán)境B. 組織內(nèi)員工活動C. 組織的價值觀D. 表層的制度系統(tǒng)9. 距陣式組織的主要缺點是（ B ）。 A. 分權不充分B. 多頭領導C. 對項目經(jīng)理要求高D. 對組織成員要求高10. 以下屬于組織文化潛層次的內(nèi)容是（　C）。 A. 組織標志B. 工作環(huán)境C. 規(guī)章制度D. 組織哲學1. 布萊克和穆頓提出的管理方格圖理論認為（ ）是最有效的領導方式。 D. 團隊式(9.9)2. 人際溝通形式多樣化，溝通可能是語言性的也可能是非語言性的，下面哪個能表現(xiàn)出人的非語言溝通信息（　?。?。 C. 面部表情3. 某部門多年來生產(chǎn)任務完成得都很好，職工經(jīng)濟收入也很高，但領導和職工的關系卻很緊張。請根據(jù)管理方格理論判斷屬于哪種領導類型？（　　　） B. 任務型4. 人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關心、有愛和同情，在感情上有所歸屬，這種需要屬于馬斯洛需要層次理論中的（ ）。電大復習資料C. 社交需要5. 下行溝通是指( )。 B. 下級將信息傳達給上級滿分：2 分6. 下述對于信息溝通的認識中，其中（　?。┦清e誤的。 B. 信息量越多，就越有利于進行有效的溝通7. 課堂上有不遵守紀律，不認真聽課的同學，老師用嚴厲的目光盯著他以示警告，這屬于（ ）。 D. 非語言溝通8. 影響有效溝通的結構因素包括（ ）。 C. 團體規(guī)模9. 根據(jù)菲德勒的領導權變理論，在有利和不利的環(huán)境下，（ ）的領導方式最有效。 A. 兩種情況下都是關心任務書面溝通的優(yōu)點包括（ ）。B. 持久有形. 標桿管理的不足之處表現(xiàn)在（ ）。 B. 可能引起本企業(yè)與目標企業(yè)的全面趨同 2. （ ）是企業(yè)技術創(chuàng)新的核心內(nèi)容。 C. 產(chǎn)品創(chuàng)新 3. 增量預算與零基預算的區(qū)別（ ）A. 預算編制基礎不同4. 管理控制系統(tǒng)實質上也是一個（ ）系統(tǒng)。C. 信息反饋. 德魯克歸納的誘發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的七種來源中，主要從企業(yè)內(nèi)部的工作考慮的是________。C. 過程改進的需要滿分：2 分6. 前饋控制發(fā)生在實際變化過程（ ）。電大復習資料A. 之前7. 追捕中狗隨兔子的運動改變自己的追捕曲線，使自己始終與兔子保持最短的距離，屬于（ ）。A. 跟蹤控制8. 企業(yè)經(jīng)營過程中，對活動中的人和事進行的控制是（ ）。 C. 現(xiàn)場控制滿分：2 分9. 下列（ ）屬于成果控制。D. 員工成績評定 10. 軍艦始終與海岸線保持 12 海里的距離航行，屬于（ ）。 B. 跟蹤控制 1. 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋( )。 C. 在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤2. 從組織外部招聘管理人員可以帶來“外來優(yōu)勢”是指被聘干部（ ）。 A. 沒有歷史包袱，可以迅速開展工作3. 馬斯洛的需求層次理論認為人的最高層次的需要是（ ）。 D. 自我實現(xiàn)的需要4. 某企業(yè)多年來任務完成的都比較好，職工經(jīng)濟收入也很高，但職工和領導的關系卻很差。該領導很可能是管理方格論中所說的（ ）領導方式。 C. 任務型5. 由布萊克和穆頓提出的管理方格圖理論認為（ ）是最有效的領導方式。 D. 團隊式(9.9)6. “治病不如防病，防病不如講衛(wèi)生”根據(jù)這一說法，下列（ ）控制方式最重要？ A. 預先控制7. 矩陣制組織形式的采用容易破壞管理的（ ）。 A. 統(tǒng)一指揮原則8. 在組織中存在著正式組織與非正式組織，正式組織與非正式組織之間的一個重大的區(qū)別就是，非正式組織是以( )為重要標準． 電大復習資料B. 情感的邏輯9. 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從( )上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產(chǎn)品和優(yōu)質的服務贏得客戶。 B. 生產(chǎn)管理10. 組織結構設計的出發(fā)點和依據(jù)是( )。 C. 分工合作關多選1. 領導班子的結構一般包括（ ABVD ）。 A. 年齡結構 B. 能力結構 C. 知識結構D. 專業(yè)結構滿分：2 分2. 管理的二重性是指管理的（CD ）。 A. 科學性B. 藝術性C. 自然屬性D. 社會屬性　滿分：2 分3. 從決策的重要性看，可把決策分為（ABC ）。 A. 戰(zhàn)略決策B. 戰(zhàn)術決策C. 業(yè)務決策D. 集體決策滿分：2 分4. 影響信息傳遞的結構因素包括（ ABCD ）。 A. 地位差別 B. 信息鏈傳遞 C. 團體規(guī)模 D. 空間約束5. 優(yōu)秀的管理者的談判策略一般包括（ABCD ）。 A. 談判要有誠意B. 理性分析談判的事件C. 理解談判對手D. 堅定與靈活相結合電大復習資料滿分：2 分6. 佛魯姆的期望理論認為人們對待工作的態(tài)度取決于對( ACD )聯(lián)系的判斷。 A. 努力B. 關懷C. 績效D. 獎賞7. 控制標準是控制過程中用以檢查和衡量工作及其結果的規(guī)范，標準的確定應注意以下問題：（ ACD） A. 要有明確的控制對象B. 控制標準的制定必須以計劃和組織目標為依據(jù)C. 標準的確定要明確關鍵控制點D. 控制對象不同，建立標志正常標準水平的標準的方法也不一樣8. 根據(jù)環(huán)境的可控因素，決策可分為（ AD ）。 A. 確定型決策B. 風險型決策C. 集體決策D. 個人決策9. 領導者不僅具有一定的業(yè)務知識，必須要有較高的（ABCD ）業(yè)務技能。 A. 決策能力B. 創(chuàng)新能力C. 組織指揮控制能力D. 協(xié)調能力10. 計劃按其所涉及的綜合性程度，可分為(CD )。 A. 上層計劃B. 中層計劃C. 戰(zhàn)略計劃D. 戰(zhàn)術計劃1. 組織變革的過程包括（ ABCD ）。 A. 解凍階段B. 變革階段 C. 在凍結階段D. 分析階段2. 組織文化的功能有（ ABCD ）。 A. 整合功能B. 適應功能C. 導向功能D. 持續(xù)功能3. 組織中過分集權的弊端（ ABC ）。 A. 降低決策的質量B. 降低組織的適應能力C. 降低組織成員的工作熱情D. 降低政策的統(tǒng)一性電大復習資料4. 管理人員考評的目的和作用包括（ACD ）。 A. 確定工作報酬的依據(jù)B. 劃分部門的依據(jù)C. 管理人員培訓依據(jù)D. 人事調整的依據(jù)5. 組織沖突的類型有（ABCD ）。 A. 正式組織與非正式組織之間的沖突B. 直線與參謀之間的沖突C. 委員會成員之間的沖突D. 員工之間的沖突6. 組織中影響管理幅度的因素有（ ABCD ）。 A. 主管和下屬的工作能B. 工作的內(nèi)容和性質C. 工作條件D. 工作環(huán)境7. 組織從內(nèi)部提拔管理人員的優(yōu)點（ ABCD ）。 A. 鼓舞士氣，調動組織成員的積極性B. 有利于吸引外部人才C. 有利于被聘者迅速展開工作D. 有利于保證選聘工作的正確性8. 組織中參謀人員發(fā)揮作用的方式主要有（BCD ）。 A. 直接向下屬下達命令指示B. 接受上司授權直接行使某些方面的決策權和命令權C. 接受上司授權向下級傳達建議和意見D. 向上司提出意見或建議 9. 組織文化的特征包括（ BCD ）。A. 先進性B. 超個體的獨特性C. 相對穩(wěn)定性D. 融合繼承性10. 按產(chǎn)品劃分部門優(yōu)點有( ABCD )。 A. 能使企業(yè)將多元化經(jīng)營和專業(yè)化經(jīng)營結合起來B. 有利于企業(yè)及時調整生產(chǎn)方向C. 有利于促進企業(yè)內(nèi)部競爭D. 有利于高層管理人員的培養(yǎng)1. 領導班子的結構一般包括（ ACD ）。 A. 年齡結構 電大復習資料B. 能力結構 C. 知識結構D. 專業(yè)結構2. 口頭溝通具有的優(yōu)點是（ ABC ）。 A. 快速傳遞B. 快速反饋C. 信息量很大D. 持久有形3. 領導者不僅具有一定的業(yè)務知識，必須要有較高的（ABCD ）業(yè)務技能。 A. 決策能力B. 創(chuàng)新能力C. 組織指揮控制能力D. 協(xié)調能力4 未滿足的需要對人的激勵作用的大小取決于（CD ）。A. 物質B 精神C. 效價D. 期望值5. 領導方式大體上有（ ABC ）類型。 A. 放任型B. 專權型C. 民主型電大復習資料D. 以任務為中心6. 領導者處理沖突實際上是一種藝術，領導者作為矛盾的一方，要（ ABCD ）。 A. 謹慎選擇要處理的沖突B. 深入了解沖突的根源C. 仔細研究沖突雙方的代表人物D. 妥善選擇處理方法滿分：2 分7. 上級與下級成功溝通的幾個基本要點是（ ABCD ）。 A. 對溝通要懷有真誠的心態(tài)B. 縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道C. 對下級保持開放的態(tài)度D. 主動創(chuàng)造溝通的良好氛圍8. 佛魯姆的期望理論認為人們對待工作的態(tài)度取決于對( ACD )聯(lián)系的判斷。 A. 努力B. 關懷C. 績效D. 獎賞9. 非正式溝通的特點是（ ABCD ）。 A. 信息交流速度快B. 溝通效率高 C. 信息比較準確D. 以滿足職工需要10. 領導的作用主要表現(xiàn)在（ABD ）。 電大復習資料A. 指揮作用B. 協(xié)調作用 C. 促進作用D. 激勵作用1. 下列那幾項屬于前饋控制的情況（ABD ）。 A. 瞄準靶心射擊B. 獵人把瞄準點定在飛奔的野兔的前方C. 企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售不暢的情況，決定改變產(chǎn)品結構D. 汽車駕駛員在上坡時，為了保持一定車速，提前踩加速器滿分：2 分2. 企業(yè)技術創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾個方面（ABD ）。 A. 工藝創(chuàng)新B. 產(chǎn)品創(chuàng)新C. 環(huán)境創(chuàng)新D. 制度創(chuàng)新滿分：2 分3. 有可能成為企業(yè)創(chuàng)新契機的變化主要有（ABCD ）。 A. 技術的變化B. 人口的變化C. 文化與價值觀念的變化D. 生產(chǎn)經(jīng)營中的瓶頸滿分：2 分4. “先發(fā)制人”的創(chuàng)新戰(zhàn)略可以為企業(yè)帶來的貢獻（ABCD ）。 A. 良好的企業(yè)聲譽B. 有利的市場地位C. 有利的銷售渠道 電大復習資料D. 有利的要素來源滿分：2 分5. 企業(yè)創(chuàng)新方式的選擇包括（ AD ）。 A. 獨自開發(fā)B. 基礎開發(fā)C. 應用性開發(fā)D. 聯(lián)合開發(fā)滿分：2 分6. 組織通過（ ABCD ）措施可以激勵下屬進行有效的創(chuàng)新活動。 A. 管理人員要鼓勵、支持、引導成員創(chuàng)新B. 制定合理的獎酬制度C. 要宣傳、激發(fā)創(chuàng)新D. 要正確對待創(chuàng)新失敗滿分：2 分7. 組織創(chuàng)新和維持的關系表現(xiàn)在（ABCD ）。 A. 創(chuàng)新是維持基礎上的發(fā)展B. 維持是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)C. 維持是為了實現(xiàn)創(chuàng)新的成果 D. 創(chuàng)新是為更高層次的維持提供依托和框架滿分：2 分8. 組織控制過程包括的基本環(huán)節(jié)主要有（ BCD ）。 A. 制定計劃B. 確立標準C. 衡量成效D. 糾正偏差滿分：2 分電大復習資料9. 控制標準是控制過程中用以檢查和衡量工作及其結果的規(guī)范，標準的確定應注意以下問題：（ ACD ） A. 要有明確的控制對象B. 控制標準的制定必須以計劃和組織目標為依據(jù)C. 標準的確定要明確關鍵控制點D. 控制對象不同，建立標志正常標準水平的標準的方法也不一樣10. “先發(fā)制人”的創(chuàng)新戰(zhàn)略給企業(yè)帶來的問題（ ACD ）。A. 高額的市場開發(fā)費用 B. 需求的不確定性C. 材料來源的不確定性D. 技術的不確定性1. 管理的二重性是指管理的（CD ）。 A. 科學性B. 藝術性C. 自然屬性D. 社會屬性　滿分：2 分2. 目標管理的特點包括有 ( ACD )。 A. 以目標我中心B. 嚴格監(jiān)督C. 自我參與D. 自我控制滿分：2 分3. 非確定型決策方法包括：（ BCD ） A. 線性規(guī)劃法B. 小中取大法電大復習資料C. 大中取大法D. 最小最大后悔值法滿分：2 分4. 從組織內(nèi)部挑選適合的人員加以聘用的優(yōu)點是( BD ) 。 A. 為組織發(fā)展注入活力B. 了解應聘人員C. 給組織帶來新觀點D. 有利于調動組織成員的積極性滿分：2 分5. 計劃按其所涉及的綜合性程度，可分為( CD )。 A. 上層計劃B. 中層計劃C. 戰(zhàn)略計劃D. 戰(zhàn)術計劃滿分：2 分6. 影響管理道德的因素有：（ ABD） A. 道德發(fā)展階段B. 個人特征C. 組織結構D. 組織文化滿分：2 分7. 職能型組織結構形式的優(yōu)點是實現(xiàn)了( ACD ) 。A. 有利于專業(yè)人員的培訓B. 有利于管理現(xiàn)代化 C. 有利于維護組織的統(tǒng)一性電大復習資料D. 有利于專業(yè)水平的提高滿分：2 分8. 控制工作的基本工作內(nèi)容包括（ABCD ）。 A. 確定工作標準B. 衡量成效C. 糾正偏差D. 進行反饋9. 廣義的計劃工作是指（　ABCD?。?。 A. 制定計劃B. 擬定方案C. 執(zhí)行計劃D. 檢查計劃的執(zhí)行情況10. 組織結構設計中，扁平結構的優(yōu)點是（ ACD）。A. 易于調動下屬工作積極性B. 管理費用低C. 縮短了上下級之間的距離D. 信息易于縱向流通滿分：2 分判斷1. 從系統(tǒng)與環(huán)境的關系來看，創(chuàng)新可分為局部創(chuàng)新和整體創(chuàng)新。 錯2. 要素組合方法創(chuàng)新包括生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)過程的時空組織兩個方面。 對3. 預先控制是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對活動的人和事進行的控制。 錯4. 以計劃的明確性為標準，計劃可以劃分為戰(zhàn)略性計劃和戰(zhàn)術性計劃。錯 5. 組織價值觀是整個組織文化的核心。 對6. 管理人員必須堅決的阻止、消滅非正式溝通。 錯電大復習資料7. 管理控制的例外原則是由法約爾提出來的。 錯8. 技術創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的主要內(nèi)容，有人甚至把技術創(chuàng)新視為企業(yè)創(chuàng)新的同位語。對9. 創(chuàng)新是管理的一項基本職能。對 10. 信息與數(shù)據(jù)是同一語。 錯1. 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。 錯2. 組織中層次多了，更利于上下間的溝通。 錯3. 矩陣組織適用于大批量穩(wěn)定生產(chǎn)型企業(yè)。 錯4. 職能部門化更適合大型的或多元化經(jīng)營的公司。 錯5. 組織變革阻力的原因可能是傳統(tǒng)的價值觀念和組織慣性。 對6. 組織中的參謀關系是一種指揮和命令關系，授予參謀人員的是決策和行動的權利。 錯7. 讓管理人員擔任較高職務前，在較低層次的部門工作，積累不同部門的經(jīng)驗，了解各個管理部門在整個公司中的地位、地位及其相互關系，這就是工作輪換的培訓方法。 對8. 錐形結構是管理幅度較小，管理層次較多，呈現(xiàn)高、尖、細的金字塔形態(tài)。 對9. 組織中較低管理層次制定決策的頻度或數(shù)目越大，則分權的程度越低。 錯 10. 我們將管理層次少而管理幅度大的組織結構稱作直式結構，它可以密切上下級之間的關 錯1. 溝通過程中信息量越大越好。錯2 民主型領導是指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣作，完全自由。錯3. 在公司組織內(nèi)部，非正式溝通渠道與正式溝通渠道同時存在。 對4. 管理人員必須堅決的阻止、消滅非正式溝通。 錯5. 中庸之道型領導方式中，對生產(chǎn)和對人的關心都達到了最高點 錯6. 沖突往往對組織僅產(chǎn)生消極影響，因此應當消除組織沖突。 錯7. 錐心組織結構比扁平型組織結構傳遞信息速度更快、更準確。錯8. 按照是否反饋，溝通可分為上行溝通和下行溝通。 對9. 布萊克和莫頓認為鄉(xiāng)村俱樂部型的領導方式會使組織領導卓有成效 對10. 強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行，而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)。 對1. 程序控制的特點是控制標準 Z 值是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。 錯2. 技術創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的主要內(nèi)容，有人甚至把技術創(chuàng)新視為企業(yè)創(chuàng)新的同位語。 對3. 信息是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工整理后得到的結果。 對4. 預先控制是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對活動的人和事進行的控制。 錯5. 創(chuàng)新基礎的選擇需要解決在何種層次上組織創(chuàng)新的問題。 對6. 成本控是降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的最直接有效的手段。 對7. 促進創(chuàng)新最好的方法就是不斷提高員工進行教育培訓，提高其技能。。 對8. 損益控制就是根據(jù)企業(yè)中的獨立核算部門的損益表，對其管理活動及其成效進行綜合控制的方法,它是一種現(xiàn)場控制的方法。 錯9. 要素組合方法創(chuàng)新包括生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)過程的時空組織兩個方面。 對10. 平衡積分卡是一種綜合性的績效評估方法，它是由卡普蘭和諾頓提出的。對1. 根據(jù)菲德勒的權變理論，在情境較好的情況下，采用高 LPC 領導，效果較好。 對電大復習資料2. 管理控制的例外原則是由法約爾提出來的。 錯3. 企業(yè)創(chuàng)新的契機從其內(nèi)部來說主要是生產(chǎn)經(jīng)營中的瓶頸和企業(yè)意外的成功和失敗。 對4. 我們將管理層次少而管理幅度大的組織結構稱作直式結構，它可以密切上下級之間的關系。對5. 權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不同。 對6. 按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。 對7. 衡量績效是控制活動的最終目的。 對8. 信息與數(shù)據(jù)是同一語。 錯9. 麥克萊蘭的激勵需求理論認為，對主管人員來說最重要的是權力。錯10. 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。 對案例分析王芳是 H 市第一百貨大樓鞋帽部經(jīng)理。程大路是王經(jīng)理最近招聘的業(yè)務人員，答：只有了解了別人需要什么，才能更好的給予。大路對前兩項措施沒有什么觸動并不一定說明這些措施無效，后面的三項措施也并不一定有效。馬斯洛的五項需要總是要滿足了下一級的需要才會產(chǎn)生更高級的需要。所以現(xiàn)在重要的不是給予承諾，而是真誠的去了解。在這樣的社會，金錢能維系關系，然而，我更看重因情感而維系起來的關系。某公司總經(jīng)理自創(chuàng)業(yè)以來一直都親自主管營銷工作。隨著公司規(guī)模的擴大，他所只管的營銷隊伍從 5人增加到 80 多人。最近，他發(fā)現(xiàn)公司的營銷人員有些散漫，對公司的一些做法有異議時也不像從前那樣直接找總經(jīng)理本人溝通，通常是采取背后議論的方式。這種情況是以前所沒有過的。對此，總經(jīng)理感到比較困惑，但又找不到確切的原因。從組織的角度看，你認為產(chǎn)生這種狀況的根本原因是什么？答：這是組織打點問題，一般基層的打點幅度是 8——15 人。人數(shù)多達 80 來人，早就應該進行組織分工，充實授權，通力協(xié)作。該公司應當即變個人打點為組織打點。 組織打點的工作內(nèi)容，概括地講，包羅四個方面： 第一，確定實現(xiàn)組織目標所需要的活動，并按專業(yè)化分工的原則進行分類，按類別設立相應的工作崗位； 第二，按照組織的特點、外部環(huán)境和目標需要劃分工作部門，設計組織機構和布局； 第三，規(guī)定組織布局中的各種職務或職位，明確各自的責任，并授予相應的權力； 第四，制訂規(guī)章制度，成立和健全組織布局中縱橫各方面的彼此關系。依據(jù)制度經(jīng)濟學， “道”是抱負與“器”是體制；企業(yè)打點的政策制度化，才能實施可操作性打點。 組織打點，應該使人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么，工作者承擔什么責任，具有什么權力，與組織布局中上下擺布的關系如何。只有這樣，才能避免由于職責不清造成的執(zhí)行中的障礙，才能使組織協(xié)調地運行，保證組織目標的實現(xiàn)。 1、個人活動與集體活動。管理是對人們從事的業(yè)務活動的計劃、組織和控制，管理中的組織職能首先是對管理人員的管理勞動的電大復習資料管理。其主管可以直接管理每一個成員的活動，而不需假手他人，但是，在一個擁有數(shù)百、上千、幾萬人的在型現(xiàn)代社會組織中，由于時間和精力的限制，主管人員不可能直接地、面對地安排和指導每個成員的工作，而需要委托他人分擔管理工作。委托多少人？委托什么樣的人？每個受委托人從事何種性質的工作？他們在工作中的關系以及與委托者的關系如何？解決這些問題，就需要設計組織的機構各結構，確定管理職務的類型和組合方法，規(guī)定它們的工作任務和相互關系。 2、管理幅度、管理層次與組織結構的基本形態(tài)。組織的最高主管因受到時間和精力的限制，需委托一定數(shù)量的人分擔其管理工作。委托的結果是減少了他必須直接從事的業(yè)務工作量，但與此同時，也增加了他協(xié)調受托人之間關系的工作量。因此，任何主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量總是有限的。這個有限的直接領導的下屬數(shù)量被稱作管理幅度。3、影響管理幅度的因素。綜合和發(fā)揚兩種基本組織形態(tài)的優(yōu)點、克服其局限性，要求確定合理的管理層次和管理幅度。由于管理層次的多少取決管理幅度的大小，因此后者便成了矛盾的主要方面。任何組織都需要解決主管人員直接指揮與監(jiān)督的下屬數(shù)量問題，但在同樣獲得成功的組織中，每位主管直接管轄的下屬數(shù)量卻往往是不同的。 主管和下屬的工作能力。 工作的內(nèi)容和性質。 工作條件。 工作環(huán)境。 4、組織設計的任務。設計組織的結構是執(zhí)行組織職能的基礎工作。組織設計的任務是提供組織結構系統(tǒng)圖和編制職務說明書。 組織設計者要完成三個步驟：（1）職務設計與分析。 （2）部門劃分。 （3）結構的形成/“閑可釣魚” 與“ 無暇吃魚 ”一、 “閑可釣魚” 的王業(yè)震答: 解答：管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。管理者擁有指揮下屬的特權，但也負有要對下屬的工作承擔責任的額外責任。無論管理者在組織中的地位如何，其所擔負的基本任務是一樣的，即：設計和維護一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實現(xiàn)組織的目標。因此作為張工的上級主管的王經(jīng)理是這個部門的管理者，那么他就相應負有對下屬表現(xiàn)及部門運作效果等的領導責任，因此問題雖然出在李某的身上，但是王經(jīng)理仍然必須對他的行為負責，所以總經(jīng)理沒有批評錯。作為管理者，他所應負的責任有：對分管部門或工作的運作效果負責；對下屬人員的工作行為負責；對分管部門所提供的信息的及時性和準確性負責，即下屬在工作中出現(xiàn)任何問題，管理者都負有不可推卸的領導責任。因此，王經(jīng)理是管理者，他的責任主要有：指揮領導張工等下屬從事工作并對他們的行為負責，對本部門所應發(fā)揮的職能作用及運作效果也負有主要責任。而且直線權力和職能權力之間的關系是“直線有大權，職能有特權” 。 “直線有大權，職能有特”是指在一個組織中，直線人員擁有除了其上線人員賦予職能部門的職能權力以外的大部分直線權力；職能部門的管理人員則除了擁有對本部門下屬的直線權力外，還擁有上層管理者所賦予的特定權力，可在其職能范圍內(nèi)對其他部門及其下屬部門發(fā)號施令。王經(jīng)理所擁有的是直線權力，是張工直線管理者，因此他應對這一問題負主要責任。而張工僅僅是因為總經(jīng)理的授權而獲得職能權力，因此僅在其職能范圍內(nèi)行使權力并負相應責任，所以在案例中他應負次要責任。在一個組織的各種關系中，權力的分布或委派是至關重要的，權力是每一個人得以履行其職責的必要條件；有責無權或授權不當是組織管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的嚴重問題。授權的基本原則。電大復習資料（1）明確授權的目的，明確所授事項、目標要求、權責范圍，使下屬得以清楚地開展工作；（2）職、權、責、利相當，不僅有職有權、有權有責、有責有利，而且所授權力應是完成任務之所需，責任與權力對等，利益與責任相應。（3）保持命令的統(tǒng)一性，不交叉授權和越級授權；（4）正確選擇受權者，因事?lián)袢?、視能授權。?）加強監(jiān)督控制，但要注意不要事事干預、或要求保證下屬不犯錯誤。因此案例中有兩個問題，一是總經(jīng)理越級授權，這樣容易使得命令不能保持統(tǒng)一性，這樣管理者的意愿便不能有效貫徹到組織各個部門，容易出現(xiàn)重復命令，多頭領導等問題。二是沒有加強監(jiān)督控制，既沒有對張工進行有效的監(jiān)督，又沒有告之王經(jīng)理，使之建立起對張工工作的監(jiān)督控制。所以他們應該這樣處理：首先，根據(jù)授權的原則及組織目標的要求，建立起合理的職權體系，使得各部門和個人都能夠明確自身的所擁有的權力和所應承擔的責任，從而避免出現(xiàn)，諸如總經(jīng)理這樣交叉授權，越級授權等問題。而是最好能通過王經(jīng)理來給張工安排任務，避免出現(xiàn)多頭領導的狀況。其次，依據(jù)建立起的職權體系，確立相應的控制機制，使得組織內(nèi)部的控制能夠符合及時性、合理性和靈活性等原則的要求，這樣就在一定程度上避免當張工的工作出現(xiàn)問題時無人負責，也缺乏給予其相應的指導和采取相應糾正措施等。通過建立合理的控制機制，能使得組織內(nèi)部，各個部門、個人的工作任務能夠有效開展并完成，各個具體的子目標能夠有效實現(xiàn)，從而最終實現(xiàn)組織目標。 第三，要加強組織內(nèi)部的溝通機制，尤其是要充分利用組織內(nèi)的非正式組織等方式來加強組織內(nèi)部的交流。這樣使得部門的主管能夠及時了解的下屬的工作進度及完成情況，各個部門之間也能夠交流彼此的工作內(nèi)容等，使得各部門能夠相互配合。從而避免案例中這樣，王經(jīng)理完全不了解的張工的工作情況這類問題A 公司總經(jīng)理為了使公司的自動控制系統(tǒng)設備采購計劃盡快落實，：答：總經(jīng)理的批評不能簡單的用對錯來評價。作為領導，在安排任務的時候沒有及時通知部門負責人說明情況，存在這越級指揮的錯誤。但是如果任務緊急直接指揮張工不是不可以，安排完工作后應該及時告訴部門經(jīng)理負責監(jiān)督執(zhí)行。 對于張經(jīng)理來說，作為部門經(jīng)理沒有及時了解自己管理人員的工作情況，甚至不知道下屬的具體工作內(nèi)容，說明平常溝通不夠。對工作沒有整體上把握。 張工作為具體負責人、實施人，在上級領導安排工作后，沒有及時想主管領導匯報，而是私自解決，不僅耽誤了工作進度，而且致使主管領導對自己工作不了解而受到批評。應該在以后的工作中處理好兩個關系，是協(xié)調好與上級之間的關系及時溝通避免誤會。2 是做好安排的工作，不管那個領導安排，最起碼要做的按要求完成任務。海爾的企業(yè)文化建設答：電大復習資料1、企業(yè)文化建設與創(chuàng)新相結合。創(chuàng)新是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和保證，很多成功企業(yè)都奉行不斷創(chuàng)新的理念，把創(chuàng)新作為企業(yè)的生命和提高企業(yè)競爭力的主要途徑。隨著經(jīng)濟全球化和網(wǎng)絡技術發(fā)展而來的企業(yè)競爭的加劇和動態(tài)化，企業(yè)尤其需要確立創(chuàng)新、變革的價值觀，以創(chuàng)新作為企業(yè)的最高價值目標，擯棄保守、封閉和僵化，突出變化、開放和靈活性，不斷追求卓越。建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化就為企業(yè)的管理提供了有力的支持和保障。2 企業(yè)文化與人力資源開發(fā)相結合。企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，也是企業(yè)凝聚力的較量。這歸根結底又是以人為本的企業(yè)文化的競爭。頑強的企業(yè)團隊精神，是企業(yè)獲得巨大成功的基礎條件。企業(yè)只有形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能打造一支戰(zhàn)無不勝的員工隊伍。企業(yè)文化要發(fā)揮應有的作用，需要企業(yè)內(nèi)部形成上下一致的價值觀。企業(yè)以人為本、注重人的素質提高，主要就是注重對人的價值理念的提升，更加關注個人才能的發(fā)揮。3、建立顧客文化。改變企業(yè)以利潤為中心的管理觀念，明確企業(yè)最重要的工作目標就是用高質量的產(chǎn)品全方位的服務滿足社會廣大顧客的需求，通過卓有成效的工作，讓更多的顧客認同產(chǎn)品和服務的價值。4、積極強化企業(yè)文化，持之以恒。企業(yè)員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產(chǎn)物。積極強化使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化帶給人們懲罰性情緒體驗。在建設企業(yè)文化時也應遵循這些法則，對員工行為給予積極強化。企業(yè)文化建設應是企業(yè)的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。改變企業(yè)文化的模式，不僅要長期積累新文化，而且要同舊文化的“惰性”作反復較量、長期斗爭。學習、采借別的文化，不僅要經(jīng)過鑒別，以決定取舍，而且要經(jīng)過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業(yè)文化建設必須長期努力，持之以恒談談企業(yè)文化塑造的途徑。