管理溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù).ppt

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管理溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),南昌鐵路局黨(干)校,2009年9月,李昌文,任課教師簡介,李昌文服務(wù)單位：南昌鐵路局黨（干）校教務(wù)科長高級講師碩士研究生第一專業(yè)：江西師范大學物理系理論物理本科第二專業(yè)：江西財經(jīng)大學工商管理碩士MBA進修：北方交通大學計算中心計算機軟件復(fù)旦大學管理學院工商管理大連理工大學管理學院工商管理,講課內(nèi)容,一、領(lǐng)導(dǎo)的溝通藝術(shù),二、領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù),三、領(lǐng)導(dǎo)的用人與用權(quán)藝術(shù),四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),古希臘哲學家亞里士多德曾說：“一個生活在社會上，同人不發(fā)生關(guān)系的人，不是動物就是神?！?,,一、領(lǐng)導(dǎo)的溝通藝術(shù),1、明確溝通的目的,認識自我，了解他人交流信息、表達感情激勵員工(激發(fā)受眾的興趣)控制成員的行為達成某種目的強化你的信息,激發(fā)溝通對象的興趣,如何分析溝通對象的背景？如何分析溝通對象的利益和興趣傳遞信息例：“拉郎配”的故事例：塞爾瑪?shù)墓适吕嚎绝喌墓适?強化你的信息,中英香港問題談判,1984年12月19日中英兩國政府在北京簽訂《關(guān)于香港問題聯(lián)合聲明》,1982年9月23日，英國首相撒切爾夫人首次訪華，9月24日小平同志在人民大會堂第一次會見撒切爾夫人。,第一，中國決心按照“一國兩制”的設(shè)想，于1997年收回整個香港地區(qū)，主權(quán)問題不容談判；第二，希望中英合作實現(xiàn)平穩(wěn)過渡；第三，如談不成，中方將單獨采取行動；第四，如出現(xiàn)動亂，就將采取非和平方式提前收回香港。,“要保持香港的繁榮，就必須由英國來管治。如果中國宣布收回香港，就會給香港帶來災(zāi)難性的影響和后果?！?2、了解溝通的要素和類型,溝通的要素信息信息的發(fā)出者與接受者信息傳播的渠道反饋感受（基于經(jīng)驗）溝通的類型工具型溝通表意型溝通縱向溝通橫向溝通正式溝通非正式溝通語言溝通非語言溝通,雙向/多向溝通充分的信息交流保證理解正確的溝通渠道互相尊重、彼此信任產(chǎn)生反饋,3、理解溝通的過程,4、關(guān)注溝通的三個環(huán)節(jié)提高溝通技巧,表達環(huán)節(jié)（發(fā)送信息）可能產(chǎn)生的障礙：﹡信息問題﹡溝通渠道錯誤﹡時機選擇問題﹡表述存在歧義﹡身體語言傳達不當信息,4、關(guān)注溝通的三個環(huán)節(jié)提高溝通技巧,傾聽環(huán)節(jié)（接收信息）可能產(chǎn)生的障礙：﹡環(huán)境干擾﹡個人情緒﹡不習慣傾聽﹡急于表達﹡選擇性傾聽﹡缺乏信任,4、關(guān)注溝通的三個環(huán)節(jié)提高溝通技巧,反饋可能產(chǎn)生的障礙：不反饋以反駁代替反饋消極反饋無效反饋,提高溝通技巧,學會真誠善于贊美（不愿、不用、不敢、不會贊美）共同語言言語風格非語言技巧目光接觸言語表情（語音、語速、語調(diào)、節(jié)奏）身勢表情（手勢、身勢、觸摸）空間距離（親昵區(qū)、個人區(qū)、社交區(qū)、公共區(qū)）積極傾聽,有效溝通七步法,確定想傳達的內(nèi)容提供具體事例保證信息的完整性收集一切相關(guān)信息考慮聽眾的興趣及需要盡量使用“我們”一詞選擇最佳的傳達時間及地點,有效溝通——表達,合適的地點及時間注重聽眾的情緒語言簡明、清晰、重點突出、完整語言與形體語言的一致性花時間檢查聽眾是否已正確獲取信息改述及重復(fù)、確認建立互相信賴的氣氛,表達過程提示,面部表情：真誠，友善，自信微笑以對方為中心目光交流,表達過程提示,姿勢：,檢查：頭歪的嗎？站姿/坐姿端正嗎？身體搖晃嗎？把玩筆等習慣動作動作太夸張嗎？,提示：站立時兩腳間的距離約“一步”身體略前傾上身挺直，但不僵硬手勢大方，自然,表達過程提示,目光交流：,提示：目光堅定，友善，專注針對每位聽眾進行目光交流范圍應(yīng)覆蓋全部,表達過程提示,聲音,普遍問題：發(fā)音低，不清楚或太大。呆板的語調(diào)：缺少的抑揚頓挫，單調(diào)。顯得萎靡不振：缺乏激情或過低的嗓音使人看上去萎靡不振，沒有感染力。不能贏得關(guān)注：一直講，使聽眾不能獲得間歇，可能會失去聽眾的注意。沒有及時獲得聽眾的反饋并調(diào)整談話,有效溝通——傾聽,傾聽的五個層次：,聽而不聞,假裝聽，思路游離,選擇性聽,專注地聽,傾聽,1,2,3,4,5,有效溝通——傾聽,有效傾聽原則專注，同理接納，客觀回應(yīng)，提問完整性，克服偏見確認關(guān)鍵信息,有效溝通——回應(yīng),回應(yīng)的意義：有效溝通的前提增加溝通效力營造正面氛圍表明重視,有效溝通——回應(yīng),如何回應(yīng)適時以對方為中心，面向目標關(guān)注對方的內(nèi)容，情緒和感受直接否定：對方可控范疇,有效溝通——發(fā)問,獲取并明確關(guān)鍵信息態(tài)度決定行為：你在關(guān)注切忌先處方后診斷,有效溝通——發(fā)問,開放式發(fā)問重復(fù)式發(fā)問封閉式發(fā)問激勵式發(fā)問清單式發(fā)問假設(shè)式發(fā)問,有效溝通——反饋,如何給予反饋：◆針對對方的需求◆明確、具體、提供實例來進行◆積極、建設(shè)性意見◆針對行為而非個性◆考慮對方接受程度，確保理解,有效溝通——反饋,如何接受反饋：傾聽、不打斷避免自衛(wèi)提出問題，澄清事實總結(jié)、確認理解表明你將考核如何行動盡力理解對象的目的,5、努力克服溝通障礙,（1）地位、文化等差異（2）信息來源的的可信度（3）偏見（4）過去的經(jīng)驗（5）情緒的影響（心態(tài)）（6）選擇性與過濾傾向（7）不受歡迎的語言和有歧義的語言（8）非語言因素,個人障礙,差異可表現(xiàn)在很多方面：地位、閱歷、職業(yè)、生活經(jīng)歷、知識背景、性格、氣質(zhì)、工作崗位、生活環(huán)境、風俗習慣、觀念等。,四種態(tài)度（1）排斥（2）容忍差異（3）重視差異（4）利用差異,5、努力克服溝通障礙,（1）信息泛濫（2）時間壓力（3）組織氛圍（4）信息被過濾（5）缺乏反饋,組織障礙,5、努力克服溝通障礙,（1）反饋（2）簡化語言（3）主動傾聽,克服障礙三個要點,6、正確處理溝通與認同的關(guān)系,溝通必須從找共同點開始認同是相互的認同人與認同事認同您與認同他,7、溝通必須由淺入深,步驟（1）外求共同點（2）內(nèi)求共鳴感（3）深求認同感（4）實求影響力,二、領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù),工作成績=能力+激勵激勵=工作成績—能力=潛能對人有什么樣的認識，就會有什么樣的對人的管理。,哈佛大學的詹姆斯教授說：“計時制只能發(fā)揮潛能的20-30%，激勵后可達80-90%。”,拿破侖說：“只要有足夠的獎?wù)?，我就可以征服全世界?！?放棄,有能力無意愿,激勵,有意愿有能力,授權(quán),有意愿無能力,培訓(xùn),無意愿無能力,意愿--愿意投入工作的態(tài)度,能力—完成任務(wù)的條件,1、認識人性理論與人性假設(shè),人是經(jīng)濟的，人是需要金錢和獎勵的，因此金錢和物質(zhì)利益是刺激積極性的唯一動力。,（1）泰羅的“經(jīng)濟人”理論,梅奧（EltonMayo,1880-1949）在1927-1932年于西方電器公司霍桑工廠進行的“霍桑實驗”，對于稍后出現(xiàn)的人際關(guān)系學派的發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。梅奧認為，與物質(zhì)條件相比，“人的滿足感”這種心理條件更重要。人，不僅是“經(jīng)濟人”，而且是“社會人”。,梅奧基于“社會人”這一理念，提出在勞動生產(chǎn)率諸因素中，生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的，置于首位的因素是士氣，而士氣取決于工人的滿意感，而滿意感又取決于個人需要的滿足和良好的人際關(guān)系。為此需要對各級管理干部進行培訓(xùn)，以便使他們能在企業(yè)目標和個人需要之間取得平衡。他的代表作是《工業(yè)文明中的人類問題》，出版于1933年。,（2）梅奧的“社會人”理論（人際關(guān)系學說）,1、認識人性理論與人性假設(shè),（3）麥格雷戈的X-Y理論,X理論：①一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作；②人生來就以自我為中心，漠視組織的要求；③一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造；④人們?nèi)菀资茯_，易受人煽動。,1、認識人性理論與人性假設(shè),Y理論：①一般人天生并不好逸惡勞，人們對工作的喜好取決于對工作帶來的滿足和懲罰的理解；②外來的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作的唯一方法；③在適當?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔責任的④大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力；⑤現(xiàn)代社會中，人的潛能只部分地得到了發(fā)揮。,☆終身雇傭制。長期雇傭職工，即使經(jīng)營不佳地一般也不解雇工人，要采取別種方法度過難關(guān)，對職工的職業(yè)保證會使人更加積極地關(guān)心企業(yè)利益?！罹徛脑u價和晉升。對職工要經(jīng)過較長時間的考驗再作全面評價?！罘稚⑴c集中決策。企業(yè)的重大決策，要先由生產(chǎn)或銷售第一線的職工提出建議，經(jīng)過中層管理人員把各種意見集中調(diào)整、統(tǒng)一后上報，最后再由上一級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過調(diào)查研究后作出比較正確的決策，執(zhí)行決策時要分工負責?！詈畹目刂?，但檢測手段明確正規(guī)。基層管理者一方面要敏感地抓住問題實質(zhì)，就地解決，另一方面要在上報情況前，協(xié)同有關(guān)部門共同制定出解決問題方案。☆融洽管理人員與職工的關(guān)系。全面關(guān)心職工生活，把對生產(chǎn)任務(wù)和工作設(shè)計的要求同職工勞動生活質(zhì)量結(jié)合起來，讓職工在工作中得到滿足，心情舒暢。☆讓職工得到多方面的鍛煉。不把職工局限在狹窄的范圍內(nèi)，既注意培養(yǎng)職工的專業(yè)知識能力，又注意使職工獲得多方面的工作經(jīng)驗，對生產(chǎn)技術(shù)和社會活動能力都要進行長期全面的考查。,1、認識人性理論與人性假設(shè),（4）w.大內(nèi)的Z理論,（5）有關(guān)人性的四種基本假設(shè),,經(jīng)濟人假設(shè)：人是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，人的行為是由于經(jīng)濟因素推動和激發(fā)的，個人在組織中處于被動的、受控的地位，管理者激勵下屬的手段就是運用獎勵和懲罰來激發(fā)和誘導(dǎo)人們以組織或管理者所期望的方式來行事；,社會人假設(shè)：人是受社會需要所激勵的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該體貼和關(guān)心下屬，重視人們之間的社會交往關(guān)系，要通過培養(yǎng)和形成組織成員的歸屬感來調(diào)動積極性；,自我實現(xiàn)人假設(shè)：人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲得個人的成功企業(yè)應(yīng)該為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的人性不斷成熟并體驗到工作的內(nèi)在激勵；,復(fù)雜人假設(shè)：權(quán)變思想的人性觀。組織中的人各式各樣、千差萬別，對人激勵的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境等的不同而采取不同的策略。,1、認識人性理論與人性假設(shè),人的個性在心理學上是指一個人在實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征。包括性格、氣質(zhì)、能力等。,人的個性差異,性格差異,人的個性差異,性格是個體心理的核心，是指一個人對現(xiàn)實穩(wěn)固的態(tài)度體系和習慣性行為方式。是在后天環(huán)境中通過主體與客體的相互作用，是使客觀事物的不斷影響在人的神經(jīng)系統(tǒng)中保存起來的、固定下來，構(gòu)成一定的態(tài)度體系，并以一定的形式表現(xiàn)在個體的行為中，構(gòu)成每個個體所特有的行為方式。,按心理傾向分,按獨立程度分,外向型：熱情、開朗、活潑、外露、善于交際；內(nèi)向型：沉靜、寡言、多思、莊重等。,順從型：依賴性、被動性；獨立性：主動性、獨立性；,按人對現(xiàn)實的態(tài)度分,人的個性差異,意志型：果斷和猶豫不決、勇敢和怯弱、堅定性和動搖性、紀律性和散漫性、沉著冷靜和魯莽從事等；,情緒型：心情舒暢和抑郁低沉、寧靜的和易于激動的等,理智型：主觀性和客觀性、粗略性和精細性、輕率和嚴謹、草率從事和深入鉆研等。,其它分法：,熱愛集體、正直、誠實、對人體貼關(guān)心、富同情心和正義感、謙虛、平易近人、禮貌、自律、自信或相反：不關(guān)心集體、消極怠工、阿諛奉承、弄虛作假、傲慢、任性、行為孤僻、不善于和人相處、缺乏自信等；勤勞與懶惰、認真或馬虎、細致或粗心、進取、創(chuàng)造和墨守成規(guī)、節(jié)儉和奢侈、原則性強和無原則等。,氣質(zhì)差異（希臘著名醫(yī)生希波克拉特）,人的個性差異,多血汁型：情緒易興奮、熱情、活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、感情豐富、喜歡社交、外部表露明顯、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易轉(zhuǎn)換等；,膽汁質(zhì)型：直爽、脾氣粗暴、情緒外露性明顯，熱情、精力旺盛、情緒易沖動、反應(yīng)速度快但不靈活、心境變換劇烈等；,粘液質(zhì)型：情緒不易興奮、安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、有一定的自制力、善于忍耐等等；,抑郁質(zhì)型：情緒不易興奮、孤僻、行動遲緩、刻板、體驗深刻、能深思熟慮、觀察事物比較細膩、內(nèi)傾性明顯、優(yōu)柔寡斷等等。,能力差異,人的個性差異,員工需要掌握一定的科技知識和勞動技能，管理者要具備管理理論、管理方法和管理技巧；,能力：人們能夠順利完成某種活動，而在個體經(jīng)常、穩(wěn)固地表現(xiàn)出來的心理特征。分一般能力和特殊能力。,學習過程需要記憶力、理解力、觀察力、概括力、邏輯推理能力等。,成功的企業(yè)家除要具備一般決策規(guī)劃、組織指揮、協(xié)調(diào)監(jiān)督等能力外，還要求富有想象力、溝通能力、持續(xù)能力、創(chuàng)新能力和學習能力等。,個體心理,心理過程,心理現(xiàn)象,認知過程-感覺、知學、記憶、想象、思維,情感過程-情緒、情感,意志過程-意志,,氣質(zhì)、性格、能力,個性動力系統(tǒng)-興趣、需求、動機、價值觀,公平理論在管理中的應(yīng)用,1、正確誘導(dǎo)，改變認知；2、科學考評，合理獎勵；3、各有依據(jù)，適當分配；（貢獻律、需要律、平均律）,2、正確處理“激”與“勵”的關(guān)系,克爾蠢舉,例：子恭救人,例：漁夫救青蛙,3、注重對心的激勵,據(jù)統(tǒng)計，超長的人與弱智的人只占2%左右，其它98%的人是正常人，潛能接近，不同的是顯能，激勵后潛能變顯能，不激勵，潛能變無能,例：李光耀對儒家文化的評說,例：羅森塔爾試驗,4、激勵要先我后他,傳統(tǒng)觀念：火車跑得快，全靠車頭帶，如今動車組的動力分散系統(tǒng),5、注重物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合,綜合激勵=精神激勵+物質(zhì)激勵只精神激勵不物質(zhì)激勵,例：韋爾奇激勵員工的故事,6、正確處理正激勵與負激勵的關(guān)系,（1）正強化（2）懲罰（3）負強化（4）忽視,強化理論,美國心理學家斯金納（B.F.kinner)提出，他認為人的行為是對其所獲刺激的反應(yīng)，刺激對他有利，行為可能重復(fù)出現(xiàn)，刺激對他不利，行為就可能減弱。強化的具體方式有四種：（1）正強化（2）懲罰（3）負強化（4）忽視,7、正確處理激勵與凝聚的關(guān)系,激勵產(chǎn)生分力凝聚產(chǎn)生合力,8、激勵要處理“偶然”與“必然”,激勵要及時，不要依賴于日歷,9、區(qū)分激勵因素與保健因素,激勵要及時，不要依賴于日歷,雙因素理論,美國心理學家F.赫茨伯格(Herzberg在20世紀50年代通過對2000多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)：人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，他認為：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。他把激勵員工的工作態(tài)度和積極性的因素分為保健因素和激勵因素兩大類。,雙因素理論,保健因素(hygienefactor)--是與工作環(huán)境有關(guān)系的因素，如公司政策、行政人事管理水平、人際關(guān)系、工作條件、工資、地位、工作保障等等。保健因素得不到滿足，人們會產(chǎn)生不滿情緒，以致于消極怠工等，但這種外在因素的滿足，也只能防止或消除不滿，不一定能使員工滿意，起保持積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。,雙因素理論,激勵因素（motivationfactor)--是能夠促進和鼓勵人們在工作中做出最好的表現(xiàn)。如：工作富有成就感；工作成績得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和認可；工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；職務(wù)上的責任感；職業(yè)上能得到發(fā)展、提升、成長等。,與傳統(tǒng)觀念比較,傳統(tǒng)觀念,赫茨伯格的觀點,（激勵因素）,滿意,不滿意,滿意,（保健因素）,,,,沒有滿意,沒有不滿意,不滿意,激勵因素與保健因素的比較,三、領(lǐng)導(dǎo)的用人用權(quán)藝術(shù),領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì),（1）、政治素質(zhì)正確的世界觀現(xiàn)代化的管理思想強烈的事業(yè)心、高度的責任感和正直的品質(zhì)實事求是、勇于創(chuàng)新的精神（2）、業(yè)務(wù)素質(zhì)（3）、身體素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論,領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì),1、分析、判斷和概括的能力2、決策能力3、組織、指揮和控制的能力4、不斷探索和創(chuàng)新的能力5、知人善任的能力,領(lǐng)導(dǎo)風格的基本類型,★基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風格★基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風格★權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風格,1、專制式、民主式、放任式2、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式專制-權(quán)威式開明-權(quán)威式協(xié)商式群體參與式,基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風格,1、“雙中心”論,（1）以任務(wù)為中心（關(guān)心任務(wù)式）這種領(lǐng)導(dǎo)方式通常表現(xiàn)為專制式，工作效率較高，但組織成員的滿意度不高，甚至不夠團結(jié)；（2）以人員為中心（關(guān)心人員式）能提高組織成員的滿意度，并加強組織的團結(jié)，但未必工作效率就高,基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風格,2、“管理方格”論,,1-9型管理：周到地注意到人們的需要因而導(dǎo)致友善和舒暢的組織氣氛和工作進度,9-9型管理：工作由所委任的人完成，他們因在組織目標上有共同利害關(guān)系而互相依賴，同時又互相信任和尊重,5-5型管理：通過在工作要求和維持士氣之間的平衡取得適當?shù)某煽?1-1型管理：為完成工作和保持組織士氣所需要的最低限度的努力,9-1型管理：以幾乎不考慮人的因素影響的方式安排工作，獲得效率,987654321,123對生產(chǎn)的關(guān)心789,權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,1、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型（坦南鮑姆和施米特）,,,經(jīng)理權(quán)力的應(yīng)用,下屬的自由領(lǐng)域,以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為,,,以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為,經(jīng)理做出決策并宣布執(zhí)行,經(jīng)理做出決策后予以推銷,經(jīng)理做出決策但允許提出疑問,經(jīng)理做出初步?jīng)Q策交下屬討論修改,經(jīng)理提出決策的問題征求意見后做出決策,經(jīng)理規(guī)定決策界限讓團體做出決策,經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使決策權(quán),權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,2、最難共事者模型(LPC)Least-preferredco-worker,權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,3、領(lǐng)導(dǎo)方式壽命周期理論（成熟度）,,,,,,,,,不成熟,初步成熟,比較成熟,成熟,命令式,高關(guān)系高任務(wù),說服式,高關(guān)系低任務(wù),參與式,低關(guān)系低任務(wù),授權(quán)式,低關(guān)系高任務(wù),成熟度,,,1、用人不疑，疑人不用,2、用人力和用人才,,,,人才,人力,人口,人才二八率,20%的人創(chuàng)造80%的財富,80%的人創(chuàng)造20%的財富,第一次提出人才概念是漢代王充，他以能否“著書表文”為標準，將人才分為四類：,人才的定義,儒生：能說經(jīng)者,通人：博覽古今者,文人：采綴傳書以上書奏記者,鴻儒：能精思著文連結(jié)篇章者,第一種是以學歷和職稱為標準，即具有中專以上學歷和初級以上職稱這是人事部門統(tǒng)計口徑，習慣叫專門人才,人才的定義,第二種是政策中的定義。比如享受政府特殊津貼的專家、青年拔尖人才和學科專業(yè)帶頭人等。,第三種是人才理論研究中的定義。即指具有一定知識和能力，以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步作出較大貢獻的人。這個定義揭示了人才的本質(zhì)特征，即人才的知識性、創(chuàng)造性、進步性和歷史性。,人才有類型之分，也有層次之分。是個相對的概念、動態(tài)的概念、辯證的概念。是知識、能力、實踐、創(chuàng)造、業(yè)績、貢獻的統(tǒng)一體。,人才的素質(zhì),素質(zhì)=悟性+能力+品格+責任心,能力（1）善于捕捉潛在盈利機會的能力（2）敢于承擔風險和責任的能力（3）善于組織和協(xié)調(diào)公眾關(guān)系的能力,人才的知識結(jié)構(gòu)：,,,,綜合知識,專業(yè)知識,公共關(guān)系,例4：美國二戰(zhàn)期間阿爾索斯突擊隊,例1：松下公司的人才標準,人才二八定律,例2：海爾公司的人才政策,例3：麥肯錫公司的人才隊伍,3、正確認識人才和廢物的關(guān)系,廢物,人才,,,位置對,位置錯,4、認識你的領(lǐng)導(dǎo)團隊,貝爾賓理論,,1、實干家：埋頭苦干，任勞任怨；,2、推進者：辦事效率高，風風火火，容易得罪人；不善于處理人際關(guān)系;,3、外交家：善于處理人際關(guān)系，對信息特別敏感，缺點是不夠塌實；,4、智多星：聰明、敏捷、喜歡變化、一會兒一個主意；,4、認識你的領(lǐng)導(dǎo)團隊,貝爾賓理論,,5、監(jiān)督者：理智、冷靜、經(jīng)常提反對意見—潑冷水；不靈活,缺乏創(chuàng)新意識;,6、完美主義者：做事力求完美，喜歡挑刺；,7、協(xié)調(diào)者：人際關(guān)系好，原則性不強，適應(yīng)環(huán)境；,8、凝聚者：能以身作則，親和力、號召力強，人際能力特強。,1、2兩種人能做到，不能想到；3、4兩種人想得到，做不到；5、6兩種人可以從正反面幫我們把事情做好7、8兩種人有利于把事情做久。,★《西游記》唐僧的班子結(jié)構(gòu),★《三國演義》中劉備的班子結(jié)構(gòu),4、認識你的領(lǐng)導(dǎo)團隊,5、關(guān)注員工的智商與情商,從情商和智商考慮,有四種類型的人:,（1）高智商、高情商，適合做經(jīng)理、做領(lǐng)導(dǎo)；,（2）高智商、低情商，搞技術(shù)、搞科研；,（3）低智商、高情商，搞公關(guān)、接待、做營銷；,（4）低智商、低情商，讓他滾！,一個人能否當好領(lǐng)導(dǎo)，20%智商，80%情商；越是聰明的人、能力越強的人不一定適合做領(lǐng)導(dǎo)。,,6、用硬權(quán)與用軟權(quán),法定權(quán)獎賞權(quán)強制權(quán),專家權(quán)感召權(quán),硬權(quán),軟權(quán),法定的，組織給你的，具有強制性的,你自己的技術(shù)的個人威信,7、如何留住人才,（1）待遇留人,（2）事業(yè)留人,（3）感情留人,（4）環(huán)境留人,（5）制度留人,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),1、打開空間-避免霍布森選擇,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),2、縮短時間-避免布里丹選擇,布里丹選擇也叫最優(yōu)選擇（決策），最優(yōu)選擇是不可能的、也是錯誤的，在多方案或多標準選擇，若沒有排序、沒有目標，就會延遲時間，貽誤戰(zhàn)機，有時我們還會在限制中選擇。,★一青年背著七個包過河……（官、健康、機敏、誠信、金錢、親情,★一葉孤舟…救人（母親、配偶、小孩）（美國4%30%66%，中國72%22%6%）,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),3、關(guān)注結(jié)果-戰(zhàn)略決策,績效管理任務(wù)不如結(jié)果重要目標不如目的重要效率不如效益重要成本沒有價值重要要重視結(jié)果，避免“任務(wù)導(dǎo)向”,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),4、及時調(diào)整對策-戰(zhàn)術(shù)決策,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),5、全腦思維,定量+定性邏輯+直覺科學+藝術(shù),左腦---語言、數(shù)學、邏輯、理論、理性思維，被稱為語言腦、數(shù)學腦，優(yōu)勢半腦，決定智商。,右腦---藝術(shù)、形象思維、直覺、預(yù)感、悟性，以前被稱為啞腦、劣勢半腦，斯佩里（腦科專家）正名藝術(shù)腦，右腦好，情商高；,左腦+右腦,,,,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),6、系統(tǒng)思維,第一項修煉：超越自我,第二項修煉：改善心智模式,第三項修煉：建立共同的愿景,第四項修煉：團隊學習,第五項修煉：系統(tǒng)思維,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),6、系統(tǒng)思維,系統(tǒng)思維的三點要求：,應(yīng)防止分割思考，要整體思考,應(yīng)防止靜止思考，要動態(tài)思考,應(yīng)防止表面思考，要本質(zhì)思考,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),6、系統(tǒng)思維,蝴蝶效應(yīng)與Y23理念,Yt+1=Yt2(t表示時間）今天=昨天2,若昨天Y昨=1，則Y今=1，Y明=1,…,若昨天Y昨=1.000001，則…,若1號是1.000001，則2、3…22號都沒多少變化，到23號突然變化很明顯，到26號計算機無法計算。,例1、小布什與9.11事件,例2、山東萊蕪鋼廠,例3、搞企業(yè)，今天、明天…在23天突然見效。,例4、搞培訓(xùn)，一天、兩天、…到某天見奇效。,四、領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù),6、系統(tǒng)思維,,Thankyou,